《管理學(xué)》第八章激勵

第八章激勵1激勵的過程需要滿足需要強(qiáng)化動機(jī)行動目標(biāo)沒有滿足引發(fā)緊張行為預(yù)期2激勵的需要理論激勵的過程理論激勵的強(qiáng)化理論激勵實務(wù)3

12.1激勵的需要理論12.1.1需要層次理論

1.馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論將人的需要分成五個層次：《激勵與個性》1954

自我實現(xiàn)尊重社交安全生理4（1）亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點：

a.人人都有需要；某層需要獲得滿足后,另一層需要才出現(xiàn)

b.在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用5（2）需要層次論的理論要點：

a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍

b.安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害。現(xiàn)在的安全需要：社會生活各方面的保障未來的安全需要：未來工作、生活等的保障

c.社交的需要：友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要

d.尊重的需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主；外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重

e.自我實現(xiàn)的需要：成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。6

2.赫茨伯格的雙因素理論

[美]心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格（FrederickHerzberg)(20世紀(jì)50年代后期）:保健因素和激勵因素

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個人生活、地位、保障、與下屬的關(guān)系

激勵因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責(zé)任心、晉升成長

保健因素沒有不滿意

不滿意激勵因素滿意沒有滿意7

3.后天需要理論(AcquiredNeedsTheory)

由美國管理學(xué)家大衛(wèi)?麥克蘭(DavidMcClelland)提出的。后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權(quán)力的需要。8成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人依附的需要：渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威（社交的需要）912.2激勵的過程理論這類理論從人的動機(jī)產(chǎn)生到行為反應(yīng)這一過程出發(fā)，研究有哪些因素對人的動機(jī)與行為發(fā)生作用，其主要任務(wù)是了解對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系，以達(dá)到預(yù)測和控制人的行為的目的。1012.2.1公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家史坦斯?亞當(dāng)斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦稱社會比較理論。1.基本觀點

人是通過尋求人與人之間的社會公平（即所得到的報酬與績效相稱合理）而被激勵的。當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。112.比較過程和結(jié)果

a.比較過程結(jié)果/投入=結(jié)果/投入

結(jié)果是指從事工作所獲得的報酬，投入是指對所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時間、經(jīng)驗、知識、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、晉升、地位、對工作業(yè)績的認(rèn)可等。

b.比較類型①橫向比較：OP/IP=OX/IXOP與OX：分別是自己對本人與他人獲得報酬的感覺；IP與IX：分別是自己對本人與他人付出的感覺。②縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現(xiàn)在與過去的比較）（自己現(xiàn)在A）（他人或制度或過去B)12c.比較結(jié)果①A＞B；說明進(jìn)行比較的員工得到了過高的報酬或付出的努力較少。一般而言他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加付出，但一段時間以后，他會曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。②A＝B；進(jìn)行比較的員工覺得報酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。③A＜B；員工會對組織的激勵措施感到不公平，其可能會要求增加報酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。133.不公平激勵的過程不公平將導(dǎo)致個人的內(nèi)心緊張，緊張是一種不愉快的感覺，亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機(jī)使人們采取行動以糾正這種不公平，直至出現(xiàn)一種可以容忍的狀態(tài)。感到不公平個人內(nèi)心緊張受到激勵降低緊張各種類型的行為144.公平理論的啟示公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對于管理者來說顯然是有教益的。a.管理者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。 b.管理者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。管理者要注意引導(dǎo)。1512.2.2期望理論期望理論是由美國心理學(xué)家維克多?弗魯姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。

1.理論基礎(chǔ)期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人們在預(yù)期其行動將會有助于達(dá)成某個目標(biāo)的情況下,才會被激勵起來去做某些事情。因此人們受激勵的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價值以及對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。162.基本期望模型（1）期望理論的表達(dá)式

a.

激勵力=效價×期望值M=V×E

激勵力M:是調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價V:是績效評價的簡稱，是指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)有用性（價值）的評價；期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。17

b.效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低18（2）期望理論的三個關(guān)系個人努力取得績效組織獎勵滿足個人需要程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲa.努力與績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達(dá)到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關(guān)系：員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。193.期望理論的結(jié)論

期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。2012.3激勵的強(qiáng)化理論激勵的成果理論最著名的理論是美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的強(qiáng)化理論，亦稱行為修正理論，是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說。2112.3.1強(qiáng)化的概念

所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來講，是指一種行為所引起的有利的后果，在一定程度上會提高這種行為在今后重復(fù)發(fā)生的可能。2212.3.2強(qiáng)化類型正強(qiáng)化：在一行為發(fā)生后呈現(xiàn)一后續(xù)刺激物，有機(jī)體的該行為反應(yīng)概率增