績(jī)效主管筆試題

績(jī)效主管測(cè)試題姓名：時(shí)間：60分鐘總分：一、不定項(xiàng)選擇題（2分/個(gè)，計(jì)30分）1、績(jī)效考評(píng)的（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來(lái)的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差2、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括()。(A)問(wèn)卷調(diào)查法(B)目標(biāo)分解法(C)關(guān)鍵分析法(D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法3、360度考評(píng)法是基于()的一種考評(píng)方法(A)性格特征(B)勝任特征(C)外貌特征(D)品質(zhì)特征4、在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來(lái)解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多問(wèn)題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個(gè)更高的類(lèi)別5、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。（A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）同級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià)6、綜合型績(jī)效考評(píng)方法包括（）。（A）合成考評(píng)法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評(píng)價(jià)量表法7、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見(jiàn)（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）標(biāo)準(zhǔn)誤差8、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是()。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間(B)增加人力、物力的投入(C)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)(D)跟蹤"正確率"指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤"錯(cuò)誤率"指標(biāo)9、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括（）。（A）簡(jiǎn)沾性原則（B）明確性原則（C）針對(duì)性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則10、一線人員與管理者都比較適宜的績(jī)效考評(píng)方法是（）（A）結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)（B）行為導(dǎo)向的考評(píng)（C）過(guò)程導(dǎo)向的考評(píng)（D）品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)11、對(duì)績(jī)效溝通與管理表述不正確的是（）（A）規(guī)定定期匯報(bào)的內(nèi)容和方法以便溝通

（B）如果員工遇到困難，上級(jí)要指導(dǎo)幫助

（C）績(jī)效管理的目的就是考核員工的業(yè)績(jī)（D）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有嚴(yán)重困難時(shí)，上級(jí)可以更換目標(biāo)責(zé)任人12、短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行（）的效果（A）一個(gè)月左右（B）一個(gè)季度（C）一年左右（D）以上都不對(duì)13、克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是()(A)簡(jiǎn)單排列法(B)強(qiáng)迫分布法(C)成績(jī)記錄法(D)成對(duì)比較法14、()是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)工作崗位分析(B)工作崗位評(píng)價(jià)(C)企業(yè)績(jī)效考核(D)員工薪酬設(shè)計(jì)15、一般情況下．應(yīng)以()能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)(A)全體員工(B)多數(shù)員工(C)少數(shù)員工(D)個(gè)別員工問(wèn)答題（6分/個(gè)，計(jì)30分）1、PDCA指什么?2、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的流程是什么?

3、360考核的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?

4、“平衡計(jì)分卡”的四個(gè)方面指什么?*e$~"d2C*[5V&[%_#[;M)5、設(shè)計(jì)編制公司或部門(mén)的KPI指標(biāo)時(shí)，考慮的要素有哪些？6s:j%p;D5k4@4n$d$計(jì)算題（10分/個(gè)，計(jì)10分）公司5月份共采購(gòu)生產(chǎn)物料1200批,其中廠商送貨報(bào)IQC檢驗(yàn)有1000批,經(jīng)IQC檢驗(yàn)有50批來(lái)料不良退貨,有15批來(lái)料欠佳程度收貨,請(qǐng)問(wèn)本月進(jìn)料不良率為多少?不良特采率為多少?綜合題（第一題10分，第二題20分）績(jī)效評(píng)估失敗的原因有哪些？請(qǐng)列舉績(jī)效評(píng)估五條以上的注意事項(xiàng)？2、

A公司已有10年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門(mén)全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2012年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿(mǎn)分為100分，月末員工填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分，交部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門(mén)。人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門(mén)評(píng)分占10％，部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占60％。部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門(mén)評(píng)分占10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？（5分）請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。（5分）（3）請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。（10分）試題答案選擇題1—5DABAD6、ACE7、ABCD8、D9、BCD10、A11—15CCBAB簡(jiǎn)答題1、P、D、C、A四個(gè)英文字母所代表的意義如下：%m1D4u

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P（Plan）——計(jì)劃。包括方針和目標(biāo)的確定以及活動(dòng)計(jì)劃的制定；

D（DO）——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容；

C（Check）——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，分清哪些對(duì)了，哪些錯(cuò)了，明確效果，找出問(wèn)題；8N6n-s&k6P(?+Z

A（Action）——處理。對(duì)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，認(rèn)可或否定。成功的經(jīng)驗(yàn)要加以肯定，或者模式化或者標(biāo)準(zhǔn)化以適當(dāng)推廣；失敗的教訓(xùn)要加以總結(jié)，以免重現(xiàn)；這一輪未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)。

PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明博士提出的，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。全面質(zhì)量管理活動(dòng)的全部過(guò)程，就是質(zhì)量計(jì)劃的制訂和組織實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程就是按照PDCA循環(huán)，不停頓地周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)的。

2、1）獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

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2）選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具!~6E'C3j4^)o#]

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3）選擇評(píng)定者

4）確定評(píng)估的時(shí)間安排

5）保證評(píng)估公平+]2u93、360度考核法優(yōu)點(diǎn)包括：

1）員工的工作表現(xiàn)就不只由一名上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，凡是有機(jī)會(huì)較好地了解員工的工作表現(xiàn)的人員都應(yīng)參與員工的績(jī)效考評(píng)。/@-v

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2)360度考評(píng)可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)地被評(píng)價(jià)，同時(shí)可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極易發(fā)生的“偏緊或偏松”、“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“個(gè)人偏見(jiàn)”等現(xiàn)象。%_3a"W!d"s8U/L(I

3)采用360度考評(píng)體系可以表明公司對(duì)員工的考評(píng)非常重視。3N-P

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不足：

1）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑

2)考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。所有的員工既是考核者又是被考核者，如何有效的組織，有效的培訓(xùn)也是個(gè)難點(diǎn)。%G

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3）傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們的權(quán)利，“官本位”思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來(lái)自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。

4）很多企業(yè)還沒(méi)有形成可以支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考核無(wú)疑會(huì)大大提高考核成本。4、財(cái)務(wù)、客戶(hù)、公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

5、是否是公司或部門(mén)核心利益或競(jìng)爭(zhēng)力、是否是目前工作瓶頸、是否是未來(lái)發(fā)展重點(diǎn)三、計(jì)算題進(jìn)料不良率=(50+15)/1000=6.5%;不良特采率=15/(50+15)=23.1%綜合題原因：1．管理者缺乏對(duì)實(shí)際工作的信息；2．評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確；3．管理者缺乏評(píng)估技能；4．管理者未對(duì)評(píng)估做好充分的準(zhǔn)備；5．管理者在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)；6．員工沒(méi)有得到回饋；7．沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者；8．管理者在評(píng)估過(guò)程中使用含糊的語(yǔ)言。注意事項(xiàng)：1．不要讓你和下屬等到評(píng)估結(jié)論出來(lái)時(shí)，才明白你對(duì)他們的要求；2．評(píng)估應(yīng)總結(jié)整個(gè)年度的員工表現(xiàn)，故需整年保持必要的書(shū)面記錄；3．評(píng)估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會(huì)談?wù)勛约旱目捶ā⒁庖?jiàn)和設(shè)想；4．看看下屬對(duì)你的評(píng)估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意；5．在評(píng)估面談中別忘了表?yè)P(yáng)員工的成績(jī)，贊賞他們的能力；6．評(píng)價(jià)行為，而不是評(píng)價(jià)行為者，任何時(shí)間，把你的評(píng)估建立在觀察到的行為基礎(chǔ)上；7．善于聆聽(tīng)，評(píng)估是我們獲得價(jià)值回饋的機(jī)會(huì)；8．鼓勵(lì)員工說(shuō)出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣；9．在每次評(píng)估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流；10．建立相互信任關(guān)系，評(píng)估不是為了追憶過(guò)去，而是為了改進(jìn)未來(lái)。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335