薪酬體系設(shè)計(jì)與管理

薪酬體系設(shè)計(jì)與管理

2、薪酬架構(gòu)體系設(shè)計(jì)

1、薪酬的概念與全面薪酬框架3、薪資管理技巧主要內(nèi)容2二全面薪酬框架一薪酬的概念第一講薪酬的概念與全面薪酬框架三薪酬的設(shè)計(jì)原理3EH公司需要錄用M先生做財(cái)務(wù)總監(jiān)嗎？【問(wèn)題討論】

華東XZ市EH股份公司正在準(zhǔn)備上市，該公司想招聘一位熟悉上市公司財(cái)務(wù)管理方面的總監(jiān)。因地域和行業(yè)等原因，不太容易找到合適的人選，因此，EH公司委托上海MP獵頭公司為其尋找財(cái)務(wù)總監(jiān)。MP公司向EH公司推薦了M先生，EH公司的董事長(zhǎng)對(duì)M先生非常滿意。M先生也明確表示：若他從上海到EH公司上班，其年薪不能低于30萬(wàn)。目前EH公司的生產(chǎn)總監(jiān)、人事總監(jiān)等同一級(jí)別的總監(jiān)年薪大約為15萬(wàn)左右。

EH公司要錄用M先生嗎？請(qǐng)各小組討論：說(shuō)明為什么錄用或說(shuō)明為什么不錄用？4薪酬本質(zhì)上是一種公平的交易價(jià)格。交易的條件：

1兩個(gè)利益主體；2相互需要對(duì)方。交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實(shí)就是是交易的價(jià)格。薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。交換什么呢？勞動(dòng)者提供勞動(dòng)；雇主向員工支付報(bào)酬（各種形式，但以貨幣報(bào)酬為主）。本課程對(duì)薪酬的定義為：企業(yè)用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：基本薪資、獎(jiǎng)金、福利等。一薪酬的概念5

FH電子科技公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過(guò)獵頭公司，引進(jìn)了一位具有10年同類(lèi)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專家級(jí)人才Y先生擔(dān)任新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，該產(chǎn)品計(jì)劃開(kāi)發(fā)周期為6個(gè)月，預(yù)算投入1000萬(wàn)，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為50%，由于種種原因，Y先生在工作三個(gè)月后辭職。三個(gè)月后公司才尋找到新的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人L先生，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期因此變更為9個(gè)月。由于TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。討論問(wèn)題：該人才辭職給公司帶來(lái)多大的直接損失？該人才辭職給公司帶來(lái)哪些間接損失？案例：公司核心員工流失的成本有多大？6全面薪酬框架來(lái)自工作本身的報(bào)酬（非貨幣報(bào)酬）外在的報(bào)酬（貨幣性報(bào)酬）直接報(bào)酬（薪資）固定薪資

基本工資績(jī)效工資津貼變動(dòng)薪資

股票期權(quán)獎(jiǎng)金間接報(bào)酬（福利）社會(huì)基本保險(xiǎn)各類(lèi)帶薪休假單位補(bǔ)充保險(xiǎn)其他福利培訓(xùn)發(fā)展各類(lèi)福利項(xiàng)目：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、住房公積金各類(lèi)休假：帶薪年假、生育假、節(jié)假日、探親假、病假、事假補(bǔ)充保險(xiǎn)：補(bǔ)充商業(yè)養(yǎng)老險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充意外險(xiǎn)等培訓(xùn)發(fā)展：年度培訓(xùn)費(fèi)、在職進(jìn)修、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展其他福利：各類(lèi)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、特殊福利、健康療養(yǎng)、車(chē)輛住房補(bǔ)貼工作本身工作環(huán)境身份標(biāo)志組織特征二全面薪酬框架7貨幣性報(bào)酬的構(gòu)成、功能及其特征薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特征基本工資1、保障2、體現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值職位價(jià)值、能力價(jià)值、資歷較小1、穩(wěn)定性2、保障性獎(jiǎng)金對(duì)員工業(yè)績(jī)良好的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效較大1、激勵(lì)性2、持續(xù)性福利1、提高員工滿意度2、避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否、法律較小1、針對(duì)所有員工滿意度2、保障性8三薪酬的設(shè)計(jì)原理戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性職位分析職位描述職位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)定義調(diào)查研究薪酬政策線激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)性基于資歷基于績(jī)效基于能力系統(tǒng)運(yùn)行管理的可行性計(jì)劃預(yù)算管理溝通薪酬設(shè)計(jì)模型9Q&A(問(wèn)題與解答)要點(diǎn)整理三人學(xué)習(xí)10HT公司如何設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)？

HT公司成立于上世界90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)，近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，不但公司人數(shù)達(dá)到2000人，年度銷(xiāo)售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門(mén)組成。公司雖然發(fā)展迅速，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，主管們無(wú)心工作，怨聲載道，這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。HT公司的管理層主要是由三部分組成：一部分是跟隨老板一起創(chuàng)業(yè)多年的老部下如財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)等，也有從外部聘用的職業(yè)經(jīng)理人如人力資源總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)等，還有一部分是由公司從高校招聘自己培養(yǎng)的干部如計(jì)劃總監(jiān)、車(chē)間主任、總經(jīng)辦主任等。這些不同時(shí)期加盟HT公司的主管，他們的薪資有較大的差異，那些老部下由于在創(chuàng)業(yè)時(shí)期就跟隨老板一起打拼，加盟時(shí)并不太在乎薪資的多少。隨著職業(yè)經(jīng)理人的加盟，他們眼看著這些外部加盟公司的主管，一個(gè)個(gè)拿著比自己還高的薪資，心里很不服氣，憑什么這些人剛剛加盟HT公司，【案例】第二講薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)11【案例】

就拿這么高的薪資？而那些從高校招聘并由自己培養(yǎng)的大學(xué)生，現(xiàn)在也逐步成長(zhǎng)起來(lái)了，也都能獨(dú)擋一面了。但是，他們的薪資卻比那些跟隨老板創(chuàng)業(yè)的主管還要低，為此這些大學(xué)生們也都很不服氣，我們的學(xué)歷都高，也都能夠獨(dú)擋一面，現(xiàn)在卻拿的薪資是最低的？而那些從外企加盟的職業(yè)經(jīng)理人卻認(rèn)為：公司內(nèi)各部門(mén)各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。為了薪資這件事情，財(cái)務(wù)部劉總監(jiān)和計(jì)劃部陳總監(jiān)曾經(jīng)找過(guò)人力資源部的張總監(jiān)，張總監(jiān)將他們的情況反映給公司董事長(zhǎng)謝總。謝總沒(méi)想到有這么多主管為了薪資的事情都搞得沒(méi)心情工作了，鑒于這種情況，謝總下決心進(jìn)行薪酬改革，委托人力資源部張總監(jiān)來(lái)負(fù)責(zé)牽頭實(shí)施薪酬改革。張總監(jiān)向謝總建議：HT公司屬于技術(shù)密集型的企業(yè)。參照行業(yè)內(nèi)同等規(guī)模優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐，采用基于職位的薪酬體系比較合適，謝總也同意了。

假如您是人力資源部總監(jiān)，如何來(lái)設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)體系？HT公司如何設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)？12工作分析職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬水平定位薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)的管理機(jī)制薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)六步法13步驟一

工作分析，形成職位說(shuō)明書(shū)（1）問(wèn)卷調(diào)查法（2）現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法（3）訪談法（4）觀察法（5）典型事例法工作分析的方法14步驟二職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)主要方法（1）定性評(píng)估法：排序法、簡(jiǎn)單分類(lèi)法（2）定量評(píng)估法：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法15步驟三

市場(chǎng)薪酬調(diào)查示例：部分城市薪資轉(zhuǎn)換指數(shù)

北京上海廣州深圳天津沈陽(yáng)大連青島成都武漢10010099.8399.2280.6582.9181.3779.8875.4379.91重慶南京昆明蘇州廈門(mén)無(wú)錫杭州汕頭寧波?？?6.5579.5778.8783.0885.3683.9383.283.2586.6179.77福州長(zhǎng)沙貴陽(yáng)長(zhǎng)春合肥哈爾濱南寧烏魯木齊濟(jì)南西安67.6957.8555.6553.9350.2550.549.448.8348.8848.85石家莊南昌鄭州蘭州太原銀川西寧呼和浩特44.8444.8244.7443.3840.2437.9233.7329.1216步驟四

薪酬水平定位解決兩個(gè)選擇問(wèn)題:1、薪酬策略選擇2、薪酬構(gòu)成選擇1、薪酬策略選擇相對(duì)市場(chǎng)平均水平，公司在薪酬上采取何種策略：領(lǐng)先策略、匹配策略還是滯后策略？如果采取領(lǐng)先（滯后）策略，領(lǐng)先（滯后）的比例是多少？17領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear18滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear19匹配型政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始Start結(jié)束End計(jì)劃年度PlanYear202、薪酬構(gòu)成選擇

薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資（固定工資）、獎(jiǎng)金（含長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)）及福利（非法定福利、企業(yè)自主福利）所占比重?？紤]四個(gè)因素：獎(jiǎng)金基本工資福利強(qiáng)弱（3）激勵(lì)性：獎(jiǎng)金福利基本工資強(qiáng)弱（4）靈活性：（1）附加成本：基本工資和獎(jiǎng)金高，福利低（2）工作性質(zhì)：比如銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金所占的比重就應(yīng)當(dāng)比研發(fā)人員大21薪資(貨幣價(jià)值)薪級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線(a-d)/(c-d):b:a:（a-b）/b:e、f、g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

（f-e）/e:相鄰等級(jí)級(jí)差薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)概念22等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)概念23無(wú)重疊適度重疊大部分重疊薪資重疊度24擬合薪酬政策線25步驟五

薪資架構(gòu)表設(shè)計(jì)26步驟六

薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制包括兩個(gè)方面：一、入軌機(jī)制：就是現(xiàn)有人員和新進(jìn)員工如何進(jìn)入這樣的薪酬框架，體現(xiàn)在如何核薪；二、調(diào)整機(jī)制：就是如何根據(jù)業(yè)績(jī)、能力和資歷的變化以及其它因素來(lái)對(duì)人員的薪酬進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)在如何調(diào)薪。27薪酬架構(gòu)體系最佳實(shí)踐28某公司薪點(diǎn)表介紹29Q&A(問(wèn)題與解答)要點(diǎn)整理三人學(xué)習(xí)30第三講薪資管理技巧二如何設(shè)計(jì)員工晉升方案三如何處理員工自己提出的加刑要求一如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案31一如何設(shè)計(jì)年度績(jī)效加薪方案【討論】貴公司是如何進(jìn)行績(jī)效加薪的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見(jiàn)32如何為HT公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？

HT公司成立于上世紀(jì)90年代末，處于一個(gè)非常有潛力的行業(yè)，近年來(lái)發(fā)展突飛猛進(jìn)，目前公司人數(shù)已具有2000人的規(guī)模，2011年的銷(xiāo)售額達(dá)15億元人民幣。公司由市場(chǎng)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)量部、計(jì)劃部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個(gè)部門(mén)組成。經(jīng)公司董事會(huì)決定2012年全公司加薪幅度為8%。全公司每月發(fā)放薪資為1250萬(wàn)元。

–2009年?duì)I業(yè)收入8.2億，利潤(rùn)4300萬(wàn)

–2010年?duì)I業(yè)收入11.6億，利潤(rùn)7100萬(wàn)

–2011年?duì)I業(yè)收入15億，利潤(rùn)1.04億請(qǐng)問(wèn)如何為HT公司設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案？【案例】33管理支援生產(chǎn)技術(shù)職等資位基本工資+績(jī)效津貼綜合津貼4高級(jí)師級(jí)8150～138609600～1630013005正師級(jí)5800～99006850～116509206準(zhǔn)正師級(jí)4150～75004900～88006807準(zhǔn)正師級(jí)2970～56503500～66505008一等師級(jí)2100～45002500～47503609

一等師級(jí)1500～3030

1780～3750

290碩士新進(jìn)二等師級(jí)230

10

二等師級(jí)1080～2280

1250～2700

200本科新進(jìn)一等員級(jí)16011

一等員級(jí)900～1820

900～1920

140大專新進(jìn)二等員級(jí)110高中專新進(jìn)12二等員級(jí)650～1500650～170090HT公司寬級(jí)薪資架構(gòu)341、基于績(jī)效等級(jí)的績(jī)效加薪績(jī)效等級(jí)A等B等C等D等20%40%30%10%績(jī)效加薪幅度11%9%7%02、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪薪資對(duì)比率

加薪幅度績(jī)效等級(jí)﹥76%51%—75%26%—50%﹤25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%0000354、基于績(jī)效等級(jí)與外部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪與市場(chǎng)平均薪酬水平的差距加薪幅度和加薪頻率績(jī)效等級(jí)﹥1.21.1—1.20.9—1.00.8—0.9﹤0.8超過(guò)20%超過(guò)10%基本持平低于10%低于20%20%25%25%20%10%A20%9%15個(gè)月~18個(gè)月11%12個(gè)月~15個(gè)月13%10個(gè)月~12個(gè)月15%8個(gè)月~10個(gè)月18%6個(gè)月~8個(gè)月B40%7%18個(gè)月~21個(gè)月9%15個(gè)月~18個(gè)月11%12個(gè)月~15個(gè)月13%10個(gè)月~12個(gè)月15%8個(gè)月~10個(gè)月C30%5%21個(gè)月~24個(gè)月6%18個(gè)月~21個(gè)月7%15個(gè)月~18個(gè)月8%12個(gè)月~15個(gè)月9%10個(gè)月~12個(gè)月D10%000003、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平的績(jī)效加薪薪資對(duì)比率

加薪幅度績(jī)效等級(jí)﹥76%51%—75%26%—50%﹤25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%0000365、基于績(jī)效等級(jí)與內(nèi)部相對(duì)薪酬水平同時(shí)引入時(shí)間變量的績(jī)效加薪薪資對(duì)比率

加薪幅度和加薪頻率績(jī)效等級(jí)﹥76%51%—75%26%—50%﹤25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%12個(gè)月~15個(gè)月11%10個(gè)月~12個(gè)月13%8個(gè)月~10個(gè)月15%6個(gè)月~8個(gè)月B40%7%15個(gè)月~18個(gè)月9%12個(gè)月~15個(gè)月11%10個(gè)月~12個(gè)月13%8個(gè)月~10個(gè)月C30%5%18個(gè)月~21個(gè)月6%15個(gè)月~18個(gè)月7%12個(gè)月~15個(gè)月8%10個(gè)月~12個(gè)月D10%00006、基于一次性發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金37HT公司績(jī)效加薪八步法步驟一、確定績(jī)效加薪的預(yù)算。公司今年加薪預(yù)算為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是1250萬(wàn)元，則8%的加薪預(yù)算是100萬(wàn)；步驟二、匯總員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績(jī)效等級(jí)中的百分比例。假設(shè)績(jī)效等級(jí)比例為：優(yōu)秀20%（A等），良好40%（B等），合格30%（C等），不合格10%（D等）；績(jī)效評(píng)估等級(jí)特秀（A等）良好（B等）合格（C等）不合格（D等）員工分布比例（%）20%40%30%10%38步驟三、根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)統(tǒng)計(jì)員工薪資對(duì)比率取值范圍的百分比。假設(shè)薪資對(duì)比率處于四分位員工的百分比為15%，處于三分位員工的百分比為40%，處于二分位員工的百分比為25%，處于一分位員工的百分比為20%。（薪資對(duì)比率=（目前薪資—薪級(jí)下限）÷（薪級(jí)上限—薪級(jí)下限）×100%，薪資對(duì)比率﹤25%的為一分位，薪資對(duì)比率在26%~50%范圍內(nèi)的為而分位，薪資對(duì)比率在51%~75%范圍的為三分位，薪資對(duì)比率﹥76%的為四分位）；薪資對(duì)比率四分位三分位二分位一分位﹥76%51%~75%26%~50%﹤25%員工分布比例15%40%25%20%39步驟四、將員工績(jī)效等級(jí)的分布比例乘以員工薪資對(duì)比率的分布比例，確定績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元格的員工百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖，績(jī)效矩陣圖中（紅顏色）所有單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于100%。（A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思是企業(yè)中有3%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為A等并且薪資對(duì)比率處于四分位；A2=8%的意思是企業(yè)中有8%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為A等并且薪資對(duì)比率處于三分位；B1=6%的意思是企業(yè)中有6%的人員，他們的績(jī)效等級(jí)為B等并且薪資對(duì)比率處于四分位；B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理）；薪資對(duì)比率員工比例績(jī)效等級(jí)﹥76%51%~75%26%~50%﹤25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%3%(A1)8%(A2)5%(A3)4%(A4)B40%6%(B1)16%(B2)10%(B3)8%(B4)C30%4.5%(C1)12%(C2)7.5%(C3)6%(C4)D10%1.5%(D1)4%(D2)2.5%(D3)2%(D4)40步驟五、假設(shè)績(jī)效加薪矩陣圖1中每個(gè)單元格中（紅顏色）的員工基本薪資增長(zhǎng)如績(jī)效加薪矩陣圖所示。（假設(shè)處于C1方格中績(jī)效評(píng)估等級(jí)為C等且薪資對(duì)比率處于四分位的員工績(jī)效加薪為1X，處于C2方格中的員工績(jī)效加薪為1.2X，處于C3方格中的員工績(jī)效加薪為1.4X，處于C4方格中的員工績(jī)效加薪為1.6X；其余績(jī)效等級(jí)為B等、A等如圖所示，績(jī)效等級(jí)為D的不予績(jī)效加薪）；薪資對(duì)比率加薪幅度績(jī)效等級(jí)﹥76%51%~75%26%~50%﹤25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%1.8X2.0X2.3X2.6XB40%1.4X1.6X1.8X2.0XC30%1X1.2X1.4X1.6XD10%000041步驟六、將績(jī)效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中的員工分布比例乘以績(jī)效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中績(jī)效加薪的百分比，形成績(jī)效加薪矩陣圖

薪資對(duì)比率加薪幅度績(jī)效等級(jí)﹥76%51%~75%26%~50%﹤25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%0.054X0.16X0.115X0.104XB40%0.084X0.256X0.18X0.16XC30%0.045X0.144X0.105X0.096XD10%000042步驟七、將績(jī)效矩陣圖所有單元格中（紅顏色）數(shù)字相加和為8%，8%即公司績(jī)效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出X的值，再用X的值來(lái)計(jì)算不同績(jī)效等級(jí)員工的基本薪資調(diào)整的百分比。如績(jī)效矩陣圖薪資對(duì)比率加薪幅度績(jī)效等級(jí)﹥76%51%~75%26%~50%﹤25%四分位三分位二分位一分位15%40%25%20%A20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%C30%5%6%7%8%D10%000043步驟八、根據(jù)預(yù)算情況，對(duì)績(jī)效矩陣圖中每個(gè)單元表格中加薪比例分別運(yùn)用到各部門(mén)之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進(jìn)行微調(diào)，直到各部門(mén)的績(jī)效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。

HT公司的生產(chǎn)部員工的績(jī)效加薪方案。

該部門(mén)月基本總薪資為24200元，8%的加薪比例使得該部門(mén)的預(yù)算為24200元*8%=1936元。也就是說(shuō)該部門(mén)除了績(jī)效等級(jí)為D等以外的員工都來(lái)分享1936元的預(yù)算。根據(jù)績(jī)效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運(yùn)用于圖表中。在部門(mén)總調(diào)薪成本不變的條件下進(jìn)行微調(diào)，直到符合部門(mén)的預(yù)算為止。如下圖表。

44工號(hào)姓名職等職稱薪資分位目前薪資考績(jī)建議加薪幅度建議加薪金額實(shí)際加薪金額實(shí)際加薪比例1023謝超群6經(jīng)理四分位5000A9.0%450.04208.4%1456楊光6主任二分位3200B11.0%352.034010.6%1789沈繼紅7專員四分位2900B7.0%203.02006.9%1122劉銘7專員三分位2200C6.0%132.01205.5%1455章雯麗8專員四分位2400C5.0%120.01104.6%1788李晉元8專員二分位1900A13.0%247.024012.6%2121劉菲菲9助理專員三分位1700B9.0%153.01408.2%2454賈彬9助理專員三分位1550C6.0%93.0855.5%2787吳國(guó)斌9助理專員二分位1300B11.0%143.014010.8%2120黃小麗9助理專員一分位1150B13.0%149.514012.2%3453秦紅9助理專員一分位900D0.0%0.000.0%45

HT公司培訓(xùn)中心洪經(jīng)理（五職等），由于工作表現(xiàn)突出，公司準(zhǔn)備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源總監(jiān)（四職等），目前培訓(xùn)經(jīng)理的薪資已經(jīng)超過(guò)下一級(jí)別（四職等）薪資的最小值，當(dāng)該員工晉升為人力資源總監(jiān)后，應(yīng)如何增長(zhǎng)其薪資？如何為HT公司培訓(xùn)經(jīng)理設(shè)計(jì)晉升加薪方案案例職位等級(jí)目前薪資最小值中點(diǎn)值最大值培訓(xùn)經(jīng)理五1060080001150015000人力資源總監(jiān)四？100001380017600二如何設(shè)計(jì)員工晉升加薪方案46崗位的類(lèi)型或等級(jí)改變典型的調(diào)薪方式

1調(diào)整增長(zhǎng)至薪酬范圍的最小值2晉升由于晉升而產(chǎn)生的薪資增長(zhǎng)

1增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最小值

2按晉升級(jí)別的中點(diǎn)值差異率增長(zhǎng)

3按晉升級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)晉升加薪方案設(shè)計(jì)47方式一：以中點(diǎn)值差異率增長(zhǎng)

中點(diǎn)值差異率=13800/11500=1.2

新的薪資=目前薪資*中點(diǎn)值差異=10600*1.2=12720

有效增長(zhǎng)率=（12720/10600）﹣1=20%職位等級(jí)目前薪資最小值中點(diǎn)值最大值培訓(xùn)經(jīng)理五1060080001150015000人力資源總監(jiān)四？10000138001760048方式二：以等級(jí)的最小值差異額增長(zhǎng)

最小值差異額=10000－8000=2000

新的薪資=目前薪資＋最小值差異額=10600＋2000=12600

有效增長(zhǎng)率=（12600/10600）－1=18%職位等級(jí)目前薪資最小值中點(diǎn)值最大值培訓(xùn)經(jīng)理五1060080001150015000人力資源總監(jiān)四？10000138001760049三如何處理員工提出的加薪要求

上海OP軟件公司有近200名員工，K先生是2008年1月份加盟公司研發(fā)中心的，目前擔(dān)任的職位是：高級(jí)軟件工程師。由于在2008、2009年成功地參與了多個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā),他于2010年春節(jié)后提出了加薪的申請(qǐng)，K先生認(rèn)為自己的業(yè)績(jī)應(yīng)該得到公司認(rèn)可。于是他找到公司研發(fā)中心葉總，葉總將有關(guān)情況告訴了公司人力資源部Q經(jīng)理