表示績(jī)效結(jié)果的概念有

表示績(jī)效結(jié)果的概念有篇一：績(jī)效的含義績(jī)效的含義績(jī)效(performance)—詞來源于西方，它的原意是指表現(xiàn)和成績(jī)。企業(yè)管理對(duì)績(jī)效有兩種不同的理解，伯納丁(Bernardin,1984)把績(jī)效定義為“對(duì)在特定時(shí)間段和特定工作或活動(dòng)中產(chǎn)生的結(jié)果的記錄”。換言之，績(jī)效就是結(jié)果。也有人認(rèn)為，績(jī)效是與某個(gè)組織中的某種工作和組織目標(biāo)有關(guān)的一組行為(Campbell,1993，Murphy,1990)。目前對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是行為；再一種觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。績(jī)效是結(jié)果Bernadin等(1995)認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”。Kane(1996)指出，績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”。從這些定義不難看出，“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。一般用來表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責(zé)(account-abilities)，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(keyresultareas)，結(jié)果(results)，責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)(duties，tasksandactivities)，目的(objectives)，目標(biāo)(goalsortargets)，生產(chǎn)量(outputs)，關(guān)鍵成功因素(criticalsuccessfactors)等等。對(duì)績(jī)效結(jié)果的不同界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求。對(duì)此，我們?cè)谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意加以區(qū)分?？?jī)效是行為隨著人們對(duì)績(jī)效問題研究的不斷深入，人們對(duì)績(jī)效是工作成績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點(diǎn)不斷提出挑戰(zhàn)，普遍接受了績(jī)效的行為觀點(diǎn)，即“績(jī)效是行為”。支持這一觀點(diǎn)的主要依據(jù)是：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響(CardyandDobbins，1994；MurphyandClebeland,1995)；員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)(Murphy,1989)；過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對(duì)過程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。認(rèn)為“績(jī)效是行為”，并不是說績(jī)效的行為定義中不能包容目標(biāo)，Murphy(1990)給績(jī)效下的定義是，“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。Campbell(1990)指出，“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。他在1993年給績(jī)效下的定義是，“績(jī)效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)，而且是能觀察得到的。就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為，能夠用個(gè)人的熟練程度(即貢獻(xiàn)水平)來評(píng)定等級(jí)(測(cè)量)。績(jī)效不是行為的后果或結(jié)果，而是行為本身?？?jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”°Borman???Motowidlo(1993)則提出了績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面，其中，任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績(jī)效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，評(píng)價(jià)并管理知識(shí)型員工的績(jī)效也越來越顯得重要。由于知識(shí)性工作和知識(shí)型員工給組織績(jī)效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列人績(jī)效考核的范圍里，對(duì)績(jī)效的研究也不再僅僅關(guān)注于對(duì)過去的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。篇二：績(jī)效答案談?wù)勀銓?duì)績(jī)效的理解績(jī)效的定義在文中是“經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果”。這里面包含兩層意思：一是績(jī)效不但包含結(jié)果，也包含過程；二是這些過程和結(jié)果要能夠評(píng)價(jià)出來，或者說要能夠描述出來、能夠量化?？?jī)效雖然是一個(gè)抽象的概念，但要在工作中能夠落到實(shí)處。這一點(diǎn)是工作中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理的基礎(chǔ)。試分析戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目的1戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)，組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開績(jī)效管理系統(tǒng)，而績(jī)效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義2管理目的：績(jī)效管理的管理目的主要通過評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。開發(fā)目的：績(jī)效管理的開發(fā)目的主要是指績(jī)效管理者通過績(jī)效管理過程來發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，以便對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作3.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么聯(lián)系：（1）只有通過績(jī)效評(píng)價(jià)這個(gè)環(huán)節(jié)，才能將客觀的績(jī)效水平轉(zhuǎn)變形成完整的績(jī)效信息，為改進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提供管理決策依據(jù)（2）績(jī)效管理的關(guān)鍵決策都圍繞著績(jī)效評(píng)價(jià)展開，包括評(píng)價(jià)什么內(nèi)容，多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次，誰來評(píng)價(jià)，怎么進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用，這些決策貫穿于績(jī)效管理過程的不同環(huán)節(jié)，但卻都是圍繞績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行的（3）績(jī)效環(huán)節(jié)技術(shù)性非常強(qiáng)，需要專門人員進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，更需要在管理實(shí)踐中把握區(qū)別：績(jī)效評(píng)價(jià)：管理過程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段、側(cè)重于判斷和評(píng)估、只出現(xiàn)在特定時(shí)期、事后的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理：一個(gè)完善的管理過程、側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高、伴隨管理的全過程、事先的溝通與承諾衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標(biāo)準(zhǔn)（1）戰(zhàn)略一致性（2）明確具體性（3）可接受性和公平性（4）信度（5）效度（6）完整性與實(shí)用性（7）有意義性（8）績(jī)效辨別性（9）參與性與開放性（10）可糾正性與標(biāo)準(zhǔn)化（11）倫理性談?wù)剳?zhàn)略性人力資源體系的構(gòu)成及其內(nèi)在關(guān)系整個(gè)人力資源體系包括人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源工作的能否順利開展的保證，績(jī)效管理是整個(gè)人力資源工作的核心，其他工作都會(huì)和績(jī)效管理工作發(fā)生作用，績(jī)效工作也會(huì)對(duì)其他工作提供反饋。工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)，同時(shí)績(jī)效管理可以判斷工作分析是否做的比較完善，為合理的工作分工提供依據(jù)；績(jī)效管理會(huì)為企業(yè)解釋某些方面工作沒有做充分的原因，如果是能力或者態(tài)度問題，可以促使企業(yè)做培訓(xùn)決策；如果培訓(xùn)結(jié)果不理想或者工作沒做好是由于工作量過大，那就促使企業(yè)作出招聘新員工的決策?？?jī)效管理為職位升降、調(diào)動(dòng)和員工退休計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支持。績(jī)效管理可以為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。談?wù)効?jī)效管理工具和技術(shù)的發(fā)展和演變績(jī)效管理工具和技術(shù)的發(fā)展過程：表現(xiàn)性評(píng)價(jià)——目標(biāo)管理——標(biāo)桿管理——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——平衡記分卡。上述工具產(chǎn)生時(shí)間有先后，但無優(yōu)劣之分，具體要結(jié)合組織的戰(zhàn)略來選用，如果選用不匹配，再好的工具也會(huì)失敗。目標(biāo)管理的內(nèi)涵是什么？如何認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的歷史地位目標(biāo)管理是指一種程序或過程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。歷史地位：到了20世紀(jì)70年代末，目標(biāo)管理來事遭到質(zhì)疑。首先，目標(biāo)管理假定員工愿意接受有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，憑著人們對(duì)成就感、能力與自治的需求。允許他們?cè)O(shè)定各自的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。他忽視了組織中的本位主義及員工的惰性，對(duì)人性的假設(shè)過于樂觀，使目標(biāo)管理的效果在實(shí)施過程中大打折扣。其次。目標(biāo)商定需要上下溝通、統(tǒng)一思想，要消耗大量的時(shí)間和成本。再次目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。最后，目標(biāo)管理使得員工在制定目標(biāo)時(shí)，傾向于選擇短期目標(biāo)，即可以在考核周期內(nèi)加以衡量的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員為了達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期利益。評(píng)價(jià)：目標(biāo)管理通過專門的過程，使組織各級(jí)主管及成員都明確了組織的目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工和合作及各自的任務(wù)。但是由于目標(biāo)管理過分強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)和產(chǎn)出，而現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部的許多目標(biāo)是難以定量化的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)因員工不同而不同，因而采用目標(biāo)管理的企業(yè)無法提供一個(gè)相互比較的平臺(tái)。地位：目標(biāo)管理在管理思想史上仍具有劃時(shí)代的意義。它不僅作為一種績(jī)效管理工具，為未來績(jī)效管理的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且作為一種先進(jìn)的管理思想，對(duì)后期的管理學(xué)理論產(chǎn)生了重大影響。談?wù)剺?biāo)桿管理的含義和類型以及實(shí)施步驟又稱基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末80年代初，是指不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過程。類型：內(nèi)部標(biāo)桿管理，競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理，職能標(biāo)桿管理，流程標(biāo)桿管理實(shí)施：1計(jì)劃——確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)2分析——確定比較目標(biāo)3整合——收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿。4行動(dòng)——系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)5完成——評(píng)價(jià)與提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)的理念和思路是什么關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來建立，又稱魚骨圖或魚刺圖法，需要結(jié)合訪談與頭腦風(fēng)暴法,在參考現(xiàn)有指標(biāo)體系基礎(chǔ)上逐步細(xì)化基本思路是分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域（Keyresultareas,KPA），再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素（Keyperformancefactors,KPF）,最后將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。平衡記分卡是如何承接組織戰(zhàn)略的？平衡記分卡的特點(diǎn)是什么構(gòu)建平衡計(jì)分卡以衡量戰(zhàn)略2,建立戰(zhàn)略中心型組織3.開發(fā)戰(zhàn)略地圖以描述戰(zhàn)略4.圍繞戰(zhàn)略協(xié)同組織5.連接戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)并對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施流程化管理特點(diǎn)：1.始終以戰(zhàn)略為核心（1）戰(zhàn)略衡量（2）戰(zhàn)略管理（3）戰(zhàn)略描述（4）戰(zhàn)略協(xié)同（5）連接戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)2重視協(xié)調(diào)一致（1）從邏輯上明晰協(xié)同思想（2）從體系上整合協(xié)同主體（3）從機(jī)制上保障協(xié)同效果3.強(qiáng)調(diào)有效平衡（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡（2）長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡（3）外部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡（4）客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡（5）前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與平衡計(jì)分卡有什么區(qū)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）:它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，反映的是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，適用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。平衡計(jì)分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。論述基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具?；谄胶庥?jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程是一個(gè)環(huán)形圖，分六個(gè)階段：開發(fā)戰(zhàn)略、詮釋戰(zhàn)略、協(xié)同組織、規(guī)劃運(yùn)營(yíng)、監(jiān)控和學(xué)習(xí)、檢驗(yàn)與調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃工作的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些（一） 績(jī)效計(jì)劃必須與組織戰(zhàn)略相關(guān)績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)都要服從于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到每個(gè)員工的工作行為。因此，績(jī)效計(jì)劃的核心是，確保各個(gè)部門和工作團(tuán)體中每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。（二） 績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施必須得到客觀公正的評(píng)價(jià)，只有這樣才能形成有效的績(jī)效信息，并推動(dòng)績(jī)效管理戰(zhàn)略目的，開發(fā)目的和管理決策目的的實(shí)現(xiàn)。這就要求績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià)，解決好評(píng)價(jià)什么和多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次這兩個(gè)關(guān)鍵問題。（三） 績(jī)效計(jì)劃過程中的員工參與和承諾1員工參與績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程，通過管理與員工的溝通，來確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，制定員工的工作目標(biāo)和計(jì)劃。2承諾在績(jī)效計(jì)劃階段，通過溝通管理者和員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，簽訂正式的績(jī)效計(jì)劃，就是為了讓員工對(duì)自己的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容做出很強(qiáng)的公開承諾，促使他們履行自己的工作計(jì)劃?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些分類方式績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類方式有：1工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)2軟指標(biāo)和硬指標(biāo)3“特質(zhì)，行為，結(jié)果”三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)試分析系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)一致性理論在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用163-165選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則和依據(jù)分別是什么？請(qǐng)舉例說明答：選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則是：1目標(biāo)一致原則2獨(dú)立性與差異性原則3可測(cè)性原則依據(jù)是：1績(jī)效評(píng)價(jià)的目的2評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度列出績(jī)效評(píng)價(jià)周期決策的影響因素評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)周期2.企業(yè)所在行業(yè)的特征與評(píng)價(jià)周期3.職位類型與評(píng)價(jià)周期（1）中高層管理者的評(píng)價(jià)周期（2）市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)，服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期（3）研發(fā)人員的評(píng)級(jí)周期（4）行政人員的評(píng)級(jí)周期4.績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與評(píng)價(jià)周期談?wù)勀銓?duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的理解績(jī)效目標(biāo)是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。因?yàn)閱T工的績(jī)效目標(biāo)是有效績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)的主要工作，應(yīng)符合SMART原則。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求有助于保證績(jī)效考核的公正性，否則就無法確定員工的績(jī)效到底是好還是不好。相關(guān)關(guān)系績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些？談?wù)勀銓?duì)績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)重要性的認(rèn)識(shí)答：三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平；2、管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性；3、績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性認(rèn)識(shí)：對(duì)不同性質(zhì)的組織，不同類型的部門，不同特點(diǎn)的職位，不同層級(jí)的管理者而言，績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一，而是根據(jù)實(shí)際工作的不同來確定。談?wù)勀銓?duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績(jī)效輔導(dǎo)的理解績(jī)效輔導(dǎo)就是在績(jī)效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)。并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過程。溝通的含義是什么？方式有哪些？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？含義：溝通就是雙方之間的信息交流過程。方式：正式的績(jī)效溝通和非正式的績(jī)效溝通建設(shè)性溝通是發(fā)生在管理者和員工之間就績(jī)效問題的溝通，建設(shè)性溝通技巧在組織信息時(shí)的運(yùn)用要符合完全性原則、對(duì)稱性原則，做到三個(gè)合理定位原則（對(duì)事不對(duì)人、責(zé)任導(dǎo)向、事實(shí)導(dǎo)向），溝通中運(yùn)用積極傾向技巧（解釋、向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同、簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容），此外還有非語言溝通。績(jī)效信息收集的內(nèi)容和方法有哪些答：內(nèi)容：取決于組織的目標(biāo)，并且主要強(qiáng)調(diào)的是與績(jī)效管理相關(guān)的內(nèi)容。注意目標(biāo)的完成情況、證明績(jī)效水平的具體證據(jù)、對(duì)解決問題有一定幫助的數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件的具體描述等方面的信息。方法：1、主要做的工作：10項(xiàng)內(nèi)容。2、收集的信息類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見。試述績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型確立目標(biāo)——建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)——整理數(shù)據(jù)——分析判斷——輸出結(jié)果試述績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用（見照片）評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容有哪些？各自具有什么樣的特征績(jī)效評(píng)價(jià)包括以下基本內(nèi)容：（1）績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的適應(yīng)性；（2）財(cái)政資金使用情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況；（3）為加強(qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的措施等；（4）績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，包括是否達(dá)到預(yù)定產(chǎn)出和效果等；（5）需要評(píng)價(jià)的其他內(nèi)容。績(jī)效評(píng)價(jià)的主體主要有哪幾種類型？試對(duì)不同的主體進(jìn)行比較（見照片）上級(jí)評(píng)價(jià)：大多數(shù)組織采用，有助于上級(jí)實(shí)現(xiàn)管理目的，有助于實(shí)現(xiàn)開發(fā)員工目的。結(jié)果運(yùn)用（加薪、晉升）。缺點(diǎn)：缺乏準(zhǔn)確性、不利于雙向溝通、有偏見不能保證公正同級(jí)評(píng)價(jià)：效度和信度較高，同級(jí)評(píng)價(jià)是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子，使用同時(shí)評(píng)價(jià)來對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)進(jìn)行補(bǔ)充，可以幫助形成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的一致性意見，消除偏見，促進(jìn)被評(píng)價(jià)者更好地接受評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)：同事之間利益相爭(zhēng)、依靠世俗慣例來做出評(píng)價(jià)、上級(jí)不愿失去控制權(quán)導(dǎo)致難以真正實(shí)施。本人評(píng)價(jià)：提高員工參與度使員工在自我工作技能開發(fā)方面更加積極主動(dòng)，對(duì)被評(píng)價(jià)者不會(huì)產(chǎn)生很大壓力。缺點(diǎn)：過高的評(píng)價(jià)自己的績(jī)效水平，與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果差距大導(dǎo)致雙方矛盾。22.23.24.????25.26.下級(jí)評(píng)價(jià)：企業(yè)高層更好的了解潛在的問題從而提高管理技能，達(dá)到權(quán)力制衡的目的（監(jiān)督上級(jí)常見的評(píng)價(jià)者誤區(qū)主要有哪幾種？結(jié)合實(shí)踐解釋不同評(píng)價(jià)者誤區(qū)的含義和可能產(chǎn)生的原因暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、溢出效應(yīng)見照片試述主要的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（2）排列法：也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋（3）目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。談一談你對(duì)目標(biāo)管理法的認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理法指的是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)，并定期與員工討論目標(biāo)的完成情況。目標(biāo)管理法是人與目標(biāo)的比較。從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)向工作業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果。在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法的時(shí)候需要考慮哪些影響因素？結(jié)合實(shí)例解釋各個(gè)因素是如何影響評(píng)價(jià)方法的選擇的1.指標(biāo)特征（不同類型指標(biāo)在結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、前置滯后等方面都具有各自特性）2.績(jī)效數(shù)據(jù)的可獲得性（便利性、可行性）3.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的4.評(píng)價(jià)方法的使用成本如何理解績(jī)效反饋的重要性反饋是使人有優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一，及時(shí)、具體的反饋會(huì)改變?nèi)藗兊谋憩F(xiàn)，提高績(jī)效。自擬情景設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃1.前期準(zhǔn)備（時(shí)間地點(diǎn)所需資料）2.過程（開場(chǎng)白明確目的效果順序）分析和診斷問題（知識(shí)技能態(tài)度等方面）4.確定解決問題的方法（培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等）面談中應(yīng)注意的問題（強(qiáng)調(diào)進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)避免沖突平等書面記錄等）解釋績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)之間的關(guān)系分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果—診斷問題找出原因—制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃—提高績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用1.用于招募與甄選2.用于培訓(xùn)與開發(fā)用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整4.用于人員調(diào)配篇三：工作績(jī)效的相關(guān)概念關(guān)于組織和雇員績(jī)效研究將近一個(gè)世紀(jì)，但是直到今天，還沒有一個(gè)統(tǒng)一結(jié)構(gòu)模型?？傊?，研究結(jié)果證實(shí)雇員工作績(jī)效顯著劃分為任務(wù)績(jī)效（技術(shù)核心）、關(guān)系績(jī)效（公民氣候）、學(xué)習(xí)績(jī)效（學(xué)習(xí)過程）和創(chuàng)新績(jī)效（創(chuàng)新行為）四個(gè)維度，并受工作滿意度、組織承諾、目標(biāo)定向和績(jī)效傾向變量的影響。一是研究績(jī)效的結(jié)構(gòu)；二是研究績(jī)效考評(píng)；三是研究績(jī)效的變量和定義；四是研究績(jī)效的前提和產(chǎn)出。對(duì)于個(gè)體績(jī)效的定義存在許多不確切的界定、分歧主要是在于把績(jī)效定義為結(jié)果或是行為。任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的定義之間的差別在于，任務(wù)績(jī)效通過技術(shù)核心為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，而關(guān)系績(jī)效通過對(duì)所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。組織公民行為（organizatioanlcitizenshipbehavior,OCB）、親社會(huì)組織行為（prosocialorganizatioanlbehavior，POB）、組織奉獻(xiàn)（organizatioanlspontaneity,OS）和角色外行為（extra-rolebehavior）和關(guān)系績(jī)效類似（Organ，1997；Hunt，1996）。這里要說