民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究11000字【（論文）】

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究--以HC公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 一、引言（一）選題的背景面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。對(duì)于企業(yè)的快速擴(kuò)張不僅無法提供助力，反而會(huì)使企業(yè)放緩前進(jìn)的腳步。過去的粗放型的人力資源管理模式正慢慢被時(shí)代推動(dòng)著從企業(yè)中消亡，退出人力資源管理歷史的舞臺(tái)，人資部門漸漸轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)合作伙伴，顧名思義，其擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧l(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，這個(gè)身份促使其與業(yè)務(wù)部門合作，致力于共同提高企業(yè)價(jià)值吳持平.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理.上海企業(yè)，2002(4):43-45.。理所當(dāng)然的，一種新的人事管理模式出現(xiàn)在人們面前，人力資源管理的三支柱模式，經(jīng)過時(shí)間和實(shí)踐的檢驗(yàn)。吳持平.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理.上海企業(yè)，2002(4):43-45.（二）選題的意義人力資源管理是一種組織發(fā)展戰(zhàn)略，出發(fā)點(diǎn)是組織的內(nèi)外部環(huán)境和人的特點(diǎn)，為了充分發(fā)揮工作人員在本組織資源系統(tǒng)中的具體作用，目標(biāo)是制定和實(shí)施人力資源管理政策。它是人與人之間關(guān)系的適應(yīng)，是人與世界關(guān)系的協(xié)調(diào)，是研究機(jī)構(gòu)中人與物的調(diào)和與適應(yīng)。人們用自己的才能為個(gè)人完成工作，滿足每個(gè)人的需要，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在研究的過程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些問題。只有發(fā)現(xiàn)問題，消除不足，才能制定出適合公司自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，25(9).?？梢蕴岣吖镜娜肆Y源管理水平和質(zhì)量。它可以指導(dǎo)公司的能力建設(shè)和人力資源的配置，從而實(shí)現(xiàn)能力效益的最大化。人力資源從社會(huì)資源轉(zhuǎn)化為公司資源，最終轉(zhuǎn)化為公司的真正勞動(dòng)力。滿足每個(gè)人的需求，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在研究過程中總會(huì)有一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)。那么就需要知道，排除不足，才能為公司自身發(fā)展制定人才戰(zhàn)略2，，可以增加公司人事管理的水平和質(zhì)量。它會(huì)許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，25(9).有效利用和最大化符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的管理能力和專業(yè)能力，促進(jìn)了公司戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)了公司的快速發(fā)展。員工績(jī)效是公司利益的基石，其績(jī)效體現(xiàn)在公司向客戶高效提供商品和服務(wù)。人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要目標(biāo)是實(shí)施有助于提高企業(yè)績(jī)效的活動(dòng)，并利用這些活動(dòng)最大限度地為企業(yè)的成功做出貢獻(xiàn)。人事戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的結(jié)合會(huì)很好的提高公司的適應(yīng)和優(yōu)化，并有助于其戰(zhàn)略的成功實(shí)施。公司之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化使得所有公司都難以享有可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)一個(gè)公司創(chuàng)造了某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往會(huì)在短時(shí)間內(nèi)效仿，從而失去優(yōu)勢(shì)，但好的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其他公司難以效仿的黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)策略.人才資源開發(fā)，2012(9):89.。黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)策略.人才資源開發(fā)，2012(9):89.人事管理具有高度的專業(yè)性和忠誠(chéng)度，也有低水平的職能。參與高層討論。在高層決策過程中，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人員戰(zhàn)略和計(jì)劃。中層需要協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各部門的工作，而第一層需要處理大量與員工相關(guān)的問題。在這個(gè)層次上，主要包括傳統(tǒng)的人事管理。員工管理通常比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性和前瞻性，更適合當(dāng)今組織管理的模式和趨勢(shì)。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和實(shí)施組織戰(zhàn)略是員工活動(dòng)的最終目標(biāo)，所有人事管理職能必須圍繞該目標(biāo)執(zhí)行。人力資源管理的主要任務(wù)可以概括為利用、維護(hù)、開發(fā)、評(píng)價(jià)和適應(yīng)五個(gè)方面。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究（一）民營(yíng)企業(yè)的定義與特點(diǎn)改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在中國(guó)市場(chǎng)改革中發(fā)揮了重要作用，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。在我國(guó)地方政府的大力支持下，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)近年來發(fā)展迅速，對(duì)城市發(fā)展的貢獻(xiàn)不斷增加。憑借其靈活的政策，私營(yíng)公司組織使用廉價(jià)和方便的廣播，并能夠更好地適應(yīng)當(dāng)今快速變化的市場(chǎng)和消費(fèi)者的個(gè)人需求時(shí)尚，在世界各地，包括工業(yè)化國(guó)家，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，私營(yíng)公司發(fā)揮著不可或缺的核心作用。大多數(shù)勞動(dòng)密集型出口和一些高技術(shù)出口是由私營(yíng)公司生產(chǎn)的，占該國(guó)出口總額的60%。所以像中國(guó)這樣一個(gè)人口多、地域大、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一的國(guó)家，發(fā)展民營(yíng)企業(yè)意義重大王詠梅.平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用分析.會(huì)計(jì)之友，2015(2):67-71.王詠梅.平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用分析.會(huì)計(jì)之友，2015(2):67-71.學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究盡管德魯克引入了人力資源的概念，并強(qiáng)調(diào)了其重要性。然而，它沒有給出人力資源的詳細(xì)定義。自20世紀(jì)60年代西奧多·舒爾茨提出人力資本理論以來，人力資源的概念被廣泛接受，人力資源的研究日益增多。研究者給出了很多解釋:從不同的研究角度來看，這些定義可以分為兩類。一是從能力上解釋人力資源的重要性，二是解釋人力資源。關(guān)于人力資本的重要性，被譽(yù)為“人力資本之父”的舒爾茨(TheodoreSchulz)認(rèn)為，人力資本蘊(yùn)藏在人力技能和生產(chǎn)性知識(shí)的寶庫(kù)中，我們稱這種資本為人類問題，因?yàn)樗呀?jīng)成為人類的一部分，因?yàn)樗o未來帶來滿足或利益，所以我們稱它為資本。人力資本是員工身上具備的能力。我國(guó)在許多方面存在著問題，如管理重心的問題和不足。傳統(tǒng)人事管理的核心是“物”和“物”，而現(xiàn)代人事管理的核心是“人”。我們正在討論什么是“事”、“物”和“人”。我認(rèn)為“事”和“物”應(yīng)該與制度、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰聯(lián)系起來。這也是過去管理人事部門的重要方式。關(guān)于“人”，我認(rèn)為人力資源部應(yīng)該采取一些措施來提高工人的能力，如職業(yè)規(guī)劃和員工培訓(xùn)計(jì)劃。如果我的理解是正確的，即使我們有現(xiàn)代化的員工管理，我們也無法避免對(duì)“事”和“物”的嚴(yán)格限制。否則，即使我們稱之為核心，也可能因人而異。在我看來，現(xiàn)代人力資源管理的首要任務(wù)是打破現(xiàn)有關(guān)系，建立公平的激勵(lì)分享機(jī)制。這就是為什么從這個(gè)意義上來說，“事物”和“人”是同等重要或相互依存的。其次，從管理的角度來看，存在問題和不足。員工管理的傳統(tǒng)職能是招聘新技能和填補(bǔ)空缺?，F(xiàn)代人事管理不僅扮演這一角色，還包括工作規(guī)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化、工作流程協(xié)調(diào)和勞動(dòng)關(guān)系等方面樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績(jī)效管理體系構(gòu)建.價(jià)值工程，2015(6):139-141.樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績(jī)效管理體系構(gòu)建.價(jià)值工程，2015(6):139-141.從這個(gè)角度來看，與以往的管理相比，員工的現(xiàn)代管理顯著增加了其管理能力和視野，所以專注和專注是完全不同的。在這樣的體系中，人力資源部對(duì)員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)非常高，因?yàn)樗粌H擁有現(xiàn)代化的員工管理知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且在實(shí)施工作計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)化工作流程方面也有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。從國(guó)家行政機(jī)關(guān)的人員配置結(jié)構(gòu)來看，大部分都是因?yàn)橛^念和信息結(jié)構(gòu)，他們沒有這個(gè)能力，如果這些人是主要的人，幾乎不可能實(shí)行現(xiàn)代人事管理。因此，國(guó)有企業(yè)引入現(xiàn)代管理制度的成功案例很少，不得不說，員工管理是一大障礙。最后，監(jiān)管機(jī)構(gòu)存在問題和不足?，F(xiàn)代人力資源管理必然會(huì)違反原有用人形式和人力資源管理規(guī)章制度，這關(guān)系到公司內(nèi)部的利益分配，所以這是它的問題。我認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該注重工作流程、崗位評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)和時(shí)間安排、具體任務(wù)和任務(wù)制定的效率和合理性。其他專業(yè)部門，如財(cái)務(wù)部，制定和使用方法論和薪酬，這也符合現(xiàn)代人事管理的“以人為本”的理念，改善了公司的實(shí)際情況，也有助于防止公司人力資源部門成為絕對(duì)多數(shù)和分散和有限。對(duì)我們國(guó)家現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析顯示，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)審查的調(diào)查在不斷增加。盡管研究和使用在國(guó)家大量研究分析還沒有到西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平,但是商界和學(xué)術(shù)研究的緊迫性和重要性及其應(yīng)用企業(yè)認(rèn)識(shí)到今天的發(fā)展提供了許多不同觀點(diǎn)和不同級(jí)別的解決方案。（三）戰(zhàn)略人力資源理論戰(zhàn)略人力資源理論是由Wright(1992)提出的。他認(rèn)為人力資源是一個(gè)公司發(fā)展過程中不可或缺的重要一部分。人力資源具有價(jià)值性、稀缺性、難模仿性和不可缺少性四個(gè)主要特征。在公司的發(fā)展過程中如果想持續(xù)獲得自身強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力就必須要有人資在這中間進(jìn)行有效合理的管理[5]。這些年，我們國(guó)家的人力資源管理方向也是產(chǎn)生了非常重大的一些研究成果。所產(chǎn)生的一些結(jié)果更加的適應(yīng)我國(guó)的本國(guó)國(guó)情，也更加的符合我國(guó)中小型公司的現(xiàn)狀。我國(guó)這方面的專家更多的是在研究人資管理與績(jī)效的相關(guān)問題。人資管理在招募與管理人才方面具有重要的效果，以及績(jī)效方面。（四）績(jī)效和薪酬管理理論公司的績(jī)效體系把自身與員工個(gè)人結(jié)合在一起研究，呼吁所有人把自己的發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一化，再對(duì)員工采用績(jī)效管理?？?jī)效評(píng)估的方法是一個(gè)非常重要的內(nèi)用在整個(gè)績(jī)效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核這些方式。這些方法都是利用了東西方專家的成果制成的，并已在大多數(shù)外國(guó)公司中采用。近年來，它也已被國(guó)內(nèi)公司廣泛使用。績(jī)效管理的方法成為鼓舞人員加油完成工作目標(biāo)一個(gè)十分必要的方式，這個(gè)方案有助于更好的完成工作[6]。三、民營(yíng)企業(yè)HC公司人力資源管理的問題（一）HC公司簡(jiǎn)介HC公司是一家私人企業(yè)，提供持續(xù)穩(wěn)定的回報(bào)。核心成員在投資市場(chǎng)擁有超過十年的經(jīng)驗(yàn)，并在金融市場(chǎng)創(chuàng)造了卓越的業(yè)績(jī)?；趯?duì)市場(chǎng)本質(zhì)的深入理解，HC投資專注于技術(shù)開發(fā)和利潤(rùn)創(chuàng)造，以及結(jié)合團(tuán)隊(duì)實(shí)力和互補(bǔ)利益的可持續(xù)盈利能力。HC非常重視整個(gè)投資過程的管理，即遵守“研發(fā)、分析、規(guī)劃、實(shí)施、風(fēng)險(xiǎn)管理、反饋、總結(jié)和改進(jìn)”環(huán)節(jié)的規(guī)則。控制風(fēng)險(xiǎn)需要長(zhǎng)期穩(wěn)定的利率和額外的投資回報(bào)。在過去的七八年里，HC團(tuán)隊(duì)在國(guó)內(nèi)股權(quán)、外資、國(guó)內(nèi)期貨等板塊都取得了不錯(cuò)的投資成績(jī)。（二）HC公司人力資源管理存在的問題1.企業(yè)文化只做表面文章HC企業(yè)的管理者表面上意思到企業(yè)文化建設(shè)是必不可少的，也通過人力物力在創(chuàng)建企業(yè)文化，但對(duì)文化的建設(shè)缺乏總體規(guī)劃，不了解適合哪種企業(yè)文化，對(duì)于公司的發(fā)展，過多的精力投入在制定公司戰(zhàn)略上，過分注重培養(yǎng)員工的執(zhí)行力，而沒有為公司制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。公司經(jīng)理每周召開一次會(huì)議，討論有效的企業(yè)文化，并使企業(yè)文化與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。但是卻盲目照搬別的公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強(qiáng)的企業(yè)特色，根本不適合慶典公司的實(shí)際。每年年初，公司管理層在沒有員工參與的情況下設(shè)定了許多年度目標(biāo)，但管理者依然不管不顧，在第二年繼續(xù)設(shè)立新的目標(biāo)，兩者的目標(biāo)的設(shè)立大不相同，缺乏一致性，在完成的過程中也隨意變更，這導(dǎo)致員工十分困惑，不了解看公司的發(fā)展方向，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認(rèn)可，無法在員工日常工作中體現(xiàn)出來，員工的執(zhí)行效果也大打折扣。目前，N公司雖然口頭上提供學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，但沒有為學(xué)習(xí)提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，沒有圖書室，每天留給學(xué)習(xí)的時(shí)間也十分有限，主動(dòng)學(xué)習(xí)的員工少之又少，企業(yè)文化很少涉及員工未來的發(fā)展，即使是新員工，也沒有受到足夠的培訓(xùn)，上崗之后因?yàn)槊τ诠ぷ鳎苡?xùn)的機(jī)會(huì)更加稀少，雖然口頭上一再?gòu)?qiáng)調(diào)加強(qiáng)能力的培訓(xùn)和提高，但是員工的受訓(xùn)機(jī)會(huì)卻在相應(yīng)減少，不利于員工學(xué)習(xí)需求和自我成長(zhǎng)需求的滿足。同時(shí)，公司內(nèi)部員工崗位變動(dòng)頻繁，造成員工技能下降，管理層過于關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)、利潤(rùn)、企業(yè)壞賬等，企業(yè)文化建設(shè)工作不是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)文化無法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設(shè)停留在表面上。2.員工招聘缺乏規(guī)范性民營(yíng)企業(yè)的招聘規(guī)范程度還存在明顯的不足，人力資源管理的水平不高、人才招聘的隨意性大等因素制約了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理規(guī)范性建設(shè)。具體表現(xiàn)如下：職位分析的規(guī)范程度不足。人力資源管理中，對(duì)于職位分析或者稱為工作分析的要求比較高，不同的行業(yè)和專業(yè)存在一定的差異，但是，職位分析的一般流程基本相似，主要是通過對(duì)職位信息的梳理、結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)特點(diǎn)，綜合完成職位工作人員的特征要求和職位責(zé)任的相互對(duì)應(yīng)的說明書或報(bào)告。這種職位分析主要目的從企業(yè)發(fā)展的角度來判斷，企業(yè)需要什么樣的職位和工作人員，希望這個(gè)職位能夠帶來一定的設(shè)置目的，招聘的時(shí)候，企業(yè)能夠通過職位分析來更加了解企業(yè)的需要，并更好判斷應(yīng)聘人員的契合度。這種職位分析的流程和目的需要人力資源管理的水平提高后，不斷總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)的，而民營(yíng)企業(yè)往往無法科學(xué)把握這種職位分析的工作，主要是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的水平不高，同時(shí)在認(rèn)識(shí)上存在不足，整體把握性不高，對(duì)于企業(yè)的職位要求也是很難用書面的形式來規(guī)范，如何選拔人才就產(chǎn)生了一定的模糊性。通常情況下，招聘的流程是筆試、面試，同時(shí)需要配合不同的應(yīng)聘測(cè)試方式來對(duì)招聘人員的進(jìn)行能力和素質(zhì)的刷選，比如，面試中可以分為應(yīng)變能力、表達(dá)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力的區(qū)分，面試的過程采取不同的方式來達(dá)到目的。3.績(jī)效管理科學(xué)性有待提高首先，薪酬管理的目標(biāo)模糊。民營(yíng)企業(yè)目前根本沒有設(shè)置薪酬管理目標(biāo)，這種概念都很模糊。薪酬管理制度的建立是具備了一定的目標(biāo)的，表現(xiàn)為保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、有利于企業(yè)內(nèi)部的公平和經(jīng)營(yíng)合法。因此，薪酬管理的目標(biāo)真正體現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)整個(gè)規(guī)劃需要多項(xiàng)環(huán)節(jié)來配合，人力資源管理措施中，薪酬管理的重要作用很明顯，同時(shí)，薪酬管理不能破壞內(nèi)部公平原則和公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，否則很容易擾亂企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)秩序。薪酬管理是堅(jiān)持合法經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，讓員工更大程度上得到各種需求的滿足，從而激勵(lì)員工的工作積極性。明確企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)，不僅更好地維護(hù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，更明確了企業(yè)與員工各自全面發(fā)展中的相互配合和支持，模糊的目標(biāo)只會(huì)帶來負(fù)面作用。4.培訓(xùn)管理缺乏針對(duì)性目前，培訓(xùn)管理的成效相對(duì)于改革開發(fā)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期而言比較明顯，但是依然還存在一定的問題，其中比較明顯的是培訓(xùn)無系統(tǒng)規(guī)劃、針對(duì)性不足以及培訓(xùn)能夠帶來的激勵(lì)效果不明顯。首先，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)需求，整個(gè)過程是系統(tǒng)性比較強(qiáng)的，因此在落實(shí)培訓(xùn)過程中，需要根據(jù)戰(zhàn)略的需求來全面把握。涉及到：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)需求、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)安排和培訓(xùn)動(dòng)態(tài)評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)能夠再實(shí)踐中開展培訓(xùn)的比較少，而且培訓(xùn)的內(nèi)容和方法不夠系統(tǒng)化，許多培訓(xùn)都是業(yè)務(wù)知識(shí)或者內(nèi)部通知等，沒有經(jīng)過系統(tǒng)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)，而且培訓(xùn)人員也沒有意識(shí)到，如何來系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)。另一方面，民營(yíng)企業(yè)的員工有的排斥培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)占用時(shí)間，沒有激勵(lì)作用，效果很差，這種培訓(xùn)的積極性不高影響了培訓(xùn)的效果。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)沒有建立培訓(xùn)文化環(huán)境，在組織上和培訓(xùn)方法上都是比較單一，內(nèi)容簡(jiǎn)單，不分層次和內(nèi)容，灌輸培訓(xùn)的操作，都影響培訓(xùn)的效果。從多方面不考慮培訓(xùn)效果，沒有系統(tǒng)考慮培訓(xùn)的內(nèi)在價(jià)值。其次，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果現(xiàn)實(shí)，一半?yún)⑴c者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)針對(duì)性一般，不存在很明顯的作用。大多數(shù)的人認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自己的作用效果不明顯而抵觸培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)在投入與產(chǎn)出方面的考慮，往往偏離了人力資源管理開發(fā)的理念，認(rèn)為增加機(jī)器設(shè)備相對(duì)于人力資源培訓(xùn)成本投入更加明顯，這種情況主要是受到民營(yíng)企業(yè)發(fā)展階段的制約。這種管理經(jīng)驗(yàn)下，民營(yíng)企業(yè)所有者對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度很不關(guān)注，許多培訓(xùn)重要是形式，而內(nèi)容和實(shí)際效果評(píng)估不足。培訓(xùn)針對(duì)的不是企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，不是追求企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而是僅僅了解業(yè)務(wù)知識(shí)或者內(nèi)部管理動(dòng)態(tài)等等，這種沒有目標(biāo)和沒有針對(duì)性的培訓(xùn)缺失，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。最終也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)方面的激勵(lì)效果大大折扣，管理部門不重視、員工的排斥，最后培訓(xùn)的安排和內(nèi)容只會(huì)越來越偏離計(jì)劃與目標(biāo)，或者說沒有目標(biāo)。四、HC公司人力資源管理工作中存在的問題的原因（一）企業(yè)文化建設(shè)研究人員對(duì)HC的商業(yè)文化進(jìn)行了研究，并采訪了公共雇員、技術(shù)人員和基層管理人員的商業(yè)文化。面試的問題是‘告訴我們公司的商業(yè)文化意味著什么；日常工作涉及到什么商業(yè)文化？接受采訪的10名員工中有8名“不清楚”和“沒有活動(dòng)”。對(duì)此，其他工人表示“商業(yè)文化”和理解的概念是錯(cuò)誤的。他們總結(jié)了日常工作的基本情況和基礎(chǔ)，并從“公司希望員工做什么”的角度來理解它們。他們從理解的角度來理解。他們不理解，也不明白這與HC規(guī)則中描述的基本相同。大多數(shù)員工根本不是創(chuàng)業(yè)文化的概念；與中高層管理人員的對(duì)話也很少，許多受訪者對(duì)企業(yè)文化非常了解。員工滿意度表明，這些員工也比其他員工對(duì)企業(yè)文化更加滿意。關(guān)于工人的類型，HC公司存在于企業(yè)文化建設(shè)中，但這些活動(dòng)沒有滲透到基層工人中，可以看出企業(yè)文化建設(shè)存在明顯的問題。構(gòu)建現(xiàn)代商業(yè)文化的方法是拓寬核心勞動(dòng)價(jià)值觀，在最高層面?zhèn)鞑r(jià)值觀，構(gòu)建商業(yè)文化，在大框架下保持靈活性。員工的價(jià)值具體解釋。但是，無論企業(yè)文化建設(shè)的方式如何，都必須有一個(gè)可達(dá)性的過程。建立普通員工的價(jià)值觀也是必要的。這也是HC必須做的，以提高企業(yè)文化建設(shè)的有效性。（二）人員招聘不完善人力資源管理主要分為六個(gè)部分：一是人力資源規(guī)劃；二是勞資關(guān)系管理；第三，招聘和配置；第四，培訓(xùn)和發(fā)展；第五，工資管理；第六，績(jī)效管理。招聘應(yīng)該是最重要和最直觀的部分。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和人數(shù)的不斷增加，招聘也是人力資源部門最重要的任務(wù)。公司的人力資源部門有兩名員工，負(fù)責(zé)公司招聘。目前采用五種招聘渠道。首先是傳統(tǒng)的招聘會(huì)，每年在上海地區(qū)舉辦數(shù)次大型招聘會(huì)。這個(gè)大型招聘會(huì)普遍受到大型和高質(zhì)量公司申請(qǐng)人的青睞。這對(duì)中小企業(yè)不利。另外，現(xiàn)場(chǎng)人員多，環(huán)境噪音大。很難有時(shí)間進(jìn)行一次好的采訪，而且影響不大。其次在線招聘，諸如智聯(lián)招聘、無憂職業(yè)等眾多網(wǎng)站為企業(yè)提供了更便捷的方式。然而，在這些網(wǎng)站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求職者通常使用寬網(wǎng)投簡(jiǎn)歷。他們希望發(fā)布有效的招聘信息，并獲得合適的簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷需要廣告費(fèi)，排名費(fèi)等更高的額外費(fèi)用。但是，公司可以更容易地篩選申請(qǐng)人進(jìn)行面試，這是一種成本高但方便的方式。三是校園招聘，直接去校園打開工作公告，為青少年和老人提供實(shí)習(xí)生，并表現(xiàn)良好。由于企業(yè)不是知名的國(guó)有企業(yè)中央企業(yè)，對(duì)畢業(yè)生沒有吸引力。進(jìn)入公司的實(shí)習(xí)生的人數(shù)和質(zhì)量并不理想。四是工作人員介紹，老員工向公司引進(jìn)新員工，這樣雇用的員工一般更符合公司要求，對(duì)公司有較高的認(rèn)可度，并可以快速融入環(huán)境。這是一種非常優(yōu)質(zhì)和高效的方式。但缺點(diǎn)是員工容易形成小團(tuán)體，不利于企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實(shí)際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級(jí)管理人員等個(gè)人才能。（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效管理的工作內(nèi)容非常堅(jiān)定明確。原則上包含四個(gè)方面:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋。績(jī)效計(jì)劃基于公司在給定工作時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和工作目標(biāo)，以及對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估。根據(jù)人力資源的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，各種員工的績(jī)效構(gòu)成是不一致的，但人力資源部門公布的幾乎所有員工績(jī)效計(jì)劃都由兩個(gè)要素組成:日常工作和監(jiān)督職能的履行。其他員工的績(jī)效結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單。但在實(shí)際工作中，不同員工的績(jī)效水平存在不確定性，在后續(xù)的績(jī)效考核中，績(jī)效考核的水平也不明確?？?jī)效溝通是部門主管與員工在績(jī)效期間為實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效而進(jìn)行的內(nèi)容溝通。HC的表現(xiàn)和溝通的流暢性是有問題的。在與技術(shù)人員就業(yè)績(jī)進(jìn)行公開采訪的過程中，陶藝工作室的負(fù)責(zé)人承認(rèn)：“我在電窯方面存在問題。這個(gè)問題我報(bào)了，解決了，我拿了四個(gè)。部門花了一整天也沒有完全解決。找到制度問題來解決它們，花了整整一周的時(shí)間。模特部門的另一位基層管理部門坦言：“完成一個(gè)工作室需要清潔工作、電路布置和工具分類，其中一些工作需要上級(jí)資金批準(zhǔn)。資金必須經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)部門，企業(yè)管理層和四樓董事會(huì)主席的批準(zhǔn)。幾個(gè)月，這項(xiàng)任務(wù)將在一周內(nèi)完成，這是一項(xiàng)根本無法執(zhí)行的任務(wù)。給我一個(gè)糟糕的表現(xiàn)，我真的不知道該怎么說。公司的績(jī)效評(píng)估仍然基于每月人力資源工作報(bào)告和每月員工工作報(bào)告。該部門的月度工作計(jì)劃規(guī)定了對(duì)公司業(yè)績(jī)的評(píng)估。HC績(jī)效評(píng)估顯然不客觀。（四）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理作為整個(gè)企業(yè)員工工作的重要組成部分，培訓(xùn)應(yīng)該成為公司人力資源管理的重要組成部分。培訓(xùn)將公司最初的企業(yè)形象帶給員工，并為他們帶來最新的技能。它還為員工提供職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。HC公司現(xiàn)有的人力資源部門沒有人員負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)，培訓(xùn)體系無法進(jìn)行討論。最基本的員工培訓(xùn)只是一個(gè)PPT文件，更新周期大約一年一次。培訓(xùn)的內(nèi)容甚至不能令人印象深刻。簡(jiǎn)單地介紹公司，介紹部門和僵化的企業(yè)理念，讓新員工進(jìn)入公司不能對(duì)公司有清晰直觀的感受。新員工被聘用后，他們面臨著工作部門之間的協(xié)作，甚至部門經(jīng)理也不知道還有技術(shù)培訓(xùn)。每個(gè)月都邀請(qǐng)工廠解釋新產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和功能，技術(shù)部門的所有人員都必須參加，沒有分級(jí)訓(xùn)練系統(tǒng)。對(duì)于員工要求的其他類型的商業(yè)培訓(xùn)，公司沒有安排，并且處于失蹤狀態(tài)。這導(dǎo)致一些新來者面對(duì)客戶態(tài)度僵硬，溝通不暢，這對(duì)公司形象產(chǎn)生了影響。此外，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估并沒有體現(xiàn)員工在培訓(xùn)會(huì)議上表現(xiàn)出隨意的態(tài)度。他們沒有認(rèn)真聽取意見，不能很好地吸收培訓(xùn)內(nèi)容，這樣培訓(xùn)就無法獲得理想的結(jié)果。員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計(jì)劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)。老員工在辦公室敷衍地工作，新員工沒有歸屬感，他們?cè)趯?shí)習(xí)后離開。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人員培訓(xùn)和敷衍對(duì)公司員工的個(gè)人發(fā)展和公司整體發(fā)展極為不利。五、HC公司人力資源管理工作的對(duì)策與建議（一）企業(yè)文化建設(shè)的加強(qiáng)建立商業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。由于員工人數(shù)眾多，核心員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的適合度較低，開展了大規(guī)模的創(chuàng)業(yè)文化宣傳，以潛移默化的方式滲透文化。研究人員為HC自己的動(dòng)畫和其他原創(chuàng)藝術(shù)作品提出了一個(gè)文化建設(shè)策略，并產(chǎn)生了更多的結(jié)果。企業(yè)文化節(jié)可以通過公司內(nèi)部展覽的形式充分開展。只要項(xiàng)目正在進(jìn)行或項(xiàng)目完全成功，項(xiàng)目管理部或主工作室就會(huì)在公司辦公樓和電梯大堂擺放各種展覽，讓其他員工了解公司的項(xiàng)目和文化。鼓勵(lì)員工打造以“營(yíng)造辦公環(huán)境評(píng)選”為主題的創(chuàng)意工作室或辦公環(huán)境，履行季度評(píng)選職能，頒發(fā)文化先進(jìn)獎(jiǎng)。這個(gè)文化節(jié)系列讓員工感受到創(chuàng)業(yè)文化。隨著其他文化建設(shè)戰(zhàn)略的演變，企業(yè)文化建設(shè)的影響逐漸顯現(xiàn)。在“商業(yè)文化節(jié)”管理戰(zhàn)略發(fā)布后，得到了參與管理戰(zhàn)略的高層公司、人力資源部門和員工以及陶瓷工人的認(rèn)可和支持。企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是將公司發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人需求和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。因此，建設(shè)企業(yè)文化不能采取'一言堂'的形式，而必須尊重發(fā)展工人的目的，即建設(shè)。在這個(gè)過程中，必須尊重員工的反饋。（二）用人機(jī)制的完善招聘作為公司最重要的人力資源管理部分，仍然有很大的優(yōu)化空間。HC目前有五種招聘渠道，一種是傳統(tǒng)招聘，收效甚微。其次，網(wǎng)上招聘是一種高成本但便捷的方式。三是校園招聘，但招聘的數(shù)量和質(zhì)量不盡如人意。四是工作人員介紹，高素質(zhì)人才易形成小團(tuán)體，不利于企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實(shí)際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級(jí)管理人員等個(gè)人才能。雖然渠道看起來很多，但仍不能滿足公司對(duì)人員的招聘要求?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這也是每個(gè)人創(chuàng)業(yè)的新時(shí)代。通過微信公眾號(hào)招募也是一種非?？尚械姆绞健９緦⒁笳衅溉藛T發(fā)布公眾號(hào)推送，以實(shí)現(xiàn)新聞的及時(shí)性。公眾號(hào)的很大一部分觀眾與業(yè)界有關(guān)。準(zhǔn)確定位招聘信息可以為我們帶來合適的求職者。此外，現(xiàn)在還有招聘機(jī)構(gòu)，即獵頭公司。這些公司擁有各行業(yè)各類人才的信息，為公司提供最準(zhǔn)確的服務(wù)，幫助他們找到所需的人才?？梢詳U(kuò)展這個(gè)新的獵頭招聘渠道。還有精確招聘內(nèi)容的問題。HC公司的大部分原始招聘時(shí)只顯示職位名稱，有幾句話描述了工作描述。一些員工在面試后不匹配工作，浪費(fèi)時(shí)間和效率低下。需要清楚描述在線職位描述中的工作職責(zé)和具體要求。例如，技術(shù)人員需要知道要做什么軟件以及哪種熟練程度。工程師需要安裝的設(shè)備類型以及業(yè)務(wù)人員可以獨(dú)立完成投標(biāo)準(zhǔn)備和技術(shù)分離表的準(zhǔn)備工作。當(dāng)申請(qǐng)人在互聯(lián)網(wǎng)上查看信息時(shí)，他們可以快速確定他們是否可以完成這項(xiàng)工作。在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，應(yīng)與候選人就工作內(nèi)容進(jìn)行清晰溝通，對(duì)日常工作和未來發(fā)展方向一絲不茍，并讓申請(qǐng)人對(duì)工作有充分的了解和分析，以使參加工作的員工能夠更快，更勝任工作。招聘渠道多元化，招聘內(nèi)容不斷完善，幫助企業(yè)招聘更多更高素質(zhì)的人才。（三）績(jī)效考核的改善大多數(shù)企業(yè)高管希望引入其他成功企業(yè)的管理模式，試圖將他人的成功復(fù)制到自己的企業(yè)。然而，很多時(shí)候都會(huì)適得其反。盡一切努力引用和準(zhǔn)備計(jì)劃，但最終的結(jié)果是不盡人意的。簡(jiǎn)單地借鑒其他公司的成功，忽視自己公司的特點(diǎn)是改革失敗的真正原因。為了解決員工之間的收入分配問題，大多數(shù)高級(jí)管理人員盲目地從大公司的評(píng)估體系中學(xué)習(xí)，最終導(dǎo)致無目的評(píng)估的出現(xiàn)，沒有獎(jiǎng)金分配規(guī)則。通過調(diào)查和診斷，確定績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基本建設(shè)目標(biāo)和建設(shè)路徑，有利于企業(yè)健康發(fā)展。首先，根據(jù)部門和崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，將可量化的KPI和最高工作任務(wù)添加到評(píng)估中，形成一個(gè)可供選擇的指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，建立合理的指標(biāo)權(quán)重，在工作和評(píng)估過程中抓住重點(diǎn)，避免不當(dāng)行為。明確運(yùn)用績(jī)效成果，完善績(jī)效管理過程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要明確績(jī)效管理的基本原則。首先是透明度原則。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)公開，程序和方法應(yīng)明確界定。評(píng)估人員和評(píng)估人員應(yīng)盡可能避免對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解存在明顯差異。其次是客觀原則，通過多數(shù)據(jù)量化評(píng)估結(jié)果，盡量避免人們主觀因素的左右評(píng)估結(jié)果，存在不平等現(xiàn)象。三是溝通原則，在評(píng)估員工時(shí)，有必要充分溝通，了解員工的想法，評(píng)估自己的職位，工作能力以及公司發(fā)展的想法。確保評(píng)估結(jié)果相對(duì)公平。第四是互惠原則、評(píng)估指標(biāo)和責(zé)任等；評(píng)估周期和評(píng)估指標(biāo)等；指標(biāo)權(quán)重和責(zé)任范圍等；績(jī)效考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際客觀情況。五是一個(gè)可行的原則，確保評(píng)估人員熟悉并能夠正確實(shí)施評(píng)估以確保公正，并且評(píng)估信息可用并能夠經(jīng)受審查。最后，制定績(jī)效管理計(jì)劃。將績(jī)效指標(biāo)細(xì)化，分為績(jī)效和能力兩個(gè)方面，確保指標(biāo)體系的完整性和合理性。同時(shí)，對(duì)不同職位的績(jī)效和能力評(píng)估也有不同的權(quán)重。（四）人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理的加強(qiáng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理的所有者是企業(yè)的雇員。在人力資源創(chuàng)新管理中，要盡可能地提高員工的積極性。HC公司將利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工建立互動(dòng)式培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與員工之間的無縫銜接。在互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)上，企業(yè)將員工納入相關(guān)學(xué)習(xí)課程，為每門課程設(shè)置相應(yīng)的學(xué)分，并規(guī)定每年不同職位的員工需要學(xué)習(xí)的學(xué)分課程。由于不同職