現(xiàn)代電能質(zhì)量的基本問題及現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略管理

現(xiàn)代電能質(zhì)量的基本問題

關(guān)鍵詞:

變壓器

電能質(zhì)量

電能摘要：隨著科學(xué)技術(shù)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電能的需求量也極大增長(zhǎng)，同時(shí)電能質(zhì)量越來越顯示其重要性，電力部門和用戶對(duì)電能質(zhì)量的關(guān)注也日益增加。文章概述了現(xiàn)代電能質(zhì)量的基本問題，首先論述電能質(zhì)量的各種概念，然后綜述電能質(zhì)量受到關(guān)注的主要原因，最后總括了相關(guān)的幾個(gè)問題，包括電能質(zhì)量指標(biāo)、電能質(zhì)量惡化的危害、電能質(zhì)量的檢測(cè)、分析計(jì)算和改善的方法，以及標(biāo)準(zhǔn)和管理等。關(guān)鍵詞：電能質(zhì)量電力供應(yīng)電力系統(tǒng)

現(xiàn)代社會(huì)中，電能是一種最為廣泛使用的能源，其應(yīng)用程度成為一個(gè)國(guó)家發(fā)展水平的主要標(biāo)志之一。隨著科學(xué)技術(shù)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)電能的需求量日益增加，同時(shí)對(duì)電能質(zhì)量的要求也越來越高。本文對(duì)現(xiàn)代電能質(zhì)量的一些基本問題作一全面概要的介紹，以期引起更為普遍的關(guān)注和深入探討。1電能質(zhì)量的概念一個(gè)理想的電力系統(tǒng)應(yīng)以恒定的頻率(50Hz)和正弦波形，按規(guī)定的電壓水平(標(biāo)稱電壓)對(duì)用戶供電。在三相交流電力系統(tǒng)中，各相的電壓和電流應(yīng)處于幅值大小相等，相位互差120°的對(duì)稱狀態(tài)。由于系統(tǒng)各元件(發(fā)電機(jī)、變壓器、線路等等)參數(shù)并不是理想線性或?qū)ΨQ的，負(fù)荷性質(zhì)各異且隨機(jī)變化，加之調(diào)控手段的不完善以及運(yùn)行操作、外來干擾和各種故障等原因，這種理想狀態(tài)在實(shí)際當(dāng)中并不存在，而由此產(chǎn)生了電網(wǎng)運(yùn)行、電氣設(shè)備和用電中的各種各樣的問題，也就產(chǎn)生了電能質(zhì)量(PowerQuality)的概念。從普遍意義上講，電能質(zhì)量是指優(yōu)質(zhì)供電。但迄今為止，對(duì)電能質(zhì)量的技術(shù)含義還存在著不同的認(rèn)識(shí)，這一方面是由于人們看問題的角度不同，如電力企業(yè)可能把電能質(zhì)量簡(jiǎn)單地看成是電壓(偏差)與頻率(偏差)的合格率，并且用統(tǒng)計(jì)數(shù)字來說明電力系統(tǒng)電能99是符合質(zhì)量要求的；電力用戶則可能把電能質(zhì)量籠統(tǒng)地看成是否向負(fù)荷正常供電；而設(shè)備制造廠家則認(rèn)為合格的電能質(zhì)量就是指電源特性完全滿足電氣設(shè)備正常設(shè)計(jì)工況的需要，但實(shí)際上不同廠家和不同設(shè)備對(duì)電源特性的要求可能相去甚遠(yuǎn)。另一方面，對(duì)電能質(zhì)量的認(rèn)識(shí)也受電力系統(tǒng)發(fā)展水平的制約，特別是用電負(fù)荷的性能和結(jié)構(gòu)，這方面將在下一節(jié)中重點(diǎn)論述。什么是電能質(zhì)量？這一研究領(lǐng)域的許多文獻(xiàn)和報(bào)告中使用過的相關(guān)術(shù)語(yǔ)如下［1］：①電壓質(zhì)量(voltagequality)即用實(shí)際電壓與理想電壓間的偏差(應(yīng)理解為廣義偏差，即包含幅值，波形、相位等等)，反映供電企業(yè)向用戶供給的電力是否合格。此定義雖然能包括大多數(shù)電能質(zhì)量問題，但不能(或不宜)將頻率造成的質(zhì)量問題包含在內(nèi)，同時(shí)不含用電(電流)對(duì)質(zhì)量的影響。②電流質(zhì)量(currentquality)即對(duì)用戶取用電流提出恒定頻率、正弦波形要求，并使電流波形與供電電壓同相位，以保證系統(tǒng)以高功率因數(shù)運(yùn)行。這個(gè)定義有助于電網(wǎng)電能質(zhì)量的改善，并降低線損，但不能概括大多數(shù)因電壓原因造成的質(zhì)量問題，而后者往往并不總是由用電造成的。③供電質(zhì)量(qualityofsupply)應(yīng)包含技術(shù)含義和非技術(shù)含義兩部分：技術(shù)含義有電壓質(zhì)量和供電可靠性；非技術(shù)含義是指服務(wù)質(zhì)量(qualityofservice)，包括供電企業(yè)對(duì)用戶投訴與抱怨的反應(yīng)速度和電力價(jià)格(合理性、透明度)等。④用電質(zhì)量(qualityofcomsumption)應(yīng)包括電流質(zhì)量和非技術(shù)含義，如用戶是否按時(shí)、如數(shù)繳納電費(fèi)等，它反映供用雙方相互作用與影響中用電方的責(zé)任和義務(wù)。須指出，在電工學(xué)中“Power”(電力、電功率等)的含義是指能量傳輸?shù)乃俾?，它與電壓和電流的乘積成正比，因此不可能定義這一物理量的質(zhì)量概念［3］。實(shí)際上，供電系統(tǒng)只能控制電壓，而不能控制某一負(fù)載汲取電流。當(dāng)然，系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行時(shí)，電壓與電流之間總是存在著緊密聯(lián)系，盡管發(fā)電機(jī)提供了幾乎正弦的電壓，但通過系統(tǒng)阻抗的電流可能造成對(duì)公共連接點(diǎn)(PCC)電壓的擾動(dòng)。此外系統(tǒng)的運(yùn)行操作、故障和雷擊等也是電壓擾動(dòng)的原因。從這方面講，“Powerquality”不宜使用“電力質(zhì)量”譯名，宜譯為“電能質(zhì)量”。IEEE技術(shù)協(xié)調(diào)委員會(huì)已正式采用“Powerquality”這一術(shù)語(yǔ)，并且給出了相應(yīng)的技術(shù)定義：“合格電能質(zhì)量的概念是指給敏感設(shè)備提供的電力和設(shè)置的接地系統(tǒng)是均適合于該設(shè)備正常工作的”。這個(gè)定義的缺點(diǎn)是不夠直接和簡(jiǎn)明。文獻(xiàn)［2］采用的電能質(zhì)量定義為：“導(dǎo)致用戶設(shè)備故障或不能正常工作的電壓、電流或頻率偏差”。這個(gè)定義較簡(jiǎn)明，也概括了電能質(zhì)量問題的成因和后果，但似乎將“用戶設(shè)備”改為“用電設(shè)備”更全面一些。當(dāng)然這里的“偏差”應(yīng)廣義理解，甚至應(yīng)包括供電可靠性。2問題的由來改善電能質(zhì)量對(duì)于電網(wǎng)和電氣設(shè)備的安全、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，保障產(chǎn)品質(zhì)量和科學(xué)實(shí)驗(yàn)以及人民生活和生產(chǎn)的正常等均有重要意義。電能質(zhì)量直接關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的總體效益。因此人們對(duì)電能質(zhì)量問題的重視并非近幾年的事，只不過早期對(duì)此認(rèn)識(shí)比較簡(jiǎn)單，主要局限在保持電網(wǎng)頻率和電壓水平(即靜態(tài)或平均偏差不過大)上。自20世紀(jì)80年代以來，隨著新型電力負(fù)荷迅速發(fā)展以及它們對(duì)電能質(zhì)量的要求不斷提高，電能質(zhì)量才逐漸成為電力企業(yè)和用戶共同關(guān)心的問題。目前電能質(zhì)量中某些問題已成為電工領(lǐng)域的前沿性課題，吸引了許多高等院校、科研院所和一大批電力科技工作者投入其中從事開拓性或開發(fā)性工作。歸納起來，電能質(zhì)量成為熱門課題的主要原因有以下幾方面：(1)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和自動(dòng)化水平，大量基于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的控制設(shè)備和電子裝置投入使用，這些裝置對(duì)電能質(zhì)量非常敏感。一個(gè)計(jì)算中心失去電壓2s就可能破壞幾十個(gè)小時(shí)的數(shù)據(jù)處理結(jié)果或者損失幾十萬美元的產(chǎn)值。當(dāng)今自動(dòng)化設(shè)備的連續(xù)精加工生產(chǎn)，不論是變速拖動(dòng)還是機(jī)器人，工作母機(jī)還是自動(dòng)化生產(chǎn)線，例如柔性制造系統(tǒng)(FMS)或計(jì)算機(jī)綜合制造系統(tǒng)(CIMS)，它們對(duì)配電系統(tǒng)中的干擾和異常非常敏感，甚至幾分之一秒的不正常就可能在工廠內(nèi)部造成混亂，這些用戶對(duì)不合格電力的容許度可嚴(yán)格到1～2個(gè)周波。(2)現(xiàn)代電力系統(tǒng)中用電負(fù)荷結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，諸如半導(dǎo)體整流器、晶閘管調(diào)壓及變頻調(diào)整裝置、煉鋼電弧爐、電氣化鐵路和家用電器等負(fù)荷迅速發(fā)展，由于其非線性、沖擊性以及不平衡的用電特性，使電網(wǎng)的電壓波形發(fā)生畸變或引起電壓波動(dòng)和閃變以及三相不平衡，甚至引起系統(tǒng)頻率波動(dòng)等，對(duì)供電電能質(zhì)量造成嚴(yán)重的干擾或“污染”。[FS:PAGE](3)電能作為商品在電力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制下不同的發(fā)電公司包括獨(dú)立電能生產(chǎn)者在發(fā)電側(cè)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)，輸配電系統(tǒng)(即電力公司)與發(fā)電分離獨(dú)立經(jīng)營(yíng)管理，為發(fā)電公司和用戶提供轉(zhuǎn)送電能服務(wù)，用戶側(cè)也可以作為獨(dú)立實(shí)體參加價(jià)格控制。這樣一個(gè)開放和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)行環(huán)境必然對(duì)電能質(zhì)量提出越來越高的要求，并促使電能質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展和不斷完善。3幾個(gè)基本問題3.1電能質(zhì)量指標(biāo)電能質(zhì)量指標(biāo)是電能質(zhì)量各個(gè)方面的具體描述，不同的指標(biāo)有不同的定義。參考國(guó)際電工委員會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，從電磁現(xiàn)象及相互作用和影響角度考慮給出的引起干擾的基本現(xiàn)象分類如下[9]。(1)低頻傳導(dǎo)現(xiàn)象：諧波、間諧波、信號(hào)電壓、電壓波動(dòng)、電壓暫降與短時(shí)斷電、電壓不平衡、電網(wǎng)頻率變化、低頻感應(yīng)電壓、交流網(wǎng)絡(luò)中的直流；(2)低頻輻射現(xiàn)象：磁場(chǎng)、電場(chǎng)；(3)高頻傳導(dǎo)現(xiàn)象：感應(yīng)連續(xù)波(CW)電壓與電流、單向瞬態(tài)、振蕩瞬態(tài)；(4)高頻輻射現(xiàn)象：磁場(chǎng)、電場(chǎng)、電磁場(chǎng)(連續(xù)波、瞬態(tài))；(5)靜電放電(ESD)現(xiàn)象表1給出了美國(guó)電子電氣工程師協(xié)會(huì)(IEEE)關(guān)于電力系統(tǒng)電磁現(xiàn)象的種類和特征，對(duì)表中列出的各種現(xiàn)象可進(jìn)一步用數(shù)字特征加以描述：對(duì)于穩(wěn)態(tài)現(xiàn)象可利用幅值、頻率、頻譜、調(diào)制、缺口深度和面積描述；對(duì)于非穩(wěn)態(tài)現(xiàn)象可利用上升率、幅值、相位移、持續(xù)時(shí)間、頻譜、頻率、發(fā)生率、能量強(qiáng)度等描述。根據(jù)電磁干擾現(xiàn)象的不同特點(diǎn)可以確定電能質(zhì)量指標(biāo)，指標(biāo)的確定應(yīng)有其確切的含義和物理特性，這是一個(gè)有待專門研究和完善的課題。

表1電力系統(tǒng)電磁現(xiàn)象的種類和特征

須指出，電能是一種特殊產(chǎn)品，同樣具有產(chǎn)品的若干特征，如可被測(cè)量、其質(zhì)量可以用各種指標(biāo)加以描述等。電能質(zhì)量與一般產(chǎn)品質(zhì)量不同，有如下特點(diǎn)［5］：①不完全取決于電力生產(chǎn)企業(yè)，甚至有的質(zhì)量指標(biāo)(例如諧波、電壓波動(dòng)和閃變，三相電壓不平衡度)往往由用戶的干擾決定；還有一部分是由難以預(yù)測(cè)的事故和外力破壞(如雷擊)引起的；②對(duì)于不同的供(或用)電點(diǎn)和不同的供(或用)電時(shí)刻，電能質(zhì)量指標(biāo)往往是不同的。也就是說，電能質(zhì)量在空間和時(shí)間上均處于動(dòng)態(tài)變化之中。特點(diǎn)①說明，全面保障電能質(zhì)量既是電力企業(yè)的責(zé)任，也是用戶(干擾性負(fù)荷)應(yīng)盡的義務(wù)。我國(guó)“電力法”第二十八條規(guī)定：“供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證供給用戶的供電質(zhì)量符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公用供電設(shè)施引起的供電質(zhì)量問題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理”。第三十二條規(guī)定：“用戶用電不得危害供電、用電安全和擾亂供電、用電秩序”。特點(diǎn)②說明電能質(zhì)量指標(biāo)宜用概率統(tǒng)計(jì)結(jié)果來衡量，并且需指明監(jiān)測(cè)點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外大多取95概率值作為衡量依據(jù)。這樣一個(gè)指標(biāo)特點(diǎn)也對(duì)用電設(shè)備性能提出了相應(yīng)的要求，即電氣設(shè)備不僅應(yīng)能在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)值之內(nèi)正常運(yùn)行，而且應(yīng)具備承受短時(shí)超標(biāo)運(yùn)行的能力。3.2電能質(zhì)量惡化的危害關(guān)于電能質(zhì)量指標(biāo)的惡化對(duì)電力系統(tǒng)(包括用戶)的危害研究已有大量的成果，有的研究是針對(duì)某個(gè)指標(biāo)(如諧波電壓)對(duì)具體設(shè)備(如電機(jī)、變壓器等)造成損失的估算，如文獻(xiàn)［11］提出的諧波造成的功率附加損耗及電氣設(shè)備絕緣壽命的縮短帶來的每年等值電量損失(kWh)可由下式計(jì)算：

式中T為年運(yùn)行時(shí)間，kh；ΔPN為設(shè)備的額定損耗，kW；K為設(shè)備的費(fèi)用,元(RMB)；Uh*為h次諧波電壓標(biāo)幺值；A、B為電氣設(shè)備諧波等值損失常數(shù)，按不同設(shè)備和容量給出(略)。文獻(xiàn)［12］引用了法國(guó)學(xué)者(埃列和卡恩)關(guān)于頻率和電壓對(duì)額定值偏差引起的經(jīng)濟(jì)損失估算方法，認(rèn)為在任意時(shí)間段T內(nèi)因參數(shù)n(這里指頻率或電壓值)對(duì)額定值差Δn所引起的國(guó)民經(jīng)濟(jì)損失YT為

式中ΔN為參數(shù)平均值對(duì)額定值偏差的方均根值；σ為參數(shù)對(duì)平均值偏差的方均根值或標(biāo)準(zhǔn)偏差。由式(3)可見，參數(shù)對(duì)額定值差可以分解為兩個(gè)部分，即平均偏差ΔNp和標(biāo)準(zhǔn)偏差σ。顯然，減小ΔNp可以用穩(wěn)態(tài)補(bǔ)償辦法，而減小σ則應(yīng)該用動(dòng)態(tài)補(bǔ)償措施。同時(shí)從式(2)可以看出，提高供電質(zhì)量的實(shí)質(zhì)就是減小有關(guān)電能質(zhì)量指標(biāo)對(duì)其額定值的偏差。當(dāng)然，要利用式(2)計(jì)算實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失YT必須先確定系數(shù)K，這是相當(dāng)困難的，而且K是一個(gè)變化范圍相當(dāng)大的數(shù)值。電能質(zhì)量造成的損失不僅取決于指標(biāo)偏差大小及其持續(xù)時(shí)間，還取決于電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、地理?xiàng)l件、運(yùn)行維護(hù)管理水平以及用電負(fù)荷性質(zhì)，要評(píng)估這方面的危害宜使用實(shí)測(cè)和統(tǒng)計(jì)方法。文獻(xiàn)［4］收集了國(guó)外關(guān)于電壓暫降對(duì)一些設(shè)備，其中包括對(duì)可編程控制器(PLC)、精密機(jī)械工具、調(diào)速電機(jī)、計(jì)算機(jī)等的影響以及若干次電壓暫降對(duì)大型敏感工業(yè)用戶造成危害的資料。文獻(xiàn)［7］從法國(guó)輸配電系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)(超過20000個(gè)事件)說明由于電壓暫降造成高壓和中壓系統(tǒng)各種保護(hù)動(dòng)作的統(tǒng)計(jì)分布情況。文獻(xiàn)［1］引用了美國(guó)電力科學(xué)研究院JaneClemmensen的粗略估計(jì)，認(rèn)為當(dāng)今和電能質(zhì)量相關(guān)的問題在美國(guó)每年造成的損失高達(dá)260億美元。盡管這個(gè)數(shù)據(jù)十分粗略，仍有很多文章加以引用。搞清電能質(zhì)量指標(biāo)惡化造成的危害對(duì)于制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、開發(fā)和采用相應(yīng)的技術(shù)措施是很重要的，有大量的工作要做。[FS:PAGE]3.3電能質(zhì)量的檢測(cè)對(duì)電能質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)是獲得電能質(zhì)量信息的直接途徑，雖然這方面的檢測(cè)儀器已不少,但大多數(shù)只局限于持續(xù)性和穩(wěn)定性指標(biāo)的檢測(cè)，而傳統(tǒng)的基于有效值理論的監(jiān)測(cè)技術(shù)由于時(shí)間窗太長(zhǎng)，僅測(cè)有效值已不能精確描述實(shí)際的電能質(zhì)量問題，因此需發(fā)展?jié)M足以下要求的新監(jiān)測(cè)技術(shù)［4］：①能捕捉快速(ms級(jí)甚至ns級(jí))瞬時(shí)干擾的波形。因?yàn)樵S多瞬間擾動(dòng)很難用個(gè)別參量(如有效值)來完整描述，同時(shí)隨機(jī)性強(qiáng)，因此需要采用多種判據(jù)來啟動(dòng)量測(cè)裝置,如幅值、波形畸變、幅值上升率等。②需要測(cè)量各次諧波以及間諧波的幅值、相位；需要有足夠高的采樣速率，以便能測(cè)得相當(dāng)高次諧波的信息。③建立有效的分析和自動(dòng)辨識(shí)系統(tǒng)，使之能反映各種電能質(zhì)量指標(biāo)的特征及其隨時(shí)間的變化規(guī)律。隨著電力的市場(chǎng)化和電能質(zhì)量的法規(guī)化，供電質(zhì)量將引起越來越廣泛的重視，開發(fā)出考慮電能質(zhì)量監(jiān)測(cè)的新的SCADA系統(tǒng)是配電能量管理系統(tǒng)的新研究方向。這一領(lǐng)域的難點(diǎn)將是對(duì)電流、電壓的同時(shí)持續(xù)測(cè)量，對(duì)質(zhì)量指標(biāo)的分類辨識(shí)和統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)量大，因此需要開發(fā)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)來進(jìn)行有效管理。3.4電能質(zhì)量的分析和計(jì)算電能質(zhì)量的分析計(jì)算涉及對(duì)各種干擾源和電力系統(tǒng)的數(shù)學(xué)描述，需要開發(fā)相應(yīng)的分析軟件和工程方法來對(duì)各種電能質(zhì)量問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，為改善電能質(zhì)量提供指導(dǎo)。由于干擾源性質(zhì)各異，電網(wǎng)元件在不同干擾作用下(從表1可見，干擾的頻譜從0Hz到GHz的廣寬范圍內(nèi))呈現(xiàn)不同的性能，因此建立干擾源和電網(wǎng)元件(或局部電網(wǎng))準(zhǔn)確的數(shù)學(xué)模型有時(shí)困難很大，而分析計(jì)算的準(zhǔn)確性不僅取決于數(shù)學(xué)模型和計(jì)算方法，還有賴于電網(wǎng)基礎(chǔ)資料的可信度。近年來，基于數(shù)字技術(shù)的各種分析方法已在以下電能質(zhì)量領(lǐng)域中得到應(yīng)用［4，6］：①分析諧波在網(wǎng)絡(luò)中的分布；②分析各種擾動(dòng)源引起的波形畸變及在網(wǎng)絡(luò)中的傳播；③分析各種電能質(zhì)量控制裝置在解決相關(guān)問題方面的作用；④多個(gè)控制裝置的協(xié)調(diào)以及與其他控制器的綜合控制等問題。目前所采用的方法有三種［6］：(1)時(shí)域仿真方法該方法在電能質(zhì)量分析中的應(yīng)用最為廣泛，其主要的用途是利用各種時(shí)域仿真程序?qū)﹄娔苜|(zhì)量問題中的各種暫態(tài)現(xiàn)象進(jìn)行研究。目前較通用的時(shí)域仿真程序主要有EMTP、EMTDC、NETOMAC、BPA等系統(tǒng)暫態(tài)仿真程序和SPICE、PSPICE、MATLAB、SABER等電力電子仿真程序兩大類。由于這些仿真程序在不斷發(fā)展中，其功能日益強(qiáng)大，還可利用它們進(jìn)行電力設(shè)備、元件的建模和電力系統(tǒng)的諧波分析。(2)頻域分析方法該方法主要用于諧波問題的分析計(jì)算，包括頻率掃描，諧波潮流計(jì)算等。考慮到一些非線性負(fù)載的動(dòng)態(tài)特性，近年來又提出一種混合諧波潮流的計(jì)算方法，即在常規(guī)的諧波潮流計(jì)算法基礎(chǔ)上，利用EMTP等時(shí)域仿真程序?qū)Ψ蔷€性負(fù)載進(jìn)行仿真計(jì)算，可求出各次諧波動(dòng)態(tài)電流矢量，從而得到動(dòng)態(tài)諧波潮流解。(3)基于變換的方法這里主要指Fourier變換方法、短時(shí)Fourier變換方法和小波變換(WT)方法。作為經(jīng)典的信號(hào)分析方法Fourier變換具有正交、完備等許多優(yōu)點(diǎn)，而且有象FFT這樣的快速Fourier算法，因此已在電能質(zhì)量分析領(lǐng)域中得到廣泛應(yīng)用。但在運(yùn)用FFT時(shí)，必須滿足以下條件：①滿足采樣定理的要求，即采樣頻率必須是最高信號(hào)頻率的兩倍以上；②被分析的波形必須是穩(wěn)態(tài)的、隨時(shí)間周期變化的。因此，當(dāng)采樣頻率或信號(hào)不能滿足上列條件時(shí)，利用FFT分析會(huì)產(chǎn)生“旁瓣”和“頻譜泄漏”現(xiàn)象，給分析帶來誤差。此外，由于FFT變換是對(duì)整個(gè)時(shí)間段的積分，時(shí)間信息得不到充分利用；信號(hào)的任何突變，其頻譜將散布于整個(gè)頻帶。為解決上述問題，Gabor利用加窗，提出了短時(shí)Fourier變換方法，即將不平穩(wěn)過程看成是一系列短時(shí)平穩(wěn)過程的集合，將Fourier變換用于不平穩(wěn)信號(hào)的分析。由于實(shí)際多尺度過程的分析要求時(shí)頻窗口具有自適應(yīng)性，即高頻時(shí)頻窗大、時(shí)窗?。坏皖l時(shí)頻窗小，時(shí)窗大，而STFT的時(shí)頻窗口則固定不變。因此，它只適合于分析特征尺度大致相同的過程，不適合分析多尺度過程和突變過程。而且這種方法的離散形式?jīng)]有正交展開，難以實(shí)現(xiàn)高效算法。

小波變換由于具有時(shí)頻局部化的特點(diǎn)，克服了以上FFT和STFT的缺點(diǎn)，特別適合于突變信號(hào)和不平穩(wěn)信號(hào)的分析。小波變換作為一種新的數(shù)字技術(shù)被引入工程界后，已在圖像處理、數(shù)據(jù)壓縮和信號(hào)分析等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。由于小波函數(shù)本身衰減很快，也屬一種暫態(tài)波形，將其用于電能質(zhì)量分析領(lǐng)域，尤其是暫態(tài)過程分析領(lǐng)域?qū)⒕哂蠪FT、STFT所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)。近年來，已有文獻(xiàn)介紹應(yīng)用小波變換方法進(jìn)行電能質(zhì)量評(píng)估、電磁暫態(tài)波形分析和電力系統(tǒng)擾動(dòng)建模等電能質(zhì)量問題的研究。3.5改善電能質(zhì)量的措施改善電能質(zhì)量措施的研究涉及面也很廣。為減小頻率和電壓偏差，應(yīng)實(shí)施電網(wǎng)調(diào)度自動(dòng)化、無功優(yōu)化、負(fù)荷控制以及許多新型的調(diào)頻、調(diào)壓裝置的開發(fā)和應(yīng)用。近幾年在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行的城鄉(xiāng)電網(wǎng)改造工程，也是提高電能質(zhì)量的重要措施。在抑制諧波、降低電壓波動(dòng)和閃變以及解決三相不平衡方面，目前已有幾種裝置可供選擇，例如技術(shù)已相當(dāng)成熟的無源濾波器、靜止無功補(bǔ)償裝置(SVC)等。隨著高性能的電力電子元器件(例如GTO、IGBT、LTT等)的出現(xiàn)以及微處理和微電子技術(shù)、信息技術(shù)和控制技術(shù)的發(fā)展，美國(guó)著名的電力專家N.G.Hingorani于1986年首次提出靈活交流輸電系統(tǒng)(FACTSFlexibleACTransmissionSystem)，也稱為柔性交流輸電系統(tǒng)?；陔娏﹄娮蛹夹g(shù)的靈活交流輸電系統(tǒng)(FACTS)通過控制電力系統(tǒng)的基本參數(shù)來靈活控制系統(tǒng)潮流，使輸送容量更接近線路的熱穩(wěn)極限，是提高輸電系統(tǒng)輸送容量的有效措施。目前主要的FACTS裝置有：靜止無功補(bǔ)償器(STATCOM)、晶閘管控制的串聯(lián)投切電容器(TSSC)、可控串聯(lián)補(bǔ)償電容器(TCSC)、統(tǒng)一潮流控制器(UPFC)等。其中串聯(lián)補(bǔ)償裝置，如TSSC、TCSC等能使輸電線路的阻抗變小，相當(dāng)于縮短了輸電線路的長(zhǎng)度，因此是提高系統(tǒng)輸送容量和暫態(tài)穩(wěn)定性的重要手段；而并聯(lián)補(bǔ)償裝置——STATCOM，通過與系統(tǒng)進(jìn)行無功功率交換[FS:PAGE]，以維持線路電壓恒定，因此是抑制系統(tǒng)電壓波動(dòng)、閃變和提高系統(tǒng)穩(wěn)定性特別是電壓穩(wěn)定性的有力工具；UPFC則綜合了串、并聯(lián)補(bǔ)償?shù)墓δ?，能?duì)線路電壓、阻抗、相位進(jìn)行控制，從而實(shí)現(xiàn)控制潮流、阻尼振蕩、提高系統(tǒng)穩(wěn)定性等多種功能。作為FACTS技術(shù)在配電系統(tǒng)應(yīng)用的延伸——DFACTS技術(shù)(又稱CustomPower技術(shù))已成為改善電能質(zhì)量的有力工具，該技術(shù)的核心器件IGBT比GTO具有更快的開關(guān)頻率，并且關(guān)斷容量已達(dá)MVA級(jí)，因此DFACTS裝置具有更快的響應(yīng)特性。目前主要的DFACTS裝置有：有源濾波器(APF)、動(dòng)態(tài)電壓恢復(fù)器(DVR)、配電系統(tǒng)用靜止無功補(bǔ)償器(D-STATCOM)、固態(tài)切換開關(guān)(SSTS)等。其中APF是補(bǔ)償諧波的有效工具；而DVR通過自身的儲(chǔ)能單元，能夠在ms級(jí)內(nèi)向系統(tǒng)注入正常電壓與故障電壓之差，因此是抑制電壓暫降的有效裝置。表2給出了目前世界上已投入運(yùn)行的主要FACTS和DFACTS裝置，中國(guó)已成為繼美、日、德之后第4個(gè)在大容量FACTS裝置研制與應(yīng)用方面擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的國(guó)家。表中未列出APF應(yīng)用情況。這方面在國(guó)外(特別是日本、美國(guó))產(chǎn)品化程度較高，應(yīng)用例子很多。目前推廣應(yīng)用上的主要問題是產(chǎn)品價(jià)格難以為一般用戶所接受。3.6電能質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)電能質(zhì)量指標(biāo)一般應(yīng)通過標(biāo)準(zhǔn)形式賦予明確的定義并給出其允許范圍。但3.1節(jié)所述的指標(biāo)中，目前已訂出標(biāo)準(zhǔn)的只有一部分。各種電氣設(shè)備之間以電磁傳導(dǎo)、感應(yīng)和輻射3種方式彼此關(guān)聯(lián)并相互影響，在一定條件下會(huì)對(duì)設(shè)備的正常工作和人類造成干擾和危害。20世紀(jì)80年代興起的電磁兼容(EMC)學(xué)科就是以研究和解決這方面問題為宗旨的。該學(xué)科的著眼點(diǎn)是對(duì)干擾的產(chǎn)生、傳播、接收、抑制機(jī)理以及其相應(yīng)的測(cè)量、計(jì)量技術(shù)進(jìn)行深入的研究。在此基礎(chǔ)上根據(jù)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)最合理的原則，對(duì)產(chǎn)生的干擾水平、抗干擾水平以及抑制措施作出明確的規(guī)定，使處于同一電磁環(huán)境的設(shè)備都是“兼容”的。也就是說，一個(gè)設(shè)備(或裝置、系統(tǒng))在其電磁環(huán)境中滿意地執(zhí)行其功能，而又不向該環(huán)境中的任何實(shí)體引入不能允許的電磁擾動(dòng)。EMC的基本任務(wù)是協(xié)調(diào)干擾發(fā)射者和承受者之間的關(guān)系，使其“兼容”。協(xié)調(diào)的辦法就是制訂出合理且配套的規(guī)定值。協(xié)調(diào)中所涉及的幾個(gè)參數(shù)關(guān)系如圖1所示。圖中橫坐標(biāo)為獨(dú)立變量，如頻率、電壓偏差值、諧波含量、電壓波動(dòng)和閃變值、三相電壓不平衡度等等。實(shí)際上某一種設(shè)備的發(fā)射水平和抗干擾水平隨制造和運(yùn)行狀況不同而有所不同，從整體上表現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)的特性，可以用概率密度的方式來描述，如圖2所示。

實(shí)際上EMC水平是為了達(dá)到協(xié)調(diào)的目的而定出的一個(gè)參考值，有這一參考值便可以采用適當(dāng)?shù)姆椒ê驮６?，確定干擾源的發(fā)射限值以及電氣設(shè)備抗干擾限值，這從圖1和圖2中可以一目了然。因此，不能把EMC水平當(dāng)作電能質(zhì)量施行的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待。事實(shí)上各國(guó)在制定電能質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，均會(huì)權(quán)衡電力部門和用戶兩方的投入比重，并受制于電力供求關(guān)系和技術(shù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。然而，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)某一規(guī)定值作出確切的技術(shù)經(jīng)濟(jì)估算幾乎是不可能的，而且標(biāo)準(zhǔn)只可能具有統(tǒng)計(jì)意義的合理性。因此盡管電能質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)至今尚未統(tǒng)一(限于篇幅，本文不引證各國(guó)的標(biāo)準(zhǔn))，但隨著國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展和各國(guó)間技術(shù)交流的需要，標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)際化趨勢(shì)是不可避免的。

為了統(tǒng)一各國(guó)的有關(guān)電氣標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，國(guó)際電工委員會(huì)(IEC)于1973年建立了第77技術(shù)委員會(huì)，該委員會(huì)的工作成果以IEC出版物61000的形式發(fā)表。IEC的61000系列標(biāo)準(zhǔn)擬包括6個(gè)部分：①總論，61000-1包括總的考慮(介紹、基本原則)、定義、術(shù)語(yǔ)；②環(huán)境，61000-2包括環(huán)境描述、環(huán)境的分類、兼容水平；③限值，61000-3包括發(fā)射限值、抗擾限值；④試驗(yàn)和測(cè)量技術(shù)，61000-4包括測(cè)量技術(shù)、試驗(yàn)技術(shù)；⑤安裝和抑制導(dǎo)則，61000-5包括安裝導(dǎo)則、抑制的方法和裝置；⑥雜項(xiàng)，61000-6。以上每一部分均有一套標(biāo)準(zhǔn)，目前已正式出版的文件只是其中一部分。IEC的61000系列標(biāo)準(zhǔn)文件實(shí)際上分國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)類文件和第一、二、三類技術(shù)文件。其中第一類技術(shù)文件是“盡管經(jīng)過再三努力而不能作為國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)出版”的；第二類技術(shù)文件是“文件主題仍處于技術(shù)發(fā)展階段，或者由于任何其它原因在今后而現(xiàn)在不能馬上同意作為國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)”的；第三類技術(shù)文件是“當(dāng)技術(shù)委員會(huì)在例行出版國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的過程中，搜集到各種資料，這些資料一般是作為國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)公布的，例如‘技術(shù)的狀況’”。第一類和第二類技術(shù)報(bào)告自出版時(shí)起到?jīng)Q定它們是否能夠成為國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的3年內(nèi)會(huì)受到復(fù)審。第三類技術(shù)報(bào)告則直到認(rèn)為他們提供的資料不再有效或有用之前，沒有必要再進(jìn)行復(fù)審。我國(guó)正在積極采用國(guó)際先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，特別是IEC制定的EMC標(biāo)準(zhǔn)。僅2000年第5號(hào)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)發(fā)布公告中就有5項(xiàng)屬IEC61000系列標(biāo)準(zhǔn)，如表3所列。至2000年底，已有21項(xiàng)IEC61000標(biāo)準(zhǔn)文件被等同或等效采用為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)文件。

須指出，對(duì)于IEC第二、三類技術(shù)報(bào)告，我國(guó)一般是按標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)性技術(shù)文件(即GB/Z)發(fā)布的；對(duì)于IEC國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)文件(例如IEC61000-3-3)則等同或等效采用為強(qiáng)制性或推薦性國(guó)標(biāo)(GB或GB/T)。1995年，歐洲共同體在英國(guó)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，頒布了一個(gè)電能質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，稱為“公用配電系統(tǒng)供電特性”，作為歐洲共同市場(chǎng)對(duì)中、低壓電能質(zhì)量的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)［10］。標(biāo)準(zhǔn)共分5大類13個(gè)指標(biāo)：(1)頻率偏差：①在互聯(lián)電網(wǎng)中；②在孤立電網(wǎng)中。(2)電壓幅值：①慢速電壓變化(即電壓偏差)；②快速電壓變化(電壓波動(dòng)和閃變)；③電[FS:PAGE]壓暫降；④短時(shí)斷電；⑤長(zhǎng)時(shí)斷電；⑥暫時(shí)工頻過電壓；⑦瞬態(tài)過電壓。(3)電壓不平衡(4)電壓波形：①諧波電壓；②間諧波電壓。

第一篇新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理(2課時(shí))第一節(jié)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本伴隨著二十一世紀(jì)的到來，人類社會(huì)進(jìn)入有史以來科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)最快速的發(fā)展時(shí)期。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將改變每一個(gè)現(xiàn)代人的觀念和意識(shí)。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的普及，對(duì)于所有的國(guó)家、民族和企業(yè)來說，這即是一次難得的機(jī)遇,同時(shí)更是一場(chǎng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這瞬息萬變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呢？改革開放以來的摸索和實(shí)踐使我們更加清醒地認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人才經(jīng)濟(jì)。無論是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，那么這個(gè)國(guó)家、企業(yè)就會(huì)昌盛。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營(yíng)、開發(fā)、管理。因此我們必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，樹立強(qiáng)烈的以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的新優(yōu)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的核心素質(zhì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí)，主要特征是有現(xiàn)代科技知識(shí)。例如：〈1〉高等數(shù)學(xué)〈2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有5年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)〈3〉計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)〈4〉現(xiàn)代管理方法〈5〉外語(yǔ)知識(shí)〈6〉社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國(guó)歷史及科學(xué)史等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識(shí)、出身、社會(huì)關(guān)系和個(gè)人歷史等項(xiàng)目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識(shí)和創(chuàng)造性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的地位更加重要人才、知識(shí)、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包容，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。任何一個(gè)國(guó)家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變知識(shí)經(jīng)濟(jì)將會(huì)刺激人才需求不斷升級(jí)，這將帶來人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。下列九類人才的社會(huì)需求將會(huì)迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué)人才；海洋科學(xué)人才；環(huán)?？茖W(xué)人才；跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才；跨文化管理人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才界定，不僅要對(duì)學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對(duì)人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識(shí)面要寬。對(duì)高等數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、社會(huì)科學(xué)、現(xiàn)代管理等方面的知識(shí)都應(yīng)當(dāng)了解和掌握；第二，知識(shí)融合度要高。不僅要掌握多學(xué)科知識(shí)，而且要能夠融會(huì)貫通，運(yùn)用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。比爾.蓋茨的知識(shí)卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無愧。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)的趨勢(shì)隨著人類生產(chǎn)及社會(huì)服務(wù)自動(dòng)化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復(fù)的體力勞動(dòng)正在被自動(dòng)化機(jī)械和計(jì)算機(jī)所取代，對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和技術(shù)水平的要求越來越高。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場(chǎng)無聲的、無形的、深刻的革命。它對(duì)我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對(duì)人才開發(fā)也不例外。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)將實(shí)現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變：由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識(shí)、又有能力的“能力型”人才。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學(xué)測(cè)評(píng)，筆試和面試并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專長(zhǎng)和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評(píng)價(jià)，在“公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。人才開發(fā)從注重學(xué)歷教育向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國(guó)內(nèi)的法律、政策，又懂國(guó)外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力.因此，人才開發(fā)的重點(diǎn)也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對(duì)于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富，也能因某些因素影響而白白的耗費(fèi)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對(duì)人力資源的一種節(jié)約，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。由被動(dòng)開發(fā)向主動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來說是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。每個(gè)社會(huì)成員在競(jìng)爭(zhēng)中能否處于優(yōu)勢(shì)，歸根到底是取決于勞動(dòng)力的素質(zhì)高低，一個(gè)人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競(jìng)爭(zhēng)中將失去優(yōu)勢(shì)，將會(huì)被社會(huì)淘汰。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開發(fā)、自我開發(fā)。由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變?nèi)说囊簧梢员粍澐譃閹讉€(gè)不同的時(shí)段，就個(gè)體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角度來看，則不應(yīng)該局限于黃金階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動(dòng)態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身開發(fā)的時(shí)代已經(jīng)開始。由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r(shí)代，計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會(huì)的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時(shí)間和空間的限制，由單一的班級(jí)集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活性教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對(duì)面地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識(shí)的近距離教學(xué)同更多地依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識(shí)信息的遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變?！锶瞬帕飨蚝畏剑侩S著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險(xiǎn)投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計(jì)算機(jī)專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權(quán)，與大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)迥然不同，網(wǎng)絡(luò)公司用股票期權(quán)造就了不計(jì)其數(shù)的百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。二是成為老板的夢(mèng)想對(duì)求職者充滿誘惑力。三是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。案例北大方正的“用人之道”方正真正給年青人挑大梁的機(jī)會(huì)，讓他們到世界最前沿領(lǐng)域做為國(guó)爭(zhēng)光的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產(chǎn)品也進(jìn)入日本和美國(guó)市場(chǎng)，體會(huì)其中的滿足感和民族自豪感營(yíng)造一個(gè)和諧向上、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。方正作為一個(gè)年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實(shí)力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。方正研究院院長(zhǎng)王選有個(gè)不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的性格和特長(zhǎng)。每隔一段時(shí)間，他會(huì)照其表現(xiàn)修訂記錄內(nèi)容，考慮對(duì)其的安排調(diào)整。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅26歲的趙威成為方正集團(tuán)最年輕的副總裁。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強(qiáng)烈刺激，讓年輕人認(rèn)識(shí)到個(gè)體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。在這個(gè)集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會(huì)發(fā)揮出超一流的水平。方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國(guó)這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品個(gè)性等因素，尋求最佳組合。方正有四條規(guī)矩：（1）機(jī)構(gòu)能撤能設(shè)。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。（2）人員能進(jìn)能出。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。（3）干部能上能下。方正考察干部主要看：學(xué)術(shù)成就，市場(chǎng)頭腦和合作精神。（4）工資能升能降。既要保持骨干人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。第二節(jié)人力資源是21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的根本戰(zhàn)略資源人力資源管理的戰(zhàn)略作用◆人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變1992年以后，“人事管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企業(yè)績(jī)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)：（1）參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展（2）直線功能得到加強(qiáng)（3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。提高企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí),人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上講,對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。拓展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效的配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。累積型的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。案例三星：發(fā)展的人才觀隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。新的人才觀更多地強(qiáng)調(diào)開拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術(shù)人才，培養(yǎng)國(guó)際性人才等三個(gè)方面。首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實(shí)行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團(tuán)人才委員會(huì)統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。面試內(nèi)容和形式也由考官提出問題，應(yīng)聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€(gè)主題，78個(gè)應(yīng)聘者互相討論，在討論過程中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說服能力及應(yīng)變能力。為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵(lì)成立各種興趣小組和研究會(huì)，題目和主題由個(gè)人決定，研究時(shí)間和人數(shù)不限，幾個(gè)人組成一個(gè)小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個(gè)月舉辦一次獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀成果進(jìn)行獎(jiǎng)賞。這種制度激發(fā)了每個(gè)職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。例如，1989年10月由“三星物產(chǎn)”的某課長(zhǎng)牽頭成立了研究新型材料的確良10人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期34天，保鮮期比普通冰箱長(zhǎng)的特殊冰箱。并在1991年3月把研究成果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐罚a(chǎn)出了第一批新型冰箱。其次，重視技術(shù)人才。隨著三星向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對(duì)技術(shù)人才的重用已是大勢(shì)所趨，使得過去最高經(jīng)營(yíng)決策部門由管理人才為主向以現(xiàn)在以技術(shù)人才為主的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。1995年1月，35名最高經(jīng)營(yíng)人才中，25名是管理人才；但是1998年管理人才只有19名。不僅是最高經(jīng)營(yíng)業(yè)員層，在理事級(jí)以上的全體干部中，理工人才比重也大大提高，在前780名干部當(dāng)中理工人才超過一半為398人，而且越是基層，理工人才的比重越高。最后是培養(yǎng)國(guó)際型人才。隨著產(chǎn)業(yè)的全球化和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的開放，加上發(fā)達(dá)國(guó)家的貿(mào)易保護(hù)和韓國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團(tuán)各系列企業(yè)紛紛走向國(guó)際市場(chǎng)。為了盡可能培養(yǎng)國(guó)際型經(jīng)營(yíng)人才，三星集團(tuán)采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬?，?shí)行地區(qū)專家制度和培養(yǎng)21世紀(jì)高級(jí)管理人才等措施。以培養(yǎng)21世紀(jì)高級(jí)管理人才為例，三星不僅重視對(duì)年輕人的培訓(xùn)。也非常重視對(duì)中年的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，從1992年下半年開始專門為這些人設(shè)置了MBA課程。每期50人，集中培訓(xùn)6個(gè)月。先在國(guó)內(nèi)學(xué)習(xí)3個(gè)月，學(xué)習(xí)電腦、外語(yǔ)、經(jīng)營(yíng)管理的主要課程；此后兩個(gè)月分日本、美國(guó)兩個(gè)組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)關(guān)進(jìn)行教育；最后一個(gè)月回國(guó)寫論文。這些接受培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干在本公司的所有待遇，包括職務(wù)、職位等原封不動(dòng)地保留，從形式看同出差沒什么區(qū)別，其目的在于使他們能專心學(xué)習(xí)。可以看出，三星集團(tuán)的用人既有原則性，也有靈活性；既強(qiáng)調(diào)公平也注重效率。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為今天的在型跨國(guó)企業(yè)。這也驗(yàn)證了已故董事長(zhǎng)李秉哲的一句話：“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)?！钡谌?jié)世紀(jì)危言：我國(guó)人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn)當(dāng)代人力資源管理的新課題目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來有以下幾方面：（1）如何降低或控制居高不下的員工健康和醫(yī)療保險(xiǎn)支出（2）如何合理的調(diào)整和精簡(jiǎn)日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率（3）如何使有著不同工作態(tài)度、價(jià)值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過有效的溝通實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)（4）如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹立起協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（5）如何在完善工薪報(bào)酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長(zhǎng)期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，并從中得到回報(bào)（7）如何協(xié)調(diào)鼓勵(lì)企業(yè)精英參加社會(huì)和學(xué)術(shù)活動(dòng)與防范人才流失之間的關(guān)系（8）如何建立新的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻(xiàn)于企業(yè)的實(shí)際管理效率和經(jīng)濟(jì)利益。這些關(guān)于人力資源管理的新課題是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的挑戰(zhàn)，只有越過與此相關(guān)的重重障礙，通過觀念更新，構(gòu)筑新的指導(dǎo)性理念，現(xiàn)代人力資源才能越上一個(gè)新臺(tái)階。這就要求企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到應(yīng)有的首要位置，確認(rèn)人才是公司成敗的關(guān)鍵。正如通用電器公司總裁杰克.韋爾奇不久前所說：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。因此，我的全部責(zé)任也以物色適用人才為核心。第四節(jié)日本人力資源管理內(nèi)容升職和評(píng)估在日本，年資是增長(zhǎng)工資的主要因素。在同年齡層次的人中，他們之間的工資差別不大。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對(duì)他們會(huì)有承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。因此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。再者評(píng)估個(gè)人表現(xiàn)是忠誠(chéng)、熱情、合作排在實(shí)際工作表現(xiàn)和知識(shí)的前面。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工心理上的影響比經(jīng)濟(jì)上的影響大。日本職工由于有長(zhǎng)期錄用的思想，所以他們并不期望有立即的公認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。日本公司一般每年年底根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況，給工人發(fā)相當(dāng)于五個(gè)月工資的紅利。非專業(yè)生涯途徑終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。這種長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為對(duì)整個(gè)組織大目標(biāo)的影響。他們也可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作為實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)服務(wù)。終身職業(yè)制在日本，長(zhǎng)期職業(yè)可轉(zhuǎn)換成“終身職業(yè)”尤其是在大公司更是如此，公司每年招一次工，經(jīng)過試用，除了對(duì)嚴(yán)重違反法紀(jì)的人員實(shí)行解雇外，一般都可轉(zhuǎn)成終身雇員，直到退休為止。公司興旺時(shí)也招一些臨時(shí)工或承包合同工；碰到經(jīng)濟(jì)困難時(shí)，解雇一些臨時(shí)工，但對(duì)終身雇員不解雇，而是向他們提供福利、培訓(xùn)。這種政策使個(gè)人更加忠實(shí)與公司。每一個(gè)雇員都能在信任的基礎(chǔ)上與公司建立長(zhǎng)期的關(guān)系。質(zhì)量圈日本管理另一個(gè)突出的方式是質(zhì)量圈。二戰(zhàn)失敗后，日本認(rèn)識(shí)到要打開國(guó)際市場(chǎng)，而且要在國(guó)際市場(chǎng)上占主要位置，就必須提高產(chǎn)品質(zhì)量。質(zhì)量不僅僅是成品問題，還包括按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無誤，以及維修服務(wù)等一整套措施。降低上述每一項(xiàng)成本都可以提高生產(chǎn)率。有了這些認(rèn)識(shí)以后，日本科學(xué)家和工程師協(xié)會(huì)邀請(qǐng)美國(guó)的管理專家愛德華茲戴明到日本作關(guān)于質(zhì)量控制的系列學(xué)術(shù)報(bào)告。戴明提出，一切有過程的活動(dòng)，都是由計(jì)劃（Plan）、實(shí)施(Do)、檢查(Check)和行動(dòng)(Action)四個(gè)環(huán)節(jié)組成,P→D→C→A→P………循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上起積極作用。這種稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”。戴明強(qiáng)調(diào)將質(zhì)量管理及控制放在中層管理的重要性。日本將戴明這種思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。每個(gè)質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長(zhǎng)資深的工人組成，是比較自治的單位。質(zhì)量圈的成員都接受怎樣解決問題，其中包括一些基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練。他們定期聚集在一起為減少次品與廢品，減少返工和停工的時(shí)間。同時(shí)也為改善工作條件，提高自我發(fā)展等問題提出解決的方法。這些成員是組織最好利用的有創(chuàng)造性的資源。由于自己參與管理。他們的積極性被大大調(diào)動(dòng)起來。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。集體決策這是日本企業(yè)決策的特點(diǎn)。每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，因?yàn)闆]有所有人參與決策并表示同意，實(shí)際上任何事情都做不好。日本人認(rèn)為有了意見公岐，不能靠敵對(duì)手段或靠一方壓倒另一方的方法去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再一起來決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。這也許是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時(shí)間就少了。日本是世界上罕見的同質(zhì)社會(huì)、單一民族，個(gè)人對(duì)集體的忠誠(chéng)和歸屬心在世界上也是少有的。把無次品管理群體和質(zhì)量圈管理群體等放到工作場(chǎng)所會(huì)有很好的管理效果。第二篇戰(zhàn)略計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃（3課時(shí)）★★★（人性）第一節(jié)人力資源計(jì)劃的制定人力資源計(jì)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面★★★(注意板書順序)總計(jì)劃人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。職務(wù)編制計(jì)劃職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃闡述了每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。人員需求計(jì)劃通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。教育培訓(xùn)計(jì)劃包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。投資預(yù)算上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計(jì)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，學(xué)員可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)算方法，來進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問題。確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效考核政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過。案例：某公司2000年度人力資源管理計(jì)劃職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。在2000年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名財(cái)務(wù)部（4人）財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名人員招聘計(jì)劃招聘需求根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名招聘方式開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。招聘人事政策本科生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；適用期三個(gè)月簽定三年勞動(dòng)合同研究生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補(bǔ)助考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除試用期3個(gè)月公司資助員工攻讀在職博士簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由成為公司骨干員工后，可享有公司股份風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。選擇方式調(diào)整計(jì)劃1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率?？?jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置，加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：加強(qiáng)崗前培訓(xùn)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。人力資源預(yù)算招聘費(fèi)用預(yù)算招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元。交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元宣傳材料費(fèi)：2000元報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元，社會(huì)保障金1999年社會(huì)保險(xiǎn)金共交納******元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為*****元。人力資源部2000年1月5日第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，再擬定外部招聘計(jì)劃。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計(jì)劃，提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃?？傊陨洗胧?，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。案例、麥當(dāng)勞公司員工的成長(zhǎng)每一個(gè)到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會(huì)被它那年輕而富有朝氣的職工隊(duì)伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個(gè)瑣碎的需要……也許人們不大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國(guó)，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生組成，他們?cè)谡n余時(shí)間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的50%將成為公司明天的高級(jí)管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個(gè)階層的中堅(jiān)力量。麥當(dāng)勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%，而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了2--5年的人組成。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長(zhǎng)之路。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因?yàn)槊恳粋€(gè)剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個(gè)走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個(gè)階段的嘗試，沒有在各個(gè)工作崗位上親自實(shí)踐過，那么你又如何以管理者的身份對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢？實(shí)際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個(gè)崗位上都會(huì)造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點(diǎn)是，它創(chuàng)造了一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，使得任何人，無論什么起點(diǎn)的人，都感到自己充滿了希望。不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個(gè)月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有80%的人對(duì)于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識(shí)。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗(yàn)的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅(jiān)力量。在進(jìn)入麥當(dāng)勞8-14個(gè)月后，有文憑的年輕人將成為一級(jí)助理，即經(jīng)理的左膀右臂。此時(shí)，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個(gè)人都要在餐館中獨(dú)擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個(gè)階段之后，那些干得有聲有色的一級(jí)助理就會(huì)進(jìn)一步升為經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢(mèng)想。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個(gè)為期十五天的小階段。與前面不同的是，這個(gè)階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大學(xué)進(jìn)修十五天。三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時(shí)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官。”作為公司這一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的傳教士。而一個(gè)從炸土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級(jí)管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。當(dāng)然成績(jī)優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國(guó)家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長(zhǎng)。和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動(dòng)也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級(jí)別也只在幾個(gè)月內(nèi)是有效的，以后將會(huì)很快的提高。所以，在這里僅憑級(jí)別或工作時(shí)間長(zhǎng)短估計(jì)一個(gè)雇員的收入是很困難的。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個(gè)重要原因。比如，在麥當(dāng)勞法國(guó)公司雇員收入變動(dòng)的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時(shí)每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個(gè)人的文憑不同略有差別。而后，人們從第五個(gè)月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。當(dāng)然，除了年薪的增長(zhǎng)外，他還能得到各方面的實(shí)物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而且，對(duì)麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費(fèi)就餐，這是一個(gè)不引人注目的大實(shí)惠。麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團(tuán)體觀念，這一點(diǎn)與其他公司是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。團(tuán)體觀念在這樣一個(gè)工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要求每個(gè)人有必要的諒解和容忍精神。麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。這是麥當(dāng)勞公司的一項(xiàng)重要規(guī)則。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會(huì)青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)人的聲譽(yù)和前途，所以每個(gè)人都會(huì)盡一切努力培養(yǎng)接班人。麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。第三節(jié)企業(yè)定員企業(yè)定員的概念和范圍概念定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。范圍企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。定員的作用定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動(dòng)力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)程中使勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象得到合理的結(jié)合。現(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時(shí)滿足市場(chǎng)的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各個(gè)崗位、各個(gè)階段所需勞動(dòng)力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。定員是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要措施企業(yè)要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動(dòng)力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動(dòng)力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動(dòng)消耗獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動(dòng)力，克服人浮于事、工作散漫、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。定員是加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的基本保證勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。勞動(dòng)紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。而勞動(dòng)紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長(zhǎng)期維持。至于因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，影響到職工收入，更會(huì)損害勞動(dòng)紀(jì)律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。定員是實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的必要條件企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)系，真正做到多勞多得。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動(dòng)力的情況，這部分職工的勞動(dòng)能力的發(fā)揮就會(huì)受到限制，造成他們的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)支出脫節(jié)。這時(shí)，即使把職工的實(shí)際支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合在一起，但職工的勞動(dòng)能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動(dòng)積極性仍會(huì)受到影響。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動(dòng)能力與崗位相匹配，與勞動(dòng)支出相一致。定員管理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定員管理，有一個(gè)如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個(gè)維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺(tái)設(shè)備的維修？紡織車間，一個(gè)擋車工應(yīng)該看管幾臺(tái)織布機(jī)？等等。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)的建立，需要參照技術(shù)條件和組織條件，在不同的技術(shù)條件或組織條件下，有不同的定員標(biāo)準(zhǔn)。例如隨著自動(dòng)監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機(jī)數(shù)量就會(huì)增加。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對(duì)同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國(guó)家的定員標(biāo)準(zhǔn)。第三篇組織設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)（5個(gè)課時(shí)）第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（2個(gè)課時(shí)）第一節(jié)人事主管的職責(zé)企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營(yíng)性的思想、方法和手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個(gè)方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營(yíng)性的思想、方法和手段的運(yùn)用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長(zhǎng)的本質(zhì)內(nèi)涵。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長(zhǎng)，是一個(gè)單純的執(zhí)行型管理者。由于不具備經(jīng)營(yíng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)，且在人力資源配置上并無多大的自主權(quán)，因而不可避免地導(dǎo)致人力資源配置效益的低下。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價(jià)值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)要素，樹立經(jīng)營(yíng)性開發(fā)的觀念。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進(jìn)行持續(xù)的發(fā)掘與激勵(lì)，把職工看作創(chuàng)造價(jià)值的源泉和企業(yè)之本，推動(dòng)企業(yè)實(shí)行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)需求，面對(duì)市場(chǎng)變化，在人力資源領(lǐng)域獨(dú)立作出判斷、決策并具有實(shí)施能力的戰(zhàn)略性管理者。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人、才、物、信息共同構(gòu)成決定企業(yè)興衰的四大要素。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動(dòng)作用，財(cái)、物、信息都不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。在某種意義上說，在一個(gè)企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當(dāng)為龍首。人事主管的作用人事主管的工作是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力人事主管的工作是對(duì)企業(yè)中的員工有效的進(jìn)行管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核、還是調(diào)整勞動(dòng)組織合理進(jìn)行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，組織工資、獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動(dòng)力，降低消耗，提高工效。特別是人事主管要通過組織實(shí)施物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，提供充足豐富的動(dòng)力。人事主管能夠?yàn)闉槠髽I(yè)贏得在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的制高點(diǎn)隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展、市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的勝利，應(yīng)當(dāng)占領(lǐng)哪些制高點(diǎn)呢？管理學(xué)家認(rèn)為，有四個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才制高點(diǎn)是關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、改進(jìn)、采用新技術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊(duì)伍。而引進(jìn)人才，并使人才發(fā)揮最大的效益正是人事主管的本職工作。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占領(lǐng)人才制高點(diǎn)，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運(yùn)?？傊?，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而內(nèi)部缺乏動(dòng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不可能制勝；人事主管之所以成為現(xiàn)代企業(yè)組織中的核心管理者，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略勝利的制高點(diǎn)。第二節(jié)人事主管應(yīng)具備的素質(zhì)應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人事主管應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)是：堅(jiān)決擁護(hù)黨和國(guó)家的方針、路線、政策，敢于同歪風(fēng)邪氣作斗爭(zhēng)的政治素質(zhì)具有實(shí)事求是，認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質(zhì)大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴(yán)于律己，遵紀(jì)守法，作風(fēng)民主的道德素質(zhì)精力充沛，身體健康，行動(dòng)靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質(zhì)。二、應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)人事主管應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)，可以概括為以下幾個(gè)方面。分析、判斷能力分析判斷能力是對(duì)事物本質(zhì)屬性以及事物之間內(nèi)在聯(lián)系的深刻揭示能力。它可以幫助人事主管在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，進(jìn)行科學(xué)的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項(xiàng)中，敏銳判斷哪些是事關(guān)全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作；哪些是易出差錯(cuò)，需和總經(jīng)理取得一直意見才能辦的特殊工作。分析、判斷能力可以幫助人事主管在錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系中，準(zhǔn)確判斷各個(gè)層次、各類職工個(gè)體和群體的德才表現(xiàn)、思想態(tài)度和相互關(guān)系，然后區(qū)別情況，分別調(diào)整他們的積極性和主動(dòng)性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人事主管，不再是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對(duì)決策權(quán)和指揮權(quán)的開拓者，因此，分析判斷能力的高低關(guān)系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)采取哪一種方式最為有效的決斷能力。它是保證人事主管適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、抓住瞬息機(jī)遇的關(guān)鍵能力。人事主管應(yīng)具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務(wù)決策能力。戰(zhàn)略決策能力戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標(biāo)的選擇上。任何一個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該有自己的近期、中期、遠(yuǎn)期的發(fā)展藍(lán)圖，選擇目標(biāo)、規(guī)劃未來是人事主管必須抓好的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。企業(yè)的人力資源工作和勞動(dòng)生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達(dá)到什么目標(biāo)，人事主管必須成竹在胸。管理決策能力