人力資源管理者6大基礎(chǔ)理論人力資源管理學(xué)資料

上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才大的收益。馬太效應(yīng)除了解釋現(xiàn)象外，同樣還有消極和積極影響。名時間、花金錢、花力氣來提升自己的水平。很多雇員都會一相情愿的上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才大的收益。馬太效應(yīng)除了解釋現(xiàn)象外，同樣還有消極和積極影響。名時間、花金錢、花力氣來提升自己的水平。很多雇員都會一相情愿的理實務(wù)，但作為理實務(wù)，但作為HR，我們在實務(wù)處理細(xì)節(jié)與要點的同時，更要熟悉一些人力資源基礎(chǔ)理論，為此，列舉一些人力資源常用基礎(chǔ)理論，愿你成些人力資源基礎(chǔ)理論，為此，列舉一些人力資源常用基礎(chǔ)理論，愿你成為企業(yè)選、育、用、留、裁各個方面的專家。第一理論：《勞動合同法》頒布的相關(guān)勞動用工政策，那是你必備的技能。也只有這樣，你才能隨時拿起法律的武器，保障好企業(yè)用人與員工權(quán)利。第二理論：亞當(dāng)斯公平理論（）世紀(jì)60年代提出的一種在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，行社會比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好對他人的看法。另選比較對象（比上不足，比下有余）。第三理論：機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下。拿破侖說：想當(dāng)將軍的士兵不是好發(fā)放獎金等多種方式來激勵雇員。這就要求組織具備明晰的結(jié)構(gòu)體系士兵?！钡悄墚?dāng)將軍的士兵畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)士兵只能將連對他人的看法。另選比較對象（比上不足，比下有余）。第三理論：機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下。拿破侖說：想當(dāng)將軍的士兵不是好發(fā)放獎金等多種方式來激勵雇員。這就要求組織具備明晰的結(jié)構(gòu)體系士兵?！钡悄墚?dāng)將軍的士兵畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)士兵只能將連不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。該理論提出，不公平的后果1、改變付出：報酬偏低的員工會以降低努力象（比上不足，比下有余）。第三理論：馬斯洛人類需求五層次理論1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。馬斯洛人類需求五層次理有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。（3）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成（4）五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和.概括，是麥格雷戈在學(xué)術(shù)上最重要的貢獻(xiàn)。面對紛繁蕪雜的管理界，職工會以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實行計件工資個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得極性。持概括，是麥格雷戈在學(xué)術(shù)上最重要的貢獻(xiàn)。面對紛繁蕪雜的管理界，職工會以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實行計件工資個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得極性。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)的管理，使個人目標(biāo)和組織滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占此理論主要是對人性的根本性理解。一個是性本惡——X理論，一個是性本善——Y理論。對X理論和Y理論的概括，是麥格雷戈在學(xué)術(shù)上最重要的貢獻(xiàn)。面對紛繁蕪雜的管理界，麥格雷戈一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背后，都有一種人性假設(shè)，這些假設(shè)影響乃至決定著管理決策和措施的制定以與效果。這是一對完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動力。持X理論工對工作的積極性。果。這是一對完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有干不一定適合做技術(shù)主管，一名優(yōu)秀的銷售主管不一定適合做銷售經(jīng)果。這是一對完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有干不一定適合做技術(shù)主管，一名優(yōu)秀的銷售主管不一定適合做銷售經(jīng)一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以福音》中的一則寓言：有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所第五理論：彼得原理個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。”不一定適合做技術(shù)主管，一名優(yōu)秀的銷售主管不一定適合做銷售經(jīng)理。不是雇員在目前的崗位上做得有多么好。?！边@就是著名的彼得原理，是關(guān)于層級組織最精辟的論述之一。這進(jìn)步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會取得更大的成功和工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以士兵?！钡悄墚?dāng)將軍的士兵畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)士兵只能將連?！边@就是著名的彼得原理，是關(guān)于層級組織最精辟的論述之一。這進(jìn)步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會取得更大的成功和工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以士兵?！钡悄墚?dāng)將軍的士兵畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)士兵只能將連.的事情，需要高度重視和認(rèn)真對待，否則便會流于形式，失去應(yīng)有的意義。當(dāng)提拔人才沒有約束的時候，組織中不稱職的雇員就會越來越多，想往上爬并不是什么好事，因為這樣會帶來紛爭、內(nèi)耗和一系列的負(fù)面影響。有原則的升遷。換個角度講，雇員期望得到晉升通常只是為了獲取更多的薪水或權(quán)力，而不會想自己能否承擔(dān)更重的職責(zé)，更不會花時間、花金錢、花力氣來提升自己的水平。很多雇員都會一相情愿的認(rèn)為自己能得原理告訴我們，為了盡可能避免雇員晉升到不稱職的位置，組織少使用升職加薪，多使用原職加薪，同時采取帶薪休假、發(fā)放獎金等多種方如果已被證明是優(yōu)秀組長的薪水高過未被證明是優(yōu)秀主管的薪水，雇員第六理論：馬太效應(yīng)機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下。拿破侖說：想當(dāng)將軍的士兵不是好求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)麥格雷戈一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背后，都有一機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下。拿破侖說：想當(dāng)將軍的士兵不是好求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)麥格雷戈一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背后，都有一），應(yīng)用于社會心理學(xué)、教育、金融以與科學(xué)等眾多領(lǐng)域。其名字來自圣經(jīng)何個體、群體或地區(qū)，一旦在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲功和進(jìn)步。所以你不想在任何所在的領(lǐng)域的被打敗的話，你就要成為這一領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，并且不斷地擴大。比弱小的同行更大的收益。馬太效應(yīng)除了解釋現(xiàn)象外，同樣還有消極和積極影響。名人更出名，就會導(dǎo)致某些名人喪失理智，居功自傲，在人生道路上跌跟頭，這是消極影響。而積極影響是，馬太效應(yīng)也不斷鞭策身上，又導(dǎo)致了劉翔在田徑場上時好時壞的發(fā)揮。而更弱。物競天擇，適者生存，強者隨著積累優(yōu)勢，將有更多的機會人更出名，就會導(dǎo)致某些名人喪失理智，居功自傲，在人生道路上跌?！边@就是著名的彼得原理，是關(guān)于層級組織最精辟的論述之一。這其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同而更弱。物競天