OKR績效管理模型解讀

管

理

創(chuàng)

新

——OKR管理模型解讀Objectives

and

Key

Results目錄OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議PA

RT

01OKR的含義OKR=Objectives

+

Key

ResultsObjective（目標）有野心、激進的令人感覺有點緊張而不舒適Key

Results（關鍵結果

）明確使目標可實現可量化導向目標的評級Objectives

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Key

ResultsPA

RT

01OKR的發(fā)展目標管理（MBO）谷歌

推行約翰●杜爾1999彼得●德魯克19671976安迪●格拉夫在因特爾推行OKRSObjectives

and

Key

ResultsPA

RT

01OKR的發(fā)展OKR與SMART的區(qū)別：OKR仍然強調具體、可衡量、相關聯、有明確時間，但不強調可實現，而強調有雄心的。Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

01OKR的發(fā)展Management

by

objectives讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度?！八^目標管理，就是管理目標，也是依據目標進行的管理”--德魯克Objectives

and

Key

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RT

01OKR的發(fā)展SMARSpecific：具體的Measureable:可衡量的Achievable:可達成的Relevant:相關的TTime-bound:有時限的Objectives

and

Key

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RT

01OKR的發(fā)展80%收獲20%投入Key

Performance

Indicator是指把績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與二八定律（或稱帕累托定律）的有效結合。Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

01OKR的發(fā)展VUCA時代的到來（易變性）是變化的本質和動力，也是由變化驅使和催化產生的VisionV=Volatility（不確定性）缺少預見性,缺乏對意外的預期和對事情的理解和意識U=UncertaintyUnderstandVUCA（復雜性）企業(yè)為各種力量，各種因素，各種事情所困擾。ClarityAgility=ComplexityA=Ambiguity（模糊性）對現實的模糊，是誤解的根源，各種條件和因果關系的混雜。Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

01OKR的發(fā)展Agility

敏捷Objectives

and

Key

ResultsOKR的發(fā)展PA

RT

01Objectives

andKey

Results秉承簡單、直接、透明的特點，要求不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。更注重達成的結果，降低對過程的要求；與的?

KPI能讓驢使勁走，

OKR

用于保證驢頭朝正確的方向?

驢子拼命往前走時，

OKR可以幫助驢少走曲線?

驢子不想努力走時，OKR可以促使驢子快走Objectives

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Key

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01OKR的發(fā)展美國使用OKR的公司Objectives

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02OKR的特征OKR是一套OKRs（Objectives&Key

Results，目標與關鍵結果）是一種企業(yè)、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐與工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKRs還是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式。嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求，1234旨在確保員工緊密協(xié)作把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。Objectives

and

Key

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RT

02OKR的特征明確重心，在精不在多，MBO的基因衡量目標達到的標準，KPI特性目標的進度和結果，公開透明為了達成目標，行動可靈活調整Objectives

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Key

ResultsPA

RT

02OKR的優(yōu)勢為什么使用OKR的優(yōu)勢01更加科學的思考更加高效的交流主要的目標會更加突出020304每個人都知道什么是重要的建立衡量緊張的指標

讓每個人清楚團隊走了多遠了集中所有人的力量保持組織和個人的步伐一致Objectives

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Key

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RT

02OKR的優(yōu)勢織更加敏捷OK

能給您的組織帶來哪些收益？Objectives

and

Key

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RT

03OKR的操作流程設定目標反饋與教練定期回顧Objectives

and

Key

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RT

03OKR的流程公司愿景/使命/價值觀長期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略年度/季度目標與關鍵結果每月每周每天的日常工作和行動Objectives

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Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程特點1：公司、部門和個人都有自己的OKRs，必須達成一致和互相支持。OKRs

打分特點2：OKRs中最多5個O(目標)，每個O(目標)最多4個KRs（關鍵結果）。特點3：OKRs必須要可量化的，符合SMART原則。透明X績效薪酬/晉升特點4：OKRs目標設置時要有野心和挑戰(zhàn)性。有野心特點5：每個人的OKRs在全公司都是公開透明的。特點6：OKRs每季度都打分，并且公示。Objectives

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Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程溝

通KR1123年度目標季度目標KR2績效考核愿景戰(zhàn)略評估XKR3反

饋Objectives

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Key

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03OKR的流程鼓舞人心的目標1本季度可達成目標.本月召開公司2歷史上最為成功的新一年銷售啟動大會。團隊可控制結果的目標3對業(yè)務有價值的目標4Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程“40%的來自于手機購物，其實我一點不高興，原因很簡單，這是副總裁該高興的事，我高興的是571億幾億筆交易背后意味著信任，把東西寄給一個完全不認識的人，去問一個不認識的人買東西以及我們把東西交給一個完全不認識的人，翻山越嶺用多少路去，這些我更高興?！痹贠KR中，把馬云關心的這些稱之為“aspirational

goals”（夢想目標），而把副總裁們關心的問題稱之為“operational

goals”（運營目標）Objectives

and

Key

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RT

03OKR的流程撰寫OKR目標的建議1.

避免撰寫現狀：維持市場份額2.

使用明確的問題3.

用積極的語言撰寫：減少吃垃圾食品／多吃健康食品4.

使用簡單的規(guī)則5.

以動詞開始，是個行動（客戶忠誠度，沒有動詞）6.

使用通俗易懂的文字撰寫，避免縮寫，行話7.

可以對目標進行補充說明。Objectives

and

Key

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RT

03OKR的流程有具體負責人的在銷售大會舉辦的一周期間，舉辦30場面對面的銷售演講，由核心教育解決方案小組負責。量化的推動正確的行為有流程和過程管理的充滿挑戰(zhàn)性的，激勵人對齊的（橫向和縱向有時間的節(jié)點創(chuàng)建KR(關鍵結果）的標準具體的Objectives

and

Key

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RT

03OKR的流程制定KR時的注意事項1.

找出關鍵結果，而非結果（每個季度招聘10個工程師）2.

描述結果，而非任務方案清單（與ＶＰ開會討論，）不要使用“幫助/協(xié)助/參與等輔助性動作3.

使用積極的語言，（增加），消極語言：降低4.

保持語言簡單與清晰，避免誤解（降低離職率）5.

迎接所有的可能性，不要設想結果6.

確定負責人Objectives

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Key

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RT

03OKR的流程基本注意事項設定應簡單明了最多5個O，每個O對應4個KR0.6-0.7分比較好過高或過低都不好目標必須上下級互相認可不能采用命令的形式Objective：有野心、較激進。令人有點緊張Key

Results：支撐O的實現；可量化只有未完成的KRs仍然很重要時，才會在下一次設定中繼續(xù)存在OKR不是績效評分工具Objectives

and

Key

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RT

03OKR的流程美國公司OKR

案例分析公司OKRs目標:

提高品牌認可度和知名度關

鍵

結

果

1

：增加20%的社交媒體互動量關

鍵

結

果

2

：9月1日前推出客戶推薦計劃關鍵結果3：擴展社交媒體知名度，占領2個新的目標市場關鍵結果4：通過將客戶文章放在4個行業(yè)相關的網站來拓展影響力營銷部門OKRs目標:

提高35%的社交媒體互動量關鍵結果1：9月1日前，研究和確定3個最受歡迎的社交媒體網站，并找到新的目標受眾和制定互動戰(zhàn)略關鍵結果2

：參與6個Twitter的聊天，并引入行業(yè)領袖關鍵結果3

：在3小時內回復新留言關鍵結果4

：在Facebook和Twitter上增加20%的粉絲數量個人OKRs目標:

增加25%的社交媒體連接數量關

鍵

結

果

1

：

在2個新的社交網站上發(fā)布信息：LinkedIn和Quora關鍵結果2

：增加發(fā)帖頻率：Twitter每天8次，Facebook每天3次關鍵結果3：加入5個LinkedIn的小組（每小組至少2500名成員），在每個小組最熱門的10個話題下，進行評論關鍵結果4

：通過每周在Quora上發(fā)布了3個答案和1個問題，來獲得15個粉絲Objectives

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Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程在金融危機中谷歌尋求擴大營收的方法，確定用博客作為增加創(chuàng)收的突破口，由此制定了如圖中的“關鍵結果”。Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程又如要增加網站流量，會設定對應目標的“關鍵結果”。Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程后來博客信譽降低，又發(fā)布了對應的“關鍵結果”。Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程設定目標反饋與教練定期回顧Objectives

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Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程每周例會Weekly每月輔導Monthly季度回顧Quarterly半年度/年度回顧YearlyObjectives

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Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程1、當一名好教練2、下放權力，不要事無巨細3、向工作出色和生活幸福美滿的員工表達自己的感受4、注重工作取得的成績，以結果為導向5、善于溝通，傾聽團隊的建議6、幫助員工實現職業(yè)發(fā)展7、團隊的目標明確，戰(zhàn)略清晰8、掌握關鍵的技術技能，這樣就能向團隊提供建議Objectives

and

Key

ResultsPA

RT

03OKR的流程１輔導1:

提供具體工作上的指導，知識的傳授。

培訓的過程２反饋３教練２:持續(xù)、及時、具體、友好。側重行為而非人，培養(yǎng)反饋文化3:

提供觀察，培養(yǎng)創(chuàng)新，提出開放式問題，激發(fā)員工潛力4:

協(xié)調與組織４管理3366Objectives

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Key

ResultsPA

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03OKR的流程設定目標反饋與教練定期回顧Objectives

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Key

ResultsPA

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03OKR的流程每周績效回顧Check

In每周主管與員工溝通一次1234建議由組員發(fā)起簡單、快捷、吸引人溝通平臺，探索和分享Objectives

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Key

ResultsPA

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03OKR的流程

自己評估打分

公開透明定期回顧

調整改善Objectives

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Key

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04OKR績效管理工具谷歌績效考核流程自我評估校準會議同事評估績效面談目標設定Objectives

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ResultsPA

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04OKR績效管理工具OKR的透明制度Objectives

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ResultsPA

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04OKR績效管理工具Objectives

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Key

ResultsPA

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04OKR績效管理工具自我評估項目/成果我的職位我的影響我的主要貢獻總結描述一件你認為做得很好并打算繼續(xù)做下去的一件事Objectives

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Key

ResultsPA

RT

04OKR績效管理工具同事評估0304評價五項核心能力具體項目的貢獻0502你的缺點，應該改進或者發(fā)展的你的缺點，應該改進或者發(fā)展你的優(yōu)勢，應該堅持做的0601你的優(yōu)勢，應該堅持做Objectives

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Key

ResultsPA

RT

04OKR績效管理工具五級績效考評一貫符合預期超預期很多ACEBD需要改進超過預期杰出Objectives

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Key

ResultsPA

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04OKR績效管理工具績效會議：Calibration

Meeting避免：1.月暈偏差2.邏輯偏差3.對比偏差4.近時偏差5.寬松偏差6.嚴苛偏差7.趨中偏差Objectives

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ResultsPA

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04OKR績效管理工具績效面談1.明確談話目標2.明確談話結構3.準備好例子，使對話豐富4.提問，鼓勵隊員敞開心扉Objectives

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ResultsPA

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04OKR績效管理工具總結與回顧Objectives

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ResultsPA

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04OKR績效管理工具全部結合部分結合完全分離OKR打分就作為績效考核的等級。OKR打分作為績效考核分數的一個部分，例如50％，其余50％另外指定。OKR打分只作為工作進展記錄，績效考核運用另外一套體系，OKR做參考。Objectives

and

Key

ResultsPA

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04OKR績效管理工具幾種典型的表現ABCDEF無能力，無意愿聰明，不努力很努力，績效差能力強，績效差績效好，能力弱能力強，績效好給壓力和誘惑，給明確的指示探究內驅力、激發(fā)斗志、給誘惑鼓勵繼續(xù)保持、同時尋求方法、向績優(yōu)學習、分享技巧探尋未能發(fā)揮能力的原因。是否沒應新環(huán)境？個人情況如何？施加壓力。行業(yè)趨勢變化，與時俱進，不進則退使勁夸、指出職業(yè)發(fā)展方向Objectives

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05OKR與KPI的不同Objectives

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05OKR與KPI的不同KPIOKR關注點設定初衷考核指標設定目標難度大合理/可實現一般不公開核心內容必須公開倡導方向倡導員工機械完成指標與績效掛鉤時刻記住自我目標與績效關系不大幾乎無關與績效考核關系獎金/晉升公司期望直接影響員工玩命跑員工最短距離跑可實現可衡量創(chuàng)意/研發(fā)工作是否組織個人同心參照原則SMART適合對象流程性/規(guī)律性工作是否對流程業(yè)務了解對HR要求Objectives

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05OKR與KPI都不是萬能的（例）銷售崗位持續(xù)的銷售指標KPI營銷團隊擴大品牌影響力OKRObjectives

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Results目錄OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議PA

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06實施OKR的幾點建議聽聽CEO們對實施OKR的建議JohnDoerr，硅谷投資人，前英特爾員工建議1：要有耐心

你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。通常有一個嘗試和犯錯糾偏的過程，所以如果需要幾個季度才能把OKRs真正落實到位，你也不要感到驚訝或氣餒。建議2：在公司內部找到一個OKRs專家，最好是管理層

他充分了解OKRs，并愿意積極支持和推行OKRs的實施，他還可以幫助教育其他管理層。建議3：由上而下和由下而上

雖然每個團隊成員都應該把他們