建筑施工企業(yè)人力資源管理論文

建筑施工企業(yè)人力資源管理探析【摘要】伴隨建筑行業(yè)的迅速發(fā)展，建筑施工企業(yè)間的競爭越來越劇烈，建筑施工企業(yè)要一直保持健康發(fā)展的良好態(tài)勢。而我國大部分建筑施工企業(yè)尤其是國有大型建筑施工企業(yè)將暴露出施工隊伍整體素質(zhì)不高,缺乏管理及技術人才的弊端,同步也將面臨人才流失的嚴峻局面。因此,應當對建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實狀況、存在的問題和對應的對策有較為深入的理解與剖析,以便使人力資源管理可以得到持續(xù)健康的發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源管理；建筑施工企業(yè)；措施

對于一種企業(yè)來說,參與市場競爭的關鍵就是人才競爭,而人力資源管理為企業(yè)人才管理的重要環(huán)節(jié),為企業(yè)發(fā)展提供智力支持和內(nèi)在動力。因此,要保證國有建筑企業(yè)良性的、可持續(xù)的發(fā)展,就必須重視和處理企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所面臨的問題,探索出一條比較行之有效的改革方略。

建筑施工企業(yè)有著分散和流動的行業(yè)特點，施工生產(chǎn)的機械化程度不高；手工勞動占有很大的比例；大部份施工企業(yè)使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額；崗前的正規(guī)培訓在很大程度上達不到規(guī)范規(guī)定；人員素質(zhì)參差不齊等。在目前勞動力市場放開的狀況下，企業(yè)的人員流動性較大，人力資源管理難于規(guī)范。

一、存在的問題

1.管理方式靜態(tài)化

1）人力資源管理仍然停留在老式的人事管理水平上的一種平常工作行為，還沒有上升到對人力資源的征詢、技術的應用和開發(fā)等管理層次上，是一種僅設法滿足本業(yè)務需要的靜態(tài)行為。

2）人力資源管理缺乏近期目的和長遠利益的設計。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢，對人力資源活動沒有結合本企業(yè)的生產(chǎn)目的進行動態(tài)籌劃，更沒有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目的，詳細表目前：對本企業(yè)在什么時期需要配置什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的匯報等方面，究其原因是與各業(yè)務部門缺乏信息溝通，對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業(yè)人力配置缺乏有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易導致人力資源的揮霍，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

2.管理措施的僵硬化

1）一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動的接受。

2）管理制度的制定上往往過多地考慮到企業(yè)的利益，而缺乏與員工之間的信息溝通，長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3）管理制度執(zhí)行缺乏有效的方案和評價原則，出現(xiàn)偏差輕易對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.管理效果缺乏有效性評價許多企業(yè)人力資源管理都缺乏自我評估，詳細表目前：人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后，對其產(chǎn)生的影響（員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長的影響，社會地位的影響等）以及合適性、有效性等方面都未能做出評估，而一般都采用一種從一而終的管理思緒。這樣既不利于改善企業(yè)的人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、幾點提議人力資源管理

波及到人的思想、心靈，不也許用一種原則指標或用一種固定框框看待所有的人，只能通過更多的理性分析來看待人力資源管理問題；同步人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，是通過物質(zhì)形態(tài)體現(xiàn)出來的，因此企業(yè)人力資源管理應被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結合，到達企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源管理怎樣適應目前形勢提出某些提議。

1.確立企業(yè)人力資源管理的理念

1）管理的變革是生存的需要，人力資源管理也必須伴隨企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。

2）人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的。因此，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇等有清醒的認識，對整個行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預測，才能走出繁瑣的平常事務，高瞻遠矚地設計企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。

3）人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目的為方向，并且伴隨市場的變化不停調(diào)整、創(chuàng)新思緒。

2.人力資源管理制度要考慮員工的需求原因人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，員工積極性、積極性和發(fā)明性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動中的行為效率，從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益，因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結合員工的心理、行為體現(xiàn)制定，并不停修正。其目的是為了極大程度地開發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。因此提議建筑施工企業(yè)實行人力資源管理措施時，要充足考慮員工的5大基本需求（1.薪酬2.多種福利3.良好的工作環(huán)境工作時間（休息）5.發(fā)明健康的工作環(huán)境6.其他福利及設施）。

3.管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設計方案制度執(zhí)行過程出現(xiàn)失誤很也許給企業(yè)或員工帶來負面影響，因此，人力資源管理要通過嚴謹?shù)睦硇苑治鰜韴?zhí)行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上，就要考慮和分析如下問題：

ａ企業(yè)必須聘任哪種人才？ｂ應當為各用人崗位確定什么樣的原則和待遇。ｃ上述規(guī)定與否符合企業(yè)經(jīng)濟效益。ｄ有無可替代的方式或設計一種酬勞方案，讓企業(yè)內(nèi)部適合的人員競聘。如在解雇制度的執(zhí)行上，要做到?jīng)Q策——堅決堅決，實行——有理有據(jù)，操作——小心謹慎，后事——妥善處理。

4.人力資源管理需自我評價和持續(xù)改善人力資源管理是一項持續(xù)、漸進的過程，通過對人力資源管理活動進行有效性的評價，并對其中的誤區(qū)加以修正，不停改善，不停提高人力資源的管理水平，保證人力資源管理是有效性的管理。

1）顧客的滿意度—首先體目前企業(yè)內(nèi)部，即員工對學習培訓，薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿意程度。另首先則要關注顧客需求和市場變化，即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來評價企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

2）人員配置的合理度——通過對招聘、內(nèi)部安頓、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項工作來測評，衡量與否增進本企業(yè)的凝聚力，增強企業(yè)員工的合作精神，與否有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

3）人員的流動率——通過對企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來測評其與否到達了吸引人才的效果。當然，企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設計人員流動率的合理尺度。

4）人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業(yè)人均利潤的變化，到達增長的效果。當然，企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設計人員流動率的合理尺度。

5）人力資源的支持度——通過對企業(yè)各部門人員的使用及其管理上評價其與否為各部門以至