龍湖集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)

使用說(shuō)明內(nèi)容及使用說(shuō)明1、內(nèi)容及使用范圍本手冊(cè)是龍湖集團(tuán)人力資源政策、制度和實(shí)務(wù)操作程序的;主要用于向管理人員和各單位人力資源專(zhuān)職人員提供日常操作的參考、查詢和政策指導(dǎo)..持有人可以根據(jù)需要;向龍湖集團(tuán)職員提供相關(guān)內(nèi)容查閱..2、內(nèi)容更新手冊(cè)出臺(tái)后;遇有政策、制度上的變更或流程上的增減;集團(tuán)總部人力資源部會(huì)及時(shí)變更手冊(cè)的相關(guān)內(nèi)容..人力資源專(zhuān)職人員或辦公室主任職責(zé)為更好地做好手冊(cè)推廣工作;各下屬公司及總部各部室人力資源專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)：1、確保將電子版手冊(cè)發(fā)送給所有部門(mén)經(jīng)理及以上人員或設(shè)定網(wǎng)上查詢權(quán)限；2、手冊(cè)新版內(nèi)容的更換僅限于總部人力資源部專(zhuān)職人員；3、依照手冊(cè)規(guī)定開(kāi)展工作..手冊(cè)持有人注意事項(xiàng)：1、注意保密;當(dāng)職員發(fā)生疑問(wèn)時(shí);依據(jù)手冊(cè)向職員提供查詢、答復(fù)；2、請(qǐng)注意流程保密性;切勿COPY外傳;僅供于龍湖集團(tuán)使用..未經(jīng)龍湖書(shū)面同意;任何人或組織均不能使用、復(fù)制、修改、抄錄、傳播、轉(zhuǎn)讓..如有私自傳播本公司內(nèi)部文件;將依法追究法律責(zé)任..龍湖集團(tuán)人力資源中心二00九年十二月保密和權(quán)益說(shuō)明保密和權(quán)益說(shuō)明本手冊(cè)僅供龍湖管理人員和人力資源專(zhuān)職人員使用及龍湖職員查閱..未經(jīng)龍湖人力資源中心書(shū)面特別授權(quán);不得供集團(tuán)外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用..如有龍湖集團(tuán)外部人員申請(qǐng)借閱此手冊(cè);請(qǐng)其直接與龍湖集團(tuán)人力資源中心聯(lián)系..龍湖集團(tuán)績(jī)效考核管理制度第一章總則第一條目的為全面貫徹落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo);通過(guò)對(duì)集團(tuán)整體業(yè)績(jī)和績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);確保集團(tuán)實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和貫徹執(zhí)行年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;特制訂本制度..第二條術(shù)語(yǔ)與解釋一集團(tuán)：除非特別指出;本制度中集團(tuán)指龍湖集團(tuán)；二集團(tuán)總部：指包括集團(tuán)各職能部門(mén)在內(nèi)的行政管理范圍；三集團(tuán)績(jī)效考核：是指把集團(tuán)整體作為考核對(duì)象進(jìn)行的考核;考核結(jié)果等同于總裁和執(zhí)行總裁的考核;同時(shí)也將影響集團(tuán)年終獎(jiǎng)金總額..第三條本制度適用于董事會(huì)對(duì)集團(tuán)整體進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)工作..第二章集團(tuán)績(jī)效考核原則和職責(zé)第四條集團(tuán)績(jī)效考核工作需要遵循以下原則：一戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：在確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí);要基于集團(tuán)的整體發(fā)展戰(zhàn)略..二綜合平衡原則：評(píng)價(jià)指標(biāo)要能全面體現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī);并在長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間取得平衡..三透明原則：評(píng)價(jià)流程、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)是清晰明確的；集團(tuán)董事會(huì)與集團(tuán)高層管理人員對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧..四客觀原則：評(píng)價(jià)依據(jù)是符合客觀事實(shí)的;評(píng)價(jià)結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的;盡可能避免個(gè)人主觀因素影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性..第五條集團(tuán)董事會(huì)是集團(tuán)績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu);在集團(tuán)績(jī)效考核過(guò)程中所承擔(dān)的職責(zé)包括：一審批集團(tuán)績(jī)效考核管理制度；二審批集團(tuán)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；三審批集團(tuán)績(jī)效考核目標(biāo)；四對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；五審批集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案..第六條董事會(huì)辦公室是集團(tuán)內(nèi)部協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行集團(tuán)績(jī)效考核的組織部門(mén);在集團(tuán)績(jī)效考核過(guò)程中所承擔(dān)的職責(zé)包括：一編制和修訂集團(tuán)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)..董事會(huì)辦公室根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度財(cái)務(wù)預(yù)算編制當(dāng)年度集團(tuán)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);當(dāng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)生變化時(shí);要對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂;以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性；二提供歷史績(jī)效考核信息..組織調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析集團(tuán)財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)方面的績(jī)效考核信息;并將績(jī)效考核信息提供給集團(tuán)董事會(huì)成員；三統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效考核信息..董事會(huì)辦公室統(tǒng)計(jì)分析所獲取的集團(tuán)的業(yè)績(jī)信息;作為董事會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核的主要依據(jù)；四提交董事會(huì)成員對(duì)于集團(tuán)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分；五擬訂集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案初稿；六把集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案提交董事會(huì)審批；七負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門(mén)執(zhí)行績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案；八集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果歸檔和保管..第七條計(jì)劃考核部和集團(tuán)資金管理部、會(huì)計(jì)核算部等職能部門(mén)是集團(tuán)績(jī)效考核的支持部門(mén);其主要職責(zé)是協(xié)助董事會(huì)辦公室組織調(diào)查和收集業(yè)績(jī)信息..第三章考核過(guò)程及結(jié)果運(yùn)用第八條集團(tuán)績(jī)效考核每年進(jìn)行兩次;第一次是上半年度考核;從7月1日開(kāi)始;到7月31日完成；第二次全年度考核;從1月1日開(kāi)始;到1月31日完成..第九條集團(tuán)績(jī)效考核指標(biāo)使用BSC的思路進(jìn)行設(shè)定;包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)估：一財(cái)務(wù)方面：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)谪?cái)務(wù)數(shù)據(jù)上的體現(xiàn);是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終體現(xiàn)；二客戶方面：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)诳蛻艉褪袌?chǎng)上的體現(xiàn);是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)；三內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)趦?nèi)部管理制度和管理流程上的體現(xiàn);是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵；四學(xué)習(xí)發(fā)展方面：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)诔掷m(xù)成長(zhǎng)方面的體現(xiàn);是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障..第十條按照指標(biāo)的量化方式;集團(tuán)績(jī)效考核指標(biāo)主要為正向指標(biāo)、逆向指標(biāo)和滿意度指標(biāo)三類(lèi);具體指標(biāo)的量化辦法請(qǐng)見(jiàn)龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)量化辦法細(xì)則..第十一條集團(tuán)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、各指標(biāo)的權(quán)重、各指標(biāo)的量化方式、各指標(biāo)的目標(biāo)值;具體見(jiàn)附件一集團(tuán)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)..第十二條集團(tuán)績(jī)效考核的過(guò)程分為制訂集團(tuán)考核標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行考核和考核結(jié)果運(yùn)用三大步驟..第十三條制訂集團(tuán)考核標(biāo)準(zhǔn)步驟的主要內(nèi)容包括：一董事會(huì)辦公室按照集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度預(yù)算目標(biāo);設(shè)定全年和上半年的考核標(biāo)準(zhǔn)..二考核標(biāo)準(zhǔn)提交董事會(huì)進(jìn)行審議；三董事會(huì)對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)、目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重、量化辦法進(jìn)行審批..第十四條執(zhí)行考核步驟的主要內(nèi)容包括：一董事會(huì)辦公室發(fā)出提交集團(tuán)績(jī)效考核信息通知；二集團(tuán)總部各部門(mén)和各城市公司按要求收集并提交集團(tuán)績(jī)效考核信息；三總裁/執(zhí)行總裁撰寫(xiě)述職報(bào)告；四董事會(huì)辦公室組織統(tǒng)計(jì)和分析集團(tuán)績(jī)效考核信息;并提交所有董事；五總裁/執(zhí)行總裁在董事會(huì)做述職報(bào)告；六董事會(huì)對(duì)集團(tuán)績(jī)效考核進(jìn)行指標(biāo)打分..第十五條董事會(huì)成員根據(jù)董事會(huì)辦公室提供的績(jī)效考核信息和集團(tuán)總裁/執(zhí)行總裁的述職報(bào)告;依照評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分..請(qǐng)參考附件二集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)分表..第十六條集團(tuán)績(jī)效考核的最后評(píng)價(jià)得分等于董事會(huì)成員打分的算術(shù)平均值;其計(jì)算公式為“集團(tuán)的最后評(píng)價(jià)得分＝∑董事會(huì)各成員評(píng)價(jià)結(jié)果得分/成員數(shù)量”..第十七條集團(tuán)績(jī)效考核得分與集團(tuán)年度考核系數(shù)具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：一績(jī)效考核得分區(qū)間為90;100;績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)得分為1.2；二績(jī)效考核得分區(qū)間為80;90;績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)得分為1.1；三績(jī)效考核得分區(qū)間為70;80;績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)得分為1.0；四績(jī)效考核得分區(qū)間為60;75;績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)得分為0.8；五績(jī)效考核得分區(qū)間為50;60;績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)得分為0.6；六績(jī)效考核得分區(qū)間為50;0;績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)得分為0..第十八條集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果和集團(tuán)總裁/執(zhí)行總裁個(gè)人工作績(jī)效考核掛鉤;是董事會(huì)進(jìn)行總裁和執(zhí)行總裁任免的重要依據(jù)之一;同時(shí)也是決定集團(tuán)年終獎(jiǎng)金額度的重要依據(jù);具體參見(jiàn)龍湖集團(tuán)薪酬管理制度..第十九條考核結(jié)果運(yùn)用的主要步驟包括：一董事會(huì)辦公室根據(jù)指標(biāo)打分結(jié)果制訂集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案；二董事會(huì)對(duì)于集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案進(jìn)行審批；三董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案的執(zhí)行..第二十條考核文檔統(tǒng)一由董事會(huì)辦公室根據(jù)集團(tuán)檔案管理制度進(jìn)行保管;集團(tuán)績(jī)效考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、考核結(jié)果應(yīng)用方案等相關(guān)文檔和量表..第四章附則第二十一條本制度與下列流程及流程描述文件配套使用：龍湖集團(tuán)集團(tuán)績(jī)效考核流程編號(hào)RL-ZD01-LC01、龍湖集團(tuán)績(jī)效考核流程描述文件編號(hào)RL-ZD01-LC01MS..第二十二條本制度使用過(guò)程中部分事宜需要參考下列制度文件：龍湖集團(tuán)薪酬管理制度編號(hào)：RL-ZD05..第二十三條本制度與下列工作細(xì)則及標(biāo)準(zhǔn)文件配套使用：龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)量化辦法細(xì)則編號(hào)：RL-ZD02-XZ04..第二十四條本制度由董事會(huì)辦公室進(jìn)行起草與修正;由董事會(huì)審批發(fā)布..第二十五條本制度自發(fā)布之日起生效;原有相關(guān)制度同時(shí)廢止;相關(guān)事項(xiàng)以本制度為準(zhǔn)..第二十六條本制度的解釋權(quán)屬于集團(tuán)董事會(huì)辦公室..龍湖集團(tuán)績(jī)效考核管理手冊(cè)目錄

第一部分：龍湖集團(tuán)績(jī)效管理綜述

一、績(jī)效管理

二、績(jī)效管理過(guò)程

三、績(jī)效管理適用對(duì)象

四、績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容

五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件

第二部分：龍湖集團(tuán)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程

四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用

第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定

一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義

二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)

第四部分：績(jī)效計(jì)劃

一、績(jī)效計(jì)劃的含義

二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定

三、員工績(jī)效計(jì)劃的制定

第五部分：績(jī)效輔導(dǎo)

一、工作中的輔導(dǎo)

二、中期回顧

第六部分：龍湖集團(tuán)績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用

一、績(jī)效評(píng)估

二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

三、績(jī)效計(jì)劃修訂

第一部分績(jī)效管理綜述

一、績(jī)效管理

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)..

所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程;以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程..績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì);改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平..績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：1就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)..2績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理;它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高..3績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向;而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程..績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多;它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣..在績(jī)效管理中;我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果;即做了什么；其次是過(guò)程;即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)..因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)..

績(jī)效管理是通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程;實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn);所采用的手段為PDCA循環(huán)：

圖1：績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

☆計(jì)劃式而非判斷式

---著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià)

---尋求對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找錯(cuò)處

---體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序

---是推動(dòng)性的而非威脅性

☆績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)

---改進(jìn)與提高績(jī)效水平

---績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃中

---績(jī)效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力

---績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)

---績(jī)效管理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程

---績(jī)效管理過(guò)程也是員工能力與素質(zhì)開(kāi)發(fā)的過(guò)程

二、績(jī)效管理過(guò)程

在上述的績(jī)效管理各環(huán)節(jié)過(guò)程中包括四個(gè)方面：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬..

一績(jī)效管理中的計(jì)劃

1．制定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效目標(biāo)分為兩種

1結(jié)果目標(biāo)：指做什么;要達(dá)到什么結(jié)果;結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等..

2行為目標(biāo)：指怎樣做

確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做;才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)..

明智的目標(biāo)SMART原則是指：

S：具體的反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)

M：可衡量的量化的

A：可達(dá)到的可以實(shí)現(xiàn)的

R：相關(guān)的與公司、部門(mén)目標(biāo)的一致性

T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的階段時(shí)間內(nèi)2．對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的討論

在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后;組織員工進(jìn)行討論;推動(dòng)員工對(duì)目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同;并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo);共同樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解的前提;同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)..

3．確定目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果

通過(guò)目標(biāo)計(jì)劃會(huì)議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受;在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系;員工意見(jiàn)得到聽(tīng)取和支持;從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式..

二績(jī)效管理中的輔導(dǎo)

在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后;作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的輔導(dǎo)..輔導(dǎo)的方式有兩種：

1會(huì)議式：指通過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程

2非正式：指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)..

對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作;在輔導(dǎo)過(guò)程中既要對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可;又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持..幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援;同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo);朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展..這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為目標(biāo)過(guò)程進(jìn)行了解和監(jiān)控..需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)..

對(duì)于員工的參與;要求員工能夠：

1描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)

2對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估

有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：

1隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程;輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；

2不僅限于在一些正式的會(huì)議上;強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；

3明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；

4激勵(lì)員工;對(duì)員工施加推動(dòng)力推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需求或通常沒(méi)有意識(shí)到的關(guān)注

5從員工獲得反饋并直接參與；

6針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)..

三績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)

在階段性工作結(jié)束時(shí);對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績(jī);目的在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié);進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定;不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn);促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)..

通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較;明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)..

在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前;要進(jìn)行信息收集;尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息收集;在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后;通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià);包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等..

在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反饋和激勵(lì)等..

一般績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面：

1量度：量度原則與方法

2評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源

3反饋：反饋的形式和方法

4信息：過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距;需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方..一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)KPI定量和定性的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)..

四以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)

個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等..確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)報(bào)酬方面;公司目前以通過(guò)與績(jī)效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來(lái)實(shí)現(xiàn)..通過(guò)員工職位的KPI員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的設(shè)定;評(píng)定職位的輸出業(yè)績(jī);對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核;綜合工作能力、工作態(tài)度等方面;并將它們與報(bào)酬相結(jié)合..三、績(jī)效管理適用對(duì)象

1、按管理層級(jí)劃分

績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一;是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé);應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法..因此界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng);首先要明確績(jī)效管理系統(tǒng)的適用對(duì)象..通常公司的績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體員工;包括管理層和普通員工..

管理層的特點(diǎn)是;對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任;并具有較為綜合的影響力..對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn);對(duì)管理人員的考核;應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng);獨(dú)立性較高;以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式..

普通員工的特點(diǎn)是;工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定;依賴性較強(qiáng);工作內(nèi)容單純;對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響..對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn);對(duì)普通員工的考核;應(yīng)采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通;主要以工作過(guò)程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式..

管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職責(zé)兩大類(lèi)..生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng);作出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響..生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng);但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作;其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接影響的職能..

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能;因其工作的著力點(diǎn)不同;也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn);選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核..

因此績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別;根據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來(lái)看;通常原則如下：

中基層部門(mén)主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)

一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)

事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)

例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線2、按工作特征劃分

對(duì)每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來(lái)考察..穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度..

對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同;程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作;因此只需具備較低的和特別專(zhuān)門(mén)化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)..

崗位性質(zhì)的不同;工作特征的差異就結(jié)果決定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方法的差異..

對(duì)流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核;應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo);如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等；高級(jí)經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性;其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面；市場(chǎng)銷(xiāo)售工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性;因此除考核銷(xiāo)售額外;還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、項(xiàng)目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)..

基層操作員工：標(biāo)準(zhǔn)比較法

中層管理人員：目標(biāo)管理法

高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法

四、績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容

一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI

即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo);是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式..關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解;反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素..設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上;及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施..

KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核;但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向;所以成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)..KPI指標(biāo)的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)說(shuō)明..

二工作目標(biāo)與過(guò)程設(shè)定

即由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果;并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn);為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式..它是一種對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法..

三KPI與工作目標(biāo)的關(guān)系

KPI與工作目標(biāo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補(bǔ)充..

1．共同點(diǎn)在于:

都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定;反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素;并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果;而非全部工作..2．不同點(diǎn)在于：

KPI可以用計(jì)算公式計(jì)算出員工經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果;側(cè)重考察員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作;它考察的是當(dāng)期績(jī)效和最終經(jīng)營(yíng)成果；工作目標(biāo)是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式;定性評(píng)價(jià)員工完成不易量化的主要工作情況;側(cè)重考察員工對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作;它考察的是長(zhǎng)期性工作和工作的過(guò)程..使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià);可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)考核的不足;以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)..工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評(píng)估級(jí)別的評(píng)定等..

五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件

建立新的績(jī)效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證;其中有一些是必不可少的;比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立暢順有效的信息溝通渠道等等..因此;要建立績(jī)效管理體系并希望能行之有效;應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件..

在第一部分中已經(jīng)提到績(jī)效管理各過(guò)程;由此根據(jù)第一環(huán)節(jié)—績(jī)效計(jì)劃的建立流程來(lái)看企業(yè)本身對(duì)于建立績(jī)效管理系統(tǒng)必備的支持條件：表1：績(jī)效計(jì)劃建立所需的支持條件

界定職位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)

主要目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn);設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé);設(shè)定工作目標(biāo);考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域;作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性;以及員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性

所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門(mén)職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述

參與者高層規(guī)劃;人力資源部組織上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行

從上表中不難看出;組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的確定是制定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ);也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提..第二部分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI基本概念

KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是KeyPerformanceIndicators的英文簡(jiǎn)寫(xiě);是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分;反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)..KPI是指標(biāo);不是目標(biāo);但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo);不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)..

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo);是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分..關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：

一來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

這首先意味著;作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo);關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)..當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí);它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離;則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧..

KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解;其第二層含義在于;KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展..公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的;而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富;針對(duì)職位而設(shè)置;著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性..因此;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘;是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)..

最后一層含義在于;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整..當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí);關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容..

二關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量

企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果;這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分;也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分..關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果;剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響..例如;銷(xiāo)售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷(xiāo)售部門(mén)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn);而銷(xiāo)售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果;其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量..在這種情況下;兩者相比;市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容;更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)..

三KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量;而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映

每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面;高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜;但KPI只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大;對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量..

四KPI是組織上下認(rèn)同的

KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的;也不是由本職職位自行制定的;它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成;是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)..它不是以上壓下的工具;而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)..

KPI所具備的特點(diǎn);決定了KPI在組織中舉足輕重的意義..首先;作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解;KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門(mén)得以執(zhí)行；其次;KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí);確保各層各類(lèi)人員努力方向的一致性；第三;KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四;作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映;KPI幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五;通過(guò)定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果;管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù);并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題;采取行動(dòng)予以改進(jìn)..

具體來(lái)看KPI有助于：

1根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門(mén)/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)2監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程

3及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題;發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域;并反饋給相應(yīng)部門(mén)/個(gè)人..

4KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)..

當(dāng)公司、部門(mén)乃至職位確定了明晰的KPI體系后;可以：

1把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；

2對(duì)于管理者而言;階段性地對(duì)部門(mén)/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制;可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展；

3集中測(cè)量公司所需要的行為；

4定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)和間接創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估..

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI設(shè)計(jì)的基本方法

目前常用的方法是“魚(yú)骨圖”分析法和“九宮圖”分析法;這些方法可以幫助我們?cè)趯?shí)際工作中抓住主要問(wèn)題;解決主要矛盾..

“魚(yú)骨圖”分析的主要步驟：

1確定個(gè)人/部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)..確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；

2確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)..定義成功的關(guān)鍵要素;滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段..

3確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素..

依據(jù)公司級(jí)的KPI逐步分解到部門(mén);進(jìn)而分解到部門(mén);再由部門(mén)分解到各個(gè)職位;依次采用層層分解;互為支持的方法;確定各部門(mén)、各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);并用定量或定性的指標(biāo)確定下來(lái)..

績(jī)效是具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任;在所達(dá)到的階段性結(jié)果及過(guò)程中的行為表現(xiàn)..其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過(guò)職位的KPI體現(xiàn)出來(lái);這個(gè)KPI體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)/公司貢獻(xiàn)的大小..

三、KPI指標(biāo)體系建立流程

KPI指標(biāo)的提取;可以“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”一句話概括..但在具體的操作過(guò)程中;要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取;也不是一件非常容易的事情..以下主要運(yùn)用表格的方式說(shuō)明KPI指標(biāo)的提取流程..圖2：KPI指標(biāo)提取總示意圖

一分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系

企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo);而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成..因此;在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：1．企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)可用魚(yú)骨圖方式；

2．由企業(yè)中高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)可用魚(yú)骨圖方式

3．將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)..

圖3：戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚(yú)骨圖方式示例

圖4：戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例

二確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)

在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后;需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo);并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容..

表2：確認(rèn)流程目標(biāo)示例

流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求..組織目標(biāo)要求客戶滿意度高

產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品服務(wù)質(zhì)量滿意率工藝質(zhì)量合格率準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率

產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量工程服務(wù)質(zhì)量生產(chǎn)成本產(chǎn)品交付質(zhì)量

客戶要求質(zhì)量產(chǎn)品設(shè)計(jì)好安裝能力強(qiáng)質(zhì)量管理發(fā)貨準(zhǔn)確

價(jià)格低引進(jìn)成熟技術(shù)

服務(wù)好提供安裝服務(wù)

交貨周期短生產(chǎn)周期短發(fā)貨及時(shí)

三確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門(mén)的聯(lián)系

本環(huán)節(jié)通過(guò)九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián);從而在更微觀的部門(mén)層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián);為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)績(jī)效指標(biāo)建立聯(lián)系..

表3：確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門(mén)聯(lián)系示例

流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)各職能所承擔(dān)的流程中的角色

市場(chǎng)部銷(xiāo)售部財(cái)務(wù)部研究部開(kāi)發(fā)部

新產(chǎn)品概念選擇市場(chǎng)論證銷(xiāo)售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術(shù)力量評(píng)估————產(chǎn)品概念測(cè)試————市場(chǎng)測(cè)試————技術(shù)測(cè)試————產(chǎn)品建議開(kāi)發(fā)————費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研

四部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)的提取

在本環(huán)節(jié)中要將從通過(guò)上述環(huán)節(jié)建立起來(lái)的流程重點(diǎn)、部門(mén)職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門(mén)級(jí)的KPI指標(biāo)..

表4：部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)提取示例

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI維度指標(biāo)

測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果

績(jī)效變量維度時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上市時(shí)間新產(chǎn)品上市時(shí)間

成本投資部門(mén)生產(chǎn)過(guò)程成本降低生產(chǎn)成本率

質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率

數(shù)量能力管理部銷(xiāo)售過(guò)程收入總額銷(xiāo)售收入

五目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一

根據(jù)部門(mén)KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé);建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一..表5：KPI進(jìn)一步分解到職位示例

流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程市場(chǎng)部部門(mén)職責(zé)部門(mén)內(nèi)職位職責(zé)

職位一職位二

流程步驟指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)

發(fā)現(xiàn)客戶問(wèn)題;確認(rèn)客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)市場(chǎng)分析與客戶調(diào)研;制定市場(chǎng)策略市場(chǎng)占有率市場(chǎng)與客戶研究成果市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率制定出市場(chǎng)策略;指導(dǎo)市場(chǎng)運(yùn)作市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率

銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率

市場(chǎng)開(kāi)拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷(xiāo)售毛利率增長(zhǎng)率

公司市場(chǎng)領(lǐng)先周期領(lǐng)先對(duì)手提前期銷(xiāo)售收入月度增長(zhǎng)幅度

四、在實(shí)際工作中KPI的應(yīng)用

在KPI體系的建立過(guò)程中;尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí);需要明確的是建立起KPI體系并不是我們工作目標(biāo)的全部;更重要的是在KPI的建立過(guò)程;各部門(mén)、各職位對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通過(guò)溝通討論;達(dá)成共識(shí);運(yùn)用績(jī)效管理的思想和方法;來(lái)明確各部門(mén)和各個(gè)職位的關(guān)鍵貢獻(xiàn);并據(jù)此運(yùn)用到確定各部門(mén)和各個(gè)人的工作目標(biāo)..在實(shí)際工作中圍繞KPI開(kāi)展工作;不斷進(jìn)行階段性的績(jī)效改進(jìn);達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的;避免無(wú)效勞動(dòng)..

在實(shí)際工作過(guò)程中如何應(yīng)用KPI來(lái)改進(jìn)我們的工作;避免產(chǎn)生建立KPI與應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象

一KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);不是目標(biāo);但可以借此確定目標(biāo)：

1．KPI是反映一個(gè)部門(mén)或員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo);即衡量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的多少;從另一個(gè)角度看;是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度..

2．公司階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同;相應(yīng)各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化;在階段性業(yè)績(jī)的衡量上重點(diǎn)也不同;因此關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性..

3．涉及到職位的員工業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定是從部門(mén)KPI直接分解得到的;越到基層部門(mén)KPI就越難與職位直接相聯(lián);但是應(yīng)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有貢獻(xiàn);不同職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重也要根據(jù)部門(mén)的階段性目標(biāo)而變化..

4．一旦各部門(mén)或職位的KPI明確后;相應(yīng)的工作重點(diǎn)即階段性關(guān)鍵的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就能夠明確;結(jié)合所在部門(mén)的工作目標(biāo);每個(gè)人的工作重點(diǎn)也就是清楚的;即每個(gè)人對(duì)所在部門(mén)的目標(biāo)完成所做的關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就十分清楚了;避免了一些無(wú)效的;對(duì)目標(biāo)達(dá)成沒(méi)有意義的工作..

5．部門(mén)管理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的KPI;部門(mén)的KPI來(lái)自公司的KPI..這樣保證每個(gè)職位都朝公司要求的總體目標(biāo)發(fā)展..

二績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié);KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)：

1．績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié);績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn);二是價(jià)值評(píng)價(jià)..面向績(jī)效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn);從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)..

2．績(jī)效管理最重要的是讓員工明白公司對(duì)他的要求是什么;他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作；主管也要清楚公司對(duì)他的要求;對(duì)他所在部門(mén)的要求;即了解部門(mén)的KPI是什么;同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì);以便有針對(duì)性的分配工作和制定目標(biāo)..

三通過(guò)KPI的討論;通過(guò)溝通;明確部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性

經(jīng)理在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通、不斷輔導(dǎo)與幫助下屬;記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù);保證目標(biāo)達(dá)成的一致性;這比考核本身更重要..

四評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果;KPI是基礎(chǔ)性依據(jù);它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)

五定量的KPI可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn);定性的KPI則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn)

階段性績(jī)效改進(jìn)考核的過(guò)程以一個(gè)季度為例;KPI已經(jīng)確定：

1．季度初;部門(mén)經(jīng)理根據(jù)公司的目標(biāo)圍繞本部門(mén)的KPI制定工作目標(biāo)計(jì)劃;目標(biāo)應(yīng)該是SMART的具體的、可以量化的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的目標(biāo)是一致的、階段性的;并根據(jù)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行輕重緩急的排序優(yōu)先排序;明確相應(yīng)的權(quán)重..2．根據(jù)本部門(mén)的目標(biāo)計(jì)劃和職位的KPI;將目標(biāo)分解落實(shí)到具體責(zé)任人人;經(jīng)理與目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人進(jìn)行溝通;在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)..

3．目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中;部門(mén)經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)行溝通、輔導(dǎo);了解執(zhí)行人的工作方式、方法;指正執(zhí)行過(guò)程中與目標(biāo)的偏差;以便朝著正確的目標(biāo)發(fā)展;同時(shí)經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù);便于工作過(guò)程的輔導(dǎo)..

4．在季度工作總結(jié)時(shí);部門(mén)經(jīng)理及員工就有依據(jù)對(duì)部門(mén)主要業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié);部門(mén)經(jīng)理通過(guò)上一級(jí)主管副總的述職報(bào)告中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)情況;員工就其業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)/要素進(jìn)行總結(jié)..這樣部門(mén)明確所關(guān)注要達(dá)成的目標(biāo);員工明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做的有效工作..部門(mén)工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來(lái)了..

5．在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)考核時(shí);部門(mén)經(jīng)理與每個(gè)員工圍繞職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/要素以及實(shí)際完成的情況進(jìn)行充分的面對(duì)面的溝通..根據(jù)過(guò)程中經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù);指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過(guò)程中需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方;同時(shí)在溝通中形成員工下一階段的工作目標(biāo)..這樣通過(guò)指出需要改進(jìn)的方面和下階段目標(biāo)的確定;引導(dǎo)員工朝著部門(mén)的目標(biāo)發(fā)展;同時(shí)在工作方式、方法、業(yè)績(jī)等方面的改進(jìn);也有利于員工素質(zhì)、能力的提高..

6．一般來(lái)說(shuō);對(duì)部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效改進(jìn)考核主要圍繞結(jié)果;目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行；對(duì)于員工的績(jī)效改進(jìn)考核主要看工作過(guò)程..六考核不是目的;是激勵(lì)的手段;促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)和提高;提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的

績(jī)效管理及績(jī)效改進(jìn)是遵循PDCA循環(huán)來(lái)進(jìn)行的;通過(guò)PDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果..

第三部分工作目標(biāo)設(shè)定

一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義

工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性;過(guò)程性;輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法..對(duì)于部分職能部門(mén)的人員;他們的工作對(duì)于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用;但卻不能由績(jī)效量化指標(biāo)來(lái)衡量..在此情形下;工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于：

1．提供了績(jī)效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn);以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面;更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)..

2．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)相互結(jié)合;使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有更加清晰全面的了解..

3．各層各類(lèi)人員都能對(duì)本職位職責(zé)與工作重點(diǎn)有更加明確的認(rèn)識(shí)..

組織中的每位基層員工對(duì)完成整體績(jī)效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用..然而每位員工由于更多地承擔(dān)整體程序中的一部分過(guò)程;這種對(duì)過(guò)程的努力很難用量化指標(biāo)來(lái)衡量..在這種情形下;工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值在于：

1．確保這些基層員工同樣能確立下一績(jī)效年度的績(jī)效計(jì)劃以明確組織對(duì)自己的績(jī)效期望以及自己下一年度的努力方向..

2．對(duì)那些無(wú)法用量化結(jié)果來(lái)衡量的工作過(guò)程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分..

3．使所有員工的努力方向與組織的整體績(jī)效目標(biāo)相一致..

二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)

一工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則

1．明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果..

2．可以衡量的：衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等;或能夠通過(guò)定性的等級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化..

3．相互認(rèn)可：上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)..

4．可實(shí)現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的..

5．與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切相關(guān)：所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的..

二工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識(shí)

1．職位分析能力：職位分析是一種對(duì)目標(biāo)職位所從事的活動(dòng)、主要目的及與其他職位間的相關(guān)性進(jìn)行分析的能力..2．背景知識(shí)：職位分析的結(jié)果是對(duì)職位所從事的主要活動(dòng)的了解..這種了解成了工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識(shí)..同時(shí);由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位與其他職位間的相關(guān)性分析;其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對(duì)該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望;這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背景知識(shí)..

3．工作職責(zé)描述能力：職位分析的結(jié)果是了解目標(biāo)職位所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)..將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需具備的能力..

4．設(shè)定有效衡量的能力：對(duì)每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出能夠區(qū)分績(jī)效差異的衡量;這是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵能力..

三設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問(wèn)題

1．與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則;但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域..

2．職能部門(mén)人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充..基層員工的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃..

3．只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域;而非所有工作內(nèi)容..

4．選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多;一般不超過(guò)5個(gè)..

5．不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面;不應(yīng)重復(fù)..

四工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類(lèi)

工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià);不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核;它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果;其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的..評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被評(píng)估人工作表現(xiàn)的;是根據(jù)被考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況;對(duì)其工作績(jī)效確定相應(yīng)級(jí)別檔次;主要可以分為三級(jí)也可以根據(jù)不同目標(biāo)特點(diǎn)以及可以區(qū)分的程度可以進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為五級(jí)甚至更多：·第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：?jiǎn)T工職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中;數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到基本目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平;妨礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職職位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)及能力..

·第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi);大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了基本目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)達(dá)到了挑戰(zhàn)目標(biāo)；為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力..

·第三級(jí)為超出預(yù)期：?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作中;實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；成功完成了額外的工作;并為上級(jí)單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期基本目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力..

例如：

1工作效率：工作的時(shí)效性

等級(jí)一：完成任務(wù)所需的時(shí)間遠(yuǎn)低于規(guī)定時(shí)間;工作的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié)果一致；

等級(jí)二：總能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作;能夠達(dá)到預(yù)期的結(jié)果；

等級(jí)三：尚能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作；

等級(jí)四：經(jīng)常需要上級(jí)的催促才能按時(shí)完成工作；

等級(jí)五：一貫拖延工作期限;即便在上級(jí)的催促下也不能按時(shí)完成工作..

2熟練程度：指具備完成任務(wù)所要求的認(rèn)知能力、身體的敏捷與協(xié)調(diào)性、注意力、言語(yǔ)理解等能力的程度..

等級(jí)一：有非常強(qiáng)的實(shí)際操作水平;對(duì)本職工作能夠駕輕就熟；

等級(jí)二：有較強(qiáng)的動(dòng)手能力;順利地完成本職工作；

等級(jí)三：具備一般性水平;能完成任務(wù)；

等級(jí)四：工作時(shí)不得要領(lǐng);反應(yīng)較為遲鈍；

等級(jí)五：素質(zhì)較差;無(wú)法勝任工作要求..

五工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程

1．了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效計(jì)劃;決定本部門(mén)的工作使命..可以提出以下問(wèn)題來(lái)幫助分析本部門(mén)的工作使命：

-本部門(mén)在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置

-部門(mén)的主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及產(chǎn)出是什么

-通過(guò)該部門(mén)的工作實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目標(biāo)

-工作成果的優(yōu)劣如何影響組織的整體效益

-在關(guān)鍵管理流程中與其他部門(mén)的合作及相關(guān)性如何

2．進(jìn)行職位分析;列出主要工作活動(dòng)內(nèi)容;通過(guò)調(diào)查研究;思考回答下面幾方面的問(wèn)題;最后列出員工所要從事的主要工作活動(dòng)內(nèi)容..

-本職位在組織中或工作流中的關(guān)鍵作用是什么應(yīng)從事哪些工作活動(dòng)來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)或下道工序或客戶內(nèi);外部期望

-目前該職位的工作結(jié)果是如何衡量的

-分析客戶內(nèi);外部對(duì)該職位的主要期望

-除了常規(guī)要完成的工作活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊項(xiàng)目來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)上一級(jí)績(jī)效目標(biāo)及改進(jìn)本職位工作流程3．歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容;寫(xiě)出工作職責(zé)描述;根據(jù)主要工作職責(zé);確定主要的工作目標(biāo)..

4．確定每項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重;即根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)的重要性來(lái)決定每項(xiàng)衡量所占的權(quán)重..

5．檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性;即檢查所設(shè)的目標(biāo)是否明確具體的;可衡量的;所設(shè)的衡量是否是共同認(rèn)可的;所設(shè)的目標(biāo)是否既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的;所衡量的區(qū)域是否與企業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)..最后檢查所設(shè)的工作目標(biāo)與其他職位的工作目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性及一致性;使該職位目標(biāo)與其他職位目標(biāo)間保持一致性及相互支持性..

六工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的職責(zé)分配

1．公司決策層負(fù)責(zé)決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)績(jī)效計(jì)劃;審核批準(zhǔn)各職能部門(mén)的工作職責(zé)；參與制定并審批工作目標(biāo)的設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)；審核批準(zhǔn)考核方法..

2．各部門(mén)根據(jù)各自工作職責(zé);按職位進(jìn)行分解;確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域;對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定提出建議..

3．公司人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織各級(jí)員工進(jìn)行工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇;收集匯總工作目標(biāo)設(shè)定及草擬考核方法并存檔..

七設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式

1．上級(jí)部門(mén)目標(biāo)溝通：讓員工了解上級(jí)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)

2．培訓(xùn)：組織一次培訓(xùn);將目標(biāo)設(shè)定的方法及原理告訴員工..

3．員工自定目標(biāo)：當(dāng)員工基本掌握設(shè)計(jì)目標(biāo)的方法后讓其自行制定目標(biāo)4．經(jīng)理和員工討論目標(biāo)：

-首先強(qiáng)調(diào)員工自己參與工作目標(biāo)設(shè)定的重要性;告訴員工最終要爭(zhēng)取達(dá)到或超越工作目標(biāo)的是員工本人..

-介紹一下需討論的兩大內(nèi)容..績(jī)效目標(biāo)與能力選擇;幫助員工理解這兩步驟強(qiáng)調(diào)了“要干什么”和“怎么干”的聯(lián)系..在向下一步進(jìn)展前;先詢問(wèn)一下員工是否有什么要在此會(huì)議中討論的內(nèi)容以表達(dá)你對(duì)員工意見(jiàn)的興趣

-逐條討論每項(xiàng)目標(biāo);引導(dǎo)員工自己列出所有重要的績(jī)效區(qū)域及可衡量的目標(biāo)并獲得員工的承諾..

-雙方共同討論每項(xiàng)列出的目標(biāo)與完成上級(jí)部門(mén)目標(biāo)和公司整體目標(biāo);這樣能幫助員工認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)公司間的聯(lián)系來(lái)加強(qiáng)會(huì)后他/她對(duì)目標(biāo)的投入..

-表示對(duì)員工達(dá)到那些具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)的信心;以建立員工對(duì)完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)的信心及承諾..-征求員工的意見(jiàn);在整個(gè)討論過(guò)程中;自始至終征求員工的看法;尋求對(duì)完工對(duì)完成目標(biāo)的擔(dān)憂;并確認(rèn)員工是否已清楚了解目標(biāo)..共同討論并認(rèn)可完成目標(biāo)所需的資源及協(xié)助..員工對(duì)完成自己工作所需的資源和協(xié)助會(huì)有較清晰的了解..

-討論如何跟蹤每次目標(biāo)及下次回顧的時(shí)間..

-確認(rèn)最后的目標(biāo)..

-讓員工重一下雙方討論后的目標(biāo);這是再次確認(rèn)員工是否已清楚理解目標(biāo)的機(jī)會(huì);同時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到這是員工本人的職責(zé)..

重申您對(duì)員工達(dá)到目標(biāo)的信心;結(jié)束討論..

第四部分績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟;也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段;通過(guò)它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制;能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起;其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受..

進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是各級(jí)經(jīng)理和員工進(jìn)行充分溝通、確定績(jī)效計(jì)劃、并填寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的過(guò)程;因此;本部分結(jié)合績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格闡述績(jī)效計(jì)劃的概念;方法及流程..

一、績(jī)效計(jì)劃的含義

績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程;并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表;它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議..績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始;將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén);最終落實(shí)到個(gè)人..對(duì)于各子公司而言;這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程;而對(duì)于員工而言;則為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程..

因此;績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的一種有力工具;它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性;使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上;確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化..績(jī)效計(jì)劃制定的原則

不論是對(duì)于公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃;還是員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃;在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下原則..

1．價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則..要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致;突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化..

2．流程系統(tǒng)化原則..與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連;配套使用..

3．與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則..設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的;是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上;一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo);自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇..

4．突出重點(diǎn)原則..員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多;所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多..但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí);切忌面面俱到;而是要突出關(guān)鍵;突出重點(diǎn);選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo);而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化..

通常;員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過(guò)6個(gè);工作目標(biāo)不能超過(guò)5個(gè);否則就會(huì)分散員工的注意力;影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上..

5．可行性原則..關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo);一定是員工能夠控制的;要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi);也就是說(shuō)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致;否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)..同時(shí);確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性;有一定難度;但又可實(shí)現(xiàn)..目標(biāo)過(guò)高;無(wú)法實(shí)現(xiàn);不具激勵(lì)性；過(guò)低;不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)..另外;在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中;要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn);結(jié)合公司的實(shí)際情況;解決好實(shí)施中遇到的障礙;使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際;切實(shí)可行..

6．全員參與原則..在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中;一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與..這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái);便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突;從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理..

7．足夠激勵(lì)原則..使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連;拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例;打破分配上的平均主義;做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn);營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化..

8．客觀公正原則..要保持績(jī)效透明性;實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通;做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效..對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定;應(yīng)該保持大體相同;確保考核過(guò)程公正;考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤;獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理..

9．綜合平衡原則..績(jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段;因此必須要通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重;實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量..

10．職位特色原則..與薪酬系統(tǒng)不同;績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定;而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系..因此;相似但不同的職位;其特色完全由績(jī)效管理體系來(lái)反映..這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門(mén)中類(lèi)似職位各自的特色和共性..

二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定

各子公司及部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的過(guò)程即總公司集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的層層分解的過(guò)程;也是各子公司和總公司集團(tuán)之間就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過(guò)程..

一經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的要素

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)估表的要素主要包括以下幾方面：

1．績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容包括各類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)..

2．權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類(lèi)權(quán)重;以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度..

3．目標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類(lèi);以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系..

4．績(jī)效評(píng)估周期：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的評(píng)估周期一般為一年一次..

二公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的步驟

1．集團(tuán)總公司下達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件..2．確定集團(tuán)總公司績(jī)效考核指標(biāo)體系;提出考核方法;推動(dòng)計(jì)劃確定;搞好后續(xù)管理;收集匯總數(shù)據(jù);計(jì)算績(jī)效分值..

3．集團(tuán)總公司經(jīng)過(guò)與各子公司商討確定對(duì)公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系..

4．各子公司經(jīng)過(guò)與各部門(mén)商討確定部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)..

三、員工績(jī)效計(jì)劃的制定

員工績(jī)效計(jì)劃過(guò)程即評(píng)估者和被評(píng)估者各級(jí)員工和直接上級(jí)之間進(jìn)行充分溝通;明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重;參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo);并以此作為決定被評(píng)估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)..同時(shí);績(jī)效計(jì)劃還幫助員工設(shè)定一定的能力發(fā)展計(jì)劃;以保證員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)..主要流程如下：

一員工績(jī)效計(jì)劃要素

員工績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主要組成要素如下：

1．被評(píng)估者信息：通過(guò)填寫(xiě)職位、工號(hào)及級(jí)別;可將績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格與薪酬職級(jí)直接掛鉤;便于了解被評(píng)估者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu);有利于建立一體化人力資源管理體系..

2．評(píng)估者信息：便于了解被評(píng)估者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門(mén)..通常;評(píng)估者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來(lái)確定的;常常為上一級(jí)正職或正職授權(quán)的副職..

3．關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容的基本依據(jù);提供查閱、調(diào)整績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容的基本參照信息..

4．績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分;它用以全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果;是績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的主體..5．權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的大類(lèi)權(quán)重;以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度;并便于查看不同職位類(lèi)型在大類(lèi)權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性..

6．指標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類(lèi);以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系..對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定..

7.績(jī)效評(píng)估周期：績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格原則上以年度為周期..針對(duì)某些特定職位;如銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)人員等;根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn);也可以月度或季度為評(píng)估周期;設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)..

8.能力發(fā)展計(jì)劃：制定能力發(fā)展計(jì)劃;是以具體技能知識(shí)的方式;將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人;讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力;如何發(fā)展;形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路..

二員工績(jī)效計(jì)劃的制定流程

對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);工作目標(biāo)設(shè)計(jì)的制定;我們?cè)谝逊謩e作了詳細(xì)的闡述..下面;我們將按設(shè)計(jì)流程的七個(gè)步驟來(lái)具體闡述員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)..

1．職位工作職責(zé)界定

職位工作職責(zé)界定;主要是通過(guò)工作分析的方法;對(duì)目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果;用簡(jiǎn)煉而準(zhǔn)確的語(yǔ)言進(jìn)行書(shū)面描述..主要由人力資源部門(mén)協(xié)助公司高層管理者來(lái)完成的..職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);做好績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)..詳細(xì)的職位分析方法請(qǐng)見(jiàn)工作分析手冊(cè)－職位分析;職位描述和職位評(píng)估

職位職責(zé)界定完畢后;就可以開(kāi)始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了..

2．設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

這一步主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述;為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)..這項(xiàng)工作由各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé);結(jié)合本部門(mén)本人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)..

總的來(lái)說(shuō);在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇上;一定要力爭(zhēng)做到科學(xué)合理;以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用;最大限度地提升員工績(jī)效水平..

3．工作目標(biāo)設(shè)定

公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì);存在著很大的差異;也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量的;比如職能部門(mén);其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理;定性的含量比較大..因此;同樣;各級(jí)經(jīng)理需要與被考核人溝通;結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃;針對(duì)被評(píng)估者的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì);把一些具有長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評(píng)價(jià);作為對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善..

在設(shè)定工作目標(biāo)與完成情況時(shí)要考慮以下問(wèn)題：

-與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則;但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域..

-作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充;不能和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù);且由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià);其客觀性更強(qiáng);對(duì)績(jī)效的衡量也更精確;可以用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域;在引入工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)..

-只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域;而非所有工作內(nèi)容..

-不宜過(guò)多;一般不超過(guò)5個(gè)..

-不同工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面;不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo);應(yīng)只針對(duì)單一的工作方面..

4．權(quán)重分配

權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系的重要組成部分;通過(guò)對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析;確定每類(lèi)及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度;賦予相應(yīng)的權(quán)重;以達(dá)到考核的科學(xué)合理..權(quán)重確定的具體方法一般為：

1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配

一般來(lái)講;對(duì)一定層級(jí)以上的管理人員;績(jī)效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果;其權(quán)重為零;如各廠總經(jīng)理..而綜合職能部門(mén);如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、審計(jì)等;通常要設(shè)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)..由于各單位部門(mén)在職能設(shè)置上的不同;在實(shí)際操作中權(quán)重的高低要視情況而確定..

2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定

在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：一些典型通用指標(biāo);如“客戶滿意度;員工總數(shù);部門(mén)管理費(fèi)用”等;在各部門(mén)及單位所占權(quán)重保持統(tǒng)一;以體現(xiàn)一致性..每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%;否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱..為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急的不同;指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上..

3工作目標(biāo)權(quán)重的確定

工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)是獨(dú)立于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)完全不同的評(píng)價(jià)方法;其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%..一般只有3～5項(xiàng)指標(biāo);所以權(quán)重的分配比較容易拉開(kāi)差距..在權(quán)重分配時(shí);也要遵循同關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配相同的原則..工作目標(biāo)權(quán)重;反映評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者工作目標(biāo)的期望..工作目標(biāo)越重要;被評(píng)估者對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大;權(quán)重就越高..

下表是我們?cè)诮Y(jié)合上述原則和方法基礎(chǔ)上;提出的一個(gè)不同層次人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重的分配建議表..

表6：各級(jí)員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重分配建議表

考核對(duì)象內(nèi)容及權(quán)重

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)完成情況

各廠總經(jīng)理及以上管理者100％

各中層管理人員60％40％

各基層管理人員20％80％

純粹操作/事務(wù)執(zhí)行員工100％

5．確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值

績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來(lái)衡量考核對(duì)象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn);是確保績(jī)效管理體系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)..績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估指標(biāo)針對(duì)績(jī)效計(jì)劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立;包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo);以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)..它由評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定確立..

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的完成目標(biāo)設(shè)定均遵循以上原則;但它們的設(shè)定過(guò)程不完全相同..關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門(mén)的重要經(jīng)營(yíng)結(jié)果;其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo);涉及到企業(yè)預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序;因此往往需經(jīng)過(guò)正式的估測(cè)、試算;予以慎重確定..而工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià);其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層;應(yīng)用于對(duì)工作過(guò)程的衡量;因此與工作目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容密切相關(guān);主要通過(guò)經(jīng)理人與員工之間的溝通即可完成..因此我們?cè)诮榻B工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)時(shí);就其衡量標(biāo)準(zhǔn)一并進(jìn)行了詳細(xì)的介紹;這里不再重復(fù);而以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定作為討論的重點(diǎn)..

引用多家公司經(jīng)驗(yàn);我們將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值設(shè)計(jì)為兩個(gè);一是目標(biāo)指標(biāo);二是挑戰(zhàn)指標(biāo)..

1目標(biāo)指標(biāo)

目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí);職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn);通常反映在正常市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門(mén)或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)..目標(biāo)指標(biāo)的確定;可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及職位工作計(jì)劃;公司提出指導(dǎo)性意見(jiàn);各級(jí)經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同;按各級(jí)管理權(quán)限分別審核確認(rèn)..

確定目標(biāo)指標(biāo)時(shí)首先可參考過(guò)去相類(lèi)似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平;并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo);從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級(jí)職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值;保證下級(jí)單位對(duì)上級(jí)單位目標(biāo)值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本公司戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn);服務(wù)于本公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)..目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)定;側(cè)重考慮可達(dá)到性;其完成意味著職位工作達(dá)到公司期望的水平..

2挑戰(zhàn)指標(biāo)

挑戰(zhàn)指標(biāo)是評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值..因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對(duì)被評(píng)估者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望..

設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí);要在基本目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上;考慮實(shí)際工作績(jī)效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動(dòng);對(duì)波動(dòng)性較強(qiáng)的指標(biāo);應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；反之亦然..比如A;B兩家子公司;銷(xiāo)售收入分別是1000萬(wàn)和6000萬(wàn);由于盈利能力不同;年度利潤(rùn)目標(biāo)指標(biāo)定為A100萬(wàn);B400萬(wàn)..但A的總規(guī)模小;即使績(jī)效完成再好;也最多實(shí)現(xiàn)150萬(wàn)利潤(rùn);而B(niǎo)的總規(guī)模大;市場(chǎng)價(jià)格稍有提升;就可能實(shí)現(xiàn)500萬(wàn)利潤(rùn)..這樣的情況下;只設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)對(duì)二者進(jìn)行同樣的考核顯然不合理..而如果將A的挑戰(zhàn)性目標(biāo)定為150萬(wàn);B定為600萬(wàn);就可以抵銷(xiāo)因指標(biāo)波動(dòng)性差異對(duì)績(jī)效考核結(jié)果造成的不良影響..

理論上講;無(wú)論是目標(biāo)指標(biāo);還是挑戰(zhàn)指標(biāo);均應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者來(lái)協(xié)商確定..指標(biāo)值要在聽(tīng)取評(píng)估者和被評(píng)估者意見(jiàn)后;按管理權(quán)限審定..指標(biāo)值每年核定一次..指標(biāo)一經(jīng)確定;一般不作調(diào)整..如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整;由被評(píng)估者向評(píng)估者提出書(shū)面申請(qǐng);并按規(guī)定程序?qū)徟?.未獲批準(zhǔn)的;仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)..

在確定過(guò)程中;尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo);對(duì)相同類(lèi)型的職位統(tǒng)一要求;盡量避免同樣類(lèi)型職位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低..對(duì)同樣類(lèi)型職位;其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生;但不應(yīng)由于個(gè)人能力與過(guò)去績(jī)效水平不同產(chǎn)生差異..例如;不能由于某員工工作能力與管理水平高;就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值;造成對(duì)其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人;所得績(jī)效分值低于其應(yīng)得的水平..

6．指標(biāo)檢驗(yàn)

作為績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步;要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)..從橫向上;檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上;根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述;檢查各上級(jí)的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解;能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)..7．制定能力發(fā)展計(jì)劃

在制定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);設(shè)定了相關(guān)的工作目標(biāo)之后;經(jīng)理和員工應(yīng)該就員工如何達(dá)到績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論;確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域;以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展行動(dòng)方案..第五部分績(jī)效輔導(dǎo)

一、工作中的輔導(dǎo)

作為上級(jí);指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一;而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問(wèn)題發(fā)生的時(shí)候才開(kāi)始進(jìn)行指導(dǎo)..通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確;這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間..同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望..

一常用的輔導(dǎo)類(lèi)型

通常指導(dǎo)可以分為三類(lèi)：

1．具體指示：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工;常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo);將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況..

2．方向引導(dǎo)：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引..

3．鼓勵(lì)：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專(zhuān)業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議;以促動(dòng)更好的效果..

二選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)

一般有如下四種情形發(fā)生時(shí);您可用到日常指導(dǎo)的技巧

1．當(dāng)員工希望您對(duì)某種情狀發(fā)表意見(jiàn)時(shí)..例如;在績(jī)效管理回顧階段或員工過(guò)來(lái)向您請(qǐng)教問(wèn)題時(shí);以及向您征詢對(duì)某個(gè)新想法的看法時(shí);如：改進(jìn)流程的新點(diǎn)子..

2．當(dāng)員工希望您解決某個(gè)問(wèn)題時(shí);尤其是出現(xiàn)在您的屬下工作領(lǐng)域中的問(wèn)題..

3．當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí);例如;當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更好、更快時(shí);您也可以指導(dǎo)他人采取措施;改進(jìn)作法;適應(yīng)企業(yè);部門(mén)及流程的變化..

4．當(dāng)您手下的員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新的技能;而您希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)..

三輔導(dǎo)的內(nèi)容

作為上級(jí);很明顯;您身上承擔(dān)很多的責(zé)任;你并不會(huì)有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面..而應(yīng)該把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上;這樣就使你的時(shí)間能有效地應(yīng)用在員工能取得績(jī)效的關(guān)鍵方面;最大限度地提高下屬員工的績(jī)效..

上級(jí)管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”;而只是注重最后的績(jī)效結(jié)果..這樣會(huì)導(dǎo)致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果..例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人或某些行為加劇了部門(mén)與部門(mén)之間的沖突等..您在工作中如果注意對(duì)下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會(huì)避免類(lèi)似的問(wèn)題發(fā)生..另外;您如果對(duì)做事的方式加以指導(dǎo);員工今后會(huì)自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場(chǎng)景或解決其他的問(wèn)題..

有效的指導(dǎo)須平衡“問(wèn)”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系..大量研究證明詢問(wèn)信息;想法;建議等..比僅僅告訴他人怎么做要有效得多..當(dāng)您用“問(wèn)”的方式時(shí);下屬需自己去思考解決問(wèn)題的方法..如果您不重視或認(rèn)真傾聽(tīng)下屬的想法或感覺(jué);下屬人員會(huì)對(duì)你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感..所以在指導(dǎo)中多用“問(wèn)”的方式對(duì)下屬日后真正在行動(dòng)上落實(shí)改進(jìn)的方案較為有效..當(dāng)然;你在某些場(chǎng)合還是要用“告訴”的方式..當(dāng)您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊..由于您的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn);你會(huì)有一些下屬員工所不具備的想法和訊息;你可能要告訴他們以便讓他們?cè)诰邆溥@些訊息的基礎(chǔ)上用自己的思考來(lái)處理這些訊息以推導(dǎo)解決問(wèn)題的方法..四輔導(dǎo)步驟

1．強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來(lái)開(kāi)始指導(dǎo);強(qiáng)調(diào)員工的想法對(duì)此次討論的意義..描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問(wèn)題..

2．詢問(wèn)具體情況

利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況..您收集的情況越具體真實(shí);您的指導(dǎo)也就越有效..您可以用開(kāi)放式問(wèn)題來(lái)收集具體的信息;征求員工對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)及想法..最后總結(jié)一下您的理解以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解..

3．商議期望達(dá)成的結(jié)果

在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開(kāi)始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么..可能是下屬員工需有更多的投入;改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等;確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)..雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果;有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的..因?yàn)槿绻p方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見(jiàn)不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧..最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人..

4．討論可采用的解決問(wèn)題的方法

在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上;開(kāi)始討論用什么樣的方法來(lái)達(dá)到目標(biāo)..這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵;你可以通過(guò)詢問(wèn)：

-那你將采用什么方法來(lái)處理……

-如果……你將怎么辦

-如果……你將怎么說(shuō)

當(dāng)有幾種解決問(wèn)題的方法時(shí);開(kāi)誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊;盡量多地采用下屬人員本人提出的方案;雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法;確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟..

5．設(shè)定下次討論時(shí)間

在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間..以讓下屬人員感覺(jué)到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況..

二、中期回顧

一中期回顧的目的和意義

中期回顧的目的與平時(shí)日常工作中經(jīng)常性指導(dǎo)是相同的..可以理解為是一次較正式的跟蹤指導(dǎo);提供必要的指導(dǎo)以確保他們能達(dá)到或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃..績(jī)效管理系統(tǒng)通常應(yīng)該設(shè)置中期回顧;比如在年初計(jì)劃了績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)后180天后有一次回顧;最終年末是綜合績(jī)效評(píng)估考核..

有效地進(jìn)行中期回顧是表示上級(jí)幫助下級(jí)完成績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的誠(chéng)意..上級(jí)人員并非擔(dān)任一種裁判的角色來(lái)判別下屬是否完成目標(biāo);而是承擔(dān)了教練員的角色來(lái)幫助下屬成功..為了保證年度績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn);經(jīng)理要定期了解員工績(jī)效計(jì)劃完成情況;根據(jù)管理幅度、工作運(yùn)行周期和不同指標(biāo)的特點(diǎn);對(duì)績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)的進(jìn)展區(qū)別不同情況實(shí)行日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)或年報(bào);并采取工作進(jìn)度匯報(bào)分析會(huì)、指導(dǎo)會(huì)或書(shū)面通知等方法;使這項(xiàng)工作制度化、規(guī)范化..

二中期回顧的準(zhǔn)備工作——收集績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果

1．?dāng)?shù)據(jù)收集的程序

人力資源部于每個(gè)月末或季度末給有關(guān)職能部門(mén)或下一級(jí)單位人力資源部下達(dá)書(shū)面通知;對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求;于每個(gè)月或季度末將員工績(jī)效計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門(mén)審核;然后報(bào)人力資源部..2．?dāng)?shù)據(jù)收集的角色分配

人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門(mén)或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn);保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠;最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部..

3．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式

人力資源部于每季度末下達(dá)一次收集通知;組織各級(jí)部門(mén)上報(bào)一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況：

-財(cái)務(wù)類(lèi)和市場(chǎng)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù);一般由本單位綜合職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)提供..

-內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)和學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù);由相關(guān)部門(mén)提供;或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取..對(duì)于那些需要采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法才能獲取的指標(biāo);如客戶服務(wù)滿意度、職工隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高;可視其重要性或工作需要適當(dāng)減少采集的頻率..

4．工作目標(biāo)完成效果收集方式

人力資源部于每半年末下達(dá)一次收集通知;組織各級(jí)部門(mén)上報(bào)一次工作目標(biāo)完成情況材料;上下級(jí)雙方都可以整理或收集一些下屬人員績(jī)效完成情況以及工作方式;行為;能力方面的信息;判斷年終完成績(jī)效計(jì)劃的可能性..

5．?dāng)?shù)據(jù)收集過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性;對(duì)上報(bào)的考核指標(biāo)數(shù)據(jù);必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審查、審計(jì);也可采取個(gè)別談話、征求客戶意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)