天津法院勞動爭議案件審理指南

天津市高級人民法院關于印發(fā)《天津法院勞動爭議案件審理指南》的通知津高法【2023】246第一、二中級人民法院，海事法院，各區(qū)人民法院〔濱海區(qū)人民法院各審判治理委員會，鐵路運輸法院，本院相關部門：20231020302023年1月1日起執(zhí)行。本指南執(zhí)行后，我市法院尚未審結的一審，二審案件適用本指南，已經生效的判決、裁定，不得適用本指南的規(guī)定進展再審。執(zhí)行中如遇到問題、請準時向高院民一庭報告。天津市高級人民法院2023年1130日天津法院勞動爭議案件審理指南一、勞動爭議案件的受理范圍1. 法院應依法受理的勞動爭議案件的范圍人民法院應當依據法律、行政法規(guī)、司法解釋的規(guī)定受理勞動爭議案件，依法維護勞動者、用人單位等各方主體的合法權益?！菊块T主導改制過程中發(fā)生的糾紛】因企業(yè)自主改制引發(fā)的爭內退、買斷工齡或者整體拖欠工資等爭議，以及“三類企業(yè)”在退出市場過程中引發(fā)的工資福利、社會保險、工傷賠償等爭議，應告知當事人向政府有關部門申請解決。解決．爭議的，應當告知勞動者向社會保險機構或者相關行政部門申請解決：用人單位未為勞動者建立社會保險關系，但依據政策規(guī)定可以補辦，勞動者要求用人單位補辦的；勞動者懇求用人單位增加社會保險險種、補足繳費墓數、變更參保地的；勞動者與用人單位因養(yǎng)老保險繳費年限發(fā)生爭議的。【住房公積金糾紛】勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，房公積金行政治理部門申請解決。二、勞動關系確實認【認定勞動關系的根本要素】確定當事人之問是否成立勞動關系，可以綜合考慮以下因素：用人單位與勞動者訂立勞動合同；勞動者實際承受用人單位的治理、指揮與監(jiān)視；用人單位向勞動者支付工資性勞動酬勞；勞動者被納入用人單位的組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業(yè)務或者經營活動；勞動者無權將工作分包給他人完成；生產資料一般由用人單位供給；勞動者供給的勞務是連續(xù)性的而不是一次性的；用人單位為勞動者繳納社會保險費?！緞趧有姓块T認定工傷過程中認定勞動關系的處理】勞動行政部門在認定工傷程序中對于雙方當事人是否具有勞動關系已進展確認，提起行政訴訟。當事人堅持提起民事訴訟的，應當裁定駁回起訴。雙定程序撤銷的除外。勞動行政部門在工傷認定程序中無法確認雙方當事人是否具有勞動5條的規(guī)定對雙方當事人是否具有勞動關系作出認定?！竟陀迷谛W生的關系認定】在校學生為完成學習任務到用人單位學到用人單位供給勞動的，雙方構成勞務關系。【建筑施工、礦山企業(yè)的主體責任】建筑施工、礦山企業(yè)等將工傷擔當連帶賠償責任。10. 雇用退休人員的關系認定已經享受根本養(yǎng)老保險待遇或者退休金的人員與用人單位之問形成實際用工關系的，按勞務關系處理。因用人單位緣由致使已經到達法定退休年齡的勞動者尚未享受根本際用工關系的，依據勞動關系處理。11. 設立中的用人單位聘用人員的關系認定設立中的用人單位不具之日起計算。方另有商定的除外，且該商定僅對勞動合同雙方具有約束力。三、勞動合同的訂立12. 未簽書面合同的二倍工資用人單位自實際用工之日起超過一個月不滿一年，因用人單位緣由未簽訂書面勞動合同的，應當依據《中工資，最長不超過十一個月。13. 視為訂立無固定期限勞動合同的二倍工資用人單位自用工之日訂立書面勞動合同二倍工資的，不予支持。14. 合同到期未續(xù)訂但連續(xù)工作的二倍工資勞動合同期滿未續(xù)簽書書面勞動合同的前一日，但最長不超過十一個月。本條及第12條規(guī)定的二倍工資的性質不屬于勞動酬勞，應當將其作第一款的規(guī)定計算仲裁時效。15. 用人單位違法不訂立無固定期限勞動合同的二倍工資勞動者要位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起至補簽無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資。動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和者訂立無固定期限勞動合同的，不子支持。華人民共和國勞動合同法》第四十二條、四十五條的規(guī)定，勞動合同單位拒絕與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，不予支持．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的．1工作時間和休息休假、勞動酬勞、社會保險等內容，明確了雙方的主了書面勞動合同。四、勞動合同的變更19工作崗位進展調整，應當同時具備以下條件：符合勞動合同的商定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；符合用人單位生產經營的客觀需要；調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位根本相當，但依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，其次項，因勞動者崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外；調整工作崗位不具有卑視性、污辱性；不違反法律法規(guī)的規(guī)定。作崗位、降低待遇水平的，不予支持。用人單位主見調整勞動者工作崗位合法，應擔當舉證證明責任。20. 用人單位調整工作地點用人單位有權依據經營需要調整勞動者單方調整工作地點違法的，應予支持：工作地點的調整具有卑視性、污辱性；明顯增加勞動者工作本錢，但用人單位供給了相應補償或者替代條件可以根本彌補勞動者增加的工作本錢的除外；即使用人單位供給了相應補償或者替代條件，但勞動者訂立勞動合同的目的照舊落空的；違反勞動合同對工作地點商定的。勞動者對用人單位調整工作地點存在上述情形擔當舉證證明責任。五、勞動合同的解除和終止21. 用人單位合法解除勞動合同的審查要件認定用人單位合法解除勞動合同，應當審查以下要件：用人單位與勞動者協商全都解除勞動合同，且不存在欺詐、脅迫或者重大誤會的情形；用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，該意思表示擔當舉證證明責任；用人單位解除勞動合同符合勞動合同的商定或者規(guī)章制度的規(guī)定，且該商定或者規(guī)定不違反法律規(guī)定的；用人單位解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定；已經建立工會的用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條的規(guī)定解除勞動合同，事先已經通知工會；或者雖未通知工會，但是在起訴前已經補正有關程序。會或者行業(yè)工會為由主見違法解除勞動合同的，不予支持。22. 用人單位解除勞動合同的通知形式用人單位單方解除勞動合同的，可以實行口頭形式或者書面形式通知。實行口頭形式的，用人單生解除勞動關系效力的，應予支持。以認定為已經經過民主議定程序：經過職工代表大會或者全體職工爭論協商；與用人單位工會公正協商；與用人單位職工代表公正協商。24. 試用期不符合錄用條件用人單位以勞動者在試用期內被證明不用工之前已經向勞動者告知錄用條件；錄用條件應當符合勞動合同目的，與工作崗位、工作力氣相聯系，不存在設定明顯不能完成的、超過一般勞動者平均水平的條件，不存在卑視性條件，不違反法律法規(guī)的規(guī)定；勞動者被證明不符合錄用條件，且用人單位在試用期滿之前明確通知勞動者解除勞動合同。得經濟補償金】用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十的除外。償金的，應予支持。存在以下情形之一，勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三支持：用人單位因自然災難、經營困難，停產歇業(yè)等緣由而無法準時足額支付勞動酬勞并經所在單位工會同意，用人單位未建立工會的，已經用人單位職工代表同意；勞資雙方對計算勞動酬勞的基數、方法等因客觀緣由理解不全都而最終導致未足額支付勞動酬勞的；勞動者主見的未足額支付勞動酬勞的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的；其他非因用人單位有意或者重大過失導致的未準時足額支付勞動酬勞的．38條的適用：未依法繳納社保費而被迫辭職】用人單位支付經濟補償金，用人單位對此有過錯的，屬于《中華人民征繳部門或者勞動監(jiān)察部門出具的限期補繳通知書或者限期整改指令書等證據予以證明。勞動者未舉證證明的，對其主見不予支持；勞．無過錯的除外。以下狀況分別處理：勞動合同具備連續(xù)展行條件的，應當判決雙方連續(xù)履行勞動合起至判決生效之日止的工資損失；勞動合同不能連續(xù)履行的，應當依據《中華人民共和國勞動合再判決用人單位支付自違法解除勞動合同之日起至勞動合同到期終止之日止《即勞動合同剩余期限〕的工資損失；勞動合同雖然具備連續(xù)履行條件，但已在勞動仲裁或者法院審位向勞動者支付自違法解除勞動合同之日起至勞動合同屆滿之日止的經濟補償金，不宜再判決用人單位向勞動者支付賠償金。確定。上述工資數額無法查明的，以勞動者所在行業(yè)平均工資為準。單位未履行通知義務為由主見違法終止合同的，不予支持。22〔四動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔2023年11日起算。六、工資福利32. 加班事實的舉證證明責任勞動者有證據證明用人單位實行考勤制度，其主見考勤記錄、工資臺賬由用人單位保存的，用人單位應當起算時問為勞動者提起勞動爭議仲裁之日。的，不予支持。33基數的，應依據集體勞動合同確定。沒有集體勞動合同的，應依據勞或者勞動關系解除、終止前12個月的平均工資〔含獎金〕作為計算加班費的基數。月平均工資指勞動者在法定工作時間內供給正常勞動后應得的月工；沒有商定或者商定不明的，依據《中華人民共和國勞動合同法》非工資性補貼〔如冬季取暖補貼、集中供熱補貼、防暑降溫費、上下確定，低于最低工資標準的以最低工資標準計算。34. 商定工資中包括加班費用人單位與勞動者商定了正常工作時間工資標準，且商定應發(fā)工資中包含加班費的，從其商定。但核算后的加班費基數標準不符合本指南第33條規(guī)定，勞動者要求用人單位補齊的，應予支持。含加班費。但核算后的加班費基數標準不符合本指南第33條規(guī)定，勞動者要求用人單位補齊的，應予支持。含加班費，但核算后的加班費基數標準不得低于最低工資標準。資標準計算?！炯影嗪椭蛋唷坑萌藛挝灰虬踩?、消防、節(jié)假日值守等需要，安、規(guī)章制度、集體合同的規(guī)定賜予相應待遇。形除外。依據前款規(guī)定的結算協議并結合用人單位已經發(fā)放的勞動酬勞數額，工資與最低工資標準之間的差額。利領取年終獎的勞動者范圍為年終獎實際發(fā)放之日照舊在職的勞動終獎屬于勞動酬勞性質，勞動者懇求給付年終獎的，應予支持。勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例確定發(fā)放年終獎的比例。七、工傷保險問題險待遇賠付的，對該協議應當區(qū)分以下狀況處理：假設該賠償協議是在勞動者已被依法認定為工傷且已完成勞動力氣鑒定的前提下簽訂，不存在《中華人民共和國民法總則》第一百四十八條至第一百五十一條規(guī)定的情形的，應認定有效；假設該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門依法認定為工傷遇的差額局部的，應予支持．理。39. 工傷賠償與民事賠償是否兼得的問題被侵權人有權獲得工傷保社會保險而減輕或者免除。依據《中華人民共和國社會保險法》第三會保險支付工傷保險待遇或者其他保險待遇。就醫(yī)療費用在第三人應擔當的賠償責任范圍內向其追償。40. 雙方均未在法定期限內申報工傷的處理用人單位與勞動者均未在《工傷保險條例》第十七條規(guī)定的時限內申報工傷，勞動行