職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)

職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)最新文檔(可以直接使用，可編輯最新文檔，歡迎下載）

職能部門與崗位績(jī)效考核平衡職能部門與崗位績(jī)效考核平衡術(shù)最新文檔(可以直接使用，可編輯最新文檔，歡迎下載）績(jī)效管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視，國(guó)內(nèi)企業(yè)也爭(zhēng)相引入績(jī)效管理以提高員工的業(yè)績(jī)從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有的企業(yè)還邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)上馬績(jī)效管理。筆者也給不少企業(yè)做過(guò)人力資源管理咨詢項(xiàng)目，其中必有績(jī)效管理模塊，而且企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所抱的期望不低，認(rèn)為績(jī)效管理是整個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目的核心。但是，各企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候都遇到不少問(wèn)題，這些問(wèn)題使得企業(yè)的績(jī)效管理效果打了不少折扣。特別是在做職能部門和職能類崗位的績(jī)效考核時(shí)，不少企業(yè)很困惑，不做績(jī)效考核擔(dān)心各職能部門和員工業(yè)績(jī)保持不了穩(wěn)定甚至下滑，做了績(jī)效考核又往往很難區(qū)分出來(lái)各職能部門、各職能類崗位的業(yè)績(jī)，看起來(lái)大家做得都差不多。而且還出現(xiàn)這樣或者那樣的問(wèn)題，例如，一些企業(yè)在對(duì)職能部門的績(jī)效考核中，工作難度大的部門和崗位考核分?jǐn)?shù)反而低，做得多的部門和崗位錯(cuò)得多，這些部門和崗位員工得到的績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬晉升的機(jī)會(huì)也就少了，受到的懲罰也多，特別現(xiàn)在很多企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升等都緊密掛鉤，可想而知部門和員工的積極性受挫就更大了。在我們給企業(yè)做咨詢的過(guò)程中還發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)由于引入了績(jī)效考核各職能部門之間溝通配合變得更加困難了，甚至還產(chǎn)生了新的矛盾和對(duì)立情緒。員工不斷抱怨，管理人員參與考核的積極性減退，職能部門和崗位的考核給人有點(diǎn)進(jìn)退兩難的感覺(jué)。為什么會(huì)出現(xiàn)上述問(wèn)題呢，通常來(lái)說(shuō)主要原因有以下幾點(diǎn)：一是職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不象業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標(biāo)；這是職能部門所行使的指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)等管理監(jiān)督職能所決定的；二是職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、資產(chǎn)管理等職能，在國(guó)有企業(yè)還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等，各部門都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差；三是職能部門特別是職能部門基層員工過(guò)程性工作比較多，而能夠直接對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的工作很少，這些工作監(jiān)控起來(lái)也比較難，給考評(píng)打分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度；四是職能部門和職能崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不同，很多企業(yè)采用的是職能部門和職能崗位直接考核人就是直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的辦法，不同的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)軟性指標(biāo)的打分必然出現(xiàn)手松手緊之問(wèn)題。以上原因都是職能部門的職能定位和特點(diǎn)所決定的，筆者認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行職能部門和職能類崗位績(jī)效管理方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)是否考慮了部門、崗位的“平衡”很關(guān)鍵，關(guān)注績(jī)效考核的平衡性能夠在一定程度上解決包括上述問(wèn)題在內(nèi)的一系列績(jī)效考核問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)就是平衡公司與部門之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的考核指標(biāo)、考核目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)評(píng)分、考核結(jié)果運(yùn)用等要素。平衡了這些要素之間的關(guān)系，才能從系統(tǒng)上減少績(jī)效考核問(wèn)題的出現(xiàn)：第一，考核指標(biāo)的平衡首先是公司層分解指標(biāo)與從部門職責(zé)得出指標(biāo)的平衡。在設(shè)計(jì)職能部門考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先從公司層指標(biāo)進(jìn)行分解至部門，然后再?gòu)牟块T的職責(zé)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)指標(biāo)。從公司層指標(biāo)進(jìn)行分解，使職能部門能從公司整體利益出發(fā)，明確職能部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中需要直接做出的貢獻(xiàn)和對(duì)其它部門提供的支持。讓部門明白本部門對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)在哪里，需要為哪些部門提供什么樣的支持，為什么要提供這些支持，這樣一來(lái)各職能部門形成合力，共同從公司利益出發(fā)，避免部門各自為政的現(xiàn)象。同樣，在設(shè)計(jì)職能類崗位考核指標(biāo)的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)首先從公司、部門層面指標(biāo)來(lái)進(jìn)行分解，然后再結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，使得崗位上的員工能夠從公司、部門整體利益出發(fā)考慮問(wèn)題；其次是定性類指標(biāo)和定量類指標(biāo)的平衡。不同企業(yè)和部門的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，一些領(lǐng)導(dǎo)要求考核指標(biāo)都量化，實(shí)際上這種想法是不現(xiàn)實(shí)的，職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化就會(huì)給考核數(shù)據(jù)收集帶來(lái)很大的工作量，導(dǎo)致考核成本極高，另外還會(huì)導(dǎo)致主要的業(yè)績(jī)指標(biāo)因?yàn)闊o(wú)法量化而被舍棄，次要的業(yè)績(jī)因?yàn)榭梢粤炕贿x取，這樣就體現(xiàn)不出部門和崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)了；再次是結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)的平衡。職能部門和職能類崗位不少工作是過(guò)程性的，特別是職能部門基層員工的工作動(dòng)態(tài)性很強(qiáng)，很難體現(xiàn)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)結(jié)果中。這就要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候考慮強(qiáng)調(diào)結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和強(qiáng)調(diào)過(guò)程的工作計(jì)劃指標(biāo)之間的平衡。較短的考核周期中過(guò)程性的工作計(jì)劃指標(biāo)占比重大，在較長(zhǎng)的考核周期中盡量設(shè)置結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)?；鶎訂T工考核指標(biāo)中過(guò)程性的工作計(jì)劃指標(biāo)所占的比重多一些，越往上一管理層級(jí)，考核指標(biāo)中工作計(jì)劃所占的權(quán)重就越少，結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)占的權(quán)重就越多。第二，考核目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡首先是公司目標(biāo)值與部門目標(biāo)值的平衡。在設(shè)置部門考核指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)，首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮公司目標(biāo)值如何實(shí)現(xiàn)，部門目標(biāo)值如何承接公司的目標(biāo)值，使部門目標(biāo)值為公司目標(biāo)值服務(wù)，這樣各部門才能夠一致為公司業(yè)績(jī)目標(biāo)值共同努力，部門目標(biāo)值也才能更好地實(shí)現(xiàn)；其次是部門與部門之間的目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。不同職能部門之間的指標(biāo)具有一定的差異性，但是工作的難度在一定程度上是可以估量的，例如在時(shí)間、質(zhì)量等緯度上容易取得成績(jī)的指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)當(dāng)比那些不容易出成績(jī)的指標(biāo)目標(biāo)值要求更高，而不是同一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也一樣需要來(lái)平衡懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)考核周期之初，各職能部門簽訂績(jī)效合同需要采用高層集中會(huì)議的形式來(lái)會(huì)審各部門目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以確保部門之間的考核目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡性；再次是部門內(nèi)各崗位之間目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。部門負(fù)責(zé)人對(duì)于部門內(nèi)部各崗位的工作難度、工作量等都是比較清楚的，對(duì)于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，而對(duì)于工作比較容易，工作量相對(duì)輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些。難度大的容易出錯(cuò)的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯(cuò)的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響大的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，而對(duì)公司、部門業(yè)績(jī)影響小的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些。第三，考核評(píng)分的平衡首先是職能部門考核評(píng)分的平衡。職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，不同部門的考核評(píng)分人又不同，這樣勢(shì)必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分的尺度不一的現(xiàn)象。企業(yè)可以在各位分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估完成之后，召開(kāi)集體會(huì)議對(duì)職能部門的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行會(huì)審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重大，考核評(píng)估更具有會(huì)審的基礎(chǔ)；其次是部門內(nèi)各崗位考核評(píng)分的平衡。部門內(nèi)部各崗位的考核評(píng)分人也不同，各崗位的打分尺度很可能不一，這就需要部門管理人員進(jìn)行統(tǒng)一的平衡。第四，考核結(jié)果運(yùn)用的平衡首先是公司效益、部門業(yè)績(jī)和崗位員工收益的平衡。員工收益的高低是基于公司效益、部門業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上的，所以在考核結(jié)果運(yùn)用中，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整等都應(yīng)當(dāng)與公司效益和部門業(yè)績(jī)相互結(jié)合。公司效益好，員工也同樣受益，部門考核結(jié)果優(yōu)秀的部門員工得到的績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬晉級(jí)的機(jī)會(huì)也應(yīng)當(dāng)更多，例如在進(jìn)行考核結(jié)果強(qiáng)制分布時(shí)，考核等級(jí)為優(yōu)秀的部門，部門內(nèi)部員工評(píng)定為優(yōu)秀的比例應(yīng)當(dāng)比考核等級(jí)為良好的部門的優(yōu)秀級(jí)員工比例高；其次是短期、中期和長(zhǎng)期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。職能部門和職能崗位員工考核根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況一般分為月度、季度、年度，有些企業(yè)還有半年度考核，不同的考核周期考核的側(cè)重點(diǎn)是不同的，一般來(lái)說(shuō)，月度、季度考核的側(cè)重點(diǎn)在于一些基礎(chǔ)工作和過(guò)程性的工作，而半年度和年度考核則側(cè)重于一些結(jié)果性的業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)于職能部門和職能崗位員工來(lái)說(shuō)，考核的指標(biāo)既要關(guān)注過(guò)程，又要關(guān)注結(jié)果，所以在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升、表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)等結(jié)果運(yùn)用上，需要考慮長(zhǎng)、中、短期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。例如員工年度調(diào)整薪酬，就不應(yīng)只關(guān)注年度考核結(jié)果，而可以將月度、季度或者半年度等考核結(jié)果納入年度薪酬調(diào)整資格評(píng)定中來(lái)。上述職能部門和職能崗位績(jī)效考核平衡方法是從績(jī)效管理的方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)方面來(lái)避免一些因績(jī)效管理問(wèn)題，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中還需要從其他各個(gè)方面來(lái)促進(jìn)績(jī)效管理體系的提升，比如不斷提高考核責(zé)任人――企業(yè)管理人員的素質(zhì)和責(zé)任心，使各崗位管理人員能夠根據(jù)企業(yè)具體情況有效地執(zhí)行績(jī)效方案，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化不斷給績(jī)效管理這座大廈添磚加瓦，績(jī)效管理體系才能更加有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。職能部門績(jī)效考核目標(biāo)的量化管理職能部門目標(biāo)的4321法則，將會(huì)使許多職能部門的目標(biāo)量化變得比較容易。4：4個(gè)標(biāo)尺:數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間設(shè)計(jì)目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)，有衡量尺度，衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。職能部門的目標(biāo)同樣也可以從這四個(gè)維度來(lái)衡量。我們可以通過(guò)深入挖掘四個(gè)維度的內(nèi)涵，從而設(shè)計(jì)出多種多樣的評(píng)價(jià)尺度。數(shù)量類標(biāo)準(zhǔn):產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤(rùn)率、客戶保持率等；質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時(shí)間等。對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來(lái)衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對(duì)于定性的目標(biāo)，從質(zhì)量、時(shí)間的角度考慮就會(huì)多一些，如人員對(duì)職能部門服務(wù)的滿意程度，可以通過(guò)人員投訴率、服務(wù)及時(shí)性來(lái)表示；文件起草的好壞可以運(yùn)用通過(guò)率來(lái)表示，文件是一次通過(guò)還是數(shù)次被通過(guò)等等。3、3個(gè)步驟:量化、細(xì)化、流程化能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作,哪些工作可以量化,很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)來(lái)衡量;制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來(lái)表示.難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對(duì)這些工作，可以通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。通過(guò)目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開(kāi)朗了。不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來(lái)說(shuō),工作繁雜瑣碎，無(wú)法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過(guò)細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作.不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位,工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好象都無(wú)法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開(kāi)交，類似的工作還有會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專員、監(jiān)察員等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿—-打字—-排版——交稿,針對(duì)每個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。如果考核的話，就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)客戶意見(jiàn)進(jìn)行打分評(píng)估。2、2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)結(jié)果：實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會(huì)是什么？行動(dòng)：完成這樣的結(jié)果，需要采取哪些行動(dòng)才能行？企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往往是公司希望大力加強(qiáng)的目標(biāo)，如以人為本、創(chuàng)新求實(shí)、加大管理力度等等,這些目標(biāo)由于沒(méi)有清晰的表述，往往會(huì)使人員一頭霧水，不知從何下手。對(duì)這樣的指標(biāo)，直接量化也存在一定難度,如果采取以上兩個(gè)答案來(lái)分析，結(jié)果就比較清晰了。當(dāng)然，針對(duì)具體情況，可以采取只分析結(jié)果，或者只分析行動(dòng)的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導(dǎo)向，是重行為還是重結(jié)果，還是兩者并重.例：“加大管理力度”,我們可以采取分析行動(dòng)的方式來(lái)解決。“加大管理力度”，人員需要做什么?通常來(lái)說(shuō)采取的行動(dòng)有很多，如可以加強(qiáng)溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數(shù)；可以加強(qiáng)培訓(xùn)，確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量；可以加強(qiáng)交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會(huì);可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級(jí)，引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵(lì)體系等。這樣,“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo),企業(yè)可以按照輕重緩急進(jìn)行安排。當(dāng)然,這些指標(biāo)并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標(biāo)也是直線主管必須負(fù)責(zé)的.提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”，是很多企業(yè)人力資源部或者是辦公室的一個(gè)重要指標(biāo)，這項(xiàng)指標(biāo)無(wú)法直接考評(píng)，我們就可以兩管齊下的方式來(lái)確定。首先要看結(jié)果：“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)最終引發(fā)的結(jié)果是什么。我們分析，如果員工對(duì)企業(yè)文化非常認(rèn)同，則員工就不會(huì)輕易跳槽，會(huì)長(zhǎng)期留在該企業(yè)并積極主動(dòng)工作,而且工作效率也很高，因此“員工流失率"、“人均勞效”等指標(biāo)就可以很好的體現(xiàn)“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”，而這樣的指標(biāo)就可以比較容易的來(lái)衡量考評(píng)了。當(dāng)然，讓這兩個(gè)指標(biāo)真正能夠衡量,還需要在確定公司總體數(shù)值后,再細(xì)分到各個(gè)部門。人力資源部和直線主管各承擔(dān)一部分。其次是看行動(dòng)：要分析為了達(dá)到“人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度",我們應(yīng)做哪些工作、哪些行動(dòng)步驟才可以.通過(guò)分析，我們可以采取培訓(xùn)人員方式,也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、宣傳企業(yè)文化等方式，實(shí)現(xiàn)人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。因此，“企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)間、企業(yè)內(nèi)刊質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時(shí)性”等指標(biāo)，就能很好的實(shí)現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標(biāo)也比較容易衡量了。1：1個(gè)原則：SMART原則SMART原則是目標(biāo)設(shè)置的最根本原則，也是檢查目標(biāo)的原則.SMART是由五個(gè)英文字母的縮寫構(gòu)成，S：（Specific）明確的;M：（Measurable）、可衡量的;A：（Achievable）、可達(dá)到的；R:（Relevant）關(guān)聯(lián)的；T：（TimeBound）、有時(shí)間表的。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置后，就要用SMART來(lái)檢查一下，看是否是真正的目標(biāo)。明確的：目標(biāo)不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的，而要明確清晰，讓所有的人看到此目標(biāo)都會(huì)有同一認(rèn)識(shí)、得出同樣的結(jié)論。要達(dá)到目標(biāo)明確可以用5W2H來(lái)對(duì)照檢查：WHAT（做什么）；WHY（為什么做）;WHEN（何時(shí)完成）；WHO（誰(shuí)負(fù)責(zé)）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。當(dāng)然，檢查時(shí)5W2H并不是全用上，但目標(biāo)至少要符合其中的一條。可衡量的:指標(biāo)盡可能量化，對(duì)于比較難以量化的指標(biāo)也要盡可能通過(guò)量化或轉(zhuǎn)化，變得可以衡量，前面所講的四個(gè)標(biāo)尺、三個(gè)步驟、兩個(gè)答案是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的有效方法。目標(biāo)確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來(lái)?？蛇_(dá)到的：是指目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以達(dá)到，“跳一跳夠得著”，不可過(guò)高或過(guò)低。過(guò)高就會(huì)給員工造成挫折感，感覺(jué)高不可攀，過(guò)低員工就會(huì)感覺(jué)不到成就感。目標(biāo)要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場(chǎng)情況進(jìn)行設(shè)計(jì),不能盲目拍腦袋定目標(biāo)。相互關(guān)連的:目標(biāo)必須是關(guān)聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；左右橫向部門相關(guān)聯(lián).如財(cái)務(wù)部門壓縮帳期,就可能影響銷售部門的大客戶關(guān)系。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致人員止步不前。因此，采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設(shè)計(jì)職能部門目標(biāo)。這樣目標(biāo)才更加符合企業(yè)總目標(biāo)，也能更好的為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。有時(shí)限的:目標(biāo)必須在一定期限內(nèi)完成,不能遙遙無(wú)期、拖延時(shí)日,這樣才能增加人員完成目標(biāo)的緊迫感。如“必須在3個(gè)月內(nèi)完成企業(yè)績(jī)效考核制度”.“辦公設(shè)備出現(xiàn)故障必須在X小時(shí)內(nèi)予以排除”等。因此,通過(guò)4321法設(shè)定職能部門目標(biāo)，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣，困擾績(jī)效管理的大難題就可以迎刃而解，而績(jī)效管理就會(huì)真正成為人力資源管理的利器，極大的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).績(jī)效考核問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：(1）績(jī)效考核指標(biāo)的制定不合理，無(wú)法有效體現(xiàn)部門核心工作職責(zé)。該公司現(xiàn)行考核指標(biāo)是由各部門自行制定，再由考核部門審核確認(rèn)的?？?jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，雖然一再?gòu)?qiáng)調(diào)要根據(jù)工作職責(zé)和流程制定關(guān)鍵指標(biāo)，但是各部門自行制定的考核指標(biāo)大部分仍是“不容易被扣分”的指標(biāo)，嚴(yán)重偏離部門職責(zé)的重點(diǎn)，其選取的考核指標(biāo)無(wú)法有效體現(xiàn)該部門的核心工作職責(zé)，更無(wú)法促進(jìn)工作績(jī)效的提升。（2）考核指標(biāo)難以量化，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，無(wú)法給績(jī)效考核提供依據(jù)。考核指標(biāo)量化是保證績(jī)效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作大多是事務(wù)性工作，工作頻次、工作用時(shí)無(wú)法明確,考核指標(biāo)的量化更是無(wú)從下手。各部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),為了避免被扣分,所指定的考核標(biāo)準(zhǔn)都是“不容易出錯(cuò)”的標(biāo)準(zhǔn)，且多為定性描述，導(dǎo)致績(jī)效考核的執(zhí)行缺乏有力依據(jù).(3)考核體系不完善，無(wú)法體現(xiàn)各部門之間工作量的差異。由于各部門工作職能的定位有所不同，再加上一些部門工作分工的歷史原因，該公司下屬十幾個(gè)職能部門的工作量存在明顯差異.但是，現(xiàn)行績(jī)效考核采取扣分制，即達(dá)不到工作要求或是工作中出現(xiàn)差錯(cuò)就扣除相應(yīng)的分值，這就造成工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作清閑的部門，則輕輕松松拿高分。(4)績(jī)效考核數(shù)據(jù)難以記錄和稽查，無(wú)法有力支撐績(jī)效考核的公平、公正。實(shí)際考核過(guò)程中，考核人員需根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)各部門進(jìn)行考核，但是由于職能部門的工作往往未以數(shù)據(jù)形式進(jìn)行記錄、確認(rèn)，導(dǎo)致考核實(shí)施過(guò)程中缺乏依據(jù)，只能依靠各部門自行提供的數(shù)據(jù)為主,難以避免數(shù)據(jù)造假、作弊的問(wèn)題。另一方面,也給績(jī)效考核的實(shí)施提供了講人情、推諉扯皮的契機(jī)?！窘鉀Q方案】結(jié)合職能部門的工作特點(diǎn)，針對(duì)該公司職能部門的考核難題，提出以下解決方案：1、從工作職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)。首先根據(jù)實(shí)際情況確定各職能部門的核心工作職責(zé)，進(jìn)而基于各部門的核心工作職責(zé)從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。(1）工作量維度.職能部門的工作雖然繁雜、無(wú)定形，但是很大一部分工作是可以進(jìn)行量化的，例如修改制度的工作，可用修改制度的數(shù)量來(lái)衡量工作量，制度的修改質(zhì)量，可用返工率來(lái)衡量.有些工作不是單純的一個(gè)步驟就可以完成，則進(jìn)行流程化分析，從每個(gè)流程步驟對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行考核.例如組織培訓(xùn)，可用組織培訓(xùn)的次數(shù)、組織參加培訓(xùn)的人次等量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。（2)工作質(zhì)量維度.工作質(zhì)量維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以分為兩大類:一是考慮該項(xiàng)工作質(zhì)量不合格的話會(huì)繼續(xù)進(jìn)行什么工作，例如撰寫文稿，質(zhì)量不過(guò)關(guān)就需要修改或者重寫，可以用重復(fù)撰寫文稿的次數(shù)來(lái)衡量工作質(zhì)量。二是直接考慮工作結(jié)果的質(zhì)量來(lái)衡量該項(xiàng)工作的完成質(zhì)量。有的工作注重的信息準(zhǔn)確無(wú)誤,例如財(cái)務(wù)處的現(xiàn)金結(jié)算，可以用出現(xiàn)現(xiàn)金結(jié)算中或者結(jié)算記錄中出現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)來(lái)衡量。（3）工作效率維度。將考核中常用的“及時(shí)性”這一空泛的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù).對(duì)某項(xiàng)工作約定一個(gè)合理的期限,在該期限內(nèi)未完成,即認(rèn)為工作效率不達(dá)標(biāo)。需要說(shuō)明的是，大部分工作項(xiàng)均能夠從這三個(gè)維度進(jìn)行考核,但是對(duì)某一項(xiàng)具體的工作職責(zé),可能會(huì)有一個(gè)或兩個(gè)需要重點(diǎn)考核的維度.針對(duì)某一具體工作項(xiàng)設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，需根據(jù)實(shí)際情況選擇最有考核價(jià)值的考核維度，避免發(fā)生考核重點(diǎn)偏移的現(xiàn)象。2、明確考核標(biāo)準(zhǔn).對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù).例如，對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過(guò)程中過(guò)多主觀因素的影響,也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。3、建立量化記錄體系。真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效考核有效實(shí)施的前提保障。設(shè)計(jì)工作日志和部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行量化痕跡化管理,為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實(shí)際花費(fèi)時(shí)間、跨部門等待時(shí)間、對(duì)工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工的日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)該日總體工作提出表?yè)P(yáng)或?qū)Υ嬖诘膯?wèn)題給予改進(jìn)意見(jiàn)，完成部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)表格?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段,不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來(lái)工作潛能的作用。通過(guò)對(duì)各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評(píng)估，并將績(jī)效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開(kāi)展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性,積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績(jī)效。職能部門的績(jī)效考核是人力資源管理的一大難題，在該案例中，提出“量化考核指標(biāo)”的解決思路，從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度對(duì)績(jī)效考核指指標(biāo)進(jìn)行量化，并確定明確、可依據(jù)、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效化解了職能部門績(jī)效考核的難題.同時(shí)，針對(duì)職能部門工作繁雜、無(wú)序的特點(diǎn)，建立工作量化記錄系統(tǒng)，以有效保證績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性,確保職能部門績(jī)效考核公平、公正地落地實(shí)施.職能部門績(jī)效考核方案工資及績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)比例：項(xiàng)目結(jié)構(gòu)比例基本工資崗位工資32％技能工資24%競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償16％津貼8%績(jī)效獎(jiǎng)金20%考核結(jié)果及相對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)：考核成績(jī)考核成績(jī)含義績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)90分以上優(yōu)秀120%81分至90分良好110％71分至80分一般100％66分至70分及格90%61分至65分待提高80％55分至60分不及格60％51分至55分差40％50分（含）以下極差0績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算舉例說(shuō)明:張三的月工資總額為2500元，其應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金為500元,如當(dāng)月考核綜合得分為81分，則張三當(dāng)月實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金為：500×110％=550元；如當(dāng)月考核綜合得分為60分，則張三當(dāng)月實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金為:500×60%=300元。薪資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)：崗位職務(wù)薪資等級(jí)基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金總薪資參考標(biāo)準(zhǔn)崗位工資技能工資競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償津貼合計(jì)經(jīng)理三級(jí)五星級(jí)四星級(jí)三星級(jí)二星級(jí)一星級(jí)試用期欠資格上崗專員四級(jí)四星級(jí)三星級(jí)二星級(jí)一星級(jí)試用期欠資格上崗辦事員五級(jí)三星級(jí)二星級(jí)一星級(jí)試用期欠資格上崗銷售經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位銷售經(jīng)理部門銷售部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1銷售額2銷售計(jì)劃3渠道和終端數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)4訂單、配送管理5渠道和終端拓展考核期內(nèi)渠道和有效終端拓展的個(gè)數(shù)6終端庫(kù)存管理7促銷管理8終端、渠道日常維護(hù)9銷售回款率10銷售費(fèi)用率11市場(chǎng)占有率12核心員工保有率13銷售報(bào)表提交14員工管理15部門規(guī)范化目標(biāo)16上級(jí)交辦的其他工作本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：銷售助理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位銷售助理部門銷售部考核人姓名職位銷售經(jīng)理部門銷售部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20％100%達(dá)到2確?？偛颗c區(qū)域經(jīng)理之間有效溝通15%準(zhǔn)確、及時(shí)3編制銷售周報(bào)表、月報(bào)表10％準(zhǔn)確、及時(shí)4受理訂貨5％準(zhǔn)確、及時(shí)5審核訂單5％準(zhǔn)確、及時(shí)6制作生產(chǎn)指令5％準(zhǔn)確、及時(shí)7跟進(jìn)發(fā)貨10%準(zhǔn)確、及時(shí)8提供促銷費(fèi)用依據(jù)5%準(zhǔn)確、及時(shí)9配給巡場(chǎng)禮品、廣告物料10％準(zhǔn)確、及時(shí)10特殊申請(qǐng)登記、整理，并協(xié)助完成相關(guān)審批手續(xù)10％準(zhǔn)確、及時(shí)11上級(jí)交辦的其他工作5％準(zhǔn)確、及時(shí)本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字:日期：簽字：日期：財(cái)務(wù)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位財(cái)務(wù)經(jīng)理部門財(cái)務(wù)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率20%100％達(dá)到2部門日常工作完成情況15%達(dá)到100％4融資目標(biāo)達(dá)成率5％達(dá)到100％5財(cái)務(wù)報(bào)表編制5%及時(shí)6財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)提供5%及時(shí)、準(zhǔn)確7費(fèi)用控制目標(biāo)達(dá)成率10%達(dá)到100%8財(cái)務(wù)分析報(bào)告提供10%及時(shí)9收支管理5%及時(shí)、準(zhǔn)確10印鑒、票據(jù)、證件管理5%完整11部門人員管理5%考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到80分以上12財(cái)務(wù)體系規(guī)范化目標(biāo)完成率10％達(dá)到100%13上級(jí)交辦的其他工作5%按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期:簽字：日期：會(huì)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位會(huì)計(jì)部門財(cái)務(wù)部考核人姓名職位財(cái)務(wù)經(jīng)理部門財(cái)務(wù)部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率20％達(dá)到100％2成本、費(fèi)用、收入核算10%及時(shí)、準(zhǔn)確3損益表、資產(chǎn)負(fù)債表、收入明細(xì)表、費(fèi)用明細(xì)表、庫(kù)存明細(xì)表等財(cái)務(wù)報(bào)表編制20％4稅票提供5％5定期清點(diǎn)刮卡、組織盤點(diǎn)10％6記帳憑證編制10%7結(jié)帳、對(duì)帳工作10%8材料、半成品、成品入庫(kù)、出庫(kù)10%9上級(jí)交辦的其他工作5%本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：出納績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位出納部門財(cái)務(wù)部考核人姓名職位財(cái)務(wù)經(jīng)理部門財(cái)務(wù)部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分公司銷售業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率20％100％達(dá)到1現(xiàn)金收付憑證的審核10％準(zhǔn)確2編制資金收支日?qǐng)?bào)表10%及時(shí)3登記現(xiàn)金日記帳5％及時(shí)、準(zhǔn)確5交納公司應(yīng)支付的各項(xiàng)費(fèi)用5%及時(shí)、準(zhǔn)確6公司庫(kù)存現(xiàn)金、印鑒、重要財(cái)務(wù)票據(jù)、證件保管20％7銀行結(jié)算業(yè)務(wù)10％8工資表編制、工資發(fā)放15%及時(shí)、準(zhǔn)確9上級(jí)交辦的其他工作5％按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字：日期：簽字：日期:被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：市場(chǎng)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位市場(chǎng)部經(jīng)理部門市場(chǎng)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20%100％達(dá)到2部門日常工作完成情況10％3采購(gòu)計(jì)劃完成率10%采購(gòu)計(jì)劃完成率達(dá)到95%4廣告費(fèi)用的管控10%控制在預(yù)算以內(nèi)5區(qū)域市場(chǎng)走訪、調(diào)研10％每月走訪3個(gè)以上區(qū)域6對(duì)區(qū)域重大突發(fā)事件、市場(chǎng)投訴、亂價(jià)、竄貨進(jìn)行調(diào)查處理10%響應(yīng)時(shí)間8小時(shí)以內(nèi)，并且不能導(dǎo)致負(fù)面影響7部門費(fèi)用控制5%控制在預(yù)算以內(nèi)8包裝、促銷與宣傳物料的管理5%無(wú)丟失、無(wú)浪費(fèi)、無(wú)損壞9部門規(guī)范化目標(biāo)完成率10％100%完成10員工管理5%員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到70分以上11上級(jí)交辦的其他工作5%按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字:日期:簽字：日期：采購(gòu)專員績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位采購(gòu)專員部門采購(gòu)部考核人姓名職位市場(chǎng)部經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20%100％達(dá)到2采購(gòu)計(jì)劃15％按時(shí)完成并通過(guò)審批3采購(gòu)計(jì)劃完成率10%采購(gòu)計(jì)劃完成率達(dá)到95％4采購(gòu)成本降低目標(biāo)5%采購(gòu)成本降低目標(biāo)達(dá)到5％5采購(gòu)商品到貨及時(shí)率10%采購(gòu)商品到貨及時(shí)率達(dá)到95%6采購(gòu)質(zhì)量合格率10％采購(gòu)質(zhì)量合格率達(dá)到95%7產(chǎn)品采購(gòu)品種投訴率5％單品項(xiàng)投訴率低于30％8供應(yīng)商檔案的建立5%及時(shí)性9供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)及管理15%每個(gè)單品有兩家以上的備用供應(yīng)商，且單品價(jià)格不得高于原供應(yīng)商供貨價(jià)格5%10上級(jí)交辦的其他工作5％及時(shí)性本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:廣告專員績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位廣告專員部門市場(chǎng)部考核人姓名職位部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20％100%達(dá)到2抽查區(qū)域廣告效果評(píng)估5%評(píng)估報(bào)告3廣告核查15％每月最少抽查10％4廣告審批5%24小時(shí)內(nèi)完成審批5廣告畫面審核10％6實(shí)投廣告數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)20%7廣告培訓(xùn)5%8廣告問(wèn)題處理15%9上級(jí)交辦的其他任務(wù)5%本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期:簽字：日期:督導(dǎo)專員績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位督導(dǎo)專員部門市場(chǎng)部考核人姓名職位部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20%100％達(dá)到2競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)調(diào)研10%調(diào)研報(bào)告3走訪、核查經(jīng)銷商、業(yè)內(nèi)、酒樓終端15％每天拜訪、核查酒樓、煙酒行等終端及經(jīng)銷商、分銷商50個(gè)以上4對(duì)區(qū)域的突發(fā)事件、市場(chǎng)投訴、亂價(jià)、竄貨進(jìn)行調(diào)查處理10%8小時(shí)內(nèi)響應(yīng)，并且處理結(jié)果不能導(dǎo)致負(fù)面影響5銷售紀(jì)律抽查10%6市場(chǎng)費(fèi)用落實(shí)情況稽查10％8銷售團(tuán)隊(duì)區(qū)域市場(chǎng)管理評(píng)估5%9區(qū)域市場(chǎng)推廣活動(dòng)監(jiān)督、指導(dǎo)10%10經(jīng)銷商服務(wù)調(diào)查評(píng)估5％11上級(jí)交辦的其他工作5％本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字:日期：簽字：日期：廣告設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位督導(dǎo)專員部門市場(chǎng)部考核人姓名職位部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20%100%達(dá)到2產(chǎn)品的樣版確認(rèn)10％準(zhǔn)確率達(dá)到10％3設(shè)計(jì)任務(wù)完成率30％100%按時(shí)完成4設(shè)計(jì)方案通過(guò)率30%100％通過(guò)審批5上級(jí)交辦的其他工作10％本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期:簽字:日期：簽字:日期：被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：人事行政部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位人力資源部經(jīng)理部門人力資源部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20％公司銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)100%達(dá)到2人事行政成本預(yù)算控制10%人事行政成本控制在預(yù)算100%以下4招聘計(jì)劃完成情況10%招聘計(jì)劃完成率達(dá)80％5培訓(xùn)計(jì)劃完成情況10％培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100％6考核計(jì)劃按時(shí)完成情況10％績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到100%7薪酬福利計(jì)劃完成情況5％薪酬福利計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到100%8人事行政日常工作計(jì)劃完成情況10％行政工作計(jì)劃完成率達(dá)到100％9核心員工流失率5％企業(yè)核心員工流失率不得高于100％10員工管理5%部門員工考核平均得分在80分以上11勞資關(guān)系管理5％勞資糾紛控制在歷史記錄以內(nèi)12規(guī)范化建設(shè)目標(biāo)達(dá)成情況5%完成率達(dá)到100％13上級(jí)交辦的其他工作5%完成率達(dá)到100％本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期:簽字:日期:行政專員績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位行政專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20%100%達(dá)成2行政費(fèi)用10％行政費(fèi)用預(yù)算控制率在100％以內(nèi)4固定資產(chǎn)管理5%固定資產(chǎn)建立檔案，無(wú)丟失，無(wú)人為損壞。5辦公室衛(wèi)生管理5%員工滿意6彩鈴辦理5%及時(shí)7公司級(jí)的重大會(huì)務(wù)活動(dòng)和日常的辦公會(huì)議管理10％滿意度達(dá)80％以上8員工合同、檔案及其他重要文件管理10%員工合同、檔案及其他重要文件100％無(wú)丟失，無(wú)損壞.9辦公用品管理5%按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)發(fā)放，不浪費(fèi)、不損壞10行政工作流程改善目標(biāo)完成率15％行政工作流程目標(biāo)達(dá)成率100%11考勤管理10%考勤無(wú)差錯(cuò)，準(zhǔn)確率達(dá)到100％12上級(jí)交辦的其他工作5％完成率100%本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:績(jī)效專員績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位績(jī)效專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20%100%達(dá)成2考核制度建設(shè)10%按時(shí)完成，并通過(guò)審批3考核計(jì)劃實(shí)施評(píng)估報(bào)告20%及時(shí)提交考核計(jì)劃實(shí)施評(píng)估報(bào)告4薪資、福利、獎(jiǎng)金核發(fā)10%及時(shí)、準(zhǔn)確5績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集10%及時(shí)、準(zhǔn)確6薪酬福利制度建設(shè)15%按時(shí)完成，并通過(guò)審批7績(jī)效檔案資料的整理、記錄、收集、存檔和保管工作10%無(wú)錯(cuò)誤、無(wú)遺失、無(wú)損壞8上級(jí)交辦的其他工作5%按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字：日期:簽字：日期：培訓(xùn)專員績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位培訓(xùn)專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20%達(dá)到100％2培訓(xùn)組織10%培訓(xùn)工作有序進(jìn)行。3培訓(xùn)效果15%與培訓(xùn)相關(guān)的工作績(jī)效有顯著提升。4培訓(xùn)費(fèi)用控制10％做好公司的培訓(xùn)預(yù)算,控制好培訓(xùn)費(fèi)用。5培訓(xùn)計(jì)劃10％年度、季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)100％完成6培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)10%有針對(duì)性開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程,每月至少開(kāi)發(fā)一個(gè)。7培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)10％及時(shí)建立高質(zhì)量的講師隊(duì)伍8培訓(xùn)制度建設(shè)10%按時(shí)完成,并通過(guò)審批9上級(jí)交辦的其他工作5%按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字:日期:簽字：日期：前臺(tái)文員績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位培訓(xùn)專員部門人事行政部考核人姓名職位人事行政經(jīng)理部門人事行政部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20％達(dá)到100％2搜尋招聘資料20％及時(shí)、符合要求3來(lái)賓接待工作15％熱情、周到,來(lái)賓滿意4接受、轉(zhuǎn)發(fā)、郵件、信函、快遞、文件5％及時(shí)、準(zhǔn)確5員工通訊錄、經(jīng)銷商資料更新5%及時(shí)、準(zhǔn)確6文件的打印、復(fù)印、登記、歸檔和管理10%及時(shí)、準(zhǔn)確、無(wú)遺失、無(wú)損壞7印制、發(fā)放名片5％及時(shí)、準(zhǔn)確8午餐、飲用水訂購(gòu)5％及時(shí)9兌獎(jiǎng)禮品發(fā)放10%準(zhǔn)確、及時(shí)10上級(jí)交辦的其他工作5％按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字：日期：簽字：日期：職能部門績(jī)效考核方案目的為了不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成本職崗位工作過(guò)程,有效幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，激勵(lì)員工提升自身產(chǎn)值.二、適用范圍職能部門(總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、人事行政部、設(shè)計(jì)部、工程部）所有正式員工。三、考核系數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考核成績(jī)考核成績(jī)含義績(jī)效工資系數(shù)90分以上優(yōu)秀1。281-90分良好1.161-80分一般1。051-60分及格0。950-55分待提高0。845-50分不及格0.650分以下差0．4績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算舉例說(shuō)明:張三的月工資總額為2500元，其應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金為500元，如當(dāng)月考核綜合得分為81分，則張三當(dāng)月實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金為：500×1.1=550元；如當(dāng)月考核綜合得分為60分，則張三當(dāng)月實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金為：500×0。9=450元三、績(jī)效工資級(jí)別職級(jí)績(jī)效工資一般員工主管經(jīng)理總監(jiān)30050010005000說(shuō)明:試用期員工不參與績(jī)效考核?？己藶樵u(píng)分制，每項(xiàng)分值100分，最低0分?？己苏咝鑼?duì)被考核者進(jìn)行公正、公平的評(píng)價(jià)，不得存有私心?？己苏咝杼峁┫鄳?yīng)數(shù)據(jù)來(lái)源。財(cái)務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位財(cái)務(wù)部經(jīng)理部門財(cái)務(wù)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1部門日常工作完成情況15％達(dá)到100％2財(cái)務(wù)報(bào)表差錯(cuò)率20％無(wú)差錯(cuò)3財(cái)務(wù)報(bào)表編制5％及時(shí)4財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)提供5％及時(shí)、準(zhǔn)確5費(fèi)用控制目標(biāo)達(dá)成率10％達(dá)到100％6財(cái)務(wù)分析報(bào)告提供10％及時(shí)7收支管理5%及時(shí)、準(zhǔn)確8印鑒、票據(jù)、證件管理5%完整9財(cái)務(wù)體系規(guī)范化目標(biāo)完成率10%達(dá)到100％10遲到、早退次數(shù)5%2次以上為011請(qǐng)假次數(shù)5％2次以上為012上級(jí)交辦的其他工作5％按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字:日期：會(huì)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位會(huì)計(jì)部門財(cái)務(wù)部考核人姓名職位財(cái)務(wù)部經(jīng)理部門財(cái)務(wù)部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1成本、費(fèi)用、收入核算10％及時(shí)、準(zhǔn)確2財(cái)務(wù)報(bào)表編制20％3月度各款項(xiàng)催、繳20％4記帳憑證差錯(cuò)率20%5工資表編制5%6稅務(wù)申報(bào)10%7合同管理5％8出勤情況5％9上級(jí)交辦的其他工作5%本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字:日期：簽字：日期：出納績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位出納部門財(cái)務(wù)部考核人姓名職位財(cái)務(wù)部經(jīng)理部門財(cái)務(wù)部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1現(xiàn)金收付憑證的編制10％準(zhǔn)確2編制資金收支日?qǐng)?bào)表10%及時(shí)3壞賬率25％無(wú)壞賬付款、印章、支票及現(xiàn)金支出辦理及時(shí)性10％及時(shí)到達(dá)辦理3交納公司應(yīng)支付的各項(xiàng)費(fèi)用10％及時(shí)、準(zhǔn)確5公司庫(kù)存現(xiàn)金、印鑒、重要財(cái)務(wù)票據(jù)、證件保管5%7工資發(fā)放15％及時(shí)、準(zhǔn)確8各種款項(xiàng)報(bào)銷及時(shí)性5％審批后2天內(nèi)完成9出勤情況5％遲到、早退、請(qǐng)假次數(shù)5次以上為010上級(jí)交辦的其他工作5％按時(shí)完成本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字:日期：采購(gòu)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位采購(gòu)部經(jīng)理部門采購(gòu)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1采購(gòu)計(jì)劃15％按時(shí)完成并通過(guò)審批2采購(gòu)計(jì)劃完成率20%采購(gòu)計(jì)劃完成率達(dá)到95%3采購(gòu)成本降低目標(biāo)5％采購(gòu)成本降低目標(biāo)達(dá)到5％4采購(gòu)商品到貨及時(shí)率10%采購(gòu)商品到貨及時(shí)率達(dá)到95％5采購(gòu)物料合格率10%合格率達(dá)到95%6產(chǎn)品采購(gòu)品種失誤率5%失誤率為07供應(yīng)商檔案的建立5％及時(shí)性8供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)及管理15%每個(gè)單品有兩家以上的備用供應(yīng)商,且單品價(jià)格不得高于原供應(yīng)商供貨價(jià)格5%9各部門配合度10％配合部門滿意度95％10上級(jí)交辦的其他工作5%及時(shí)性本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期:簽字：日期：設(shè)計(jì)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)計(jì)部經(jīng)理部門設(shè)計(jì)部考核人姓名職位總經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、工程部經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1公司銷售業(yè)績(jī)20％100%達(dá)到2設(shè)計(jì)任務(wù)完成率10%100％按時(shí)完成3設(shè)計(jì)方案通過(guò)率30%客戶滿意度90％4工程報(bào)價(jià)準(zhǔn)確性20%項(xiàng)目漏洞為05內(nèi)部員工技能提升10%內(nèi)部培訓(xùn),制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)制定及時(shí)性,有效性6與各部門配合度5％7上級(jí)交辦的其他工作5％本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：設(shè)計(jì)部總監(jiān)績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)計(jì)師助理部門設(shè)計(jì)部考核人姓名職位設(shè)計(jì)部經(jīng)理部門設(shè)計(jì)部序號(hào)項(xiàng)目權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分依據(jù)1設(shè)計(jì)方案的合理性30%客戶滿意度2報(bào)價(jià)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性30%100%及時(shí)、準(zhǔn)確3業(yè)績(jī)達(dá)成率20%完成業(yè)務(wù)派單率60％4部門設(shè)計(jì)方案和報(bào)價(jià)的整體把控與指導(dǎo)20%及時(shí)性、準(zhǔn)確性本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字:日期：簽字：日期:設(shè)計(jì)師績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)計(jì)師部門設(shè)計(jì)部考核人姓名職位設(shè)計(jì)部經(jīng)理部門設(shè)計(jì)部序號(hào)項(xiàng)目權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分依據(jù)1設(shè)計(jì)方案的合理性40%客戶滿意度2報(bào)價(jià)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性30%100％及時(shí),準(zhǔn)確3業(yè)績(jī)達(dá)成率20%完成業(yè)務(wù)派單率60％4工作態(tài)度10％工作積極性本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字:日期:簽字：日期：設(shè)計(jì)師助理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)計(jì)師助理部門設(shè)計(jì)部考核人姓名職位設(shè)計(jì)部經(jīng)理、設(shè)計(jì)師部門設(shè)計(jì)部序號(hào)項(xiàng)目權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分依據(jù)1CAD平面布置圖繪制的及時(shí)性和準(zhǔn)確性30%100％及時(shí)、準(zhǔn)確2施工圖繪制的及時(shí)性和準(zhǔn)確性20%100%及時(shí)、準(zhǔn)確3報(bào)價(jià)和預(yù)算制作的及時(shí)性和準(zhǔn)確性30%100%及時(shí)、準(zhǔn)確4助理工作完成的優(yōu)質(zhì)度20%上級(jí)滿意度本次考核總得分備注被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字:日期：人事行政部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位人事行政部經(jīng)理部門人事行政部考核人姓名職位總經(jīng)理部門總經(jīng)辦序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1部門內(nèi)部各種制度、工作流程規(guī)定編寫10％及時(shí)性2人事行政成本預(yù)算控制10％人事行政成本控制在預(yù)算100%以下4招聘計(jì)劃完成情況10％招聘計(jì)劃完成率達(dá)80%5培訓(xùn)計(jì)劃完成情況10%培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%6考核計(jì)劃按時(shí)完成情況10％績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到100%8人事行政日常工作計(jì)劃完成情況10%行政工作計(jì)劃完成率達(dá)到100％9各崗位工作輔助、支持、監(jiān)控、跟蹤10％及時(shí)性100%10核心員工流失率5%企業(yè)核心員工流失率不得高于100％11員工管理5%部門員工考核平均得分在