研發(fā)中心績效考核方案二20170822

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研發(fā)中心績效考核方案二20170822實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）龍澤制藥研發(fā)系統(tǒng)績效考核制度審核人:批準人：龍澤制藥研發(fā)系統(tǒng)績效考核制度為充分提高公司研發(fā)系統(tǒng)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，吸引高素質(zhì)研發(fā)人員,建立和完善研發(fā)系統(tǒng)績效考核體系，加強新產(chǎn)品研發(fā)項目的管理,特制訂本制度.考核節(jié)點及標準項目組需在規(guī)定的時間節(jié)點按要求完成研發(fā)任務(wù)。其中:API項目從小試成熟、放大成熟、注冊批生產(chǎn)完成三個階段進行考核。制劑項目從注冊批生產(chǎn)完成、BE結(jié)束兩個階段時行考核.表1：考核節(jié)點及考核標準內(nèi)容考核節(jié)點考核標準API項目制劑項目被考核人考核人被考核人考核人小試成熟工藝達到三批重現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量合格產(chǎn)品收率穩(wěn)定API：項目經(jīng)理/實驗員分析：經(jīng)理/主管/實驗員研發(fā)總監(jiān)放大成熟工藝達到三批重現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量合格產(chǎn)品收率穩(wěn)定API：項目經(jīng)理/實驗員分析：經(jīng)理/主管/實驗員技術(shù)部:經(jīng)理/主管/操作崗位研發(fā)總監(jiān)注冊批生產(chǎn)完成生產(chǎn)過程符合GMP要求API：項目經(jīng)理/實驗員分析：經(jīng)理/主管/實驗員技術(shù)部：經(jīng)理/主管/操作崗位研發(fā)總監(jiān)制劑:經(jīng)理/項目經(jīng)理/實驗員分析:經(jīng)理/主管/分析實驗員BE結(jié)束BE一致分析：經(jīng)理/主管/實驗員研發(fā)總監(jiān)制劑：經(jīng)理/項目經(jīng)理/實驗員分析：經(jīng)理/主管/分析實驗員張晶具體每個項目每一個研發(fā)階段的時間節(jié)點參考立項報告.每個階段研發(fā)結(jié)果未達到考核指標標準的視為未完成。二、考核辦法表2：獎罰標準研發(fā)進度發(fā)放比例按期完成100%±1個月提前1個月完成110％延遲1個月內(nèi)完成90％±2個月提前2個月完成120％延遲2個月內(nèi)完成80％±3個月提前3個月完成130％延遲3個月內(nèi)完成70％±4個月提前4個月完成120％延遲4個月內(nèi)完成60％±5個月提前5個月完成110%延遲5個月內(nèi)完成50%5個月以上提前5個月以上完成100％延遲5個月以上完成0%四、績效獎金總額設(shè)定每個項目的獎金總額需根據(jù)項目難度系數(shù)進行設(shè)定。1、合成項目：難度系數(shù)主要根據(jù)反應(yīng)的機理、反應(yīng)條件、勞動強度及危險性進行評定，必要時會同第三方確定難度系數(shù)。1）合成APIW（獎金總額）=M＊K*（B1+B2+B3……+Bn）M=基數(shù)（建議為18000)K=項目難度系數(shù)，一般為1,對于公認存在難度的，可為X或Y。n=反應(yīng)步數(shù)（包括成鹽,三次精制計做一步)Bn=第n步反應(yīng)的難度系數(shù),分為1、2、3。2)合成雜質(zhì)：如果因為工藝特殊還需要合成雜質(zhì)，合成雜質(zhì)部分的獎勵額度按上述方法進行計算后的30%給予獎勵。2、制劑項目制劑部分的難度系數(shù)主要根據(jù)BSC分類及劑型的難易程度進行評定.W（獎金總額）=M＊K*BM=基數(shù)（30000）K=項目難度系數(shù)B=技術(shù)系數(shù)表3：制劑項目系數(shù)設(shè)定BCS系數(shù)（項目難度系數(shù)）劑型系數(shù)BCS類別系數(shù)技術(shù)類別系數(shù)Ⅰ1普通固體制劑單方1Ⅱ2雙組方1.2～1。5Ⅲ1三組方1。5~1.8Ⅳ3緩控釋2。0～3。0具體項目難度系數(shù)參考立項報告。五、獎金發(fā)放1、獎金發(fā)放節(jié)點及比例表4：獎金發(fā)放節(jié)點及比例階段API項目制劑項目合成分析技術(shù)部工藝分析小試成熟30%20％20%放大成熟40％40％50％40％注冊批完成30%30%50%50％30%BE完成10%50%10%2、獎金總額在藥學人員中的占比1)合成項目：合成人員：分析人員：技術(shù)部人員=2:2：12）制劑項目：制劑人員：分析人員=1：13、獎金再分配：項目獎在部門經(jīng)理:項目負責人（主管）：實驗員之間的分配占比：3：5:2六、考核時間考核時間：根據(jù)每個項目的立項報告,在各研發(fā)階段完成后一個月內(nèi)，組織實施考核。項目組在完成階段性工作后，向部門申請召開項目節(jié)點完成會（需由總經(jīng)理參加)，對項目完成情況進行評估與驗收，通過后以申請日期作為課題結(jié)束時間,人力資源部與研發(fā)部按照該方案對項目進度進行考核，計算、發(fā)放獎金。七、特別說明：1、實施該績效考核制度后，研發(fā)系統(tǒng)主管以上人員取消加班費（技術(shù)部倒班人員除外）、季度獎金、主管及以上人員取消年終獎,研發(fā)系統(tǒng)的獎金完全根據(jù)研發(fā)項目成果進行計發(fā).2、項目延期:對于生產(chǎn)條件/原料不具備等導致的研發(fā)停滯,項目組長可提出項目時限順延,順延的時間不作為項目延期處理。項目延期申請需經(jīng)總經(jīng)理批準后生效。加緊采購的原輔料不應(yīng)作為項目延期的理由。3、本制度暫不對研發(fā)成本進行考核，但研發(fā)總監(jiān)需對研發(fā)項目的成本支出嚴格控制，尤其是在對原輔料的采購上嚴格控制,避免購買不需要的或大于實際需求的原輔料，該項將作為研發(fā)總監(jiān)年底考核的依據(jù)之一。研發(fā)人員績效考核指標標準的提煉與確定關(guān)鍵詞：研發(fā)人員+績效考核指標研發(fā)人員績效考核指標制定存在的問題及對策怎么制定研發(fā)人員績效考核指標?研發(fā)人員績效考核指標怎么設(shè)計?研發(fā)人員績效考核指標提取方法【研發(fā)人員績效考核指標】研發(fā)人員績效考核指標制定—-華恒智信咨詢文章描述：研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員,在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用.而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績效考核指標的制定存在諸多問題,影響了研發(fā)人員的工作積極性,對研發(fā)人員績效考核指標的設(shè)計也成了企業(yè)績效管理的重點和難點。那么研發(fā)人員績效考核指標的制定出現(xiàn)了什么問題,我們又應(yīng)該如何科學合理的提取研發(fā)人員的績效考核指標呢？本文由人力資源專家—-華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)了研發(fā)人員績效考核指標的制定問題,以期大家有所借鑒。引言：隨著市場需求的不斷變化，企業(yè)不能再靠做一個產(chǎn)品來獲取高額利潤，而應(yīng)把發(fā)展重心轉(zhuǎn)到研發(fā)。研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用.而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績效考核指標的制定存在諸多問題，影響了研發(fā)人員的工作積極性,對研發(fā)人員績效考核指標的設(shè)計也成了企業(yè)績效管理的重點和難點。那么研發(fā)人員績效考核指標的制定出現(xiàn)了什么問題，我們又應(yīng)該如何科學合理的提取研發(fā)人員的績效考核指標呢？本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)了研發(fā)人員績效考核指標的制定問題,以期大家有所借鑒。績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程.企業(yè)滿足客戶的過程一般是通過了解客戶需求的前提下，設(shè)計研發(fā)出符合客戶期望和需求的產(chǎn)品或者是提供客戶所希望的服務(wù)的過程，那么針對提供產(chǎn)品的企業(yè)來說，其研發(fā)人員就是決定其產(chǎn)品是否具有市場前景和吸引力的核心所在,對其進行有效的約束和激勵有助于企業(yè)產(chǎn)品與時俱進的更新?lián)Q代，能夠隨時滿足客戶的需求并且提升組織績效。誠然，目前企業(yè)對研發(fā)人員的績效指標的制定普遍存在一些問題：1、績效指標提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨特性以及工作成果不宜用時間/產(chǎn)出來衡量，因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標;2、工作內(nèi)容界定困難，因此導致績效指標無法清晰確定，一些成果僅僅是證明某種試驗或測試方法是否可行,難以在任務(wù)下達之前予以明確；3、定性的考核內(nèi)容較多,不利于績效考核的公正性；綜合以上問題的出現(xiàn),導致其績效考核過程無法有效的進行,與績效考核掛鉤的薪酬管理、培訓開發(fā)等隨之出現(xiàn)問題，例如:薪酬浮動比例不大，浮動績效的依據(jù)不明確，最后產(chǎn)生“績效主義大鍋飯”的現(xiàn)象；培訓的依據(jù)又是什么？為什么要培訓？培訓的內(nèi)容是否的確提升了員工的績效？又該如何考察培訓完成后員工在工作方面的進步？面對如此眾多的問題，那么究竟該如何對研發(fā)人員進行業(yè)績評價呢？人力資源專家——華恒智信分析員認為考核中最重要的是確立考核指標和標準、考核方式以及完善的考核流程。本文華恒智信分析員主要結(jié)合咨詢行業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)研發(fā)類人員績效考核指標的制定問題.提取什么指標以及權(quán)重分配？華恒智信分析員結(jié)合長期的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗認為績效考核指標的提煉必須建立在員工工作導向和企業(yè)價值導向的基礎(chǔ)之上，而且績效指標的提煉過程也就是對工作流程的梳理和分析的過程。華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績、能力、態(tài)度三方面對其進行考核。業(yè)績指標一般包括兩個方面：效益指標和效率指標。效率指標指的是公司內(nèi)部的研發(fā)效率和階段成果完成情況,由于研發(fā)人員工作的特殊性,一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個環(huán)節(jié)的過程和行為的考核,即通常所說的路徑指標和行為指標。路徑指標衡量了研發(fā)整個過程中是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過程檢測指標,從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵點，例如產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用、產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。行為指標是對研發(fā)過程中正確的職業(yè)化行為的評價指標，研發(fā)人員所掌握的知識和技術(shù)是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵,企業(yè)需要搭建一個知識共享平臺，鼓勵研發(fā)人員將其研發(fā)思路和相關(guān)知識提供給相關(guān)人員進行共享,形成知識管理平臺不僅僅可以幫助每一位員工的進步，同時將企業(yè)的技術(shù)流失風險降到最低，例如項目報告完整率、分享知識的數(shù)量和質(zhì)量等等。效益指標是指研發(fā)的成果在市場中產(chǎn)生的價值反映，用來評價產(chǎn)品對公司帶來的價值、帶給客戶的價值以及客戶的認可度，例如產(chǎn)品的銷售額、市場占有率、銷售額增長率、客戶對產(chǎn)品開發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等.能力指標主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力和企業(yè)內(nèi)通用的核心能力，一般專業(yè)能力主要指研發(fā)人員的研發(fā)知識掌握情況，例如是否具有相應(yīng)的資格證書？是否參與過專業(yè)的培訓？過往有無相關(guān)的研發(fā)成果等等。通用的核心能力主要是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力,可以包括：項目管理能力、實踐動手能力（解決問題的能力）、分析能力、創(chuàng)新能力、合作能力等等。態(tài)度指標主要考察研發(fā)人員工作過程中的職業(yè)態(tài)度、工作動機等等.一般包括試驗事故發(fā)生的次數(shù)、工作主動性、責任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項指標來考察其周邊績效,即不在其工作范圍內(nèi)但是又能促進企業(yè)績效增長的指標。對上述三類指標分別配以不同的權(quán)重，對于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當然是相當重要的，因為涉及到企業(yè)產(chǎn)品市場、客戶市場的可持續(xù)發(fā)展與否，通過賦予不同的權(quán)重引導研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就是讓員工在績效考核中重視自己的戰(zhàn)略價值貢獻部分。另外,建議三大塊指標中的小模塊需要進行標準細分，也就是將每一項能力分成達標、良好、優(yōu)秀、卓越四個等級，根據(jù)每一個標準的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對號入座.如何提取?首先是如何提取指標的問題，華恒智信分析員認為為了保證研發(fā)人員績效指標的戰(zhàn)略價值，可以借鑒德魯克目標管理的精髓,將戰(zhàn)略目標層層分解最后落實到研發(fā)人員個人,如下圖所示：FigureSEQFigure\＊ARABIC1研發(fā)人員績效考核指標提取其次如何提取標準，主要是指關(guān)鍵的行為標準.可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的研發(fā)人員，對其平時的研發(fā)活動和成功、失敗的事件進行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動發(fā)生的場景、具體承擔的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當時的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對比，提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為,將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級，并且與考核的業(yè)績、能力和態(tài)度的指標相對應(yīng)，最后形成績效考核的指標和標準.總之,研發(fā)人員績效考核指標設(shè)計科學與否直接影響到企業(yè)能否實現(xiàn)長足的發(fā)展。人力資源專家—-華恒智信認為研發(fā)人員績效考核指標的提取最好是由戰(zhàn)略目標層層細分出來的，這樣能較好的保證績效目標與戰(zhàn)略目標的一致性.研發(fā)人員績效考核指標的設(shè)計考察的是績效驅(qū)動力，而績效驅(qū)動力的尋找是困難的，但是同時也是績效考核的核心所在、根源所在，它不僅僅需要研發(fā)人員的參與,更加需要企業(yè)各層級領(lǐng)導者的支持甚至是全員的參與。研發(fā)部績效考核方案1、考核目的為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。2、考核原則公平公正原則薪資結(jié)構(gòu)3。1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金3。2項目績效獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。4、績效考核方案項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：4.1項目績效研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度.4.1。2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批,人力資源部門進行項目備案.4.1。3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度.其中：A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。B項目完成進度控制:由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成,但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,要求做到公正，公平.能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金＊分配系數(shù)項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。4。1。5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。5、綜合績效考核5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次,根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃.5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。附錄1：項目績效考核表項目名稱:項目負責人：研發(fā)人員指標考核目標值權(quán)重得分項目成本降低百分比20項目完成進度控制率；外部因素導致的延遲不計；延遲目標值〈=10％20項目完成質(zhì)量達標率各項指標完成率，核心指標權(quán)重高20研發(fā)成本控制率;目標值〈=10％20項目技術(shù)難度復雜度項目需運用多種現(xiàn)有技術(shù)，且技術(shù)較為復雜,項目開發(fā)較難自主開發(fā)難度非常大20自主開發(fā)難度較大難度一般，完全能自主開發(fā)創(chuàng)新度項目是否需要運用尚未掌握的全新技術(shù),技術(shù)指標先進性國內(nèi)或同行領(lǐng)先填補公司空白較先進一般通用性項目開發(fā)后所用技術(shù)是否能夠在今后的項目開發(fā)中得到充分運用通用性非常強通用性較好通用性一般或基本上不通用考核人復核人簽字：日期:簽字：日期：附錄2研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標序號指標考核周期指標定義/公式資料來源1研發(fā)項目階段成果達成率年度×100％研發(fā)部2科研項目申請成功率年度×100％研發(fā)部3研發(fā)成本控制率年度×100%財務(wù)部4新產(chǎn)品利潤貢獻率年度×100％財務(wù)部5項目開發(fā)完成準時率年度×100％研發(fā)部6科研課題完成量年度當期完成并通過驗收的課題總數(shù)研發(fā)部7科研成果轉(zhuǎn)化效果年度當期科研成果轉(zhuǎn)化次數(shù)研發(fā)部8產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場后產(chǎn)品設(shè)計更改的次數(shù)研發(fā)部9試驗事故發(fā)生次數(shù)年度當期試驗事故發(fā)生次數(shù)研發(fā)部附錄3研發(fā)部門負責人考核表序號指標權(quán)重績效目標值考核得分1研發(fā)項目階段成果達成率15%研發(fā)項目階段成果達成率在%以上2項目開發(fā)完成準時率15％項目開發(fā)完成準時率在%以上3部門規(guī)章制度建設(shè)1