用人主管選才技巧

用人主管選才技巧目錄需求與面試須知面試程序面試技巧精英面試方法試用期管理1、部門主管的煩惱訂單/市場變化多業(yè)務(wù)工作量多應(yīng)付/支援相關(guān)部門的工作多非例行工作多改進/創(chuàng)新點多五多部門人手少能人少聽話的人少崗位穩(wěn)定的人少一個月加班60小時的人少五少一、需求與面試須知2、工作分析及職位說明書關(guān)鍵詞:成功招聘或招聘的前提條件之一-----工作分析工作分析職位分析職位說明書通過觀察和研究,確定工作的確切信息及執(zhí)行程序;方法:IE、觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、實踐法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等。該職位各主要工作分析的總和；職位的目的；職位的位置、責(zé)任權(quán)限的優(yōu)先級、基本資格條件等；職位作業(yè)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)一、需求與面試須知3、招募時間的計算注：1、培訓(xùn)時間因人而異，內(nèi)部可適當(dāng)掌控；2、招募時間受地區(qū)、季節(jié)、資源等外部市場因素限制。到崗工作時間人員招募時間必要的培訓(xùn)時間=+一、需求與面試須知4、請給我招幾個人？審批手續(xù)不全（口頭、電話、郵件等）填寫不完整（缺項、敘述不全、甚至無聯(lián)絡(luò)方式）主管審核不嚴(yán)，增加了后續(xù)招募/溝通的難度認為招募人員應(yīng)該知道（知己不知彼）招募計劃應(yīng)堅持的原則：少而精、寧缺勿濫、先內(nèi)后外一、需求與面試須知5、重視而不迷戀分數(shù)分數(shù)高者畢業(yè)不久一直從事與筆試相近似工作（翻譯、科研）有愛好傾向者（外語、算數(shù)）不能唯分數(shù)萬歲（如：眼前與發(fā)展----維修員與設(shè)計師）與出題風(fēng)格（選擇、填空、語法、計算）不適應(yīng)與筆試環(huán)境（氣候、緊張、休息、心情、噪音、匆忙）相關(guān)與真實程度有關(guān)（左顧右盼、多次考核、漏題）一、需求與面試須知6、人力資源素質(zhì)的五個臺階理論技術(shù)能力執(zhí)行能力解決現(xiàn)場問題能力感知能力組織能力表達能力判斷能力分析能力交往能力創(chuàng)新（含規(guī)劃）能力決策能力理解能力事業(yè)魂胸懷識人用人第一臺階第二臺階第三臺階第四臺階第五臺階一、需求與面試須知7、成功面試溝通的原則無論我是否同意你的觀點，我都尊重你，給你說話的權(quán)利，并且盡量以對方的觀點去理解談話的內(nèi)容，同時將自己的觀點有效地與對方交流。一、需求與面試須知1、面試五大目的評估應(yīng)聘者的能力；評估應(yīng)聘者是否適合該職位要求（職位、能力、興趣、價值觀相匹配）；讓應(yīng)聘者明白職位工作內(nèi)容；宣傳公司；了解應(yīng)聘者的整體情況并對整個招聘活動進行評價。二、面試程序2、面試的特點利用談話和觀察進行篩選：內(nèi)容、表情、肢體語言等是一種雙向溝通過程：雙向選擇考察的內(nèi)容相當(dāng)靈活工作量大、花費時間較多行為語言行為非語言行為行為語言儀表、風(fēng)度、手勢、體位變化、眼神、面部表情等從應(yīng)聘者的面部表情中可獲得50%的信息二、面試程序面試準(zhǔn)備建立和諧的氣氛提問結(jié)束錄用決策及通知時間、地點、人數(shù)、應(yīng)聘職位、職位要求；應(yīng)聘資料、面試方式、異常對策等友好、禮貌、注意公司形象、談一些輕松話題等問題內(nèi)容、面試時間的掌握，語言及行為語言的觀察，聆聽、回答、職位說明等回答應(yīng)征者問題、對應(yīng)聘者評價、下一步工作或委婉拒絕等檢查面試記錄、填寫面試表、錄用決策、結(jié)果通知等3、有效的面試步驟二、面試程序4、面試準(zhǔn)備確定面試信息：時間、人數(shù)、職位確認面試標(biāo)準(zhǔn)：職位要求、發(fā)展、環(huán)境等熟悉應(yīng)征者資料：簡歷、重要求職者（年齡、職位、急需）、異常求職者（路遠、推薦）；應(yīng)聘表單確定面試地點：環(huán)境、影響（避免對同事/過程電話、匯報打撓）、設(shè)備、5S、服裝等5、確認面試協(xié)同者：一起面試、下一面試、面試協(xié)助、面試替代等人員6、面試方式：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化；情景面試、小組面試等7、其他：公司宣傳、集團信息安全保密二、面試程序5、面試準(zhǔn)備原則1、準(zhǔn)時原則計劃確定前：與招募溝通確定，不能朝令夕改計劃確定后：堅持準(zhǔn)時面試（替代面試者），不能讓求職者長等、多次來。2、重視原則不能隨便打發(fā)應(yīng)聘者（面試資格）時間不能過短（不重視）、更不能過長（2H、4H、8H；多個主管面試同層次同問題考察）關(guān)心體諒：路途、午餐、等待、回程乘車、下雨二、面試程序6、面試過程控制事項舉例避免建立氣氛微笑、介紹、握手、問天氣路途情況威嚴(yán)、不理睬；套近乎轉(zhuǎn)入正題確認應(yīng)聘職位、請其自我介紹、應(yīng)聘渠道錄用傾向表達尊重心態(tài)鄭重人格、價值觀、經(jīng)歷；委婉，不糾纏盛氣、譏諷；武斷、爭執(zhí)發(fā)問按計劃（程序、清單）進行，圍繞主題擴展、漫無邊際、無頭緒聆聽表達、思路、層次；不隨意打斷表敘性少、不耐煩或?qū)Ｗ⒂^察表情、眼神、手勢、姿勢、精神面貌眼睛看資料、無感受互動點頭、附和、眼光接觸、提示、詢問清楚死板、獨白、報告推銷職位特點及環(huán)境、公司發(fā)展、文化特點自以為是、求我心理記錄在清單、筆記本上、簡歷上；重點重復(fù)/忘記問題時間一般：15-30M，重要/高級：30-60M少于5M，長于60M程度點到為止，真假深淺自我判斷（如學(xué)歷）鉆牛角、偏僻、深奧、二、面試程序7、面試結(jié)束注意事項了解對方需要詢問的問題感謝對方來面試告訴對方后面的程序（進一步面試、等待通知、體檢等）安排人員送離填寫面試表將資料或面試意見傳于面試組織者或招聘人員二、面試程序1、甄選方式背景調(diào)查心理測評面試篩選筆試考核實作考核證件查驗簡歷篩選電話溝通應(yīng)征初選錄用抉擇健康檢查培訓(xùn)試用（資格篩選---符合性）（知識技能查核---基礎(chǔ)性）（個性、心理考核---素質(zhì)性）（錄用判定---適應(yīng)性）100755025個人資料表電話篩選評估中心文字/數(shù)字測驗性格問卷能力/性向測驗簡歷表申請表面談所有類型工作部分類型工作使用篩選方式的應(yīng)征者百分比三、面試技巧2、面試方式結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試評價方法壓力面試情景/行為面試小組討論、公文處理、角色扮演、管理游戲1、現(xiàn)場測評：結(jié)果是否符合標(biāo)準(zhǔn)2、模糊測評：五分法3、隱蔽測評：傾向、表現(xiàn)、素質(zhì)事前準(zhǔn)備問題及答案，按清單發(fā)問、記錄、評判根據(jù)情況提問、隨意交談提一連串問題，使之無法回答甚至激怒三、面試技巧個性及內(nèi)在特質(zhì)工作意愿三心(責(zé)任心、上進心、企圖心)努力程度工作歷練專業(yè)技能教育背景3、公司選才標(biāo)準(zhǔn)三、面試技巧4、面試注意事項先入為主，輕率判斷過早下結(jié)論，草草結(jié)束魯莽插話，顯得不耐煩；注意力不集中，不能形成互動；思維簡單，不能理解應(yīng)聘者的談話盲目猜測，未把握重點；思想僵化、個性固執(zhí)、局面尷尬；心存偏見。三、面試技巧5、常見的三種結(jié)構(gòu)化面試自傳式回顧式前瞻式從應(yīng)聘者簡歷開始，了解其經(jīng)歷、工作轉(zhuǎn)換或重大決定的動機，以及他們的愿望。讓應(yīng)聘者回顧過去的事件/行為來判斷其是否具有所需要的能力或素質(zhì)。此法有效性較高。以假設(shè)事件/行為讓應(yīng)聘者回答如何處理，又叫情景面試法。能有效檢驗其經(jīng)驗積累情況。三、面試技巧工作分析評價工作職責(zé)制訂面試問題確定問題基準(zhǔn)答案任命面試委員會并進行面試6、結(jié)構(gòu)化面試準(zhǔn)備流程三、面試技巧考察方向提問題目舉例考察要點表達能力請介紹學(xué)習(xí)、成長或工作簡歷你工作職責(zé)是什么？表達的流暢性、清晰程度總結(jié)歸納能力前后順序及因果關(guān)系計劃組織能力請敘述（可書寫）學(xué)校或公司活動、管理項目的規(guī)劃及實施過程對突發(fā)事件的處理過程分析、構(gòu)架、計劃思路實施過程異常問題處理責(zé)任心上級安排一工作，你一般如何去完成？對部門管理不足的看法？對加班、協(xié)作、工作細致化如何理解？工作習(xí)慣、方法自我認知評價自己的優(yōu)缺點對原來單位/領(lǐng)導(dǎo)的看法等客觀、適度穩(wěn)定或適應(yīng)性應(yīng)聘目的、對公司的看法、家庭情況業(yè)余愛好等動機、目的7、結(jié)構(gòu)化面試清單舉例三、面試技巧8、面試主要技巧---OPQRSTO（Objiective):目的P（Preparation)：準(zhǔn)備Q（Questioning)：提問R（Rapport)：融洽信任S（Structure)：結(jié)構(gòu)T（Takingnotes)：筆記清楚知道要從面談中得到什么？面試者/應(yīng)聘者雙方都有詳盡準(zhǔn)備詢問開放式問題，謹慎探求問題答案建立良好氣氛，以得到最佳人選在一套面談計劃下進行做好記錄，以整理出真實的面談信息問聽觀記三、面試技巧9、提問方式種類提問目的舉例開放式提供事實及資訊，表達意見及看法你目前的職責(zé)是什么？在公共場合如何應(yīng)付憤怒的客戶？封閉式回答是與否，用以確定事實（但無法使其坦白）你喜歡目前的工作嗎？你與上司相處融洽嗎？多重性一次問2~3個問題（了解思路、重點、技巧）為什么考慮這份工作？未來5年規(guī)劃是什么？為何想離開現(xiàn)有工作？引導(dǎo)式通常答案在問題中，作了解其它信息的開端最后一刻得分的感覺是否棒極了？上網(wǎng)作業(yè)需一天完成，有何看法？假設(shè)性描述某個情景讓其回答正談話+主管來+電話響，咋處理？選擇性讓其多選或單選在XXXXXX等中，你喜歡XX？自評性讓求職者評價自己你有何專長？為什么要選這份工作？壓力式在和善氣氛中先松后緊連續(xù)深入提問（漏斗技巧）請告訴我XX，請舉例XX，為什么？為什么？XXXX三、面試技巧10、技巧之一：著裝打扮要點個性傾向穩(wěn)重（內(nèi)向）實用（內(nèi)外兼?zhèn)洌┗顫姡ㄍ庀颍┕虉?zhí)（與時不合）先生服裝西裝革履整潔的便裝便裝/對比色不注重搭配頭式新近理發(fā)平頭有發(fā)式與平常一樣面部清潔清潔護理未理胡須飾物深黑色淺灰色鮮艷色無鞋子黑色（新）黑色（平常）其它顏色普通小姐服裝套裝職業(yè)裝新式的裙裝便裝頭式披肩長發(fā)中長/發(fā)夾段發(fā)/卷發(fā)自然發(fā)型面部素妝/口紅素妝淺妝自然飾物小/暗花普通鮮艷少手袋偏大適中小無鞋子新干凈有款式老式對應(yīng)聘者的考核從一進門開始三、面試技巧10、技巧之二：行為語言（1）部位現(xiàn)象表現(xiàn)意向面部皺起眉頭不相信某事眼睛躲閃心有所思或擔(dān)憂，想回避用手指磨擦鼻子不知所措問之而苦笑茫然或默人面無表情表示有所不滿上身聳聳肩頭表示無所謂偏頭聽別人說話熱情，富有同情心端坐完美，嚴(yán)密，富有實際精神，做事有準(zhǔn)備，但缺乏創(chuàng)造性．側(cè)坐外向性人，表明心理感覺舒服．縮坐缺乏自信，過於謙遜樂於服從別人．手足雙手放膝蓋聽人說話有耐心，沒有心理負擔(dān)．叉腿而坐占很大地方，有控制人的偏好，或有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，可能是一個外向型的人．手或腳搖動在控制情緒或提神三、面試技巧10、技巧之二：行為語言（2）行為要點表現(xiàn)意向談吐回答時作手勢自我表現(xiàn)強烈附和、不申辯溫和、有耐力及服從性不吱聲內(nèi)向或不好回答喜歡笑活潑、開朗喜歡表達外向、自我意識強眼睛睜大眼睛疑惑或不太明白眼睛擠看眼睛近視或看遠處東西東張西望想了解環(huán)境/靈活看時間心里有事/想結(jié)束談話行為很殷勤有成功意識/希望得到注意擺弄手指/其它想穩(wěn)定情緒/打發(fā)時間坐立不安太寂寞/心中有事動作快捷實干/講究效率/心急三、面試技巧10、技巧之三：血型與性格類型主要傾向適合職位A內(nèi)向、有毅力、固執(zhí)研發(fā)人員、技術(shù)人員、作家、獨立工作者B外向、愛好廣泛、不深入導(dǎo)游、教師、行政O外向、有氣魄、有目標(biāo)、排外組織者、導(dǎo)演、項目管理AB雙重性格、實用、理智、怪異律師、協(xié)調(diào)工作三、面試技巧10、技巧之四：心理認知能力類別對象表現(xiàn)判斷自我認知年輕活力、實干、謙虛優(yōu)秀固執(zhí)、自大、不能吃苦欠佳3-8年經(jīng)驗者精明強干、毅力、勇氣優(yōu)秀高待遇、目空一切、牢騷欠佳10年以上經(jīng)驗者誠實、穩(wěn)重、具魄力優(yōu)秀多變、難協(xié)調(diào)、無專長欠佳認知他人面試者自我表現(xiàn)強烈個人主義不適合從事溝通性的工作對別人感受無反應(yīng)反應(yīng)遲鈍、理解力低三、面試技巧11、測試、面試效度三、面試技巧1、“4A成功要素”選聘法1、自信（assertive)2、友善（affable)3、有魅力（attractive)4、口齒伶俐（articulate)要素：時間：15分鐘內(nèi)效度：60%~65%招募保證考察期限：三個月對象：應(yīng)屆畢業(yè)生一年或更長？四、精英面試方法2、優(yōu)秀人才的秘密1、不會面試：最優(yōu)秀的人才往往不是最優(yōu)秀的面試者（技巧、情緒、行為語言等）；2、不會找工作：最優(yōu)人才（前10%）不通過普通渠道來發(fā)現(xiàn)工作機會；3、不會輕易來：決策考慮；4、不是全才：不具備職位描述的全部要求。四、精英面試方法3、招聘經(jīng)理存在七個問題不擅長面試而認為自己在行：相信直覺或固定模式，不相信甄選系統(tǒng)的設(shè)計及其它成員的評價；不了解實際情況而擁有表決權(quán)：根據(jù)應(yīng)聘技巧、印象及準(zhǔn)備充分來判斷；評價程序缺乏嚴(yán)格規(guī)定：沒有評價問題的基本標(biāo)準(zhǔn)，直率或最高主管決定雇用與否；面試前30分鐘更容易犯錯誤：憑舊習(xí)慣作出評價結(jié)果；(招聘優(yōu)秀人才時)四、精英面試方法自認滿意時便進入推銷模式：引起求職者對工作價值及前景的興趣。導(dǎo)致貶低工作本身且讓求職者提出過高的薪資要求；不知道處理法律事務(wù)：說愚蠢話做愚蠢事是公司支付更多的辯護金或罰金；過度擔(dān)心成本，建立嚴(yán)格規(guī)定或程序，喪失優(yōu)秀人才的雇傭；不知道如何談薪資：要有一種兼顧短期及長期職業(yè)管理及個人需求的協(xié)商機制，不能當(dāng)作一種交易去推銷或成交。3、招聘經(jīng)理存在七個問題(招聘優(yōu)秀人才時)四、精英面試方法高效雇用下屬意味著經(jīng)理取得了95%的成功，否則就自己想辦法解決困難。差水平面試官類型：1、情緒化（知覺判斷--------感覺好而非實在的優(yōu)秀員工）2、技術(shù)型（年限、技巧而非特質(zhì)--------穩(wěn)定而非優(yōu)秀員工）優(yōu)秀面試官兩種重要的思維技巧：聘用決策及信息收集。4、工作思維與類型四、精英面試方法5、評價工作能力而非找工作能力I.被雇用(正確決策)II.被雇用(錯誤決策-----應(yīng)聘者不符合要求)III.未被雇用(錯誤決策----本來可以雇用)IV.未被雇用(正確決策)擅長不擅長擅長不擅長找工作做工作四、精英面試方法6、優(yōu)秀人才選聘方法(POWER---5步法)步驟要義內(nèi)容描述1業(yè)績描述（PerformanceProfiles)除技能、經(jīng)驗、專業(yè)、能力及個性外，還要工作職責(zé)及義務(wù)，即對個人的要求。要確定基于工作能力的行為標(biāo)準(zhǔn)。2客觀評價（ObjectiveEvaluations)簡單易學(xué)、準(zhǔn)確評價；過去的優(yōu)秀表現(xiàn)是將來工作表現(xiàn)的最佳依據(jù)。3廣泛收集（WideRangingSourcing)建立搜尋和聘用人才策略；是開拓市場行為，而不是做廣告。4情緒控制（EmotionalControl)學(xué)習(xí)如何克服直覺與情緒化的雇傭傾向；要衡量應(yīng)聘者的個性及工作業(yè)績并首先要衡量業(yè)績。5正確招聘（RecruitingRight)使用協(xié)商而不是交易的方式進行談判；以職業(yè)咨詢的方式而不是一種推銷形式進行招聘，應(yīng)聘者自然樂意加入公司。四、精英面試方法7、業(yè)績描述(P)明確每項工作的重要執(zhí)行目標(biāo),遵循SMARTe原則:具體的(Specific):具體細節(jié)或詳細信息可以計量的(Measurable):可以數(shù)據(jù)衡量以行為為導(dǎo)向的(Actionoriented):完成目標(biāo)必要的行動結(jié)果明確的(Resultsdefined):不能含糊不清以時間為基礎(chǔ)的(Timebased):目標(biāo)的時間性環(huán)境說明(environmentdescribed):企業(yè)文化、發(fā)展、壓力、資源、政策等四、精英面試方法8、情緒控制(E)對于大多數(shù)招聘經(jīng)理,面試5~10分鐘心理的評價程序就基本結(jié)束