某技術(shù)研究院組織與人力資源管理咨詢項(xiàng)目全案-績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研討會(huì)

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研討會(huì)第二階段匯報(bào)會(huì)BeijingH&JVanguardManagementConsultingCo.,Ltd.中國(guó)空間技術(shù)研究院9/21/20231精品資料網(wǎng)（）本次研討的目的深入了解五院未來(lái)績(jī)效管理制度方面的主要內(nèi)容新的績(jī)效管理體系與原先績(jī)效制度方面差異要點(diǎn)基本清晰新的績(jī)效管理實(shí)施的程序與方法通過(guò)交流提高對(duì)科學(xué)的績(jī)效管理方面的認(rèn)識(shí)9/21/20232精品資料網(wǎng)（）交流內(nèi)容新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型——保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案9/21/20233精品資料網(wǎng)（）準(zhǔn)確定位五院目前績(jī)效管理現(xiàn)狀，制定下一階段發(fā)展方向特點(diǎn)目的以人事權(quán)利部門(mén)組織考核主要審核條件是否要求注重計(jì)劃，指標(biāo)和行政關(guān)系干部、職工不參與考核只有晉升和調(diào)整工作時(shí)候需要以人事部牽頭，各部門(mén)參與主要通過(guò)類360度評(píng)估方式評(píng)價(jià),重視業(yè)績(jī)同時(shí)重視日常規(guī)范行為常常以公務(wù)員評(píng)價(jià)體系為藍(lán)本重點(diǎn)評(píng)價(jià)管理干部減少直接上級(jí)評(píng)價(jià)的不客觀性以主要業(yè)務(wù)部門(mén)為主，人力資源部監(jiān)督實(shí)施關(guān)注績(jī)效結(jié)果，關(guān)注主要行為以價(jià)值和戰(zhàn)略為導(dǎo)向調(diào)動(dòng)積極性對(duì)不可控因素不予以評(píng)價(jià)（人無(wú)完人，金無(wú)赤足）形成個(gè)人，團(tuán)隊(duì)，組織利益共同體建立科學(xué)衡量定性定量指標(biāo)以人為本，充分發(fā)揮各類人員積極性科學(xué)的評(píng)價(jià)手段時(shí)間人事考核德能勤績(jī)＋目標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核五院目前績(jī)效考核現(xiàn)狀9/21/20234精品資料網(wǎng)（）五院在具體實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題是新績(jī)效方案的改進(jìn)起點(diǎn)對(duì)于院長(zhǎng)、書(shū)記等高層對(duì)于各部負(fù)責(zé)人對(duì)于被考核的各級(jí)綜合管理層每人要在考評(píng)中給多達(dá)數(shù)十個(gè)下屬進(jìn)行評(píng)估打分，而且很多當(dāng)事人的工作不一定自己了解，打分過(guò)程中常常評(píng)印象不同院領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估意見(jiàn)不一致的時(shí)候，應(yīng)該以什么結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋為了客觀得到各位上級(jí)的評(píng)價(jià)，需要將同一個(gè)事情向每個(gè)院長(zhǎng)匯報(bào)請(qǐng)示，然后在根據(jù)意見(jiàn)做決定，效率和認(rèn)可關(guān)系各部負(fù)責(zé)人工作性質(zhì)特點(diǎn)不一樣，是否用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效要素，這樣可以達(dá)到客觀是否可能存在為了獲得直接下屬的“滿意”而不知不覺(jué)的損害企業(yè)原則的現(xiàn)象個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果和直接上級(jí)的評(píng)價(jià)有關(guān)，有些對(duì)職工服務(wù)不到位，工作拖來(lái)現(xiàn)象只要上級(jí)不知道就可以了工作中只要不出差錯(cuò)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就不能給我評(píng)價(jià)不合格如果下屬認(rèn)為評(píng)估缺乏公正，缺少規(guī)范的渠道反映問(wèn)題9/21/20235精品資料網(wǎng)（）明晰五院績(jī)效現(xiàn)狀特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化，保留有效的，補(bǔ)充科學(xué)的分類考核類似360度多緯度評(píng)價(jià)定量考核——目標(biāo)定性考核——德能勤績(jī)將被考核對(duì)象分類成三個(gè)主要類型第一類：綜合管理層部正職領(lǐng)導(dǎo)第二類：實(shí)體部，所長(zhǎng)正職領(lǐng)導(dǎo)考核第三類：綜合管理層其他干部職工對(duì)于綜合管理層部門(mén)正職采用院各領(lǐng)導(dǎo)3：3：3：1評(píng)估，以及考核小組，同級(jí)和下屬考核綜合評(píng)價(jià)對(duì)場(chǎng)所領(lǐng)導(dǎo)采用定量目標(biāo)評(píng)估和年度民主評(píng)議方式評(píng)估對(duì)綜合管理層其他干部職工采用部領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)估并參考其他主管部門(mén)和職工的意見(jiàn)目標(biāo)主要以本人提出的目標(biāo)為參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估德能勤績(jī)考核落實(shí)在年度考核中以目標(biāo)結(jié)果為主的考核由勞資處統(tǒng)一管理以德能勤績(jī)?yōu)橹鞯亩ㄐ钥己擞懈刹刻幗y(tǒng)一管理9/21/20236精品資料網(wǎng)（）設(shè)計(jì)重點(diǎn)：系統(tǒng)性，科學(xué)性，戰(zhàn)略緊密性是解決新方案的特點(diǎn)系統(tǒng)性科學(xué)性戰(zhàn)略緊密性說(shuō)明去繁就簡(jiǎn)，以工作性質(zhì)分類考核而不是以部門(mén)分類考核考核內(nèi)容以KPI為核心評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)薪酬評(píng)價(jià)工作能力體現(xiàn)晉升評(píng)價(jià)工作態(tài)度體現(xiàn)去留基于戰(zhàn)略和職業(yè)行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)估目標(biāo)與指標(biāo)提取需要依據(jù)戰(zhàn)略而不是個(gè)人計(jì)劃措施依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分出管理類，技術(shù)類型輔助服務(wù)類崗位將考核程序表單等考核制度進(jìn)行統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)主要崗位個(gè)性化考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形式考核和擬定工作計(jì)劃年度考核和季度考核統(tǒng)一并各有側(cè)重強(qiáng)調(diào)服務(wù)客戶視角考核，簡(jiǎn)化360度評(píng)估明確個(gè)階段目標(biāo)和工作計(jì)劃重新梳理關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立為參考建立適應(yīng)市場(chǎng)變化的應(yīng)變機(jī)制并提高相應(yīng)能力9/21/20237精品資料網(wǎng)（）分類考核類似360度多緯度評(píng)價(jià)定量考核——目標(biāo)定性考核——德能勤績(jī)基于優(yōu)化與科學(xué)性，提出新的績(jī)效方案設(shè)計(jì)和實(shí)施原則系統(tǒng)性原則一個(gè)上級(jí)的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則9/21/20238精品資料網(wǎng)（）系統(tǒng)性原則一個(gè)上級(jí)的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則設(shè)計(jì)原則與要點(diǎn)本考核方案將五院各級(jí)、各部門(mén)員工的考核方法，程序規(guī)范，遵循原則等納入一個(gè)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理循環(huán)的規(guī)范性和信息的統(tǒng)一性去繁就簡(jiǎn)，將類似的360度多緯度評(píng)價(jià)變成直接主管參考其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)后統(tǒng)一評(píng)價(jià)的形式原則上由直接上級(jí)組織和實(shí)施對(duì)直接下屬的考核，同時(shí)規(guī)范上級(jí)收集相關(guān)其他部門(mén)意見(jiàn)的形式，方法與權(quán)重，明確管理干部的人力資源管理責(zé)任，并列入管理干部當(dāng)期考核內(nèi)容中依據(jù)工作性質(zhì)劃分被評(píng)估對(duì)象，主要分成管理類（包括實(shí)體廠所），技術(shù)職工類，操作類，職能管理類，服務(wù)支持類等評(píng)價(jià)成績(jī)采用加減分制，評(píng)價(jià)結(jié)果正態(tài)分布形式評(píng)價(jià)內(nèi)容定量與定性結(jié)合，定量盡量引入個(gè)職務(wù)特點(diǎn)的KPI定性采用相對(duì)多緯度評(píng)價(jià)形式評(píng)估要點(diǎn)9/21/20239精品資料網(wǎng)（）系統(tǒng)性原則一個(gè)上級(jí)的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則要點(diǎn)細(xì)化說(shuō)明五院制定統(tǒng)一的考核政策與方法，分系統(tǒng)細(xì)化各自的考核內(nèi)容與權(quán)重，對(duì)于各部門(mén)中人員的評(píng)價(jià)模式盡量統(tǒng)一考核數(shù)據(jù)過(guò)程采集有各部門(mén)制定規(guī)范落實(shí)，人力資源部門(mén)檢查監(jiān)督各階段評(píng)價(jià)結(jié)果需要統(tǒng)一在人力資源部備案，對(duì)于關(guān)鍵崗位人員評(píng)估的資料要相對(duì)較多各級(jí)人員原則上接受直接上級(jí)的工作評(píng)價(jià)和指導(dǎo)反饋，但評(píng)估中來(lái)源依然需要從其他重要的各個(gè)緯度，并針對(duì)各個(gè)崗位確定不同的權(quán)重和考核指標(biāo)部門(mén)績(jī)效是部門(mén)管理類人員重要的評(píng)價(jià)內(nèi)容，同時(shí)包含相關(guān)的職業(yè)化規(guī)范和部署情況職能部門(mén)評(píng)價(jià)增加服務(wù)性指標(biāo)，分別由對(duì)口服務(wù)部門(mén)評(píng)價(jià)技術(shù)實(shí)體廠所的評(píng)價(jià)以任務(wù)節(jié)點(diǎn)目標(biāo)和質(zhì)量為要點(diǎn)評(píng)價(jià)操作類人員以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯闹苯由霞?jí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方式采用相對(duì)評(píng)價(jià)，正態(tài)分布，整體比例與部門(mén)評(píng)價(jià)成績(jī)掛鉤評(píng)價(jià)內(nèi)容采用定量與定性結(jié)合，引入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)，服務(wù)指標(biāo)），對(duì)于定量和定性主要部分采用加分百分制，相關(guān)管理制度采用減分形式細(xì)化說(shuō)明9/21/202310精品資料網(wǎng)（）交流內(nèi)容新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型——保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案9/21/202311精品資料網(wǎng)（）績(jī)效管理的基本理論認(rèn)識(shí)——績(jī)效管理與考核概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工能力的提高績(jī)效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)績(jī)效和背景績(jī)效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核分月度績(jī)效考核，季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

績(jī)效管理績(jī)效考核注重日常管理和系統(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)計(jì)和評(píng)估方法本身9/21/202312精品資料網(wǎng)（）管理者的績(jī)效范圍和各自的角色績(jī)效范疇績(jī)效包括三個(gè)方面的含義；1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所管轄員工的績(jī)效3、管理者所管轄部門(mén)的績(jī)效管理者績(jī)效包括兩個(gè)方面的含義；1、員工本人的績(jī)效2、所屬部門(mén)的整體績(jī)效員工績(jī)效管理中的角色管理者本人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（需要上級(jí)確認(rèn)）下屬績(jī)效、工作標(biāo)準(zhǔn)的確定從大循環(huán)看，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲從管理學(xué)的“組織，計(jì)劃，控制協(xié)調(diào)”這個(gè)閉合循環(huán)看，每個(gè)循環(huán)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將檢查和反饋制度化，因此績(jī)效管理實(shí)際上是管理者最常用的管理工具和管理依托手段員工本人的績(jī)效目標(biāo)擬定，提報(bào)與上級(jí)共同建立各自的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)日常工作中記錄并及時(shí)與上級(jí)溝通對(duì)反饋意見(jiàn)進(jìn)行再反饋對(duì)個(gè)人績(jī)效承擔(dān)責(zé)任，與團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)整體的績(jī)效責(zé)任9/21/202313精品資料網(wǎng)（）引入適應(yīng)五院的考核模型——保曼模型，規(guī)范考核方法與內(nèi)容個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效時(shí)間，成本質(zhì)量，數(shù)量責(zé)任感合作性保曼模型客觀考核主觀考核績(jī)效評(píng)估表9/21/202314精品資料網(wǎng)（）短期評(píng)價(jià)的內(nèi)容和角度季度評(píng)估月度評(píng)估自我評(píng)估（工作業(yè)績(jī)，工作表現(xiàn)）

上級(jí)評(píng)估（工作業(yè)績(jī)，工作過(guò)程）

職能評(píng)估（職業(yè)管理行為）

9/21/202315精品資料網(wǎng)（）長(zhǎng)期評(píng)價(jià)的內(nèi)容和角度年度評(píng)估自我評(píng)估（工作業(yè)績(jī)，工作表現(xiàn)，績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容）上級(jí)評(píng)估（工作業(yè)績(jī)，工作過(guò)程，工作能力、素質(zhì)）職能評(píng)估（職業(yè)管理行為，合作責(zé)任性）

下級(jí)評(píng)估（管理行為，管理技能，員工滿意度）

9/21/202316精品資料網(wǎng)（）注重系統(tǒng)性是績(jī)效管理循環(huán)實(shí)施的重點(diǎn)之一績(jī)效計(jì)劃評(píng)估基礎(chǔ)工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效實(shí)施日常數(shù)據(jù)采集管理績(jī)效評(píng)估按照數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估績(jī)效反饋反饋面談績(jī)效提高計(jì)劃可以規(guī)范的內(nèi)容目標(biāo)協(xié)議書(shū)目標(biāo)協(xié)議修改任務(wù)計(jì)劃書(shū)任務(wù)指標(biāo)書(shū)工作記錄（周）例會(huì)規(guī)范和記錄考核數(shù)據(jù)記錄關(guān)鍵事件記錄績(jī)效考核表日?？己擞涗泴賳T滿意表部門(mén)滿意表職業(yè)行為規(guī)范表反饋面談?dòng)涗浢嬲勥^(guò)程監(jiān)督考核結(jié)果簽字二級(jí)考核考核抽查記錄9/21/202317精品資料網(wǎng)（）一些常用的考核指標(biāo)樣本（舉例）數(shù)量每月、每季度任務(wù)的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門(mén)、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無(wú)誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過(guò)截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開(kāi)支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)9/21/202318精品資料網(wǎng)（）交流內(nèi)容新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型——保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案9/21/202319精品資料網(wǎng)（）新方案著重規(guī)范的內(nèi)容程序的規(guī)范檢查和違規(guī)處罰的規(guī)范考核方法規(guī)范考核反饋的規(guī)范過(guò)程記錄的規(guī)范將績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系在目標(biāo)擬定，標(biāo)準(zhǔn)建立，實(shí)施檢查，反饋薪酬中將績(jī)效目標(biāo)由于外在環(huán)境變化而變化的改變程序規(guī)范要點(diǎn)角色的規(guī)范明確總部人力資源部是績(jī)效管理制度的制訂者，分部/部門(mén)人力資源部是制度細(xì)化者，各級(jí)管理者是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定和建立者，同時(shí)也是實(shí)施者（計(jì)劃，交流，觀察，評(píng)價(jià)輔導(dǎo)，溝通），員工是各自目標(biāo)的擬定者，實(shí)施者。引入統(tǒng)一的評(píng)價(jià)模型，明確評(píng)價(jià)一個(gè)上級(jí)，（由上級(jí)采集數(shù)據(jù)）職能部門(mén)明確服務(wù)指標(biāo)和協(xié)作指標(biāo)針對(duì)不同類型人員規(guī)范評(píng)價(jià)程序與形式反饋責(zé)任人：直接上級(jí)承擔(dān)責(zé)任予以明確反饋結(jié)果統(tǒng)一：評(píng)價(jià)結(jié)果規(guī)定時(shí)間匯總在人力資源部反饋形式：薪酬收入統(tǒng)一，面談?dòng)涗浺?guī)范，考核結(jié)果記錄將個(gè)階段重要的檢查記錄表格化，作為評(píng)價(jià)下屬的依據(jù)將工作任務(wù)書(shū)表格化，列入考核表中予以考核職能部門(mén)和相關(guān)部門(mén)進(jìn)行例行的，非例行的各類檢查監(jiān)督結(jié)果統(tǒng)一成表，作為評(píng)價(jià)相關(guān)部門(mén)和各自部門(mén)的依據(jù)明確績(jī)效實(shí)施檢查由各級(jí)管理者完成，有人力資源部檢查監(jiān)督對(duì)于違反績(jī)效管理制度/程序規(guī)范的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)明確處罰標(biāo)準(zhǔn)對(duì)申述程序予以規(guī)范9/21/202320精品資料網(wǎng)（）績(jī)效評(píng)估具體內(nèi)容框架績(jī)效評(píng)估表內(nèi)容框架基于戰(zhàn)略的目標(biāo)分解的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)從部門(mén)職能和崗位分解的日常過(guò)程指標(biāo)管理者職業(yè)化行為規(guī)范（組織、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)，人員管理，內(nèi)部溝通，管理責(zé)任）團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司或者部門(mén)規(guī)范和日常流程情況以及合作性工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等9/21/202321精品資料網(wǎng)（）績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)計(jì)算方法業(yè)績(jī)與結(jié)果成績(jī)職業(yè)化管理行為職業(yè)管理規(guī)范部署滿意度加減實(shí)際成績(jī)9/21/202322精品資料網(wǎng)（）各項(xiàng)成績(jī)累計(jì)后如何獲得總成績(jī)打分方式成績(jī)計(jì)算方法累計(jì)加分項(xiàng)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)成績(jī)，職業(yè)化管理行為成績(jī)累計(jì)減分項(xiàng)：職能部門(mén)評(píng)價(jià)減分成績(jī)，屬員不滿意成績(jī)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際得分來(lái)源于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)累計(jì)的百分制成績(jī)。職業(yè)管理行為項(xiàng)實(shí)際得分來(lái)源于上級(jí)考評(píng)表的百分制成績(jī)。職能評(píng)價(jià)項(xiàng)實(shí)際得分來(lái)源于職能部門(mén)橫向評(píng)估表。屬員滿意度項(xiàng)得分來(lái)源于本部員工填寫(xiě)的管理人員考評(píng)表.實(shí)際成績(jī)＝實(shí)際得分（百分制成績(jī)）×權(quán)重，成績(jī)?nèi)⌒?shù)點(diǎn)一位。綜合成績(jī)＝任務(wù)績(jī)效成績(jī)＋管理行為成績(jī)-職能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)-部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)7．職能標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)＝職能標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)（權(quán)重成績(jī)）－實(shí)際成績(jī)部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)差距成績(jī)＝部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)（權(quán)重成績(jī)）－實(shí)際成績(jī)9/21/202323精品資料網(wǎng)（）五院評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估表指標(biāo)內(nèi)容基于戰(zhàn)略的目標(biāo)分解的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)從部門(mén)職能和崗位分解的日常過(guò)程指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重來(lái)源質(zhì)量數(shù)量成本時(shí)限9/21/202324精品資料網(wǎng)（）上級(jí)評(píng)估中高層管理者績(jī)效內(nèi)容_職業(yè)化管理行為績(jī)效評(píng)估表計(jì)劃管理目標(biāo)計(jì)劃的制訂和規(guī)范建立目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施情況目標(biāo)計(jì)劃評(píng)估反饋情況組織與文化管理外部關(guān)系管理內(nèi)部關(guān)系管理組織氛圍和企業(yè)文化管理資源控制與管理目標(biāo)資源整理和控制成本控制和管理人，財(cái)、物資源管理內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通機(jī)制建立和完善人員和資源管理與協(xié)調(diào)人員管理下屬人員任務(wù)計(jì)劃管理下屬人員激勵(lì)下屬人員精神面貌管理責(zé)任責(zé)任心接受挑戰(zhàn)程度職業(yè)道德和嚴(yán)守秘密9/21/202325精品資料網(wǎng)（）職能部門(mén)評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估表指標(biāo)內(nèi)容團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司或者部門(mén)規(guī)范和日常流程情況以及合作性評(píng)價(jià)部門(mén)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得分辦公室公司規(guī)定人力資源部公司規(guī)定財(cái)務(wù)部公司規(guī)定質(zhì)量部公司規(guī)定9/21/202326精品資料網(wǎng)（）部門(mén)員工評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（1）績(jī)效評(píng)估表評(píng)價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等評(píng)估項(xiàng)目完全不基本不中立基本同意1．該管理者能夠?yàn)槲以O(shè)立清晰、合理的工作目標(biāo)123452．該管理者經(jīng)常與我進(jìn)行工作溝通123453．該管理者工作計(jì)劃的比較好123454．該管理者時(shí)間觀念很強(qiáng)123455．當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作遇到困難的時(shí)候，他能夠鼓舞大家士氣123456．該管理者能夠?qū)ξ疫M(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)123457．在該管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，我的工作能力會(huì)得到不斷地提高123459/21/202327精品資料網(wǎng)（）部門(mén)員工評(píng)價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（2）績(jī)效評(píng)估表評(píng)價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等8．我的創(chuàng)新想法能夠得到該管理者的接納123459．該管理者對(duì)承諾的事情說(shuō)到做到1234510．該管理者不會(huì)對(duì)我的過(guò)錯(cuò)耿耿于懷1234511．該管理者能夠在工作中給我足夠的權(quán)限1234512．該管理者能掌握足夠的業(yè)務(wù)知識(shí)1234513．該經(jīng)理能發(fā)揮我的優(yōu)勢(shì)12345總評(píng)成績(jī)

您覺(jué)得該管理者以后工作中需要改進(jìn)的地方是9/21/202328精品資料網(wǎng)（）對(duì)部門(mén)考核方案（討論）誰(shuí)來(lái)考考什么怎么考時(shí)間頻率實(shí)體部項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)管理，質(zhì)量等部廠所物質(zhì)部職能部相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)質(zhì)量等部職能部門(mén)項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)，總體，質(zhì)量財(cái)務(wù)相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目，實(shí)體部相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)實(shí)體部實(shí)體部項(xiàng)目，財(cái)務(wù)質(zhì)量等部（相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)）工作任務(wù)工作質(zhì)量成本控制部門(mén)規(guī)范工作任務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)費(fèi)使用效率與協(xié)作項(xiàng)目工程進(jìn)度工作質(zhì)量成本管理資源支持與效率任務(wù)計(jì)劃?rùn)z查監(jiān)督服務(wù)支持協(xié)作效率工作計(jì)劃成本管理服務(wù)效率相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭其他各部門(mén)參與評(píng)價(jià)多緯度收集項(xiàng)目部和總體牽頭其他部門(mén)參與評(píng)價(jià)主管院領(lǐng)導(dǎo)牽頭其他相關(guān)部門(mén)參與評(píng)價(jià)人力資源部牽頭其他部門(mén)參與評(píng)價(jià)項(xiàng)目和財(cái)務(wù)牽頭其他相關(guān)部門(mén)參與評(píng)價(jià)季度評(píng)估年度評(píng)估項(xiàng)目周期評(píng)估半年評(píng)估年度評(píng)估項(xiàng)目周期評(píng)估季度評(píng)估年度評(píng)估半年評(píng)估年度評(píng)估季度評(píng)估年度評(píng)估項(xiàng)目周期評(píng)估9/21/202329精品資料網(wǎng)（）對(duì)各層類人員考核方案（討論）部門(mén)主要管理者技術(shù)類型員工綜合層員工操作類員工誰(shuí)來(lái)考考什么怎么考時(shí)間頻率相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)質(zhì)量等部職能部門(mén)直接上級(jí)（服務(wù)對(duì)象）直接上級(jí)技術(shù)專家直接上級(jí)（服務(wù)對(duì)象）部門(mén)績(jī)效職業(yè)化管理行為員工意見(jiàn)工作任務(wù)完成工作數(shù)量質(zhì)量協(xié)作服務(wù)職業(yè)規(guī)范工作任務(wù)完成研發(fā)質(zhì)量團(tuán)隊(duì)協(xié)作成本效率能力工作質(zhì)量工作效率職業(yè)行為勞動(dòng)紀(jì)律相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭其他各部參與評(píng)人力資源部組織多緯度收集資料直接上級(jí)牽頭相關(guān)人員收集統(tǒng)計(jì)服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)直接上級(jí)牽頭項(xiàng)目等部意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)技術(shù)專家進(jìn)行技術(shù)能力的評(píng)定直接上級(jí)牽頭職能檢查結(jié)果依據(jù)逐級(jí)考核季度評(píng)估年度評(píng)估項(xiàng)目周期評(píng)估季度評(píng)估半年評(píng)估年度評(píng)估季度評(píng)估年度評(píng)估項(xiàng)目周期評(píng)估月度評(píng)估季度評(píng)估年度評(píng)估9/21/202330精品資料網(wǎng)（）部門(mén)承擔(dān)的主要指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重（建議）70％30％實(shí)體部任務(wù)計(jì)劃類指標(biāo)協(xié)作類服務(wù)類指標(biāo)否決指標(biāo)70％30％廠所60％40％項(xiàng)目，經(jīng)營(yíng)管理，質(zhì)量等部50％50％職能部40％60％物資等部9/21/202331精品資料網(wǎng)（）采用百分制，分別定量?jī)?yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并給予評(píng)價(jià)

等級(jí)級(jí)別百分制考核結(jié)果打分標(biāo)準(zhǔn)特佳A150工作任務(wù)完成150%以上，工作極其認(rèn)真，絕大多數(shù)領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，工作已經(jīng)盡善盡美，能力超過(guò)本職位50%以上。本級(jí)別表示該員工可以直接晉級(jí)或升職發(fā)展優(yōu)秀B120工作任務(wù)完成120%以上，工作積極主動(dòng)，大多數(shù)領(lǐng)域超過(guò)工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能起到模范帶頭的作用。本級(jí)別員工應(yīng)屬于表彰和獎(jiǎng)勵(lì)良好C100工作任務(wù)完成100%，偶有超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，完全符合本職位工作要求一般D80工作任務(wù)完成80%，能夠盡職盡責(zé)，基本符合本職位工作要求，有部分的領(lǐng)域需要進(jìn)一步完善。本級(jí)別表示員工正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)不足E60工作任務(wù)完成不足60%，工作表現(xiàn)消極被動(dòng)，有多數(shù)領(lǐng)域需要改進(jìn)和提高，本級(jí)別表示該員工已經(jīng)不適應(yīng)該工作崗位，需要調(diào)整和變化9/21/202332精品資料網(wǎng)（）績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系績(jī)效成績(jī)一般優(yōu)秀人員不足10％70％20％人數(shù)相對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)問(wèn)題：？在一定評(píng)估階段，人數(shù)少的部門(mén)如何評(píng)價(jià)更客觀？9/21/202333精品資料網(wǎng)（）通過(guò)團(tuán)隊(duì)成績(jī)強(qiáng)制分布，將組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)（討論）ABCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%E5%10%35%35%15%團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效9/21/202334精品資料網(wǎng)（）（案例）績(jī)效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)管理考核內(nèi)容考核負(fù)責(zé)人高層中層基層基于目標(biāo)任務(wù)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上級(jí)管理者負(fù)責(zé)，資料來(lái)源相關(guān)服務(wù)部門(mén)60％80％90％基于日常職責(zé)分解行為過(guò)程指標(biāo)職業(yè)化管理內(nèi)容上級(jí)管理者40％20％10％團(tuán)隊(duì)、個(gè)體職業(yè)化管理規(guī)范職能部門(mén)25％30％20％屬員管理以及滿意度本部屬員工或服務(wù)客戶15％10％9/21/202335精品資料網(wǎng)（）（案例）績(jī)效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：人事、財(cái)務(wù)，技術(shù)質(zhì)量，行政后勤管理考核內(nèi)容考核負(fù)責(zé)人高層中層基層基于目標(biāo)任務(wù)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上級(jí)管理者負(fù)責(zé)，資料來(lái)源相關(guān)服務(wù)部門(mén)50％60％70％基于日常職責(zé)分解行為過(guò)程指標(biāo)職業(yè)化管理內(nèi)容上級(jí)管理者50％40％30％團(tuán)隊(duì)、個(gè)體職業(yè)化管理規(guī)范職能部門(mén)25％35％30％屬員管理以及滿意度本部屬員工或服務(wù)客戶15％5％9/21/202336精品資料網(wǎng)（）交流內(nèi)容新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型——保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案9/21/202337精品資料網(wǎng)（）需要支持完成的活動(dòng)（1－3天工作）確定本部門(mén)、人員主要考核內(nèi)容項(xiàng)以及權(quán)重探討確定考核結(jié)果正態(tài)分布形式提出各自部門(mén)誰(shuí)來(lái)考考什么，考評(píng)頻率建議組織本部門(mén)擬定對(duì)主要接口部門(mén)評(píng)價(jià)內(nèi)容和權(quán)重時(shí)間1個(gè)小時(shí)－2個(gè)小時(shí)1個(gè)小時(shí)－2個(gè)小時(shí)2個(gè)小時(shí)－4個(gè)小時(shí)4個(gè)小時(shí)－8個(gè)小時(shí)咨詢公司隨時(shí)提供咨詢支持和根據(jù)要求提供指導(dǎo)要點(diǎn)考核主項(xiàng)目考核權(quán)重部門(mén)與員工評(píng)價(jià)關(guān)系部門(mén)內(nèi)員工評(píng)價(jià)排序考核主要內(nèi)容形式，和評(píng)率建議對(duì)口管理/服務(wù)部門(mén)名稱，主要指標(biāo)，權(quán)重評(píng)估頻率（5項(xiàng)內(nèi)）主要活動(dòng)安排有關(guān)人員擬定考核要點(diǎn)等內(nèi)容與權(quán)重單獨(dú)確定本部門(mén)建議參考其他意見(jiàn)安排各下屬擬定細(xì)化考核內(nèi)容來(lái)源誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)指標(biāo)合適安排下屬處室完成對(duì)服務(wù)/管理部門(mén)進(jìn)行管控內(nèi)容的規(guī)范9/21/202338精品資料網(wǎng)（）交流內(nèi)容新績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型——保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績(jī)效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案9/21/202339精品資料網(wǎng)（）有效實(shí)施績(jī)效管理的前提保障與準(zhǔn)備大多數(shù)人是合格的考核負(fù)責(zé)人是合格的推行方案是被認(rèn)可的三件事在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)的員工和基層管理者是符合崗位要求的，因?yàn)槟軌蚣?lì)大家前進(jìn)的是獎(jiǎng)勵(lì)出色的人選，處罰和培訓(xùn)不合格的員工，所以獎(jiǎng)勤罰懶是針對(duì)團(tuán)隊(duì)中的少數(shù)，這樣才有激勵(lì)的效果各級(jí)管理者（考核負(fù)責(zé)人）是合格的，同時(shí)各級(jí)管理者處理問(wèn)題的心態(tài)是公平的，因?yàn)樵诳荚u(píng)中主要推動(dòng)者是各基層團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不合格，在掌握和使用績(jī)效考核這個(gè)工具的時(shí)候就容易產(chǎn)生偏頗

推行的績(jī)效考核制度是被絕大多數(shù)員工認(rèn)可的。這是因?yàn)樵诳?jī)效考核的實(shí)施最終是激勵(lì)被考評(píng)者為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，并使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。關(guān)注點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的方法相對(duì)評(píng)價(jià)和絕對(duì)評(píng)價(jià)的觀念培訓(xùn)培訓(xùn)