崗位晉升工作計劃(5篇)

崗位晉升工作計劃(5篇)崗位晉升工作方案(5篇)

崗位晉升工作方案范文第1篇

1.1以晉升為手段的激勵模式廣泛存在

大多數高校圖書館同其他事業(yè)單位一樣，職務等級體系符合金字塔結構，館員從基礎工作做起，逐步提升，收入與工齡、職稱和職務正相關，與工作崗位和努力程度關系不大[2]。工作中，職稱的評聘是一個長期的過程，除業(yè)務力量強外，還需要較高的理論水平撰寫論文和擔當項目，加之高校的政策向老師崗位傾斜，提高職稱對多數館員來說相當困難。因此一方面職位晉升是體現自身價值和力量的一種方式；另一方面，短期內組織上對館員工作的成果賜予認可和確定的最好方式就是職位晉升，甚至會消失為了晉升館員而虛設部門或崗位的狀況。

1.2職位與工資收入直接掛鉤

高校圖書館作為高校中的教輔單位，長期以來在高校中待遇和地位相對較低。隨著社會生活壓力的增大，收入是年輕館員必需要面對的問題。工齡是客觀因素，無法以個人意志為轉移，而職稱又無法在短期內得以提升，因此，職位晉升幾乎是提高收入的唯一渠道。

1.3缺乏系統的崗位勝任模型

圖書館一般會制定崗位職責或者工作細則來加強管理，但很少有圖書館制定崗位勝任條件并以其作為館員考核的標準，也就是沒有明確的素養(yǎng)要求來說明什么樣的館員勝任什么樣的崗位。一方面，圖書館作為高校的二級單位，人員流淌受限于學校的統一支配，在館員的選擇上缺乏主動權，多數狀況下無法聘請到抱負的館員；另一方面，即使消失空缺的管理崗位，也不知道如何測評候選人是否具備勝任該崗位的綜合素養(yǎng)，更無法提前有針對性地開展培訓。

二、高校圖書館在人事管理中避開彼得原理陷阱的對策

2.1引導館員做好自身職業(yè)規(guī)劃

館員應認清自己的性格、愛好和特長，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己力量之外的，追求進步并非只有職位晉升這一種途徑。在面對晉升的機會時，假如明白晉升后的崗位不適合自己，要敢于對晉升說“不”。要明白，與其在一個自己并不合適的崗位上力不從心，不如在一個自己有愛好的崗位上游刃有余[3]。要看到圖書館工作的學術性以及其與圖書館學、情報學和信息技術等理論學問的親密關聯，發(fā)揮自己在學校教學、科研上的推動作用，考慮學術上的進展前景，把自己的愛好和特長結合起來，擅長總結和提煉工作，在工作之余以充實自己的專業(yè)技能、在專業(yè)領域有所建樹為目標，保持對工作的熱忱和愛好，以工作激勵、挑戰(zhàn)自己，同樣可以實現自身的價值。

2.2完善薪酬制度制造多軌道晉升機會

在尚未實施績效工資的高校圖書館，館員的收入水平與其工作的年限、職務的凹凸以及職稱的凹凸有關，即工齡越長、職稱越高、職務越高，收入就越高，而與個人的工作力量及崗位無關。隨著物價的攀升，高校圖書館員，尤其是年輕館員的生活壓力較為明顯。為了獵取更高的收入，年輕館員均寄盼望通過職位晉升改善收入水平。但隨著事業(yè)單位績效工資改革的逐步推動，部分高校圖書館已經實現了崗位聘用制，以上海交通高校為例，其依據不同的崗位設置不同的績效工資，并依據館員的工作業(yè)績核發(fā)獎金，打破原來的大鍋飯、鐵飯碗制度[4]。除正常的職稱評定，在管理崗位外劃分不同薪酬的專業(yè)技術崗位，館員可依據自己的業(yè)務力量，選擇合適的崗位，人盡其才，人盡其用。這樣可以激勵館員全身心地投入到自己的工作中，使他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的特長，制造自身的價值。只要工作精彩，即使不在管理崗位上，也能得到和上級同樣甚至更高的薪酬待遇。

2.3完善晉升制度建立崗位勝任模型[5]

從目前圖書館工作環(huán)境來看，多數圖書館并不能208農業(yè)圖書情報學刊：人力資源系統地列出需要什么樣的素養(yǎng)才可以勝任某一個工作崗位，即使業(yè)務力量強的員工晉升后，也無法測評其所缺乏的力量，不能針對性地進行熬煉和提升。因此有必要建立各個崗位尤其是管理崗位的勝任模型，在館員晉升之前，先根據崗位的力量要求對其進行考核，看是否達到新職位所需求的綜合素養(yǎng)，包括理論學問、業(yè)務技能、管理、協調、組織、溝通、應變及開拓等力量，以及品德和工作態(tài)度，而不僅僅注意工作閱歷以及工作年限。通過對館員在將來職位上的勝任狀況根據、模型進行匹配，結合館員的自身特點及匹配結果，推斷是給其晉升、供應培訓還是留在原崗位，以期把合適的人放在合適的崗位上，科學合理地利用館內的人力資源。

2.4健全館員培訓體系，避開彼得原理陷阱

高校圖書館要重視館員的培訓工作，為館員制定出科學的培訓方案，并鼓舞館員參與各種專業(yè)培訓和會議溝通。（1）提高館員的業(yè)務力量，使館員不斷接受新學問、新技能，不斷地充實自己，并能有所借鑒和創(chuàng)新。（2）對不同工作崗位的館員有方案有層次地開展培訓，關心館員認清自己的優(yōu)勢和缺點，明晰職業(yè)規(guī)劃。（3）為館員的成長和晉升做預備，使之晉升后依舊能夠勝任新職位，為圖書館的持續(xù)進展注入活力。（4）以培訓學習作為激勵措施，加強館員對專業(yè)技術崗位的的熱忱。

2.5以工作激勵優(yōu)化晉升

日本聞名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的酬勞是什么”的時候說：“工作的酬勞就是工作本身！”[6]，說明工作激勵在激發(fā)館員的樂觀性方面發(fā)揮著重要的作用。圖書館的領導應熟識圖書館的進展方向，了解新理念、新技術在圖書館工作中的應用，在帶領圖書館進展的同時對崗位的工作進行設計，漸漸豐富和擴大館員的工作范圍，為館員供應其施展才能的機會，并使其在日常工作中得到熬煉，通過不斷地翻越工作中的“山峰”，在自我挑戰(zhàn)和自我實現中體會到工作的價值與意義。同時，工作激勵的實施在晉升之前，可以通過適當的工作支配預先考察館員對新崗位的適應力量，并且操作起來比固定的職位晉升更加敏捷。

三、結語

崗位晉升工作方案范文第2篇

Abstract：Theprofessionalismofemployeesisthecorecompetitivenessofenterprisedevelopment.Aimedattheexitingproblemsinthehumanresourcesmanagementofthemodernenterprise，thispaperintroducesthepromotionsystemforenterprisestospeedupthevocationaldevelopmentofemployees.Foremployees，theestablishmentofsystemcanprovidereasonablestatusandtreatmentforthem，atthesametime，employeescanchoosesuitablecareerdevelopmentchannelbytheirowncharacteristics.Fortheenterprise，itcanhelptheorganizationstocontrolthecareerneedsofemployeesandtakemeasurestohelpemployeesmorecompetentforthejob.Atthesametime，itcaninfluencethevocationaldevelopmentofemployeesbyestablishingthedifferentconditionsand