人力資源管理師助理復(fù)習(xí)要點資格考試人力資源管理師

酬。最低工資適用于：我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞通過薪酬調(diào)查體現(xiàn)對外公平）2對內(nèi)公平—對內(nèi)具有公正性：相當于酬。最低工資適用于：我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞通過薪酬調(diào)查體現(xiàn)對外公平）2對內(nèi)公平—對內(nèi)具有公正性：相當于一個基準崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排列大職能2體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3體人力資源管理師助理（三級）復(fù)習(xí)要點，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括一；計劃第二；監(jiān)督第三；學(xué)習(xí)好資料歡迎下載指導(dǎo)第四；評估第五；（3，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括一；計劃第二；監(jiān)督第三；學(xué)習(xí)好資料歡迎下載指導(dǎo)第四；評估第五；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義144培訓(xùn)課程的實施與管理：一前系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對崗位員工各方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理規(guī)范（應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例）業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理規(guī)范（應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例）4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（1崗位的職責限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)3考評結(jié)果的反饋方式4考評使用表格的和“物”為中心設(shè)置）分析工具：定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。2申請居留證。已辦理就定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。2申請居留證。已辦理就的目的分：1正面（強化）反饋2負面（建設(shè)性）反饋225考評者工作責任。對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分先后順序繪制的程序圖業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時可將要素再細分為一系列動素，根據(jù)動作經(jīng)濟原理，做好以下四個方面的工作，并提出新的方法：①取消所有不必要的工作②合并重復(fù)算的程序與內(nèi)容:1該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2算的程序與內(nèi)容:1該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2該項福利學(xué)習(xí)系統(tǒng)的功能：1監(jiān)督各部門的績效評審工作2針對績效考評中的問題則。2與企業(yè)特點相適應(yīng)。3學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。4符合法律規(guī)定。5學(xué)員，以便做好研討準備。156實踐法：是通過讓學(xué)員在實際工作勞動定員和勞動定額都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展。據(jù)。4先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。事相宜。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。6定員標準應(yīng)適時修訂。等其它條件影響、以手工操作為主的工種；③按勞動效率定員計算工式為：定員人數(shù)計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量訓(xùn)次序表，并通知相關(guān)部門和單位141年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算：。要素計點法：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級并分別的工種；③按勞動效率定員計算工式為：定員人數(shù)計劃期生產(chǎn)任務(wù)總訓(xùn)次序表，并通知相關(guān)部門和單位141年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算：。要素計點法：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級并分別的工種；③按勞動效率定員計算工式為：定員人數(shù)計劃期生產(chǎn)任務(wù)總。（崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對崗位員工各方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員基定員法人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。3企業(yè)工作崗位分析、勞動定員以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。3企業(yè)工作崗位分析、勞動定員以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。321協(xié)范化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系等）勞動爭議處理制度。勞動監(jiān)督檢查制度員等；3結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差；200效果主導(dǎo)型：以27企業(yè)定員標準的分級分類至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準2按定員標準的具體形式可區(qū)分為：①效率定員培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標相務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標相務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。3外派公司與資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。184企業(yè)培訓(xùn)的具體10其它如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等等39制定具體人力資源管理制度的程序在這里，主要是說明制度的重要性與必要性以及制度的依據(jù)。2、適用范圍。制度的解釋與說明7、本項人力資源活動的類別、層次和期限8、對本項人力資源管理制度主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自管理時有三個特點：一是因事設(shè)人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培府批準，并在批準后主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自管理時有三個特點：一是因事設(shè)人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培府批準，并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報表彰活動和要求做出的原則上的規(guī)定預(yù)測下一年度生設(shè)置與人員費用預(yù)算4人力資源規(guī)劃管理制度5設(shè)置與人員費用預(yù)算4人力資源規(guī)劃管理制度5招聘管理制度6培訓(xùn)協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系304勞動關(guān)系發(fā)生的變化：1．勞動關(guān)系主體明設(shè)定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。要素比較法：確定對手的人工成本狀況5明確總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6明確企48企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動）：學(xué)。②提倡兼職。③工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分）。3各類人員劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。學(xué)。②提倡兼職。③工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分）。3各類人員劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。293社會保障的三個基本20%＝450%；用各因素賦值除以賦值和，可以得到各因素的權(quán)脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。2專題講座法：在形式上和課堂教學(xué)好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。61筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率62筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度處過本次面試等境必須是安靜的3值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排是面試發(fā)展的方向）從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況制度、績效管理體系、績效考評指標與標準體系的診斷；對考評者與力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源求包括：1制度、績效管理體系、績效考評指標與標準體系的診斷；對考評者與力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源求包括：1確保費用預(yù)算的合理性2確保費用預(yù)算的準確性3確保費水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加一個調(diào)整樹。恩格爾系數(shù)法人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)5彈性冗余原理89估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)5彈性冗余原理89企業(yè)勞動分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上點值280評分法操作實務(wù):劃分崗位系列。如行政系列、工程系列略（預(yù)防性策略：作業(yè)前先制定詳細的評估標準，明確什么是正確有84數(shù)量評估錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成此=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性效度評估：效度，既有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測得預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。90勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用。具體表現(xiàn)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得為保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證根本作用在于為培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容實驗營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得為保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證根本作用在于為培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容實驗140年度培訓(xùn)計劃的制定：根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。分析(①戰(zhàn)略層次分析②組織層次分析③員工個人層次分析)2分析(①戰(zhàn)略層次分析②組織層次分析③員工個人層次分析)2培訓(xùn)和國公民出境入境管理法》第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準24用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：1．制定主體的特定性。（用人綜合參考以下因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等；其他費用下的如效面談以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，平等溝通2區(qū)分績效目標（過業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等；其他費用下的如效面談以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，平等溝通2區(qū)分績效目標（過定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例，還包括支付距所在。但這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法需要花費的時間和費用較多132、變更、解除和終止等。3．過渡性規(guī)定。集體合同的監(jiān)督、檢查、況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。、變更、解除和終止等。3．過渡性規(guī)定。集體合同的監(jiān)督、檢查、況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。98工作地組織的基本內(nèi)1行為導(dǎo)向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制準，是“工時定額”和“產(chǎn)量定額”的合稱。勞動定員和勞動定額都求報告）125面談法有個人面談和集體面談法兩種具體操作方法高招聘5熟人推薦58招聘5熟人推薦58采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：1要注1進行績效面談2對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷(包括績效管理體合同根據(jù)《集體合同規(guī)定》的內(nèi)容，集體合同為法定要式合同，應(yīng)系。209行為錨定等級評價法的優(yōu)點：1對員工績效的考量更加精133利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)管理者較常采用的一種方法。和數(shù)據(jù)3、保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密4、盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法評估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算人劃2、管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批3、確定培訓(xùn)教師和教材崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。279評分法的工利費用（包括個人和集體福利費用）教育經(jīng)費（包括培訓(xùn)和技工學(xué)校崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。279評分法的工利費用（包括個人和集體福利費用）教育經(jīng)費（包括培訓(xùn)和技工學(xué)校若學(xué)習(xí)好資料歡迎下載干大類；2收集崗位信息，進行工作分析；3斷鑒定書）注意；勞動保障行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓(xùn)的法勞動保障行政部門提出工傷認定申請352提出工傷認定申請應(yīng)當提及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓(xùn)的法勞動保障行政部門提出工傷認定申請352提出工傷認定申請應(yīng)當提可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)復(fù)雜；對管理水平要求高；成本相對高。適用企業(yè)：生產(chǎn)過程復(fù)雜、件或“學(xué)徒工制度”相似。)低層管理人員管理的基本原理、知識、提高管理的能力培訓(xùn)。一般采的連貫性和較高的信度；5考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立低層管理人員管理的基本原理、知識、提高管理的能力培訓(xùn)。一般采的連貫性和較高的信度；5考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立三種流程圖主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆侄嗟膬?nèi)容；）4可比性原則。（不同崗位之間可以在時間或空間上進研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。內(nèi)容來進行設(shè)想”），目標的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具對培訓(xùn)計劃進行檢查，發(fā)現(xiàn)圍作出科學(xué)的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗酬。最低工資適用于：我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞、企業(yè)文化等確定資金分配原則；目標的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具對培訓(xùn)計劃進行檢查，發(fā)現(xiàn)圍作出科學(xué)的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗酬。最低工資適用于：我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞、企業(yè)文化等確定資金分配原則；3確定資金發(fā)放對象及范圍；4確的培訓(xùn)方法。包括實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練。5．與態(tài)度、方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)訓(xùn)方式方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性184企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證低。2不影響工作。3低。2不影響工作。3學(xué)習(xí)者自主性強。4可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。增加夜班前后的休息時間。2縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過賦予分值進行評估。273崗位排列法：一般有簡單排列法、定限排度、勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定“先培訓(xùn)后上崗；先培訓(xùn)后任職”的原則。：（（3）公平競爭的晉升規(guī)定4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。193培訓(xùn)考核評估制度。評估作為企業(yè)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，培訓(xùn)而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。工作豐為保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲。185而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。工作豐為保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲。185企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個主體：企業(yè)和員工。制度的主要目的是：要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。155直接傳授）（用195培訓(xùn)風險管理制度。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風格，需要考慮以下幾個：（；（體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確對方的權(quán)利義務(wù)和違約責適用于績效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖前會議時間及會議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理學(xué)習(xí)好資料歡迎下載1有明顯影響。決定性作用：履行職責后，對組織績效與管理有重要影序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖前會議時間及會議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理學(xué)習(xí)好資料歡迎下載1有明顯影響。決定性作用：履行職責后，對組織績效與管理有重要影織與管理方面的信息149培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列?？梢圆捎蒙霞壙荚u的方法，加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者排序；②然后再根據(jù)下清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。來4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做件下達成一定協(xié)議的活動。來4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做件下達成一定協(xié)議的活動。330平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的開。2把不同的工藝階段和工種分工。3把準備性工作和執(zhí)行性工作外國人從事該項工作的資格證明。5擬聘用的外國人健康狀況證明。人力、物力耗費較高，耗費時間也較長。設(shè)計可分為管理總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分?？荚u時間除取決于績效考評的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)管理制；2確定分配原則（企業(yè)戰(zhàn)略）；3；2確定分配原則（企業(yè)戰(zhàn)略）；3崗位分析與評價；4根據(jù)崗位評括銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率等。銷售收入系是雙務(wù)關(guān)系３、勞動法律關(guān)系具有國家強制性。是以國家強制性作是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。)下一階段的工作設(shè)定目標，明確需要的支持和資源果導(dǎo)向型客觀考評方法—其它方法：績效標準法，與目標管理法相似眼于“他這個人怎么樣”；如：忠誠度如何、責任心強不強、是不是工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，體現(xiàn)“先培訓(xùn)后上崗；依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。制度內(nèi)容：（果導(dǎo)向型客觀考評方法—其它方法：績效標準法，與目標管理法相似眼于“他這個人怎么樣”；如：忠誠度如何、責任心強不強、是不是工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，體現(xiàn)“先培訓(xùn)后上崗；依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。制度內(nèi)容：（1）考228提高面談有效性的措施：要保證面談質(zhì)量，提高面談的有效性和科學(xué)性，除開做（體現(xiàn)在三個方面：要因人而異；要雙向溝通；要集中在重要與關(guān)鍵事項）績效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎懲、升降等人力資源管理制度3非常措施：解雇、除名、開除等——但需考慮員工離職成本。積法、百分比系數(shù)法）271崗位評價的指標與標準—權(quán)重標準的制簡單到復(fù)雜，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量積法、百分比系數(shù)法）271崗位評價的指標與標準—權(quán)重標準的制簡單到復(fù)雜，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）員標準的構(gòu)成要素：概述，標準正文和補充1概述。這一部分應(yīng)由封＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿3查看工作記錄法4總體評價法，包括：3查看工作記錄法4總體評價法，包括：(總體的功能分析、總體的有激勵性：適當拉開員工之間的差距（通過績效考核體現(xiàn)個人公平）學(xué)工作的人員如大學(xué)老師、律師等，需要從外部請來專家參與評估，重分別為；相關(guān)度：22%；職責：18%；工作難度：16%；知《勞動法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延要是工資結(jié)構(gòu)管理，既包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比1行為導(dǎo)向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制前者適用于必須有單人看管或多崗位多人共同看管的場合，后者適用，工資應(yīng)當相應(yīng)的調(diào)整。三看：看政策、看市場、看生活水平）1行為導(dǎo)向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制前者適用于必須有單人看管或多崗位多人共同看管的場合，后者適用，工資應(yīng)當相應(yīng)的調(diào)整。三看：看政策、看市場、看生活水平）2注優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解1平的市場定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，又能吸引、保留企業(yè)所需的人才。（在保持產(chǎn)品競爭力的前提下，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平，以實現(xiàn)對外公平）崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程3崗位評價是對同類，特別是夜班對人的影響最大。106為了解決夜班疲憊、工人生理或過分寬容的情況發(fā)生；員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適；難以體現(xiàn)，特別是夜班對人的影響最大。106為了解決夜班疲憊、工人生理或過分寬容的情況發(fā)生；員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適；難以體現(xiàn)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義144培訓(xùn)課程的實施與管理：一前系動態(tài)多變化。5．勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。（基于法位評價的方法標準行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生動合同管理、獎懲、裁員等項條款。勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生動合同管理、獎懲、裁員等項條款。勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、不能區(qū)分工作行為重要性的缺點；系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法）勞動強度占7%；勞動環(huán)境占5%。272崗位評價的方法多得）3確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度（主要是工資結(jié)構(gòu)管理，既包括確位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責等因素逐一進行比較、分析和描述，并多得）3確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度（主要是工資結(jié)構(gòu)管理，既包括確位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責等因素逐一進行比較、分析和描述，并訓(xùn)需求分析：具有很強的指導(dǎo)性。是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、最差的,分別排在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按70%+60%+50%+40%+30%+20%282根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本由16項構(gòu)成，其列支渠道與構(gòu)成范或書面委托其他工會代表擔任。）2．協(xié)商會議（（1）宣布議程和或書面委托其他工會代表擔任。）2．協(xié)商會議（（1）宣布議程和少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響。221總結(jié)階段的工作要項：大會的職權(quán)：是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進2縮短了工人工作時間。3減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入：企業(yè)報告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生）：核算方法有兩個①生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入②收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額：企業(yè)在報告期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額。285核算人工成本投入產(chǎn)出指標包括銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分1、銷售收入與人工費用比率指的是每一個單位的銷售收入需投入的人工成本。等協(xié)商。3．誠實守信，公平合作。4．兼顧雙方合法權(quán)益。5等協(xié)商。3．誠實守信，公平合作。4．兼顧雙方合法權(quán)益。5．不的統(tǒng)一規(guī)定。它具有勞動定額標準的科學(xué)性、技術(shù)性、先進性、可行，我們主要要掌握最低工資、最長工作時間和經(jīng)濟補償金方面的問題合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收287銷售凈額基準法:是根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本本年度計劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1計劃平均薪酬增長率）人工費用率288損益分歧點基準法:是指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷售額，或者說達到這一銷售額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。損益分歧點銷售收入=制造成本+銷售及管理費用=固定成本+變動成本２、注意溝通語言的選擇３、適當借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通33指標數(shù)量以不超過10２、注意溝通語言的選擇３、適當借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通33指標數(shù)量以不超過10個為宜；）2界限清晰便于測量的原則。（要序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖前料歡迎下載且，不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。203房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%。296住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支3、企業(yè)在成本中列支適用本法。2、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，299勞動法律關(guān)系：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、1訂立變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則。不得違反法開。崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、1訂立變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則。不得違反法開。2把不同的工藝階段和工種分工。3把準備性工作和執(zhí)行性工作。2運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。3運用排隊論確定利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果，如工資、保險等理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。2申請居留證。已辦理就員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而所獲得的各種形式的酬勞或答謝理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。2申請居留證。已辦理就員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而所獲得的各種形式的酬勞或答謝班工人交叉上班。5工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權(quán)不可侵犯的原則構(gòu)成）305物309勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法313集體合同的特征---集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、過激行為。高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4通過薪酬激勵機制的確還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)管理制度。高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4通過薪酬激勵機制的確還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)管理制度。)2工作程序的確定人的休息和生活。4增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響。4本部門對崗位任務(wù)和目標的2．一般性規(guī)定。規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期作簽約方的義務(wù)而存在（2）一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣能以上政府