企業(yè)文化與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇

企業(yè)文化與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇

德國有句名言“管理基于文化”，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理也不例外。企業(yè)的文化是企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ),企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須適合于企業(yè)自身的文化和價值導(dǎo)向。但在實際操作中,許多企業(yè)往往求助于當前流行的薪酬制度,或者直接就薪酬基本制度和相關(guān)技術(shù)方法本身進行設(shè)計,而不是結(jié)合企業(yè)自身文化特性,從戰(zhàn)略發(fā)展的角度建立與企業(yè)文化匹配的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。因此,本文就不同企業(yè)文化下的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇作一些探討,以期對企業(yè)建立薪酬戰(zhàn)略具有理論指導(dǎo)和實踐意義。一、俱樂部型企業(yè)文化艾莫瑞(Emory)大學(xué)的杰弗里·桑南菲爾德教授(JeffreySonnenfeld)提出了一套標簽理論,確認了4種企業(yè)文化類型,即學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型企業(yè)文化。學(xué)院型企業(yè)文化的特點是喜歡雇傭剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,并提供大量的專門培訓(xùn),然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。提倡學(xué)習(xí)、鼓勵進步、專業(yè)發(fā)展是其基本價值取向,精益求精是其核心準則。俱樂部型企業(yè)文化重視年齡與資歷,并提供穩(wěn)定的、有保障的工作,同時注意培養(yǎng)員工的忠誠與承諾。與學(xué)院型文化的企業(yè)相反,這種企業(yè)把管理人員培養(yǎng)成通才。強調(diào)秩序、全面發(fā)展是其基本價值取向,按部就班、有條不紊是其核心準則。棒球隊型企業(yè)文化傾向于吸引企業(yè)家、革新者、冒險家加盟,是冒險家和革新家的天堂。這種文化的企業(yè)從各種年齡和經(jīng)驗的人中尋求有才能的人,重視員工的創(chuàng)造發(fā)明,并根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給報酬,高績效人才常常能得到較多回報。注意變化、提倡冒險、呵護革新和注重創(chuàng)造發(fā)明是這一類型文化的基本價值取向,領(lǐng)先一步、與眾不同是其核心準則。堡壘型企業(yè)文化努力的目標是企業(yè)的生存,因此,員工工作沒有保障,高績效員工不一定得到高報酬。許多這類公司以前是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊型的,但在困難時期衰落了,現(xiàn)在盡力來保存自己尚未被銷蝕的財產(chǎn)。崇尚節(jié)儉、注重穩(wěn)定和諧是該文化的基本價值取向,“還行”是其核心準則。把企業(yè)文化按不同的特征進行分類,是為了將企業(yè)文化進行規(guī)范化,提煉出共同的特征,以利于企業(yè)文化的研究。但是,不管如何對企業(yè)文化進行分類,實際上沒有一個組織的文化能夠完全歸入某一種文化類型。事實上,在現(xiàn)實世界中任何一個企業(yè)的文化,都是各種文化類型的混合體,只是在某一方面表現(xiàn)得比較強勢而已。二、薪酬制度的設(shè)計薪酬戰(zhàn)略是指在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬方案選擇。本文根據(jù)薪酬戰(zhàn)略各維度的彈性,將薪酬戰(zhàn)略劃分為高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略、高彈性式薪酬戰(zhàn)略和折衷式薪酬戰(zhàn)略三種類型。高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略的各維度都具有較差的彈性,在薪酬決定標準上傾向于崗位、資歷、整個公司績效或團隊績效,而具有剛性的基本薪酬高于市場標準;在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上固定薪酬、短期激勵和經(jīng)濟激勵所占比例較大;在薪酬制度的管理方式上傾向于彈性小的集權(quán)、低參與、內(nèi)部公平、窄帶薪酬、秘密支付。高彈性式薪酬戰(zhàn)略在薪酬的決定標準上傾向于技能、個人績效或部門績效,而彈性較小的基本薪酬低于市場平均標準,在薪酬的支付結(jié)構(gòu)上傾向于變動薪酬、長期激勵和非經(jīng)濟激勵,在薪酬制度的管理上傾向于分權(quán)、員工高度參與、寬帶薪酬、公開支付。折衷式薪酬戰(zhàn)略的彈性適中,綜合選擇薪酬決定標準,兼顧各種薪酬結(jié)構(gòu),有一定的穩(wěn)定性和靈活性,集權(quán)與分權(quán)結(jié)合,員工適度參與,半公開支付方式,不強求保密,也不完全公開。如現(xiàn)在流行的銀行代發(fā)工資的方式就是一種半公開支付方式,員工如果不特意去打聽就沒法知道其他員工的薪酬情況。三、文化類型及其企業(yè)薪酬管理效能企業(yè)文化的分類一直是一個長期爭論的問題,本文擬就桑南菲爾德劃分的學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型四種企業(yè)文化來探討相應(yīng)的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇問題,以期更好地發(fā)揮企業(yè)薪酬管理效能。企業(yè)員工薪酬制度的彈性主要體現(xiàn)在總體上學(xué)院型文化的企業(yè)從一開始就注重員工個人素質(zhì)和員工專門技能的提高,為員工提供各種培訓(xùn),指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作,最終使員工成為優(yōu)秀人才。這種文化關(guān)注員工培訓(xùn)并為員工提供各種發(fā)展機會,傾向于長期激勵和非經(jīng)濟激勵。企業(yè)為員工提供的專門培訓(xùn),最終要體現(xiàn)在員工個人績效或部門績效上,企業(yè)強調(diào)非經(jīng)濟激勵的結(jié)果是增加員工個人績效或部門績效,在非經(jīng)濟激勵的同時,薪酬決定標準應(yīng)傾向于個人技能、績效或部門績效的高低,而基本薪酬水平低于市場平均水平標準,使員工薪酬水平具有較大的彈性。學(xué)院型企業(yè)文化由于員工招聘的把關(guān)和對員工的培訓(xùn),企業(yè)員工大都是一些優(yōu)秀人才,在薪酬制度管理維度上,更應(yīng)傾向于分權(quán)、員工高度參與、寬帶薪酬,并公開支付,使員工薪酬制度管理更具有彈性。所以,學(xué)院型文化的企業(yè)應(yīng)選擇高彈性式薪酬戰(zhàn)略,以促使企業(yè)快速、健康發(fā)展。俱樂部型企業(yè)文化強調(diào)道德引領(lǐng),強調(diào)文化協(xié)同俱樂部型企業(yè)文化注重為員工提供穩(wěn)定的、有保障的工作,重視員工年齡與資歷。這就決定了俱樂部型企業(yè)文化的員工年齡、經(jīng)驗和資歷為薪酬給付的關(guān)鍵因素,員工的基本薪酬在員工總薪酬收入中應(yīng)占較大比重,從而使員工的薪酬支付結(jié)構(gòu)也就傾向于固定薪酬、短期激勵和經(jīng)濟激勵,最終使員工薪酬水平具有較大的穩(wěn)定性,以培養(yǎng)員工的忠誠與承諾。俱樂部型企業(yè)文化強調(diào)秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從,在薪酬管理方面應(yīng)采用與其匹配的集權(quán)、低參與、內(nèi)部公平、窄帶薪酬、秘密支付、偏剛性的薪酬管理方式。因此,俱樂部型文化的企業(yè)適合選擇高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略,以維持企業(yè)平穩(wěn)、持續(xù)發(fā)展。成績給予和回收率棒球隊型企業(yè)文化的員工是典型的高風(fēng)險高收益者,他們是革新者、冒險家,不期望按部就班的工作和小打小鬧的生活,但員工渴望在他們?nèi)〉贸煽儠r給予相應(yīng)的回報。所以,員工基本薪酬可以低于市場標準,薪酬給付基礎(chǔ)應(yīng)側(cè)重員工個人能力、個人績效或部門績效。根據(jù)員工個人績效提供報酬,保證高績效員工得到高回報,員工創(chuàng)新、發(fā)明獲得的成就感等非經(jīng)濟報酬和按個人績效得到的經(jīng)濟性高收益,促使員工主動積極地去創(chuàng)新、創(chuàng)造和發(fā)明。所以,棒球隊型文化的企業(yè)適合選擇高彈性式薪酬戰(zhàn)略,以保證企業(yè)的非常規(guī)、跨越式發(fā)展。高彈性式薪酬戰(zhàn)略堡壘型企業(yè)文化目標是盡力保存尚未被銷蝕的財產(chǎn),努力使處于困難衰落時期的企業(yè)生存下來。此時,如企業(yè)采用高穩(wěn)定式薪酬戰(zhàn)略則員工薪酬成本對企業(yè)是一個很大的壓力,若采用高彈性式薪酬戰(zhàn)略,員工在當時的企業(yè)情景下,很難有績效而獲得好的收益,難免樹倒猢猻散、墻倒眾人推,而使企業(yè)無法生存和發(fā)展。所以,堡壘型文化的企業(yè)應(yīng)強調(diào)有福同享、有難也應(yīng)同當。企業(yè)