MPA專業(yè)碩士學(xué)位開題報告書

一、論文題目與關(guān)鍵詞（一）題目公務(wù)員績效考核制度對政府公共服務(wù)職能的影響探討（二）關(guān)鍵詞公務(wù)員績效考核公共服務(wù)績效管理制度建設(shè)二、論文探討的主要問題、核心概念界定與探討意義（一）探討的主要問題本文主要對公務(wù)員績效考核制度對政府公共服務(wù)職能的導(dǎo)向作用、影響程度進(jìn)行探討；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合我國公務(wù)員績效考核制度的現(xiàn)狀，對其存在問題提出改進(jìn)對策。（二）核心概念界定公務(wù)員是指代表國家從事社會事務(wù)管理、行使國家主權(quán)、履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定權(quán)限，依照國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成果、實(shí)力、看法等進(jìn)行的考核和評價的活動。績效，從語言學(xué)的角度來說，包含有成果和效益的意思，它最早用于投資項(xiàng)目管理方面，后來在人力資源管理方面又有廣泛應(yīng)用。政府部門在微觀層面的績效可分為個人績效和組織績效。個人績效包括個人的工作表現(xiàn)，工作成果，工作看法，以與專業(yè)學(xué)問，嫻熟程度等。組織績效是以特定的政府機(jī)構(gòu)或公共部門為關(guān)注對象，體現(xiàn)為這些單位的工作成就或效果,詳細(xì)以效率、效益、服務(wù)質(zhì)量等來衡量。第一章緒論問題的緣起與選題依據(jù)問題的提出1.2選題的依據(jù)1.2探討目的與意義1.2.1探討目的1.2.2探討意義1.3文獻(xiàn)綜述與創(chuàng)新點(diǎn)1.3.1文獻(xiàn)綜述1.3.2創(chuàng)新點(diǎn)1.4基本思路和指導(dǎo)思想1.4.1基本思路1.4.2指導(dǎo)思想1.5資料收集與探討方法1.5.1資料收集1.5.2探討方法其次章公務(wù)員績效考核制度的界定2.1績效考核的內(nèi)涵2.1.1績效考核的由來2.1.2績效考核的含義2.1.3績效考核的功能公務(wù)員績效考核的含義公務(wù)員績效考核的特點(diǎn)公務(wù)員績效考核的價值.3公務(wù)員績效考核制度的涵義.3.1公務(wù)員績效考核制度的核心理念公務(wù)員績效考核制度的基本原則公務(wù)員績效考核制度的指導(dǎo)思想第三章政府公共管理職能實(shí)現(xiàn)的界定3.1公共管理職能的內(nèi)涵1.1公共管理職能的含義.1.2公共管理職能的特點(diǎn).2政府公共管理職能實(shí)現(xiàn)的涵義2.1政府公共管理職能實(shí)現(xiàn)的概念2.2政府公共管理職能實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn).2.3政府公共管理職能實(shí)現(xiàn)的價值第四章檢討我國當(dāng)前公務(wù)員績效考核制度當(dāng)前公務(wù)員績效考核制度的狀況1當(dāng)前公務(wù)員績效考核制度的實(shí)行狀況2當(dāng)前公務(wù)員績效考核制度依據(jù)的規(guī)定3當(dāng)前公務(wù)員績效考核制度存在的弊端2當(dāng)前公務(wù)員績效考核制度不足對政府實(shí)現(xiàn)公共管理職能的負(fù)面影響.1對政府本身體制機(jī)制的影響對政府內(nèi)部人員心態(tài)的影響2.3對政府服務(wù)受眾的影響4.3當(dāng)前公務(wù)員績效考核制度弊端產(chǎn)生的主要緣由3.1政府自利的評價機(jī)制緣由.3.2公民監(jiān)督缺位的緣由.3.3合理評估程序缺失的緣由.3.4相關(guān)法律法規(guī)不健全的緣由第五章解決公務(wù)員績效考核制度缺陷的思索建立公民導(dǎo)向的考核機(jī)制營造對公民負(fù)責(zé)的行政文化建立復(fù)合性公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系.3全方位運(yùn)用考核結(jié)果建立考核的公民參加機(jī)制5.2.1實(shí)行考核結(jié)果公開聽證建立公民調(diào)查制度建立政府與公民互動的詢問委員會5.3建立考核的監(jiān)督機(jī)制.3.1被監(jiān)督者自律監(jiān)督制度.3.2專職的績效考核監(jiān)督委員會的監(jiān)督3.3獨(dú)立的中介組織監(jiān)督1確立績效考核中的程序正義原則（同等'精確'公開\尊嚴(yán)）4.2建立職業(yè)化的績效考核模式4.3建立績效考核程序制度（公布考核標(biāo)準(zhǔn)'告知考核權(quán)利'公開考核結(jié)果）結(jié)論六、參考文獻(xiàn)1、姜曉萍，馬凱利.我國公務(wù)員績效考核的逆境與其對策分析.社會科學(xué)探討,2023o2、朱玉知，樂治洲.我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題與改進(jìn)思路.[J]2023。3、周曉瑋.我國公務(wù)員績效測評的逆境與緣由初探.理論探討，2023o4、劉曉輝，王紅艷.論我國公務(wù)員考核制度改革.哈爾濱商業(yè)高校學(xué)報，2023。5、解亞紅.公務(wù)員的考核方法待改進(jìn).晉陽學(xué)刊，2023。6、樊宏、戴良鐵.公共部門績效管理系統(tǒng)再造.上海市是經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2023o7、秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思索[J]中國行政管理.2023o8、祝建兵、王春光.論公務(wù)員考核制度改革.江西行政學(xué)院學(xué)報，2023。9、顧茜茜.我國公務(wù)員績效考核中存在問題的弊端與其對策分析.法制與社會,2023。10、張雄偉，陳然然.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核問題探究.經(jīng)濟(jì)探討導(dǎo)刊，2023o11、林金奕，徐曉丹.對完善中國公務(wù)員考核制度的探討.海峽科學(xué),2023o12、宋晨.我國公務(wù)員績效管理現(xiàn)存問題與改進(jìn)策略.2023。13、韋俊華.我國公務(wù)員考核失效問題的緣由分析.法制與社會，2023o14、孔杰.我國公務(wù)員績效考核存在的問題與其對策探討.經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2023o15、狄雪琴.關(guān)于我國公務(wù)員績效考核的思索.時代經(jīng)貿(mào)，2023。16、張彩紅，張艷臣.服務(wù)型政府績效評估的公眾參加[J].學(xué)術(shù)前沿.2023(3).600o17、吳江,張雪峰,張煥英.基于科學(xué)發(fā)展觀的政府績效評估體系構(gòu)建[J].西南高校學(xué)報.2023(l).94-98o18、宋斌，鮑靜.科學(xué)發(fā)展觀的地方政府績效評估理念和體系探析[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報.2023(1).22-26o19、劉桂花.論科學(xué)發(fā)展觀視野下的政府績效評估體系構(gòu)建[J].寧夏黨校學(xué)報.2023(1).37-40o20、羅文劍，潘麗君.試論我國政府績效評估制度的完善——一種基于行政文化視角的考量[J].湖北省社會主義學(xué)院學(xué)報.2023(l).61-63o21、滿相忠.西方政府績效評估:理論、實(shí)踐與啟示[J].國際技術(shù)經(jīng)濟(jì)探討.2023(1).41-46。22、宋彭.西方政府績效評估的理論、實(shí)踐與啟示[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì).2023(1).8-12o1績效考核，是指某個機(jī)構(gòu)為了實(shí)現(xiàn)管理或經(jīng)營目的，運(yùn)用肯定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，實(shí)行科學(xué)的方法，對擔(dān)當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營過程與結(jié)果的各級人員完成任務(wù)的工作實(shí)績和由此作出的諸多效果做出價值考察和推斷的過程，它是實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)。公共服務(wù)，是相關(guān)機(jī)構(gòu)或個人為滿足社會公共須要、向社會供應(yīng)公共產(chǎn)品的勞務(wù)和服務(wù)行為的總稱。其行為的主體內(nèi)涵廣泛，可以是政府機(jī)構(gòu)、自然人、私人企業(yè)、非營利組織等。本文將僅限以政府部門的公共服務(wù)行為作為探討對象。政府公共服務(wù)職能，指政府運(yùn)用其所管理或占有的社會公共資源，向社會供應(yīng)公共產(chǎn)品的勞務(wù)和服務(wù)行為的職責(zé)，〃公共性〃和〃廣泛性〃是其的顯著特點(diǎn)。政府公共服務(wù)的范疇最初是為社會共同生活所必需、但是私人或者民事機(jī)構(gòu)客觀實(shí)力上不能供應(yīng)，或者經(jīng)濟(jì)效率上不以供應(yīng)的服務(wù)事項(xiàng);后來隨著社會沖突、社會需求和社會正義觀念的改變，原屬于私人領(lǐng)域的事項(xiàng)起先逐步轉(zhuǎn)入公共領(lǐng)域，政府遂隨之擔(dān)當(dāng)起組織、支持、幫助或者干脆供應(yīng)的職責(zé)。（三）探討意義在行政改革實(shí)踐中，績效考核作為一種先進(jìn)的管理機(jī)制、技術(shù)和工具，對于提高政府工作效能、激發(fā)公務(wù)員工作熱忱起著巨大的推動作用。為公民和社會供應(yīng)優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，是政府的根本職責(zé)，亦是政府進(jìn)行公共管理的最終目標(biāo)。公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，在很多時候和場合就是政府的化身，其一言一行，在一般公民看來，就自然的代表了政府。因此，公務(wù)員執(zhí)行政府職能的實(shí)力、水平、成果以與效率，對政府實(shí)施公共管理的效果起著舉足輕重、甚至是確定性的作用。由此，公務(wù)員績效考核作為一項(xiàng)有用的管理措施，一直在公共行政中受到廣泛的關(guān)注。在西方,自二十世紀(jì)70年頭以后，隨著政府成本意識的強(qiáng)化和公民監(jiān)督意識的加強(qiáng)，公務(wù)員績效考核更是作為一項(xiàng)重大的政治活動而蓬勃綻開。而在中國,隨著政府目標(biāo)責(zé)任制的推行，政府公務(wù)員績效考核問題也起先引起了廣泛的重視。通過對公務(wù)員績效考核與實(shí)現(xiàn)政府公共管理職能二者間的關(guān)系以與前者對后者影響程度的探討，并由此找到改進(jìn)的途徑和方式，對進(jìn)一步建立和完善公務(wù)員績效考核機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的公共行政體系,具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。三、探討文獻(xiàn)綜述（一）關(guān)于我國公務(wù)員考核現(xiàn)狀1、考核內(nèi)容和指標(biāo)1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布標(biāo)記中國公務(wù)員制度的正式建立。謝亞紅（2023）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德、能、勤、績四個方面，其中以工作實(shí)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是一模一樣，使得考核難以起到應(yīng)起的作用。朱玉知、樂治洲（2023）也認(rèn)為考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。一般說來，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同考核指標(biāo)體系，以全面、詳細(xì)的反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容分為〃德、能、勤、績、廉〃五個部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地作了些說明，但很多單位即以此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的基本要求。在實(shí)踐中，一方面缺乏評價實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注意實(shí)績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。2、考核方法祝建兵、王春光(2023)認(rèn)為公務(wù)員考核方法簡潔和不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。二是重視年度考核，輕視平?？己恕Ｈ侵匾暥ㄐ钥己?、輕視定量考核。顧茜茜(2023)認(rèn)為考核方法不夠敏捷。平?？己溯^少。雖然《公務(wù)員法》規(guī)定以平?？己藶榛A(chǔ)，但平?？己司哂袝r間長，內(nèi)容繁瑣的特點(diǎn)，因此平?？己诵瓮撛O(shè)。其次，定量考核較少。宏觀抽象的考核較多，體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類型、分層次的考核指標(biāo)較少。再次，動態(tài)考核較少。缺少實(shí)地跟蹤的動態(tài)考核，使考核者對擬提拔的國家公務(wù)員各方面狀況的駕馭與最終的評價不夠全面、缺乏深度。3、考核特征姜曉萍(2023)認(rèn)為一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核必需以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣化。公共管理和服務(wù)的宗旨與私營組織的目標(biāo)有本質(zhì)不同，公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序、促進(jìn)公共福利，其績效往往擔(dān)當(dāng)政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會參加性。公共部門與公眾有自然的親密聯(lián)系，并時刻與公共保持互動，故公務(wù)員的績效考核不能回避公眾的參加。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以與透亮政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。(二)關(guān)于我國公務(wù)員考核存在的問題1、考核法律法規(guī)體系不夠平安顧茜茜(2023)認(rèn)為中國公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些珍貴閱歷，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。相比于日本的法規(guī)，中國的《公務(wù)員法》顯得單薄。2、考核意識單薄張雄偉，陳然然(2023)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部相識不到位，目的不明確。認(rèn)為考核是上面的事。3、考核主體設(shè)置不合理秦立春(2023)認(rèn)為，目前公務(wù)員考核主體責(zé)任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實(shí)踐中，一些考核客體客體(被考核者)未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)峻問題的仍舊在考核中輕松過關(guān)，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實(shí)際意義。羅章、何家利(2023)提出，事實(shí)上考核人員的素養(yǎng)也會影響到考核結(jié)果的質(zhì)量。假如考核者仍僅僅是憑借閱歷、習(xí)慣乃至直覺實(shí)施考核，其結(jié)果就難免為個人好惡所左右,犯下〃推己與人〃的錯誤，無法實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。樊宏、戴良鐵(2023)認(rèn)為，公共部門進(jìn)行績效考核時，大多數(shù)由上級公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核和評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時提出，目前公務(wù)員考核在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務(wù)員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務(wù)員各自為政，減弱部門團(tuán)隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務(wù)質(zhì)量。4、考核等級評定缺乏層次性對不同職級干部的評價上下一般粗，職責(zé)和權(quán)力不清，制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮?？己私Y(jié)果干部的運(yùn)用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然人事部2000年下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的看法》，將考核等次由原來的三個增加為四個，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，但仍舊偏少，考核評價結(jié)果布不甚志向。周曉瑋(2023)亦認(rèn)為考核等次偏少，僅有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。給實(shí)際工作造成極大的不便。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例不能超過15%,而真正不稱職的也只是極個別的公務(wù)員，所以大多數(shù)公務(wù)員都集中在稱職這一等次上。5、考核程序流于形式顧茜茜(2023)認(rèn)為雖然《公務(wù)員法》規(guī)定〃對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核實(shí)行年度考核的方式，先有本人依據(jù)職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾看法后，提出考核等次看法，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次〃。但在實(shí)際操作中，有些單位為〃圖便利〃，往往省略這些程序。宋晨(2023)認(rèn)為公務(wù)員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。(三)完善公務(wù)員績效考核的對策1、明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念孔杰(2023)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)精確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、敏捷的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)覺問題，提出改進(jìn)方法，從而通過公務(wù)員的工作實(shí)力。2、建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的考核指標(biāo)體系朱玉知、樂治洲(2023)認(rèn)為，建立詳細(xì)化的考核指標(biāo)體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對性的考核指標(biāo)。確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下以下幾方面做起：首先，考核指標(biāo)設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均應(yīng)數(shù)量化表示，不能地采納描述表示。劉曉輝、王紅艷(2023)提出以定性和定量相結(jié)合的方法來考核國家公務(wù)員。我國公務(wù)員考核制度應(yīng)依據(jù)公務(wù)員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核的方法，將德、能、勤、績、廉幾個指標(biāo)都進(jìn)行量化、分解為若干要素，并給予肯定的分值個權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職務(wù)各要素的登記標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線，匯總合計即得出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù)，比照相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)，既可得出被考核人的等級。3、增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次林金奕，徐曉丹(2023)認(rèn)為，應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核閱歷，將公務(wù)員考核結(jié)果的等次分成五級或七級，并規(guī)定出每個等級的考核標(biāo)準(zhǔn)、各級人員的比例以與應(yīng)享有的待遇。4、以職位分類為基礎(chǔ)建立分類考核制度顧茜茜(2023)認(rèn)為，職位分類是科學(xué)考核的前提。職位分類是將適合分類的各種職位，依據(jù)工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小和所須要人員的任職資格條件而進(jìn)行的職位類別和等級系列的劃分。職位分類有助于克服人事考核、獎懲、培訓(xùn)中的主觀臆斷性。5、主動探究具有開放性的考核制度解亞紅(2023)認(rèn)為，政府管理的公共性確定了它的開放性，作為政府管理的一環(huán)，公務(wù)員的考核管理應(yīng)具有開放性、廣泛汲取社會力氣的參加。開放的考核制度首先應(yīng)聽取服務(wù)對象的看法，通過請進(jìn)來或走出去的方法了解他們對公共服務(wù)的滿足程度。其次，應(yīng)汲取特地的評估機(jī)構(gòu)和有關(guān)專家參加，以保證考核的科學(xué)性和客觀性。同時，部門也應(yīng)依據(jù)整體的目標(biāo)和任務(wù)的分解對公務(wù)員個人進(jìn)行考核。這種考核的開放性和指標(biāo)體系的科學(xué)性，必定會使考核在公務(wù)員隊伍建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。姜曉萍、馬凱利(2023)實(shí)行公開考核是建立民主考核評價機(jī)制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示、告知制度。6、采納現(xiàn)代考核手段考核任務(wù)的繁重、困