當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核體系發(fā)展

摘要當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核體系發(fā)展摘要薪酬福利與績(jī)效考核體系是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保障。有效的薪酬福利與績(jī)效考核體系在全面提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、維持企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展等方面起著積極的促進(jìn)作用。行之有效的薪酬福利與績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)管理水平的提升和戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)都有著不可替代的作用。所以應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于薪酬福利與績(jī)效考核體系的建設(shè)。這樣才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。本文首先對(duì)于該課題的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。然后再對(duì)于薪酬福利與績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行相關(guān)的研究，為本文的研究提供了理論基礎(chǔ)。然后再對(duì)于當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。最后提出了當(dāng)代企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核體系的完善建議。關(guān)鍵詞：裝配式建筑；措施；應(yīng)用論文類型：應(yīng)用研究目錄目錄TOC\o"1-3"\h\u10765第1章緒論 I第1章緒論1.1選題背景以及意義對(duì)于當(dāng)今企業(yè)管理現(xiàn)狀，人力資源是幫助其占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力最為關(guān)鍵所在，人力資源通過(guò)薪酬福利與績(jī)效考核體系來(lái)促進(jìn)以及改變企業(yè)整體績(jī)效，就是在企業(yè)生產(chǎn)力提升以及競(jìng)爭(zhēng)力是能夠隨著績(jī)效的改變而逐漸發(fā)生變化。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)核心是知識(shí)和產(chǎn)品創(chuàng)新。研發(fā)人員是最具創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)因素，研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，研發(fā)人員自身能力很大程度上推動(dòng)公司產(chǎn)品的提高，直接影響著企業(yè)銷售、制造等核心環(huán)節(jié)，加速了企業(yè)成敗的發(fā)展進(jìn)程。所以對(duì)于他們而言，既是核心的人才，也是企業(yè)發(fā)展希望的戰(zhàn)略資源。因此，在企業(yè)發(fā)展期間，建立科學(xué)完善的薪酬福利與績(jī)效考核制度是保證競(jìng)爭(zhēng)力不斷發(fā)展的重要支撐。關(guān)于薪酬福利與績(jī)效考核體系方面由于我國(guó)起步發(fā)展較晚，不管是在研究上還是在實(shí)踐方面，始終無(wú)法趕上西方一些國(guó)家，雖然說(shuō)當(dāng)前我國(guó)己經(jīng)開(kāi)始慢慢認(rèn)識(shí)到薪酬福利與績(jī)效考核體系對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而開(kāi)始在薪酬福利與績(jī)效考核體系工作當(dāng)中投入大量的人力物力，但還是未能取得一些突破的成績(jī)。再加之我國(guó)薪酬福利與績(jī)效考核制度在設(shè)計(jì)建立以及實(shí)施方面還存在一些缺陷，例如薪酬福利與績(jī)效考核體系開(kāi)展一般只針對(duì)基層工作者，對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)卻不存在過(guò)多的績(jī)效考核;再有績(jī)效考核無(wú)法與公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，對(duì)當(dāng)事職員所設(shè)立的目標(biāo)也是達(dá)不到其要求，也就是說(shuō)績(jī)效考核沒(méi)有將其有效實(shí)際作用到員工身上。所以對(duì)于該課題進(jìn)行了相關(guān)的研究。希望本文的研究成果能夠提高企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核體系，減少企業(yè)人員的流失率，更好的促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。1.2國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述Costello(2015)認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)將組織放在首位，同時(shí)還要預(yù)防員工績(jī)效對(duì)其的影響。Pamenter（2017）在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后指明績(jī)效考核需要多多關(guān)注員工個(gè)人在未來(lái)的發(fā)展，他認(rèn)為有效發(fā)掘員工個(gè)人能力才是績(jī)效考核需要注重的事情，而按照這種方式進(jìn)行才能夠保證企業(yè)在今后實(shí)現(xiàn)績(jī)效快速提升。RobertBacal（2016）認(rèn)為，績(jī)效管理過(guò)程具有持續(xù)性，需要協(xié)調(diào)其中被考核者的相互管理，將當(dāng)中的被考核者包括在一個(gè)大的系統(tǒng)框架中以確保真實(shí)的考核效果。此外，它強(qiáng)調(diào)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)者必須以持續(xù)溝通為基本前提，以期達(dá)到組織目標(biāo)所期望的預(yù)期收益。泰勒認(rèn)為，績(jī)效管理方法應(yīng)被視為確保被考核者與公司目標(biāo)之間達(dá)成一致的基本工具，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。Rolly（2017）認(rèn)為，企業(yè)建立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮三個(gè)方面：包括工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，從這三方面進(jìn)行員工的考核才能夠全面的體現(xiàn)員工的工作情況，如果單單的考慮態(tài)度太過(guò)主觀，如果單單考慮業(yè)績(jī)又太過(guò)單一，工作能力的評(píng)判也比較主觀，所以應(yīng)當(dāng)綜合這三方面的因素來(lái)綜合評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)。Reilly（2017）團(tuán)隊(duì)績(jī)效并不是個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單物理之和，而是要大于團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)人績(jī)效疊加之和，因?yàn)樵趥€(gè)人績(jī)效之外，還存在一些共同協(xié)作完成的工作部分，以團(tuán)隊(duì)為單位與外部合作團(tuán)隊(duì)完成的績(jī)效，以及其它非團(tuán)隊(duì)的環(huán)境因素等。團(tuán)隊(duì)中每個(gè)個(gè)體的行為和能力，都能促進(jìn)或阻礙團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的發(fā)揮，而在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，人格的水平和組合結(jié)果也是重要的影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素。1.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述幻武欣（2016）在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間研究后指明，績(jī)效考核是為了保證組織所制定的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核是建立在管理者以及被管理者針對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，在建立之后為了適應(yīng)時(shí)代逐漸對(duì)其進(jìn)行改善。李業(yè)昆（2016）指明績(jī)效考核主要是圍繞著員工開(kāi)展的工作，在有它開(kāi)始逐漸與組織績(jī)效慢慢整合在一起，使其慢慢演變成當(dāng)中包含了績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、對(duì)其進(jìn)行意見(jiàn)反饋以及加以改進(jìn)等較為全面的績(jī)效管理系統(tǒng)。李字慶（2017）指明，對(duì)于績(jī)效考核而言，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理的一種手段，它還能夠幫助確立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到一致的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上保證了企業(yè)目標(biāo)能夠快速實(shí)現(xiàn)。付亞和、許玉林（2017）認(rèn)為績(jī)效考核就是企業(yè)發(fā)展一個(gè)較為全面的過(guò)程，而在這些當(dāng)中應(yīng)該包含有績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、對(duì)其進(jìn)行意見(jiàn)反饋以及加以改進(jìn)等方面，同時(shí)這些過(guò)程之間都是存在緊密的關(guān)系。彭劍鋒（2016）認(rèn)為知識(shí)型人才可以有效使用知識(shí)從而創(chuàng)造更多財(cái)富，同時(shí)知識(shí)型人才通常是較高學(xué)歷人群。知識(shí)型人才有著較高的學(xué)歷，同時(shí)能夠自主開(kāi)展工作，而所從事的工作一般也都是腦力多于體力，其根本就是知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富。梁美（2018）指明建立績(jī)效客戶文化以及制度可以有效制定出研發(fā)人員績(jī)效考核策略。從心理學(xué)的角度上了解研發(fā)人員績(jī)效考核策略，研發(fā)人員績(jī)效考核策略在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)以員工與組織之間建立相關(guān)心理契約作為發(fā)展基礎(chǔ)。王明（2015）薪酬管理制度脫離事業(yè)單位實(shí)際情況，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致了事業(yè)單位的薪酬管理體制失去了其應(yīng)有的作用。甚至一些事業(yè)單位根本沒(méi)有專業(yè)的薪酬管理人員，在薪酬管理方面只是依照安排行事，未形成完整的、系統(tǒng)的薪酬管理體系。1.3研究?jī)?nèi)容以及研究方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容主要分為以下幾部分：第一章：對(duì)于本文的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對(duì)于薪酬福利與績(jī)效考核的相關(guān)理論進(jìn)行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎(chǔ)。第三章：分析了企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核存在的問(wèn)題。第四章：最后提出了企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核完善建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻(xiàn)分析法：通過(guò)對(duì)既有的文獻(xiàn)的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻(xiàn)的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要?jiǎng)?chuàng)新的地方。2相關(guān)理論概述2.1薪酬目前學(xué)界對(duì)于薪酬的定義暫未形成一致的意見(jiàn)，社會(huì)對(duì)薪酬普遍認(rèn)可的定義是員工與企業(yè)存在雇傭關(guān)系而從企業(yè)那里得到的各種形式的貨幣性報(bào)酬，它包括基本工資和浮動(dòng)工資，但不包括福利部分，這也是目前在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中從事具體事務(wù)性工作普遍采用的薪酬福利管理模式。除此以外，另有比較寬泛的定義是在上述界定范圍內(nèi)加上有形的服務(wù)和各種福利，其中有形的貨幣支出我們稱之為直接薪酬，服務(wù)和福利稱之為間接薪酬。2.2績(jī)效考核績(jī)效考核是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下預(yù)先設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，收集和分析員工的工作行為和結(jié)果，然后進(jìn)行考核和反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的監(jiān)督和考核?？?jī)效考核的本質(zhì)是對(duì)流程的管理，而不是對(duì)結(jié)果的考核。通過(guò)管理過(guò)程，實(shí)現(xiàn)公平，公正，平等，競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境和積極的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到增加組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的?？?jī)效考核分為兩個(gè)維度:“做事”和“做人”。“做事”維度使用量化指標(biāo)來(lái)檢測(cè)任務(wù)完成情況以及對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的影響?！白鋈恕本S度則是對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行考核和判斷，具體表現(xiàn)為對(duì)員工的能力、態(tài)度、知識(shí)技能運(yùn)用、工作方法進(jìn)行考核，并了解員工是否勝任職業(yè)的情況，對(duì)員工的薪酬福利、晉升、調(diào)動(dòng)等提供支撐和依據(jù)，從而有利于企業(yè)合理控制勞動(dòng)成本。績(jī)效考核的理論支撐包括:結(jié)構(gòu)一功能原理、職位差異原理、人一崗匹配原理、測(cè)量評(píng)定原理以及靜態(tài)動(dòng)態(tài)結(jié)合原理?？?jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持思想一致行動(dòng)同步的原則，注重結(jié)果，關(guān)注過(guò)程，拉開(kāi)差距，統(tǒng)籌兼顧，并且確?？己四車?yán)格地持續(xù)推進(jìn)。具備科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，企業(yè)員工的素質(zhì)和能力會(huì)迅速提高，從而也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。職位差異原理解釋了現(xiàn)代企業(yè)具有良好的社會(huì)分工，每個(gè)職位都有自己的差異。人一崗匹配原理強(qiáng)調(diào)人員和崗位的匹配，使人們能夠做到最好，合適的人才能在適當(dāng)?shù)膷徫簧习才胚m當(dāng)?shù)墓ぷ?，人員與崗位匹配企業(yè)的績(jī)效才有可能取得最大化。結(jié)構(gòu)一功能原理是在強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)確定功能，而且此功能對(duì)于結(jié)構(gòu)也有一定的反作用。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的確立決定了各部門的職能，各部門的職能對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)提出了具體和明確的要求。測(cè)量和考核原理描述了測(cè)量時(shí)評(píng)定的前提。客觀準(zhǔn)確的測(cè)量可以獲得合理的考核結(jié)果。衡量是考核的基礎(chǔ)，而評(píng)定則發(fā)揮著關(guān)鍵作用。靜態(tài)動(dòng)態(tài)結(jié)合原理體現(xiàn)在科學(xué)的績(jī)效考核要求靜態(tài)和動(dòng)態(tài)組合考核中，不僅要考慮一定時(shí)期內(nèi)的穩(wěn)態(tài)性能，還要考慮動(dòng)態(tài)變化的性能。績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持實(shí)踐中的四項(xiàng)基本原則。首先是思想一致，同步行動(dòng)，遵循接受新事物“恐懼一抵制一認(rèn)識(shí)一認(rèn)同”的歷經(jīng)過(guò)程。二是要注重結(jié)果，關(guān)注過(guò)程，結(jié)果與過(guò)程相輔相成，如果不重視過(guò)程，結(jié)果就無(wú)法得到保證，這樣考核過(guò)程也會(huì)變成形勢(shì)主義、走形勢(shì)。三是統(tǒng)籌兼顧，優(yōu)劣分明，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循二八原則，讓20%的員工受到激勵(lì)有干勁，80%的員工受到觸動(dòng)，同時(shí)要合理安排績(jī)效優(yōu)劣的差距程度和差異。四是嚴(yán)格考核，持續(xù)改進(jìn)，考核過(guò)程必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不得馬虎，績(jī)效改進(jìn)也要持續(xù)跟進(jìn)和完善。在績(jī)效考核的開(kāi)展過(guò)程中，一方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以更加全面地了解掌控企業(yè)員工的工作進(jìn)展情況，并據(jù)此在不同階段對(duì)員工的工作態(tài)度和能力進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)，保障企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。另一方面績(jī)效考核也是一種對(duì)員工的激勵(lì)手段，通過(guò)將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以為員工制定更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。2.3企業(yè)績(jī)效考核的作用提高企業(yè)和員工的績(jī)效能力是績(jī)效考核最根本的作用，績(jī)效考核除了可以作為員工晉級(jí)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)之外，企業(yè)績(jī)效管理還有以下幾方面的作用。1）科學(xué)安排員工培訓(xùn)通過(guò)績(jī)效考核，可以使管理者了解員工的表現(xiàn)，以便有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)計(jì)劃?？?jī)效考核是選拔、晉升的重要參考依據(jù)，為企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)做好準(zhǔn)備。2）提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，以便改正，保證了企業(yè)健康良好的發(fā)展。3）績(jī)效考核可以構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化培育團(tuán)結(jié)向上、目標(biāo)到人、愛(ài)崗敬業(yè)、感恩奉獻(xiàn)的企業(yè)文化、可以使員工始終保持積極進(jìn)取的精神風(fēng)貌，能有效地避免工作中很多不必要的矛盾，使員工之間保持良好的工作關(guān)系，從而使企業(yè)的工作環(huán)境更加和諧。4）有助于企業(yè)更好的完成既定目標(biāo)企業(yè)管理者明確企業(yè)發(fā)展方向，提出企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)層層進(jìn)行分解，具體到每個(gè)工作崗位上，員工才能明確自己的工作任務(wù)以及努力的方向。2.4企業(yè)績(jī)效考核的原則1）公正公開(kāi)性原則企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，因?yàn)閸徫徊煌?，考核方法不盡相同，所以員工對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度也不同。在進(jìn)行考核時(shí)，要注意績(jī)效考核的公開(kāi)公正透明性，讓被考核者有權(quán)知道考核的目的、方法、結(jié)果，只有這樣員工才能夠認(rèn)可考核。2）差別性原則在制定績(jī)效考核時(shí)，對(duì)不同的職位、不同崗位的員工，要根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)和考評(píng)體系，這樣才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，更好的促進(jìn)各個(gè)崗位的工作效率。3）客觀性原則在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須以實(shí)際的事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免因個(gè)人感情因素造成的主管臆斷。4）及時(shí)反饋原則在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者要和被考核者保持溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要指導(dǎo)其及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，便于被考核者認(rèn)識(shí)到自己的不足并從中吸取經(jīng)驗(yàn)，更好的開(kāi)展工作。5）制度化原則要保證企業(yè)績(jī)效考核順利的進(jìn)行就必須堅(jiān)持績(jī)效考核的制度化，否則無(wú)法順利實(shí)施考核。只有堅(jiān)持績(jī)效考核的制度化，長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行下去，績(jī)效考核才能真正為企業(yè)發(fā)展提供保障。3企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核體存在的問(wèn)題3.1績(jī)效考核缺乏評(píng)價(jià)與監(jiān)督很多企業(yè)的績(jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展缺乏評(píng)價(jià)與監(jiān)督，機(jī)械式地進(jìn)行績(jī)效考核雖然取得了一些成效，但核心管理層、績(jī)效考核主體對(duì)績(jī)效考核實(shí)際狀況很難進(jìn)行有效掌握，缺乏績(jī)效考核直接相關(guān)的評(píng)價(jià)與監(jiān)督也增加了績(jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展中的盲目性。由于無(wú)法對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)進(jìn)行較好評(píng)價(jià)，績(jī)效考核方式方法選用、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確立等具體工作開(kāi)展上的精準(zhǔn)度往往無(wú)法得到保障。而缺乏監(jiān)督時(shí)，績(jī)效考核進(jìn)程中存在的一些問(wèn)題無(wú)法被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，相應(yīng)問(wèn)題長(zhǎng)期積壓一方面會(huì)增加績(jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展的壓力，另一方面則會(huì)削弱績(jī)效考核的實(shí)際有效性。3.2績(jī)效考核體系缺乏統(tǒng)一性，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性首先，很多企業(yè)的績(jī)效考核體系缺乏統(tǒng)一性。目前，很多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，存在多個(gè)主管部門分別進(jìn)行績(jī)效考核的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致了企業(yè)的績(jī)效考核體系缺乏完整性和統(tǒng)一性的特征。因此，一方面，會(huì)使績(jī)效考核工作的尺度存在一定的差異，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核工作的權(quán)威性產(chǎn)生直接的影響；另一方面，會(huì)存在多次考核同一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)或同一個(gè)事件的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致績(jī)效考核效率的降低。另外，對(duì)同一事件進(jìn)行多次的績(jī)效考核，很可能使企業(yè)的員工被多次扣罰薪金或獎(jiǎng)金，從而降低員工的工作積極性。其次，很多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性。目前，很多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，通常只會(huì)采用通用性的績(jī)效考核指標(biāo)，缺少針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。這樣做，一方面，會(huì)使績(jī)效考核工作的目標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性；另一方面，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核工作處于形式化的狀態(tài)，績(jī)效考核人員會(huì)按照平均的原則來(lái)對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行分配，從而使績(jī)效考核工作不能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。3.3績(jī)效考核的方法不科學(xué)，缺少和員工的溝通首先，很多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，缺少科學(xué)合理的績(jī)效考核方法，僅僅只是采用員工考勤制度、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制度，以及主管部門定期檢查制度等傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法。在這種情況之下，很難對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效情況進(jìn)行全面的考核。另外，很多企業(yè)采用的績(jī)效考核方法具有很強(qiáng)的主觀性特征，缺少可量化的績(jī)效考核指標(biāo)，很多考核項(xiàng)目都沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，只是憑借績(jī)效考核人員的經(jīng)驗(yàn)和主觀性評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)施考核。從而使績(jī)效考核結(jié)果的公平性與客觀性大大的降低了，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核工作的激勵(lì)作用產(chǎn)生了直接的影響。其次，很多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，缺少和員工的溝通，也沒(méi)有制定出相應(yīng)的申訴機(jī)制，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核工作的過(guò)程和結(jié)果與員工展開(kāi)相關(guān)的探討。對(duì)于企業(yè)的員工而言，只有及時(shí)的掌握績(jī)效考核工作反映出的問(wèn)題，才能夠?qū)ψ陨泶嬖诘膯?wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而提升自身的綜合素質(zhì)水平，這也是績(jī)效考核工作的主要實(shí)施目的之一。3.4績(jī)效工資不完善，缺少激勵(lì)機(jī)制近年來(lái)，企業(yè)薪酬制度改革的不斷深入，推動(dòng)了績(jī)效工資制度的實(shí)行。雖然較之原來(lái)的工資制度有極大進(jìn)步，但是怎樣對(duì)員工貢獻(xiàn)值、確保不同性質(zhì)工資的合理報(bào)酬，以及對(duì)績(jī)效工資合理性、科學(xué)性進(jìn)行有效的判斷、評(píng)價(jià)，還未在企業(yè)績(jī)效工資管理過(guò)程中完善評(píng)價(jià)體系，僅僅是單純地與工作資歷、職稱掛鉤，這樣的績(jī)效工資體系下，缺少有效的激勵(lì)機(jī)制。4企業(yè)薪酬福利與績(jī)效考核體完善建議4.1確立績(jī)效考核評(píng)價(jià)與監(jiān)督機(jī)制企業(yè)不能機(jī)械地進(jìn)行績(jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展，確立出與績(jī)效考核相關(guān)的評(píng)價(jià)、監(jiān)督機(jī)制對(duì)于提升績(jī)效考核實(shí)際有效性同樣具有重要意義。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層需要指派相關(guān)人員組成績(jī)效考核評(píng)價(jià)與監(jiān)督主體，并依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)與監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展事宜進(jìn)行評(píng)價(jià)與監(jiān)督。通過(guò)評(píng)價(jià)活動(dòng)的開(kāi)展，企業(yè)需要發(fā)展績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性高低、并對(duì)有效的績(jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展方式方法進(jìn)行內(nèi)部推廣，以此來(lái)提升績(jī)效考核實(shí)際有效性。借助常態(tài)化監(jiān)督，企業(yè)則要不斷發(fā)展并解決績(jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展中存在的不足，確?？?jī)效考核活動(dòng)在一個(gè)較為良好的狀態(tài)下進(jìn)行。4.2完善企業(yè)績(jī)效考核體系對(duì)于企業(yè)而言，要順利的實(shí)施全員績(jī)效考核工作，就一定要完善績(jī)效考核的體系。在此過(guò)程中，要結(jié)合企業(yè)不同工作群體的工作特點(diǎn)來(lái)制定出相應(yīng)的績(jī)效考核方法。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，在績(jī)效考核的時(shí)候，要以經(jīng)營(yíng)責(zé)任制為主要內(nèi)容，重點(diǎn)考核企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；對(duì)于企業(yè)的技術(shù)人員，在績(jī)效考核的時(shí)候，要以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容，重點(diǎn)考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。在此過(guò)程中，要組織相關(guān)的工作人員撰寫(xiě)統(tǒng)一的崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，能夠進(jìn)行量化的考核指標(biāo)一定要進(jìn)行量化；對(duì)于企業(yè)的技能操作人員，在對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容，重點(diǎn)考核其工作的完成情況，從而，進(jìn)一步完善企業(yè)的績(jī)效考核體系。4.3科學(xué)合理選用績(jī)效考核方法，構(gòu)建績(jī)效溝通機(jī)制首先，企業(yè)要科學(xué)合理的選用績(jī)效考核的方法。一方面，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇；另一方面，要重視績(jī)效考核工作的日常數(shù)據(jù)積累，構(gòu)建出日常的考核激勵(lì)制度，以此來(lái)有效的提升績(jī)效考核工作的實(shí)效性。其次，企業(yè)在開(kāi)展全員績(jī)效考核工作的過(guò)程中，要多角度的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。在此過(guò)程中，除了安排員工的直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核之外，還可以讓其他崗位的人員參與到對(duì)其評(píng)價(jià)考核的過(guò)程中，以此來(lái)有效的提升績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和公平性。最后，企業(yè)還要構(gòu)建出相應(yīng)的績(jī)效溝通機(jī)制。企業(yè)在開(kāi)展全員績(jī)效考核工作的過(guò)程中，需要績(jī)效溝通機(jī)制來(lái)提供支持，進(jìn)而有效的提升績(jī)效考核工作的成效，最大限度的提高企業(yè)員工的績(jī)效。在此過(guò)程中，一方面，績(jī)效考核人員要積極主動(dòng)的與員工進(jìn)行溝通，采用適當(dāng)?shù)姆椒皶r(shí)地將績(jī)效考核的結(jié)果和改進(jìn)方法傳遞給員工，使員工能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足之處，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的目的，進(jìn)而對(duì)自身的工作狀態(tài)和工作方式進(jìn)行有效的調(diào)整，提高自身的績(jī)效；另一方面，績(jī)效考核人員在和員工進(jìn)行溝通的過(guò)程中，盡可能的采用面談的方式。面談的方式不但具備實(shí)用性的特征還具備應(yīng)用成本低的特征。在此過(guò)程中，要對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)給予肯定，和員工共同探討改進(jìn)工作的方向和目標(biāo)，以此來(lái)發(fā)揮出全員績(jī)效考核工作的最佳效用。4.4建立科學(xué)合理的薪酬福利體系結(jié)合實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)薪酬管理中員工薪酬福利主要由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利津貼這幾類所構(gòu)成。它們是嚴(yán)格根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定建立起來(lái)，所以這些薪酬福利體系中存在部分內(nèi)容，與企業(yè)實(shí)際情況不相適應(yīng)，所以，事業(yè)單在確定薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，除了應(yīng)遵守國(guó)家相關(guān)規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)結(jié)合單位的實(shí)際情況做出適當(dāng)調(diào)整，以滿足實(shí)際管理需要，確保薪酬制度管理更趨于人性化、合理化，更加貼近員工利益。另外為滿足員工精神方面的需求，我們還應(yīng)當(dāng)針對(duì)于此設(shè)置一些精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行“以崗定薪”機(jī)制，從而促使員工實(shí)現(xiàn)精神與物質(zhì)兩方面均得到滿足。致謝致謝 時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼之間就到了畢業(yè)的時(shí)間。在學(xué)校的生活馬上就要接近尾聲了，兩年半的求學(xué)經(jīng)歷過(guò)得如此之快，剛?cè)雽W(xué)時(shí)的惜懂無(wú)知仿佛還在眼前，回首過(guò)往，自己也曾體驗(yàn)了包含酸甜苦辣的青春歲月。初寫(xiě)論文時(shí)的無(wú)助與茫然，這些都一遍遍地呈現(xiàn)在了我的腦海里，兩年半來(lái)的每一次經(jīng)歷與成長(zhǎng)，都將成為我人生的寶貴財(cái)富。通過(guò)自己一步一個(gè)腳印地走來(lái)，確實(shí)看到了自己地進(jìn)步成長(zhǎng)，這還要?dú)w功于很多人的幫助，要感謝的人有很多很多。首先，特別感謝我的導(dǎo)師。三年來(lái)，是在老師的諄諄教導(dǎo)之下，我才取得了一步步成長(zhǎng)。剛開(kāi)始邁入學(xué)校生活時(shí)，我是那樣的迷茫和束手無(wú)策，是在老師不辭勞苦地悉心指導(dǎo)下，我才撥開(kāi)了迷霧，找到了前進(jìn)地目標(biāo)和方向。兩年半年間，您的滿腹才華和一絲不茍地科研精神一直引導(dǎo)著我，在您的指導(dǎo)下，我不僅學(xué)到了扎實(shí)的學(xué)科知識(shí)，掌握了科研的基本恩路與方法，更是樹(shù)立了良好的人生觀和價(jià)值觀。感謝老師的無(wú)私奉獻(xiàn)及諄諄教導(dǎo)，感謝您對(duì)我學(xué)業(yè)及生活的密切關(guān)懷和嚴(yán)格的要求，您永遠(yuǎn)是我前進(jìn)道路上的燈塔。最后，我要鄭重地感謝一直以來(lái)給與我鼓勵(lì)和支持地我的家人，你們的關(guān)愛(ài)和支持是我強(qiáng)大的后盾，你們的辛勤付出讓我得以走到今天，今后我一定更加努力地學(xué)習(xí)工作。青春無(wú)悔，未來(lái)待續(xù)，這意味著一個(gè)結(jié)束，但也是一個(gè)嶄新的開(kāi)始。再次感謝所有在我成長(zhǎng)道路上給與幫助的人們，謝謝你們!參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]王英楠.完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議[J].納稅,2019,13(20):281.[2]黃嘉琳.電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理關(guān)鍵點(diǎn)分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(11):118.[3]陳海燕,龍晨,湯偉,劉素珍.人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2019(06):15.[4]荀翠宏.電力企業(yè)薪酬福利管理的思路探索[J].