張衛(wèi)星畢業(yè)論文答辯PPT幻燈片

匯報(bào)的主要內(nèi)容研究背景與意義1研究?jī)?nèi)容與方法2文獻(xiàn)綜述3

高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

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高管人員薪酬方案的確定5高管人員薪酬方案的實(shí)施

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致謝7一、研究背景與意義研究背景改革開發(fā)三十年來(lái)，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的改革不斷深化并取得長(zhǎng)足發(fā)展，同時(shí)人才成為企業(yè)發(fā)展的不可替代的關(guān)鍵性資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展離不開人，尤其是作為企業(yè)高層的高管人員，他們的存在并發(fā)揮作用是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展壯大的核心與關(guān)鍵。在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、研究背景與意義研究意義合理的高管人員薪酬制度對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)市場(chǎng)開放后的人才競(jìng)爭(zhēng)及制訂企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有深遠(yuǎn)意義。薪酬對(duì)于高管人員的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)具有直接的影響：薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的管理者的數(shù)量和質(zhì)量，還決定了企業(yè)中的優(yōu)秀管理人材的儲(chǔ)備量。如何通過(guò)充分利用薪酬這一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)高層薪酬管理的一個(gè)重大課題。三、文獻(xiàn)綜述傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展

早期工廠制階段科學(xué)管理階段行為科學(xué)階段國(guó)外薪酬管理研究綜述現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展寬帶薪酬制度以技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系泛化的薪酬政策全面薪酬管理三、文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)薪酬管理研究綜述

企業(yè)薪酬現(xiàn)狀研究薪酬決定研究薪酬形式研究薪酬與企業(yè)、個(gè)人績(jī)效研究四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

公司發(fā)展概況

公司是衛(wèi)星電視行業(yè)的龍頭企業(yè)，是國(guó)內(nèi)最大的衛(wèi)星電視接收設(shè)備生產(chǎn)廠家，生產(chǎn)了多種技術(shù)領(lǐng)先及申請(qǐng)國(guó)家專利的高頻微波產(chǎn)品。公司創(chuàng)立于1993年，2001年從廣東遷至湖南郴州，將集團(tuán)總部遷移湖南郴州成功探索出“公司社會(huì)化、人才資本化”的發(fā)展模式，堅(jiān)持平均股份，引入“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工提供實(shí)現(xiàn)“自我價(jià)值”的平臺(tái)。歷史沿革

經(jīng)營(yíng)狀況人力資源管理狀況四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬模式

目前高斯貝爾公司的高管人員主要采用基于崗位的薪酬模式，職位越高，工資等級(jí)也越高，同時(shí)公司采用績(jī)效薪酬模式作為輔助工具，以績(jī)效為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。高管人員薪酬體系公司高管人員的薪酬體系主要采取職位薪酬體系，其結(jié)構(gòu)包括工資、補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)部分。四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬制度薪酬管理制度。公司實(shí)行績(jī)效薪酬分配制度。薪酬調(diào)整制度。公司現(xiàn)行薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查目的為深入了解高斯貝爾公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu)狀況，發(fā)現(xiàn)公司高管人員的薪酬管理問(wèn)題，獲得切合實(shí)際的數(shù)據(jù)，并進(jìn)行有針對(duì)性采取合適的薪酬策略，進(jìn)而為薪酬結(jié)構(gòu)改革提供量化和實(shí)踐方面基礎(chǔ)，我們對(duì)薪酬管理的直接對(duì)象——高管人員進(jìn)行薪酬滿意度問(wèn)卷調(diào)查(調(diào)查問(wèn)卷見附表)。調(diào)查工具研究采用本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下編制的《高斯貝爾公司高管人員薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷》。問(wèn)卷包括調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明、個(gè)人自然信息、調(diào)查內(nèi)容三個(gè)部分，共50個(gè)問(wèn)題。四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查流程審查調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析資料研究代表職位收集調(diào)查資料設(shè)計(jì)調(diào)查表格調(diào)查對(duì)象合作選擇調(diào)查對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)公司共有高管人員18人，包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書及11個(gè)董事會(huì)認(rèn)定的其他高級(jí)管理人員。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷18份，回收18份，回收率為100%，其中有效問(wèn)卷17份，有效率達(dá)94.45%。四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)歷程度30%的學(xué)歷是本科或同等學(xué)力以上，另外70%的人是本科或同等學(xué)力。學(xué)歷對(duì)薪酬的影響不是很大月收入水平

月收入在1000-2000元的占15%，2001-3500元占55%，3501-6000占25%，6001以上占5%。

工作環(huán)境滿意程度

25%的高管人員滿意目前的工作環(huán)境，60%的高管人員比較滿意，10%認(rèn)為差不多，另外還有5%不滿意。四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)薪酬構(gòu)成比例

選擇基本工資大于提成比重的占10%，基本工資和提成相當(dāng)?shù)恼?0%，基本工資小于提成比重的占60%。薪酬制度合理情況

35%認(rèn)為合理的薪酬制度是基本工資比提成比重高，35%認(rèn)為基本工資與提成比重相當(dāng)，30%認(rèn)為提成比重高于基本工資。

薪酬政策滿意度對(duì)薪酬政策表示滿意的占15%，比較滿意的占45%，表示不滿意的占40%。四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)基本保障

薪酬戰(zhàn)略薪酬公平工作環(huán)境工作權(quán)限反映高管人員薪酬滿意的方面

采用主成分分析法和因子分析法工作條件與報(bào)酬四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬政策滿意度低

激勵(lì)方式單一

薪酬戰(zhàn)略不合理

薪酬缺乏公平性四、高管人員薪酬管理現(xiàn)狀分析高管人員薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析

外部因素

不完全的經(jīng)理市場(chǎng)使得企業(yè)高管人員的素質(zhì)參差不齊學(xué)術(shù)界對(duì)高管人員薪酬管理的研究缺乏實(shí)踐力度內(nèi)部因素薪酬理念不到位薪酬水平市場(chǎng)定位存在偏差職位評(píng)估體系不科學(xué)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬調(diào)整機(jī)制不健全五、高管人員薪酬方案的確定高管人員薪酬方案確定的目標(biāo)與原則基本目標(biāo)：效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)、基本原則：基本原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、戰(zhàn)略性原則高管人員薪酬水平與結(jié)構(gòu)選擇薪酬水平選擇。公司高管人員薪酬選擇市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，稍高于行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)選擇。薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬與福利。五、高管人員薪酬方案的確定高管人員薪酬方案設(shè)計(jì)基本薪酬方案設(shè)計(jì)

在借鑒其他企業(yè)高管人員薪酬方案的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出兩個(gè)高斯貝爾公司高管人員的基本薪酬方案，在具體的實(shí)施中要根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行選擇應(yīng)用。TextTextText“年薪+期薪”制

年薪是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)管理者年薪的分配方式。期薪是企業(yè)承諾支付給公司高管的、帶有一定限制條件的一種遠(yuǎn)期報(bào)酬。崗位技能工資制崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度

基本薪酬方案五、高管人員薪酬方案的確定福利方案設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)勵(lì)高管人員退休和醫(yī)療保險(xiǎn)制度退休福利補(bǔ)償計(jì)劃特殊津貼激勵(lì)六、高管人員薪酬方案的實(shí)施

高管人員薪酬方案實(shí)施的流程宣傳與培訓(xùn)

支付方式的選擇及執(zhí)行實(shí)施方案的修正六、高管人員薪酬方案的實(shí)施高管人員薪酬方案實(shí)施的障礙制度障礙經(jīng)營(yíng)障礙文化障礙執(zhí)行障礙

高管人員薪酬方案實(shí)施的支撐體系確立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念成立薪酬管理小組完善人力資源管理制度加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)