高校學(xué)生勞動合同簽訂后面臨的問題及對策

高校學(xué)生勞動合同簽訂后面臨的問題及對策

暫予勞動合同關(guān)系小林從北京一所大學(xué)2005年畢業(yè)，并與一家外國投資公司進(jìn)行了三次談判。2005年7月，他們與公司簽訂了正式的合同，期限為一年。2005年8月,該公司董事長及其律師宣布免除企業(yè)原總經(jīng)理的職務(wù)。2005年9月15日,該公司書面通知小林:由于企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化,原勞動合同無法繼續(xù)履行,并承諾給予小林經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但有關(guān)賠償數(shù)額沒有達(dá)成一致。2005年9月26日,該公司給小林發(fā)了解除勞動合同通知書,并稱小林嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律,與他終止勞動關(guān)系。相繼,其它員工也接到解除勞動合同的通知。面對企業(yè)這種無正當(dāng)理由強(qiáng)行解除勞動合同的行為,小林不知該如何是好?勞動爭議仲裁解決小林可以通哪些途徑來保護(hù)自己的合法權(quán)益呢?《勞動法》第79條:勞動爭議發(fā)生后,當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成,當(dāng)事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟?！秳趧臃ā分械膭趧訝幾h又稱勞動糾紛,是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動爭議范圍包括因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)、福利、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議;因履行勞動合同過程中發(fā)生的爭議;法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)調(diào)解的其他勞動爭議。勞動者未承擔(dān)責(zé)任的原因首先,勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同的解除,是指勞動合同簽訂后尚未全部履行之前,由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種(《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)第26條的解釋)。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時(shí),也賦予勞動合同當(dāng)事人有條件的單方解除權(quán)和協(xié)商解除權(quán),同時(shí),還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同,必須符合法律規(guī)定的條件,履行法律規(guī)定的程序,不得隨意解除勞動合同。用人單位憑借自己的強(qiáng)勢地位,隨意或武斷地解除勞動合同,嚴(yán)重?fù)p害了處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā返?5條明確規(guī)定勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的。第26條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人:(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。根據(jù)小林所說,自己并沒有違反企業(yè)勞動紀(jì)律。而該公司聲稱的企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化是否有法律效力呢?〈關(guān)于《勞動法》若干條文的說明〉勞辦發(fā)289號)中指出:《勞動法》第26條中的“客觀情況”指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。而上述案件中企業(yè)并沒有法律規(guī)定的客觀情況發(fā)生。該企業(yè)解除勞動合同是單方解除,而且不符合法律規(guī)定的條件,因此可以認(rèn)為企業(yè)這種行為屬于違法解除勞動合同的行為。其次,用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍。法律責(zé)任,是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。對于勞動者來說,用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任,主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式,其主要方式有支付違約金、賠償損失。(一)違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí),依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì),違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰,數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度,違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)355號),以下簡稱《通知》)第3條規(guī)定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。(二)賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時(shí),應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定,用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同,對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算,我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任,確立了賠償實(shí)際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定:“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任,應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失,包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍:“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定,給對方造成損失的,損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失,包括合同履行后可以獲得的利益,但不得超過違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失”。即實(shí)際損失包括可得利益損失。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任,《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定:(1)造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用。應(yīng)得工資收入是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動合同的約定,解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入(《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關(guān)賠償辦法問題的復(fù)函》的解釋)。所謂違法解除勞動合同的賠償責(zé)任,是勞動合同違法解除后才承擔(dān)的法律責(zé)任,而勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入,與用人單位違法解除勞動合同的行為無關(guān)。賠償勞動者的損失,應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則(實(shí)際損失包括可得利益損失)。用人單位違法解除勞動合同是法律問題,但是更為突出的是它的社會性。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系,勞動者用自己的價(jià)值為單位創(chuàng)造財(cái)富,同時(shí),通過勞動為自己獲得報(bào)酬,這樣便可以達(dá)到“雙贏”狀態(tài)。用人單位違法解除勞動合同,勞動者通過法律途徑可以得到相應(yīng)的賠償金,但是對勞動者來說,得到工作機(jī)會與