第6章組織文化

第6章組織文化文化即行為方式Therightwaypeopledothingsaroundhere（A.Kennedy&T.Deal,1982）組織文化即“這兒的人做事情的恰當(dāng)方式”理解組織文化文化是管理的鑰匙,管理以文化為引力

“組織的生存,其實(shí)就是價(jià)值觀的維系,

以及大家對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同?！薄卖斂?/p>

9/22/20232科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)管理靠強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行公司的管理文治

人治

法治企業(yè)管理發(fā)展演進(jìn)文化管理靠系統(tǒng)的流程和規(guī)范制度來進(jìn)行管理靠良性的理念、價(jià)值觀去影響員工，實(shí)現(xiàn)員工自動(dòng)自發(fā)的工作行動(dòng)國家富強(qiáng)靠經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)繁榮靠企業(yè)，企業(yè)興旺靠管理，管理關(guān)鍵是文化。9/22/20233什么是文化？“文化”一詞始見于戰(zhàn)國末期的《易傳》：“觀乎天文，以察時(shí)變；觀乎人文，以化成天下”。“文”，從紋理之義演化而來。日月往來交錯(cuò)文飾于天，即“天文”，亦即天道自然規(guī)律。同樣，“人文”，指人倫社會(huì)規(guī)律，即社會(huì)生活中人與人之間縱橫交織的關(guān)系，如君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友等構(gòu)成復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)，具有紋理表象。這段話說，治國者須觀察天文，以明了時(shí)序之變化，又須觀察人文，使天下之人均能遵從文明禮儀。在這里，“人文”與“化成天下”緊密聯(lián)系，“文治教化”的思想已十分明確。9/22/20234廣義的文化：廣義的文化定義：人類在社會(huì)歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。從廣義的定義上，我們可以將文化理解為：文化是人類區(qū)別于其它動(dòng)物的獨(dú)特創(chuàng)造，包括人類所創(chuàng)造的一切成果——物質(zhì)成果和精神成果。即，一切非純自然的東西都可稱為文化。9/22/20235狹義的文化：僅指精神財(cái)富，包括宗教、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、道德情操、學(xué)術(shù)思想、文學(xué)藝術(shù)、科學(xué)技術(shù)、各種制度等。下面這句話中的“文化”的含義，適應(yīng)于它的狹義定義。文化就是一種不需要思考就能表現(xiàn)出來的思維模式和行為模式?！睹绹鴤鹘y(tǒng)詞典》9/22/20236文化的特性：1文化是人類社會(huì)遺產(chǎn)，是人類所獨(dú)有的和共有的，個(gè)人的喜好如不能被社會(huì)接受的，不能算作文化。2文化是通過后天習(xí)得的。一個(gè)人具有什么文化并不取決于他的種族，而是取決于他所生活的文化環(huán)境。3我們對(duì)于自己的文化的許多方面都視為當(dāng)然，只是在與異文化接觸時(shí)，才會(huì)感到自己文化的獨(dú)特之處。4文化可比作是心靈的軟件，也就是說文化支配著人的行為。我們的一言一行都是我們的文化所規(guī)定的。5文化的形態(tài)與一定的歷史時(shí)期相聯(lián)系，文化一旦形成就具有一定的穩(wěn)定性，但同時(shí)又是不斷變化的。9/22/20237

文化的體系對(duì)應(yīng)理解層級(jí)對(duì)應(yīng)內(nèi)容習(xí)慣怎么想心態(tài)文化價(jià)值觀念、審美情趣、思維方式、道德情操、宗教信仰等。習(xí)慣怎么做行為文化多指人際關(guān)系中約定俗成的禮儀、民俗、風(fēng)俗，即行為習(xí)慣。確保怎么做制度文化如家族制度、婚姻制度、官吏制度、經(jīng)濟(jì)制度、政治法律制度等。結(jié)果怎么樣物態(tài)文化服飾文化、飲食文化、建筑藝術(shù)文化均屬物態(tài)文化層。文化的四層說：《中國文化概論》（張岱年，方克立主編）9/22/20238描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語儀式（為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀，最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)）價(jià)值觀(寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢(shì))符號(hào)（蘊(yùn)涵特殊意義的詞語、姿勢(shì)、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解）英雄（真實(shí)的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格，因而成為行為楷模）9/22/20239組織文化的概念和特征

組織也像人一樣有個(gè)性，有自己獨(dú)特的情感和性格，正如有的人熱情，有的人冷漠，有的組織靈活，有的組織呆板。當(dāng)組織形成了某種“個(gè)性”以后，它就成為影響其成員態(tài)度與行為的重要變量。

9/22/202310案例：“老鷹文化”根據(jù)動(dòng)物學(xué)家所做的研究，一窩小鷹的存活率很低。這可能與老鷹的喂食習(xí)慣有關(guān)。老鷹一次生下四、五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強(qiáng)壯。這個(gè)故事告訴我們，“公平”不能成為組織中的公認(rèn)原則，組織若無適當(dāng)?shù)奶蕴贫?，常?huì)因小仁小義而耽誤了進(jìn)化，在競爭的環(huán)境中將會(huì)遭到自然淘汰。9/22/202311案例：“螃蟹文化”

捕過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓?，其它螃蟹便?huì)紛紛攀附在它的身上，結(jié)果是把它拉下來，最后沒有一只出得去。組織里常有一些份子，不喜歡看別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法破壞與打壓,如果不予去除,久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。9/22/202312組織文化的概念文化是用來表述人類生存所積累的一切成果的名詞。它包含了人類所創(chuàng)造的、與其生存環(huán)境相互作用的一切成果：物質(zhì)的、社會(huì)的、知識(shí)的和藝術(shù)的。

《中國企業(yè)管理百科全書》：

“從廣義上說，是指企業(yè)在社會(huì)實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。從狹義上說，是指企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所形成的獨(dú)具特色的思想意識(shí)、價(jià)值觀念和行為方式。企業(yè)文化通常指的是以價(jià)值觀為核心的企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)及其外在表現(xiàn)，即狹義的企業(yè)文化。”教材定義：組織文化是員工共享的價(jià)值觀，規(guī)定了在組織中哪些行為是可以接受的，并通過故事、符號(hào)等方式傳播。9/22/2023139/22/2023

“美國工業(yè)確實(shí)出現(xiàn)了令人擔(dān)心的衰退跡象，在許多重要的工業(yè)部門，美國公司正在輸給他們的競爭者”（美）邁克爾·德托佐斯等：《美國制造----如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)》,科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,1998年版,第5頁

美國企業(yè)在市場競爭能力上與日本企業(yè)相比處于明顯的劣勢(shì)。在國際和國內(nèi)市場的競爭中，美國企業(yè)正在不斷地喪失份額。（英）保羅．肯尼迪：《為21世紀(jì)做準(zhǔn)備》,新華出版社,1994年版,第293頁組織文化產(chǎn)生的時(shí)代背景美日經(jīng)濟(jì)與企業(yè)的競爭日本的成功和企業(yè)的優(yōu)勢(shì)主要取決于非技術(shù)和非理性的因素。由此，美國理論界和企業(yè)界發(fā)現(xiàn)了日本企業(yè)成功的奧秘，即日本企業(yè)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。9/22/202314第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵和功能

一、組織文化的興起(P.92)

20世紀(jì)70年代至80年代，美國一些研究者開始把目光轉(zhuǎn)向了東方，轉(zhuǎn)向了日本，力圖探究“日本奇跡”的奧秘。分析和研究，美國的研究者終于發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟(jì)之所以取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，其成功的決竅就在于企業(yè)文化的不同。這種觀點(diǎn)集中在美國企業(yè)管理學(xué)界于20世紀(jì)80年代出版的四部著作之中，這就是《日本的管理藝術(shù)》、《Z理論》、《公司文化》和《追求卓越》，正是這四本著作成了企業(yè)文化理論的奠基之作。9/22/202315l981年、1982年間出版的4部著作全都成為全美最暢銷商業(yè)圖書---《Z理論》、《日本企業(yè)經(jīng)營管理藝術(shù)》、《企業(yè)文化》，以及《追求卓越—美國優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》。其中，彼得斯、沃特曼合著的《追求卓越》打破美國非小說類圖書的歷史銷售紀(jì)錄。這些書籍對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理界和公眾的基本信念都產(chǎn)生了不同尋常的巨大影響。

（美）約翰·科特,詹姆斯·赫斯克特：《企業(yè)文化和經(jīng)營業(yè)績》,華夏出版社,1997年版,第9-10頁

企業(yè)文化的理論標(biāo)志(P.92)9/22/202316組織文化的興起

《日本的管理藝術(shù)》（理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯）影響企業(yè)管理成敗的“7S”硬S戰(zhàn)略（strategy）結(jié)構(gòu)（structure）制度（system）軟S人員（staff）作風(fēng)（style）技能（skill）最高目標(biāo)（superordinategoal）9/22/202317【企業(yè)文化】7S模型

7S模型包括:結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、員工、技能、戰(zhàn)略、共同價(jià)值觀9/22/202318企業(yè)文化的功能(P.93)對(duì)內(nèi)功能1、導(dǎo)向功能——員工心中的燈塔2、凝聚功能——強(qiáng)烈的粘合劑3、激勵(lì)功能——不息的動(dòng)力源4、約束和規(guī)范功能——看不見的規(guī)矩5、協(xié)調(diào)或維系功能——潤滑劑對(duì)外功能輻射功能9/22/202319企業(yè)文化的功能凝聚功能——強(qiáng)烈的粘合劑強(qiáng)化組織凝聚力有三個(gè)關(guān)鍵因素①協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系---親密感情；②共同價(jià)值觀的塑造---價(jià)值共識(shí)；③共同愿景的構(gòu)建----目標(biāo)認(rèn)同和內(nèi)化；成員的思想、行為、感情、信念、習(xí)慣與整個(gè)組織有機(jī)地統(tǒng)一，從而形成相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，強(qiáng)度遞增※價(jià)值凝聚※目標(biāo)凝聚※排外作用9/22/202320企業(yè)文化的功能激勵(lì)功能——不息的動(dòng)力源企業(yè)文化對(duì)員工，不僅有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅(qū)動(dòng)力”。文化使人內(nèi)生出一種高昂情緒和奮進(jìn)精神文化給員工多重需要的滿足，激發(fā)工作熱情，使其積極性和潛能得到最大發(fā)揮成就激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、信念激勵(lì)知識(shí)員工的最佳激勵(lì)點(diǎn)何在？----做有意義事，并不斷進(jìn)展中?！白缘闷錁贰弊屓四茏霾⒃缸?用利益.興趣.目標(biāo).信念激勵(lì)人！----文化激勵(lì)9/22/202321約束和規(guī)范功能——看不見的規(guī)矩企業(yè)文化的功能文化對(duì)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用約束有兩種：外在或內(nèi)在的約束。群體意識(shí)、輿論、習(xí)俗和風(fēng)尚等構(gòu)成個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使成員產(chǎn)生心理共鳴，并達(dá)到行為的自我控制管理最高境界——無為而治（自我約束和自我管理）9/22/202322組織文化的功能輻射功能文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在組織內(nèi)部發(fā)揮作用，而且也會(huì)通過各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響，對(duì)社會(huì)文化起著改變、影響和同化作用。在文化輻射過程中完成了企業(yè)與外界的溝通，樹立了良好的企業(yè)形象。內(nèi)部形象它可以激發(fā)企業(yè)員工在本企業(yè)的自豪感、責(zé)任感和崇尚心理外部形象它能夠更深刻地反映出該企業(yè)文化的特點(diǎn)和內(nèi)涵。商品的文化含量越大、文化附加值越高，它的輻射和穿透能力就越強(qiáng)。9/22/202323企業(yè)文化的功能輻射和穿透功能企業(yè)文化的輻射和穿透功能具體體現(xiàn)在：1、企業(yè)文化影響著社會(huì)文化2、企業(yè)文化通過企業(yè)精神、價(jià)值觀、倫理都得向社會(huì)擴(kuò)散，與社會(huì)產(chǎn)生共識(shí)，并為其他企業(yè)或組織所幾件、學(xué)習(xí)和采納。3、企業(yè)文化通過員工的思想行為所體現(xiàn)的企業(yè)精神和價(jià)值觀，像社會(huì)傳播和擴(kuò)散企業(yè)文化。4、企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在需要9/22/202324企業(yè)文化的層次企業(yè)文化的四層次結(jié)構(gòu)物質(zhì)文化制度文化行為文化精神文化企業(yè)文化的特點(diǎn)：以企業(yè)價(jià)值觀為核心；組織成員共同認(rèn)可和執(zhí)行；有個(gè)性化特征；作用方式隱蔽，作用時(shí)間持久。9/22/202325企業(yè)文化層次的體系形象層行為層制度層物質(zhì)層企業(yè)的核心價(jià)值導(dǎo)向企業(yè)文化的深層內(nèi)涵企業(yè)的內(nèi)部游戲規(guī)則企業(yè)文化的制度保證企業(yè)的大眾傳播形象企業(yè)文化的外在表現(xiàn)市場競爭的最高層次是文化競爭!精神層理念層26

同心動(dòng)力企業(yè)管理顧問有限公司2010年6月北京核心價(jià)值觀：企業(yè)行動(dòng)的原則(企業(yè)在日常工作中的是非判斷標(biāo)準(zhǔn))使命：企業(yè)行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)（企業(yè)存在的意義？為了誰）愿景：企業(yè)行動(dòng)的目的地（企業(yè)肩負(fù)著使命將走向哪里）愿景vision核心價(jià)值觀Corevalues使命mission企業(yè)文化的三個(gè)核心內(nèi)容：使命、愿景、核心價(jià)值觀9/22/202327【本土案例】旭日裝飾的企業(yè)使命【簡介】1998年9月，孫有富看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，毅然拋下“鐵飯碗”下海創(chuàng)業(yè)，在昆山創(chuàng)辦了旭日裝飾工程有限公司。2001年8月集團(tuán)總部由昆山遷至蘇州。2003年4月開始第二次創(chuàng)業(yè)，2004年提出企業(yè)使命。2009年投資建成全國行業(yè)最大規(guī)模產(chǎn)業(yè)基地、全亞洲最大面積整體家裝展示中心——旭日名品套裝體驗(yàn)館。經(jīng)過十四年的發(fā)展，旭日以集團(tuán)化、連鎖化的直營發(fā)展模式，全面覆蓋蘇州、無錫地區(qū)，投資成立十四家直營分公司，先后榮獲中國產(chǎn)業(yè)化家裝領(lǐng)袖品牌、全國住宅裝飾優(yōu)秀示范企業(yè)、中國家居產(chǎn)業(yè)最具價(jià)值裝飾品牌、中國家裝行業(yè)典范企業(yè)等榮譽(yù)稱號(hào)。孫有富董事長作為裝飾行業(yè)代表當(dāng)選為政協(xié)委員，并榮獲蘇州市十大創(chuàng)業(yè)先鋒、江蘇十大青年創(chuàng)業(yè)風(fēng)云人物、江蘇省裝飾行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)家、中國裝飾業(yè)20年突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、江蘇省企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)人物等榮譽(yù)。9/22/202328【本土案例】旭日裝飾的企業(yè)使命旭日的企業(yè)使命:

“讓更多的人有更好的家”

孫有富：它的內(nèi)涵是：“專注家居裝飾，傳遞人性關(guān)愛，謀求家庭幸?！薄?/22/202329【本土案例】旭日裝飾的企業(yè)價(jià)值觀

1.敬重人性2.崇尚關(guān)愛3.堅(jiān)信付出總有回報(bào)9/22/202330第二節(jié)組織文化理論(P.94)

沙因：文化即基本假設(shè)（basicassumptions)埃德加·沙因（Edgar

H.Schein）,美國麻省理工斯隆學(xué)院教授，《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)》一組共有的基本假設(shè)，是組織解決自己的外在適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時(shí)學(xué)會(huì)的，由于運(yùn)作良好所以將之視為有效的，并在遇到相關(guān)問題時(shí)，會(huì)將之當(dāng)成正確的知覺、思考、感覺的方式，教導(dǎo)給新成員。對(duì)內(nèi)整合、對(duì)外適應(yīng)的機(jī)制9/22/202331沙因組織文化的睡蓮模型（Waterlilymodel）

9/22/202332沙因：組織文化的五個(gè)維度：①人與環(huán)境的關(guān)系。有些公司認(rèn)為它們是自己命運(yùn)的主人，另外一些則比較溫順，愿意接受外部環(huán)境的支配。②現(xiàn)實(shí)和事實(shí)的本質(zhì)。在如何獲得可被接受的組織“事實(shí)”方面，不同的組織和經(jīng)理所采用的方法也大不相同——通過辯論、獨(dú)裁或簡單地認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的方法就是正確的方法。③人性的本質(zhì)。組織對(duì)于人性本質(zhì)的看法各不相同。④人類活動(dòng)的本質(zhì)。西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)和完成情況，成功就是一切，而忽略了工作中也有需要冷靜接受失敗的一面。沙因建議另一種方法——“一直處于正在形成的過程”的“強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展”的方法。⑤人際關(guān)系的本質(zhì)。

組織文化模型理論

9/22/202333組織文化（企業(yè)文化）的結(jié)構(gòu)

文化象征共同的行為文化價(jià)值觀基本假設(shè)資料來源：Cumming,T.G.,andWorley,C.G.OrganizationDevelopmentand

Change，6thed．Cincinnati：South-Western，1997．

9/22/202334★企業(yè)文化的四個(gè)層面物質(zhì)文化層行為文化層制度文化層精神文化層企業(yè)文化ADCB科技狀況企業(yè)產(chǎn)品企業(yè)容貌企業(yè)環(huán)境核心價(jià)值企業(yè)使命企業(yè)精神企業(yè)愿景組織機(jī)構(gòu)規(guī)章制度領(lǐng)導(dǎo)體制人際關(guān)系行為規(guī)范道德準(zhǔn)則民主制度企業(yè)形象9/22/202335企業(yè)文化洋蔥圖

如果你正從事你十分在乎的事業(yè)而且你堅(jiān)信它的目標(biāo)與宗旨那么很難想象你不會(huì)努力使它變得卓越一切都是順其自然的

——(美)柯林斯:《從優(yōu)秀到卓越》,中信出版社,2009品牌、口碑、形象網(wǎng)站、產(chǎn)品、員工行為、企業(yè)面貌企業(yè)宣傳的口號(hào)、規(guī)章制度和組織架構(gòu)精神世界9/22/202336☆表層的物質(zhì)文化（硬件外殼）

☆是指由企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化包括企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)、造型、企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境和職工娛樂休息環(huán)境、職工的文化設(shè)施、以及廠服、廠容、廠貌等。它表現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)在社會(huì)上的外在形象。物質(zhì)文化具體包括：

1、企業(yè)名稱、標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色2、企業(yè)外貌、產(chǎn)品的特色、式樣、外觀和包裝3、技術(shù)工藝設(shè)備特征4、廠徽、廠旗、廠歌、廠服、廠花5、企業(yè)的文化體育生活設(shè)施6、企業(yè)造型和紀(jì)念性建筑7、企業(yè)紀(jì)念品8、企業(yè)的文化傳播網(wǎng)絡(luò)9、品牌形象等9/22/2023379/22/202338企業(yè)文化層次體系財(cái)務(wù)管理制度人事管理制度員工手冊(cè)典禮、風(fēng)俗干部評(píng)議制度總結(jié)表彰制度員工滿意工程銷售管理制度采購管理制度推動(dòng)企業(yè)績效規(guī)范員工行為制度層文化制度層文化指具有本企業(yè)文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的總稱，也包括企業(yè)內(nèi)部長期形成的企業(yè)風(fēng)俗，反映出特定企業(yè)組織的“游戲規(guī)則”，具有將精神文化轉(zhuǎn)化為物質(zhì)文化的功能。一般制度特殊制度企業(yè)風(fēng)俗9/22/202339沃爾瑪?shù)奶厥庵贫仁椒?wù)原則。顧客在十步距離范圍內(nèi)，員工必須看著顧客的眼睛，主動(dòng)打招呼，并詢問是否需要幫什么忙。其核心是“主動(dòng)服務(wù)顧客、顧客就是上帝”。八顆牙(微笑)原則。核心是真誠、熱情的服務(wù)。

日落原則。核心是提高效率。企業(yè)文化的層次：制度文化9/22/202340企業(yè)文化層次：行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，也稱為企業(yè)文化的行為層。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也折射出企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀。從人員結(jié)構(gòu)上劃分，企業(yè)行為包括：※企業(yè)家行為※企業(yè)模范人物的行為※企業(yè)員工行為9/22/202341企業(yè)文化層次：行為文化※企業(yè)模范人物的行為——企業(yè)英雄企業(yè)英雄體現(xiàn)了企業(yè)文化的價(jià)值觀，成為員工效仿的具體典范。有些英雄是與企業(yè)共生的，比如那些富于幻想的企業(yè)締造者；另一些英雄則是在企業(yè)日常生活中那些令人難忘的時(shí)刻產(chǎn)生出來的。精明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都直接從員工當(dāng)中挑選英雄，大力宣傳英雄。鐵人王進(jìn)喜9/22/202342企業(yè)做什么？往哪里去？要做成什么樣的企業(yè)？未來的理想圖景是什么？我們的方向在哪里？企業(yè)的價(jià)值立場、價(jià)值主張是什么？企業(yè)的理念和精神是什么？企業(yè)提倡什么？反對(duì)什么？弘揚(yáng)什么？抑制什么？處理與股東、員工、政府、社會(huì)、顧客、供應(yīng)商、競爭對(duì)手等利益相關(guān)者的基本原則是什么？企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是什么?精神文化：核心價(jià)值觀9/22/202343沙因的三層次文化模型埃德加·沙因提出了組織文化的三層次模型：第一個(gè)層次是人工制品和創(chuàng)造物，它們構(gòu)成了物質(zhì)的和社會(huì)的環(huán)境。

第二層次是價(jià)值觀。第三層次是基本假設(shè)。

沙因指出，組織文化在其文化基本假設(shè)和價(jià)值層面才是真正的文化。需要強(qiáng)調(diào)的是，沙因組織文化模型的一個(gè)重要的條件,即一個(gè)給定的群體,必須有：①一群人在一起，有足夠長的時(shí)間“分享”各種“顯著的”問題。②他們有機(jī)會(huì)解決這些問題，并觀察這些解決方案的效果。③他們已經(jīng)吸收過新成員。除非有一群“共有”一段歷史的人，否則，一個(gè)群體的文化就不可能被“確知”。“你相信奇跡會(huì)發(fā)生，奇跡就一定會(huì)發(fā)生”“夢(mèng)想還是要有的，萬一實(shí)現(xiàn)了呢”9/22/202344奧運(yùn)三問:(1908年《天津青年》)1、中國什么時(shí)候能夠派運(yùn)動(dòng)員去參加奧運(yùn)會(huì)？2、中國運(yùn)動(dòng)員什么時(shí)候能夠得到一塊奧運(yùn)金牌？3、中國什么時(shí)候能夠舉辦奧運(yùn)會(huì)？奧運(yùn)三問與人生夢(mèng)想回答奧運(yùn)三問：1、1932年7月30日，劉長春作為中國唯一的參賽選手，參加1932年洛杉磯奧運(yùn)會(huì)。2、1984年7月28日，許海峰摘取了第23屆洛杉磯奧運(yùn)會(huì)第一枚金牌，實(shí)現(xiàn)了“零的突破”。3、2008年8月8日，北京舉辦第29屆奧運(yùn)會(huì)。夢(mèng)想9/22/2023459/22/2023

你最大的人生夢(mèng)想是什么？交流與分享9/22/2023469/22/2023特倫斯·迪爾、阿倫·肯尼迪：《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》(1982)

企業(yè)文化產(chǎn)生的理論標(biāo)志成功的企業(yè)大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即有明確的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，有共同的價(jià)值觀念，有全體員工共同遵守、約定俗成的行為規(guī)范,有宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的儀式和風(fēng)俗。他們認(rèn)為，正是企業(yè)文化這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素,，導(dǎo)致了這些企業(yè)的成功，企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，包括決策、人事任免、以至員工們的行為舉止、衣著愛好和生活習(xí)慣等等，企業(yè)文化的強(qiáng)弱，可以便兩個(gè)條件差不多的企業(yè)完全不同的經(jīng)營后果?！皬?qiáng)烈的文化是企業(yè)取得成功的新的‘老法則’”。

（美）特倫斯·迪爾、阿倫·肯尼迪:《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》(1982)9/22/202347二、迪爾和肯尼迪模型(P.94)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和績效反饋速度，組織文化分為四種類型：㈠硬漢型文化㈡拼命干/盡情玩㈢賭注型文化㈣過程型9/22/202348三、彼得斯和沃特曼模型(P.96)偏愛行動(dòng)靠近顧客自治和創(chuàng)業(yè)精神依靠員工提高生產(chǎn)力深入基層的管理業(yè)務(wù)專注結(jié)構(gòu)簡化嚴(yán)密與松散并存9/22/202349《追求卓越》企業(yè)文化的共同特征彼得斯和沃特曼的研究領(lǐng)域涉及高新技術(shù)領(lǐng)域、消費(fèi)品領(lǐng)域、傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng)域、服務(wù)行業(yè)、能源化工行業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域，研究對(duì)象包括惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、等60多家世界知名企業(yè)，研究結(jié)果總結(jié)出了成功企業(yè)的八大屬性：崇尚行動(dòng)貼近顧客自主創(chuàng)新以人促產(chǎn)價(jià)值驅(qū)動(dòng)不離本行精兵簡政寬嚴(yán)并濟(jì)不斷嘗試，關(guān)鍵是要去做，倡導(dǎo)科學(xué)實(shí)驗(yàn)精神傾聽顧客，不斷從顧客身上學(xué)習(xí)，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)和呵護(hù)創(chuàng)新行為，倡導(dǎo)合理的犯錯(cuò)誤的次數(shù)尊重和關(guān)心每一位員工，強(qiáng)化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產(chǎn)力讓員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，為高于利潤的價(jià)值目標(biāo)而努力，保持企業(yè)永久的活力不要輕易進(jìn)入不熟悉的領(lǐng)域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢(shì)獲取市場成功保持機(jī)構(gòu)靈活有效，簡單明了善于把握集分權(quán)的尺度，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的同時(shí)，保持企業(yè)的統(tǒng)一崇尚行動(dòng)顧客至上創(chuàng)新以人為本社會(huì)責(zé)任務(wù)實(shí)專注效率速度平衡中庸9/22/202350《基業(yè)長青》企業(yè)文化的共同特征造鐘而非報(bào)時(shí)利潤之上的追求公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)致力于建立組織，而非使公司依賴于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力而存在公司能夠不斷前進(jìn)的根本原因在于超越利潤的價(jià)值目的，而只要堅(jiān)守這些理念，利潤將會(huì)隨之而來固守核心價(jià)值的內(nèi)涵，但隨時(shí)準(zhǔn)備改變和演進(jìn)其表象激動(dòng)人心的目標(biāo)往往光芒四射，它能夠激發(fā)所有人的能量并使之凝結(jié)在一起只有真心認(rèn)同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴(yán)格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內(nèi)，如教派般界限分明不斷嘗試，創(chuàng)造機(jī)遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應(yīng)環(huán)境用企業(yè)內(nèi)部成長起來的經(jīng)理人保持核心理念的一貫性永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴(yán)格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿保存核心，刺激進(jìn)步膽大包天的目標(biāo)教派般的文化擇強(qiáng)汰弱的進(jìn)化自家的經(jīng)理人永遠(yuǎn)不夠好起點(diǎn)的終點(diǎn)理念宣言只是一個(gè)起步，必須持續(xù)不斷將理念轉(zhuǎn)化為公司的一切作為柯林斯和波拉斯選取部分行業(yè)內(nèi)一流企業(yè)作為高瞻遠(yuǎn)矚的公司研究，這些公司歷經(jīng)百年而依然長盛不衰，其中有美國運(yùn)通、波音、花旗、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃爾瑪?shù)冉?0家世界知名企業(yè)，研究成果認(rèn)為企業(yè)基業(yè)長青的奧妙在于：

依賴組織貢獻(xiàn)社會(huì)持續(xù)創(chuàng)新追求卓越富有激情擇強(qiáng)汰弱內(nèi)部提拔永不滿足執(zhí)行9/22/2023519/22/2023你最欣賞國內(nèi)哪家公司的企業(yè)文化？理由是什么？課堂思考與交流9/22/202352中國最具文化魅力的代表性企業(yè)名稱總部地址行業(yè)簡單發(fā)展歷程特點(diǎn)創(chuàng)辦人海爾集團(tuán)青島家電虧損冰箱廠→全球最大的白色家電企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展之魂張瑞敏聯(lián)想集團(tuán)北京電子民營科技→中國計(jì)算機(jī)領(lǐng)域的領(lǐng)頭軍文化的內(nèi)核是責(zé)任柳傳志阿里巴巴集團(tuán)杭州電子商務(wù)18人創(chuàng)辦的小網(wǎng)站→全球著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)CEO和創(chuàng)始人的最大職責(zé)是企業(yè)文化的推廣者馬云華為技術(shù)有限公司深圳電子幾個(gè)人合力的小廠→全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商比物質(zhì)資源更重要的是文化任正非大連萬達(dá)集團(tuán)股份公司大連房地產(chǎn)文化體育等區(qū)域房地產(chǎn)公司→中國著名房地產(chǎn)企業(yè)企業(yè)經(jīng)營最高層次是經(jīng)營文化王健林9/22/2023威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)

：《Z理論：美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》(1981)。大內(nèi)分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念。他指出：“一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含著一個(gè)公司的價(jià)值觀?！?/p>

Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。

四、威廉?大內(nèi)的“Z理論”

——美日管理的比較研究(P.97)9/22/202354

四、威廉?大內(nèi)的“Z理論”

——美日管理的比較研究(P.97)比較點(diǎn)日本式（J型）美國式（A型）基本的雇傭制度企業(yè)的決策制度責(zé)任制考評(píng)與晉升控制機(jī)制員工培養(yǎng)與職業(yè)途徑員工關(guān)心終生雇傭共識(shí)式集體決策集體負(fù)責(zé)緩慢的考評(píng)和晉升暗示的控制“通才型”全面關(guān)心短期雇傭個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)快速的考評(píng)和晉升明示的控制“專才型”部分關(guān)心9/22/202355霍夫斯泰德的文化維度海爾特·霍夫斯泰德(GeertHofstede,1928-),1965年加入IBM人事部門，1971年進(jìn)入學(xué)術(shù)界。1968年和1972年，在IBM員工中做了兩次研究，調(diào)查了11．6萬名員工。9/22/202356霍夫斯塔德的文化維度系統(tǒng)Hofstede’sCulturalDimensionsPowerDistance權(quán)力距離UncertaintyAvoidance不確性規(guī)避Individualism/collectivism個(gè)體/集體主義Masculinity/Feminine男性化/女性化社會(huì)Long/ShortTerm長期/短期傾向9/22/202357

文化維度系統(tǒng)理論(P.98)

（1）權(quán)力距離(大／小)是指一個(gè)社會(huì)成員接受在機(jī)構(gòu)里和組織里權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的程度。（容忍度）在權(quán)力距離指數(shù)高的國家，人們往往傾向于接受等級(jí)制，其成員會(huì)視勢(shì)力、操縱力及世襲權(quán)為權(quán)力的來源；在權(quán)力距離指數(shù)低的國家，人們珍視平等，并視知識(shí)和尊重為權(quán)力來源。9/22/202358

文化維度系統(tǒng)理論

（2）不確定性規(guī)避(強(qiáng)／弱)

是一個(gè)社會(huì)對(duì)不確定性和模糊環(huán)境所感到的威脅的程度，并試圖通過對(duì)事業(yè)提供更多的穩(wěn)定性、建立更正式的規(guī)則、不容忍離經(jīng)叛道的思想和行為、信仰絕對(duì)的真理和專家的學(xué)識(shí)，來避免這種狀況的程度。不確定性規(guī)避指數(shù)較高的文化往往難以忍受不確定,因而對(duì)新思想和新行為持懷疑態(tài)度,缺乏創(chuàng)新意識(shí)；反之，則易于接受反常規(guī)的思想和觀點(diǎn)，樂于創(chuàng)新，善于變革。9/22/202359

文化維度系統(tǒng)理論

（3）個(gè)人主義與集體主義

強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的文化反映了一種以“自我”為中心的思維，強(qiáng)調(diào)自我或個(gè)人成就；而集體主義文化則反映了一種以“集體”為中心的思維，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從集體。一般來說，權(quán)力距離指數(shù)高的國家，其個(gè)人導(dǎo)向性指數(shù)較低，而權(quán)力距離指數(shù)低的國家其個(gè)人導(dǎo)向性指數(shù)較高。

9/22/202360

文化維度系統(tǒng)理論

（4）男性化與女性化

這一維度反映了社會(huì)對(duì)不同性別扮演角色的看法。男性化表明了一個(gè)民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢物質(zhì)等方面占優(yōu)勢(shì)的價(jià)值觀；女性化則在生活質(zhì)量、人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等方面占優(yōu)勢(shì)的價(jià)值觀。

男性與女性文化間的差異可以用來解釋一些管理活動(dòng)中的現(xiàn)象。9/22/202361

文化維度系統(tǒng)理論

（5）長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向(P.98)

這一維度表明一個(gè)民族持有的長期利益或近期利益的價(jià)值觀。具有長期導(dǎo)向性的文化和社會(huì)要求面對(duì)未來，注重對(duì)未來的考慮，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考察；注重節(jié)約和儲(chǔ)蓄，做任何事都留有余地。這種社會(huì)中的人，常想到的是目前行為對(duì)下幾代人的影響。短期導(dǎo)向性的文化和社會(huì)則面向過去與現(xiàn)在，著重眼前的利益，并注重對(duì)傳統(tǒng)的尊重，注重承擔(dān)社會(huì)的責(zé)任。9/22/202362霍夫斯泰德的文化五維度9/22/2023權(quán)力化程度【小結(jié)】文化差異—霍夫斯泰德“五個(gè)維度”的國家文化模型跨文化溝通的有效措施不確定性規(guī)避個(gè)人主義男性主義長期取向不平等性是否存在——A社會(huì)接受某些機(jī)構(gòu)和組織間B組織內(nèi)上下級(jí)它表明社會(huì)感受因不確定性和模糊情形而遭受威脅的程度與減少這種不確定性和模糊情形的努力主要表現(xiàn)在果斷、對(duì)金錢和物質(zhì)的最求，不關(guān)心生活質(zhì)量和其他人指在一松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)中人們只關(guān)心他們自己及其直系親屬對(duì)時(shí)間的基本取向9/22/202364第三節(jié)組織文化管理一、組織文化的創(chuàng)建(P.99)步驟：管理層確定組織價(jià)值觀；建立組織愿景；啟動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施；強(qiáng)化員工行為。9/22/202365組織文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)“看起來很美，說起來很甜，做起來很難”的現(xiàn)實(shí)使命宣言與員工認(rèn)知的落差文化“虛”與“實(shí)”的沖突價(jià)值觀趨同和文化的巨大差異文化建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)企業(yè)核心價(jià)值觀研究表明：卓越企業(yè)的核