人事面試考官司培訓課件

面試實戰(zhàn)主講：梁朝丞來賓市人才服務管理辦公室

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學習的主要內容一、面試的依據

二、面試的概述三、面試的內容四、面試的測評要素五、面試的方法六、結構化面試的題型分析七、面試評分的方法八、面試其他事項九、面試模擬2 一、面試的依據1、《中華人民共和國公務員法》第二十一條錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。第二十八條公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。3

2、《廣西事業(yè)單位公開招聘工作人員試行辦法》第二條在本自治區(qū)登記的各類事業(yè)單位，除參照國家公務員制度進行人事管理及轉制為企業(yè)的，在編制限額內出現崗位空缺需要補充工作人員時，都要面向社會公開招聘。國家指令性、政策性安置的人員、按管理權限和組織程序任命的單位負責人及涉密崗位人員等除外。第五條公開招聘是指面向社會公開考試或考核?？荚囋瓌t上采取筆試與面試相結合的方式進行。招聘初級崗位人員，應采用公開考試的方式；招聘中高級崗位人員，應采用行之有效的考核方式。4二、面試的概述 1、定義： 面試是一種在特定場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙方溝通方式，了解應試者素質特征、能力狀況以及求職動機等的人員甄選方式。5 2、作用與功能 面試與筆試相比，具有以下幾點作用和功能： （1）可以考查到筆試難以考查到的內容 （2）可以靈活地考查應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征 （3）可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者 （4）面試可以測評應試者的多方面現象6 三、面試的內容（12項）

1、儀表風度 這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。 2、專業(yè)知識 了解應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補充。

7 3、工作實踐經驗 一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。 4、口頭表達能力 面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、準確性、音質、音色、音量、音調等。8 5、綜合分析能力 面試中，應試者是否能對主考官提出的問題通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。 6、反應能力與應變能力 主要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確貼切，回答的迅速性、準確性等。對于突發(fā)問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。9 7、人際交往能力 了解應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向和與人相處的技巧。 8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性 一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。 9、工作態(tài)度 一是了解應試者對過去學習、工作的態(tài)度；二是了解其對現報考職位的態(tài)度。10 10、上進心、進取心 上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標，并為之而積極努力，表現在努力把現有的工作做好，且不安于現狀，工作中常有創(chuàng)新。 11、求職動機 了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。11 12、業(yè)余興趣與愛好 應試者休閑時間愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。 此外，面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能要問到的其他一些問題等。12 四、面試通用測評要素（8項） 面試通用測評要素：測評要素是指要對考生進行測評的項目。 ①舉止儀表 ②言語表達能力 ③應變能力 ④計劃、組織、協(xié)調能力 ⑤人際交往的意識與技巧 ⑥自我情緒控制 ⑦求職動機與擬任職位的匹配性 ⑧綜合分析能力13 1、舉止儀表 考生外在的穿著打扮和言行舉止表現。 操作定義 ▲穿著打扮是否得體

男不宜：光頭、長發(fā)、留胡子、紅衣服、大短褲、拖鞋或不穿襪子穿皮鞋； 女不宜：光頭、染發(fā)、里深外淺的衣服、超短裙、拖鞋或不穿襪子穿皮鞋或過響的響底皮鞋。 ▲言行舉止是否符合一般的禮節(jié)

（常規(guī)禮節(jié)） ▲是否有多余的動作14 2、言語表達能力 以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。 操作定義（普通話） ▲理解他人的意思 ▲口齒清晰，具有流暢性 ▲內容有條理、富于邏輯性 ▲用詞準確、恰當、有分寸15 3、應變能力 在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉移角度、隨機應變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。 操作定義（冷靜、周到） ▲有壓力狀況 ▲思維反應敏捷 ▲情緒穩(wěn)定 ▲考慮問題周到16 4、計劃、組織、協(xié)調能力 對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調配資源，并對沖突各方的利益根據一定的標準進行協(xié)調。 操作定義（計劃、組織、協(xié)調） ▲依據部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃。 ▲看清相互依賴的沖突各方間的關系 ▲根據現實需要和長遠效果作出適當選擇 ▲及時作出決策 ▲調配、安置人、才、物等有關資源17 5、人際交往的意識與技巧 建立和維持自己與他人、團體的關系。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調、指導、監(jiān)督活動。 操作定義（忍讓、犧牲） ▲人際合作的主動性 ▲對組織中權屬關系的意識(包括權限、服從、紀律等意識) ▲人際間的適應 ▲有效溝通(傳遞信息) ▲處理人際關系的原則性與靈活性18 6、自我情緒控制 在受到較強刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應的能力。 操作定義（冷靜、思考） ▲在較強刺激情境中，表情和言語自然 ▲在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜 ▲為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望19 7、求職動機與擬任職位的匹配性 求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。 操作定義（愛好含家庭背景、專業(yè)、人生目標） ▲現實性需要(解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等)與崗位情況 ▲興趣與崗位情況 ▲成就動機(認知需要、自我提高、自我實現，服務他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況 ▲對組織文化的認同20 8、綜合分析能力 綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯合為整體。分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。 操作定義（對事件予以定論，宏觀、微觀、正面、反面） ▲對事物能從宏觀方面進行總體考慮 ▲對事物能從微觀方面對其各個組成成分予以考慮 ▲能注意整體和部分之間的相互關系及各部分之間的有機協(xié)調組合21 五、面試的方法 （一）面談法 （二）問答法 （三）情景模擬 （四）答辯法 （五）演講法 （六）無領導小組討論 （七）文件筐測驗法 （八）電話面試法 （九）網絡視頻法 （十）其他方法：餐桌面試法、激將法22 （一）、面談法（交談） 面談法就是考官通過與考生的交談來評價考生的素質。這是應用最早、最普遍的一種考生面試方法。它的內容主要側重在一個“談”字上。這個稱謂突出考生與考官平等協(xié)作的關系，卻淡化素質、要素和測試點。嚴格說來，面談法并不能算是一種真正科學的考生面試方法。因為它在考生面試的整個過程中，沒有規(guī)范的問題、答案和程序，考官可以任意向競聘者提問，不必遵循一定的規(guī)律或程序，競聘者也可以引起話題。這種考生面試方法不能有目的、科學準確地測評出考生的素質，考官的目的在于了解競聘者，而競聘者的目的主要在于推銷自己和了解競聘職位的情況。23 雖然面談法不夠科學，但它依然被采用，說明它有一定的長處。首先是自由靈活，考官可以充分發(fā)揮其主觀能動性，針對不同的競聘者進行不同的談話，競聘者也可以有更多表現自我的機會；其次是簡便易行，組織起來比較方便，最多需要兩名考官，對環(huán)境要求不高，而且大大簡化了設計的程序。 面談法也有其不可避免的局限性。一是對考官的要求較高，考官要能駕馭整個面談過程。二是考官的數量太少，一旦考官水平不高，則會造成失誤，而且容易有作弊嫌疑。三是競聘者較多時，很難做到難易相當，不公平現象相對比較明顯。因此這種面談法已逐步取消，現在僅用于對競聘者作一個初步的篩選。24 （二）、問答法（一問一答） 問答法是以擬錄用職位所需要的基本素質和潛力為依據，考生面試前擬定測試素質、測試項目、測試點、測評標準、編制面試題本，在題目中選擇重點和一般問題，形成一系列結構嚴密、分工合作的套題，以主考官為主提問，單個競聘者回答，然后考官小組每個考官獨自評分的競聘面試方法。這種方法操作簡便，應用普遍，往往作為考生面試的基礎方法。25 有些人認為這種問答式的考生面試方法很像考官與競聘者之間的談話，所以將這種方法作為面談的一種來介紹，對此觀點筆者持不同見解，因此將其與面談法分開來介紹。讀者可以從定義中看出，問答法與面談法有本質的區(qū)別，它是一種具有科學依據的結構化的考生面試方法，而且現在已發(fā)展為應用最普遍的考生面試方法。它對考生面試程序、測評項目、話題、測評標準和時間等都作了詳細安排，并設計出測評表、測試題、測評標準、答案等。26 （三）、情景模擬面試（工作現場） 情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際能力。技術性、操作性強的崗位多用此方法。 1、什么是情景模擬 情景模擬測評，是設置一定的模擬情境，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。27 2、情景模擬測試有以下特點： ⑴針對性強 由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內容又是擬招崗位某項實際工作，因而具有較強的針對性。 ⑵直接、直觀性 ⑶可信度高 模擬測驗的相對局限性，主要表現為測驗的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低，同時，對考官素質的要求較高。28 3、情景模擬測試的作用 ⑴為考查應試者的業(yè)務能力提供依據。 ⑵有利于避免高分低能現象。 ⑶為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。29 4、情景模擬測試的主要方式 ⑴機關通用文件處理的模擬 以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15—20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件都是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在2～３小時內處理完畢。30 測試的待處理文件的編制大體分三類： 第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略做加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。 另一類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。

31 第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題上做出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。 通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統(tǒng)的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。32 ⑵工作活動的模擬 這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：一是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考官與其對話，其余考官觀察打分的方式進行。 再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份，結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者進行發(fā)難，以對其進行較深入的整體測評。最后依據評分標準分別評分。33 ⑶角色扮演法 事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務。 ⑷現場作業(yè)法 提供給考生一定的數據和資料，在規(guī)定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。 ⑸模擬會議法 將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。34 （四）、答辯法（抽簽） 抽簽答辯式面試是指根據崗位需要試前確定一些要考生回答的問題，制成題簽，考生入場后通過現場抽簽向考官們解答題簽上提出的問題。一般來說，題簽的數量由考生的多寡而定，每個題簽內含1～3道問題。考生在回答問題的過程中，考官依據試前準備好的試題答案，綜合考生回答這一問題時的整體表現為考生打分。 這種面試方法的優(yōu)點是較易操作，評分確定，評分的客觀公正性好掌握。不足的是測查面窄，缺乏針對性和靈活性，掌握不好易流于“筆試口答”的模式，不利于考生發(fā)揮其獨有的特長。此外，由于不同的考生抽到不同試題，而試題間很難完全等值，這就意味著報考相同職位的考生可能面對難度不同的試題，而給測評帶入不公正因素，可比性打了折扣。35 （五）、演講法（臺上） 面試中要求考生演講同樣是一種較常見的考察方法。這是對面談法和小組討論法中考生表現的一個更集中、更直接的測評。這時，沒有談話的對方，沒有考官提問，只有聽眾。考生是講臺上惟一的演員，更可以充分、自主地表現自己的氣質、風度、口頭表達能力、見解和觀點。 面試演說不同于一般場合下的演說，面試演說面對的觀眾主要是面試考官，他們要依據考生演講來決定你是否適合所爭取的職位。因而要以此為中心，向聽眾展示自己，博得好感與贊同。另一部分聽眾是參與競爭的其他考生。他們對于你的演講不能發(fā)表意見，沒有決定考官判斷的權利，但他們的情緒反應仍會影響考官對你的評價。如果你能在演講的氣勢上勝過他們，在演講內容上使他們心服口服，那么你成功的把握就大了。36 1、演講的幾個基本問題 (1)簡要介紹個人基本情況 (2)說明演講的目的。 (3)說出競爭的優(yōu)勢 (4)說出上崗后的工作目標、方法和措施

⑸展望未來。37 （六）、無領導小組討論（自由討論） 1、什么是無領導小組討論

無領導小組討論是采用情景模擬的方式對考生進行集體面試，是通過給一組考生(一般是5—7人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的能力和素質的人才甄選方式。 組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)38 2、無領導小組討論的程序和特點 ⑴無領導小組討論的幾個階段 第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右； 第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點； 第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。39 ⑵在論辯中需注意幾個問題：

1）發(fā)言積極、主動

2）奠定良好的人際關系基礎

3）把握說服對方的機會

4）言詞要真誠可信

5）要抓住問題的實質，言簡意賅

6）論辯中要多擺事實，講道理

7）可以運用先肯定后轉折的技巧，拒絕接受對方的提議

8）廣泛吸收，以求取勝

40 9）談話是一門藝術

10）不使用粗話或黑話

11）使用外語和方言需顧及談話對象

12）不要冷落他人

13）不要失禮

14）注意自己的氣量

15）談話的體態(tài)有門道

16）聽別人談話要全神貫注

17）參加他人談話應征得同意41 ⑵無領導小組討論的程序 ①討論前事先分好組，一般每個討論組5-7人為宜； ②考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，面試考官席設在考場四邊，或集中于一邊，以③應試者落座后，監(jiān)考人員為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用； ④主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題； ⑤給應試者5-10分鐘準備時間(構思討論發(fā)言提綱)；利于觀察為宜；

42 ⑥主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發(fā)言結束后開始自由討論； ⑦各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導。 ⑧討論時間一般以40-60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發(fā)言提綱，同時收各考官評分成績單，考生退場； ⑨記分員按去掉一個最高分和一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。 宣布成績。43 ⑶無領導小組討論的優(yōu)點 ①檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質； ②可依據考生的行為言論來對考生進行更加全面、合理的評價； ③能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點； ④使考生有平等的表現機會從而很快地表現出個體上的差異；44 ⑤節(jié)省時間； ⑥能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較(橫向對比)，觀察到考生之間的相互作用； ⑦應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域等。 但無領導小組討論對測試題目和考官的要求較高；同時，單個考生的表現易受其他考生的影響。45 （七）、文件筐測驗法（管理人員現場作業(yè)） 文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情景模擬測試的一種，通常用于管理人員的選拔，考察授權、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質。一般做法是讓考生在限定時間(通常為1～3小時)內處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結果外，還要求考生對其問題處理方式作出解釋，根據其思維過程予以評分。46 文件筐測驗有兩個突出的優(yōu)點：一是考察的內容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經驗以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過考生對文件的處理實現對考生素質的考察。二是它的表面效度高。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質。47 （八）、電話面試（手機） 電話面試是指用人單位在收到求職簡歷后，通過電話的方式與求職者溝通相互了解的過程。 現在什么都流行“遠程”了，“遠程會議”、“遠程工作”，還有———“遠程面試”：在收到簡歷之后，為了在面試前做進一步的篩選，用人單位往往用打電話的形式進行首輪面試。對于大學畢業(yè)生來說，電話面試里用人單位將如何提問，應聘者又該如何應對？ “5個什么”解決你了你的難題：

48 一是用人單位為什么要進行電話面試？ 求職者越來越多，用人單位的選擇也越來越多，有時甚至是上百個人在爭取一個職位。這就有必要在面試前先對求職者做一輪篩選，所以用人單位往往選擇先在電話里和求職者做一次面試，對求職者各方面的情況有一個初步的掌握，再決定是否給他(她)面試的機會； 另一方面，隨著大學畢業(yè)生們在制作簡歷等方面的“求職技巧”越來越豐富，他們簡歷里的“水分”也開始增大，這使得用人單位無法單單從簡歷和求職信上去了解一個人。為了“擠”去水分，找到合適的人參加面試，用人單位也樂于先采用電話面試的手段。49 二是電話里面試些什么？

電話里用人單位的人事部門會問些什么問題？這個可能是畢業(yè)生們最關心的問題了。電話面試，用人單位首先要做的是：對求職者求職信和簡歷上的內容進行重新的確認，看看是否有漏洞，是否有不符合事實的地方。在接聽電話的時候，可以把自己的簡歷和求職信放在面前，這樣可以對用人單位的問題有一個提前的準備。在對簡歷上內容進行了確認以后，用人單位還會在電話里問一些關于工作的問題，比如你的專業(yè)技能，你對應聘職位的個人看法，有的時候用人會問得更細節(jié)一些，問題會涉及到求職者的人品、閱歷、視野等等。

50 三是電話那頭是什么人？

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”想從容面對電話面試，就得先了解電話那頭的“對手”是誰。對應屆大學生進行電話面試，除非你是特別吸引公司的“牛人”，否則公司的人事主管是不會親自去電話面試一個大學生的。打電話給畢業(yè)生的一般是HR助理，頂多也就是人事專員。畢業(yè)生們要當心的是，打電話的人很可能會因為個人的好惡，而決定是否把你推薦給上級。現在的大學生畢業(yè)最大的問題是不懂得基本的禮儀，更不要說什么親和力了。接電話的時候不知道說“你好”，而是一個“沖頭沖腦”的“喂”字，很可能就給打電話的人事助理一個先入為主的印象，“印象分”差了，接下來電話面試的效果就可想而知了。51 四是接電話也要選什么地方？ 安靜是接受電話面試時最重要的條件。如果是事先和單位約好，那在約好的時間段應聘者要確保自己處在一個不被打擾的環(huán)境。如果求職者接到對方電話卻不方便回答，那應該及時說明“不好意思，我現在不方便接電話，我們是否可以重新約一個時間”等，用人單位一般都會通情達理地同意你的要求。但千萬不要橫躺在椅子里進行電話面試，這樣的姿勢一定會影響到你的聲音和態(tài)度。52 五是什么時候電話面試？ 聽到多一個畢業(yè)生這樣的抱怨：“某單位突然打電話來要電話面試我，電話中那邊的沙啞的英語，再加上我緊張的心情，簡直不知道對方在說什么，結束的時候我連‘Thanks’都忘了說了！” 不少應聘者和用人單位說，可以隨時打電話過來面試，結果自己卻沒有準備好，不是太倉促就是不清醒，最后使電話面試以失敗而告終。所以一旦投遞了自己的簡歷，就要隨時做好對方打電話來的準備，并把本人的簡歷、筆記本、筆隨身失攜帶。如果要和用人單位商量電話面試的時間的話，盡量把時間安排在工作時間以內，你很難要求用人單位的HR在工作時間以外再抽時間去面試一個應屆畢業(yè)生。53 電話面試注意事項：

1、接電話時一定要有禮貌，接完電話一定要道謝。 2、對話時一定要記得微笑，對方會感受到你的笑容。 3、接聽電話要冷靜。

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解電話那頭的“對手”是誰是很有必要的，因此，要問清面試官的稱呼與公司名稱，并確定自己的念法正確。 4、不要主動拖延時間，對方也有一個時間表，不可能在一個人身上花太多時間。不要主動提出薪水報酬方面的問題，但如果被問到這樣的問題，也不要刻意回避。 5、面試是雙方相互觀察和了解的過程，應聘者也可以向面試官提出一些你想了解的問題，這樣會顯得你更加關注公司。54 （九）、網絡面試（網絡） 所謂視頻面試，是指利用特定的電腦軟件系統(tǒng)，通過視頻、聲音、文本等多種介質的網絡傳輸，進行實時視頻面試。 作為招聘市場上的新生事物，網絡視頻面試誕生的時間并不長，但從一出現就備受關注。網絡視頻面試能夠讓用人單位和求職者雙方以最低廉的成本、最快捷的方式實現實時溝通。55 （十）、結構化面試 1、結構化面試的含義 結構化面試是指命題、考官組成、組織實施、結果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。 結構化面試中的標準化主要體現在以下幾個方面：56 ⑴以工作分析為基礎，通過工作分析得到某一職務相當具體的操作內容以及勝任該職務所需要的知識、能力、性向，從而得到適用于該職務的測評要素。 ⑵每一次面試之前根據實際情況選擇該職務測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標準。 ⑶對所有的應試者都提相同的一組問題。 ⑷考官須經過專門的培訓。 ⑸有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。 ⑹每個應試者的面試時間相同(一般為20—30分鐘)。57

2、結構化面試的特點： ⑴考官的組成有結構 即考官是由5-9名考官依據選人崗位需要按專業(yè)、職務，甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。主考官一般由用人單位的主要負責人擔任。58 ⑶面試評分方法 綜合評分，不是一題一打分，先定等次，再定分。 要求考官： ①、了解崗位要求，研討題本，明確標準。 ②、要素評分為主，要點評分為輔。把要素評分和要點評分有機結合起來。 ③、綜合評分為主，切忌一題一打分。 ④、簡要記錄，輔助評分。 ⑤、先定等級，后定位。先根據考生的能力素質定出好中差三個等級，再根據考生答題表現來定位在某個分數上。59 ⑵測評的要素有結構 這不僅體現在測什么、用什么題目測試要根據測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。60 ⑶測評標準有結構 它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分好、中、差三級)，應試者最后的面試成績是經過科學方法統(tǒng)計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。61 ⑷面試程度及時間安排有結構 結構化面試是嚴格遵循一定的程序進行的，一般每個考生的面試時間在20-30分鐘。 結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大、組織規(guī)范性較強、選拔性考試，因此，結構化面試已經成