薪酬績效建議范文

薪酬績效建議范文導(dǎo)語：總體來說。企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和。下面是給大家的薪酬績效建議的相關(guān)內(nèi)容，希望能給你帶來幫助！一個(gè)企業(yè)，在雇傭一個(gè)員工時(shí)，必不可缺少的一個(gè)程序就是談薪酬問題，薪酬制度建議。在企業(yè)任才、留才、養(yǎng)才的過程中，薪酬扮演著重要角色，但薪酬過與不及都會(huì)有負(fù)面效果：少了，員工會(huì)愁；多了，員工認(rèn)為不均，也會(huì)愁，所以恰到好處才是一門功夫。企業(yè)的薪酬水平究竟應(yīng)該向誰看齊?不同專業(yè)序列之間究竟應(yīng)該如何平衡？績效和薪酬掛鉤的比例以多高為宜?薪酬到底是投資還是成本?是應(yīng)該嚴(yán)格控制薪酬總額、以達(dá)到支出最小化，還是應(yīng)該對(duì)薪酬進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和收益控制，以預(yù)期支出水平下收益最大化為目的?這些問題無進(jìn)無刻都在困腦著每一個(gè)薪酬的管理者。自公司成立以來，公司采取的薪酬制度為：職工工資二基礎(chǔ)工資+崗位工資，公司員工薪酬共分七個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別分五個(gè)檔次。公司各級(jí)員工工資檔次由總經(jīng)理根據(jù)公司效益情況和職工表現(xiàn)情況選擇確定。公司員工工資中含有個(gè)人應(yīng)交納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金（月工資額的9%），醫(yī)療保險(xiǎn)金（月工資額的2%）、個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅。另外，福利方面含有一些節(jié)日補(bǔ)貼及保險(xiǎn)?？傮w來說。企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和。1、工資：分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。2、 津貼：津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。3、 獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等4、 福利：福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。但是，長期內(nèi)成本累積效應(yīng)最大者，當(dāng)屬工資，也就是本薪。薪酬對(duì)企業(yè)具有若干關(guān)鍵性意義：1、 合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力，減少員工不滿;積極面可以促使員工更加努力，提升企業(yè)運(yùn)營績效。2、 策略性的薪酬運(yùn)用可以留住優(yōu)秀員工，開發(fā)員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競爭優(yōu)勢的團(tuán)隊(duì)，管理制度《薪酬制度建議》。3、 與時(shí)俱進(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)可以塑造企業(yè)文化，促使公司長期停留在生命周期的最適點(diǎn)。4、 和員工利益相結(jié)合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對(duì)立，進(jìn)而提升公司競爭力，創(chuàng)造公司與員工雙贏的局面。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，高超的薪酬管理能力是科學(xué)和藝術(shù)的完美結(jié)合。要如何完善薪酬制度，這要看薪酬本身在這個(gè)企業(yè)中扮演了什么樣的角色?也就是說，薪酬管理者覺得對(duì)員工付出的薪酬到底應(yīng)該被看作是成本還是投資?如果把支付員工的薪酬作為成本來進(jìn)行管理，就需要對(duì)薪酬總額、支付手段、支付方式等等進(jìn)行嚴(yán)格控制，以達(dá)到正常（預(yù)期）收益水平下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來進(jìn)行管理，則需要對(duì)薪酬進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和收益控制，以達(dá)到正常（預(yù)期）支出水平下收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。其次，我認(rèn)為對(duì)公司的薪酬制度要進(jìn)行保密，因?yàn)槠娴刈非笮匠旯_，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對(duì)于公司員工來說，有著諸多客觀的益處，一可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事〃紅眼〃;二可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；三可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權(quán)。而透明的薪酬制度，對(duì)于在實(shí)際操作上卻存在著許多弊端，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；二是缺乏科學(xué)、完善的工作績效評(píng)價(jià)制度，公開薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無益;三是公司員工面對(duì)薪資收入差距的接受程度有限，在分配領(lǐng)域，心理承受力較低，工作熱情度低。再者，制定一些獎(jiǎng)勵(lì)制度每次的提薪也是很要必要的，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)也能激勵(lì)員工的工作積極性，而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基矗.還有，告訴員工在公司中的發(fā)展方向也算是一種間接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一個(gè)非?；A(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項(xiàng)改革的成敗關(guān)乎公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項(xiàng)工作，盡快把這項(xiàng)工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對(duì)市場環(huán)境、打造公司的核心競爭力，吸引、留注培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境。第一、對(duì)下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo)，對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，按照院整體目標(biāo)和部署，通過工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目，來調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r，達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。1、 工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好。2、 院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況，對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵(lì)性，更符合實(shí)際情況。3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告，對(duì)全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面，對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。該分析報(bào)告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：首先，該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎(chǔ)，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較，對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問題，著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn)，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作，提高工作效率，保證工作準(zhǔn)確度。薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份，對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準(zhǔn)確度。1、 編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)，制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。2、 在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財(cái)經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送，提高了工作準(zhǔn)確度，建立起了人力資源部工資臺(tái)賬，薪酬管理更加規(guī)范。3、 使用自編社保軟件，改進(jìn)社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會(huì)保險(xiǎn)的結(jié)算，使院屬單位保險(xiǎn)收繳和交出明晰清楚。同時(shí)，根據(jù)社保中心流程變化及時(shí)調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。4、加強(qiáng)對(duì)院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險(xiǎn)等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核；同時(shí)，對(duì)農(nóng)民工清算到院金額及時(shí)結(jié)算，社會(huì)保險(xiǎn)方面管理更加規(guī)范。5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對(duì)已發(fā)布的規(guī)章制度進(jìn)行了、修訂，并新增一些制度。第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好薪酬福利管理各項(xiàng)具體工作。薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險(xiǎn)管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照國家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。1、 改進(jìn)服務(wù)，加強(qiáng)溝通，熱情接待，認(rèn)真解釋。對(duì)于更改定點(diǎn)醫(yī)院、異地安置、退休轉(zhuǎn)社