人力資源管理浙江大學(xué)教授課件

人力資源管理王端旭教授/博士生導(dǎo)師我的基本情況王端旭，1965年8月出生聯(lián)系電話mail:wangdx@香港科技大學(xué)管理學(xué)博士美國(guó)康乃爾大學(xué)訪問學(xué)者浙江大學(xué)人力資源研究所成績(jī)?cè)u(píng)定課堂參與（20%）心得體會(huì)（30%）小組作業(yè)（20%）期末考試（30%）3人/組，6000字3000字×2小組作業(yè)選題大學(xué)生應(yīng)聘行為分析大學(xué)生融入社會(huì)模式企業(yè)社會(huì)招聘行為分析企業(yè)人力資源管理案例要求：必須基于自己的調(diào)研訪談人力資源管理基本模型員工招聘選對(duì)人用好人留住人組織績(jī)效績(jī)效管理工作分析員工培訓(xùn)薪酬激勵(lì)職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃課程內(nèi)容安排人力資源管理基礎(chǔ)（1）戰(zhàn)略人力資源管理（1）工作分析操作要點(diǎn)（1）人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)（1）員工的招募和甄選（2）員工培訓(xùn)整合模式（1）模擬招聘現(xiàn)場(chǎng)演示（1）員工績(jī)效管理實(shí)務(wù)（2）職業(yè)生涯成功秘訣（1）薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)（2）管理制度有效執(zhí)行（1）小組調(diào)研成果報(bào)告（2）人力資源管理基礎(chǔ)資源的定義為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素資源的分類自然資源用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)人加工的自然物（未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、森林、礦藏等）資本資源用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過人加工改造的自然物（資金、廠房、設(shè)備、機(jī)器等）信息資源對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及有關(guān)的一切活動(dòng)的事、物描述的符號(hào)集合人力資源存在于勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源如何認(rèn)識(shí)人力資源？成本 節(jié)省控制資源 開發(fā)利用傳統(tǒng)人事管理人力資源管理人力資源需要分類管理核心員工占20%整體績(jī)效占80%討論題核心員工應(yīng)該具備哪些特征？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法員工之間的差異性性別年齡工齡容貌婚否出身學(xué)歷個(gè)性能力……你的世界不是他的世界客觀世界+我=我的世界客觀世界+你=你的世界客觀世界+他=他的世界溝通過程基本模型發(fā)送者編碼通道解碼接受者信息信息信息信息反饋有效傾聽的六種行為使用目光接觸恰當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭和面部表情避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)不隨意中間打斷說話者適時(shí)反饋控制話題戰(zhàn)略人力資源管理王端旭教授/博士生導(dǎo)師彼得·德魯克如是說企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。戰(zhàn)略人力資源管理基本要點(diǎn)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效HRM應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值HRM能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值人力資源管理需通盤考慮HRM各項(xiàng)工作之間的協(xié)調(diào)性HRM與其他管理工作的配合HRM與企業(yè)內(nèi)外部條件銜接企業(yè)績(jī)效是什么？財(cái)務(wù)指標(biāo)說明已經(jīng)采取的行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果業(yè)務(wù)指標(biāo)未來財(cái)務(wù)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)器當(dāng)前績(jī)效？未來績(jī)效？當(dāng)前績(jī)效+未來績(jī)效？基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)必須擅長(zhǎng)什么？怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？一位公司董事長(zhǎng)如是說：60年代美國(guó)電機(jī)業(yè)兩大巨頭，通用電氣（GE）與西屋公司同時(shí)進(jìn)入噴氣航空發(fā)動(dòng)機(jī)制造業(yè)而結(jié)果迥異。通用電氣公司購(gòu)并了一家現(xiàn)成的發(fā)動(dòng)機(jī)制造公司，在資金、設(shè)備上給予大量投入，但人力上卻基本使用原班人馬，結(jié)果取得巨大成功，迄今仍是全球三家最大噴氣發(fā)動(dòng)機(jī)制造商之一。西屋公司也未吝資本，但卻在一新址上另建新廠，招收人馬，企圖開啟新機(jī)。結(jié)果卻血本無歸，鎩羽而退。這說明了一支訓(xùn)練有素，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才隊(duì)伍之重要性。請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法戰(zhàn)略規(guī)劃與HRM之間的聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理行政聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理單向聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理一體化聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理雙向聯(lián)系匹配人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的形成使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇外部分析機(jī)會(huì)威脅內(nèi)部分析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)人力資源人才可獲得性市場(chǎng)工資水平政府的相關(guān)政策人力資源人才儲(chǔ)備員工素質(zhì)及價(jià)值觀人力資源管理方法人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行人力資源需求知識(shí)、技能價(jià)值觀行為表現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐人力資源技能、知識(shí)工作態(tài)度行為表現(xiàn)戰(zhàn)略選擇個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)績(jī)效基本假設(shè)：不同的人力資源管理實(shí)踐能誘導(dǎo)員工不同的知識(shí)技能、工作態(tài)度、和行為表現(xiàn)。討論題大學(xué)生“先就業(yè)后擇業(yè)”對(duì)企業(yè)用人有什么影響？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法人才還是庸才？李君是某高校計(jì)算機(jī)專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。畢業(yè)時(shí)，某公司老總和人力資源部經(jīng)理看過他的簡(jiǎn)歷后都覺得非常滿意，向他表示本公司現(xiàn)在非常缺他這樣的優(yōu)秀人才，并給他提供最優(yōu)厚的待遇。精誠(chéng)所至，金石為開，李君謝絕了其他單位的邀請(qǐng)，來到了該公司。人才還是庸才？（續(xù)）但是，來公司后李君卻大失所望。幾個(gè)月里基本上無所事事。好不容易有了一個(gè)軟件開發(fā)任務(wù)，由于開發(fā)的軟件出現(xiàn)了兩處小毛病，他遭到了猛烈攻擊。結(jié)果，風(fēng)言風(fēng)語不絕于耳，并被企業(yè)棄而不用。該公司在李君的使用上是否有不當(dāng)之處？討論題公司目標(biāo)：市場(chǎng)份額擴(kuò)大5%人力資源管理能作什么貢獻(xiàn)?請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法討論題能照搬照套知名企業(yè)做法嗎？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法工作分析操作要點(diǎn)王端旭教授/博士生導(dǎo)師寧波某公司的招聘信息董事長(zhǎng)辦高級(jí)助理男，35以下，本科工商管理類，5年經(jīng)驗(yàn)具有較高的綜合素質(zhì)，文理兼?zhèn)?，電腦熟練熟悉大型家電制造業(yè)企業(yè)工作程序，能夠協(xié)調(diào)各部門和政府的關(guān)系董事辦高級(jí)助理男，35以下，MBA，5年以上工作經(jīng)驗(yàn)文字能力出色，有作品公開發(fā)表具有企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的溝通/協(xié)調(diào)/組織/企業(yè)文化整合能力寶潔公司招聘信息PositionResponsibilitiesRequirementsKeyAccountManagerResponsibleforkeyretail/distributorbusinessmanagementDeliveroutstandingdistributionandsuperiorin-storepresenceDeveloppeopleandorganizationaswellasbusinessBeabletotraveldomesticallyUniversitydegreeoraboveGoodatEnglishlistening,speakingandreadingStrongLeadershipandSolutionskillsExcellentincommunicationandpeoplemanagementLovesellingyourideastoothers什么是工作分析？工作分析中的“工作”是什么含義？“工作”是指一組職責(zé)相同或相似的職位職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人一項(xiàng)工作可能有一個(gè)職位，也可能有許多職位。具體要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)來決定工作分析是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程組織中各項(xiàng)工作的特征、規(guī)范、要求、和流程對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、和技能要求工作分析的結(jié)果工作描述書、工作規(guī)范（任職資格說明書）工作分析價(jià)值何在？工作分析薪酬管理員工培訓(xùn)招聘甄選績(jī)效管理工作分析基本程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作分析的準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋，并建立良好人際關(guān)系；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作難度和進(jìn)度安排。工作分析的調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)，對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定工作分析的分析階段仔細(xì)整理審核收集到的各種有關(guān)信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作性質(zhì)和工作人員技能要求的關(guān)鍵要點(diǎn)；歸納、總結(jié)出編制工作分析文件所需的材料和要素。工作分析的完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述書”和“任職資格說明書”將“工作描述書”和“任職資格說明書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并收集應(yīng)用的反饋信息對(duì)工作分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，為今后的工作分析工作積累經(jīng)驗(yàn)工作分析各種方法工作實(shí)踐法直接觀察法面談溝通法工作日志法資料分析法問卷調(diào)查法……工作實(shí)踐法方法工作分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握第一手資料優(yōu)點(diǎn)可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求，缺點(diǎn)只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，對(duì)那些需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作不適用直接觀察法方法工作分析人員直接到所需要分析的工作的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行仔細(xì)觀察和詳細(xì)記錄優(yōu)點(diǎn)能夠比較全面和深入地了解工作的要求缺點(diǎn)只適用于那些工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作，不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作員工可能會(huì)感到自己正在受到監(jiān)視甚至威脅，內(nèi)心對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，或?qū)е聞?dòng)作的變形通常直接觀察法與面談法結(jié)合使用面談法方法以個(gè)別談話或小組座談的方式收集與工作有關(guān)的信息資料優(yōu)點(diǎn)能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集工作分析資料，適用面比較廣缺點(diǎn)所收集的資料可能失真和扭曲員工容易夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度受訪者可能不信任工作分析人員，或懷疑其動(dòng)機(jī)溝通過程出現(xiàn)問題，如問題表達(dá)不明確或不準(zhǔn)確工作日志法方法按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息優(yōu)點(diǎn)所收集的信息的可靠性高、所需費(fèi)用低缺點(diǎn)信息量大，歸納工作非常繁瑣工作執(zhí)行者在填寫時(shí)，往往因不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位資料分析法方法通過對(duì)現(xiàn)有資料的分析來取得相關(guān)信息企業(yè)內(nèi)部擁有的資料，如崗位責(zé)任制、原有的工作分析資料等工作分析人員手頭擁有的其他類似企業(yè)的工作分析資料優(yōu)點(diǎn)費(fèi)用低、時(shí)間省缺點(diǎn)所產(chǎn)生的信息可能不準(zhǔn)確、不全面問卷調(diào)查法方法通過調(diào)查問卷的形式來獲取相關(guān)信息優(yōu)點(diǎn)費(fèi)用低、速度快資料可以數(shù)量化，便于處理缺點(diǎn)問卷設(shè)計(jì)要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力被調(diào)查者可能不認(rèn)真填寫，從而影響所獲得的信息的質(zhì)量工作分析的三個(gè)基本原則針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)“人”著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前正在”做的分析崗位的職責(zé)，而非崗位的任務(wù)明細(xì)討論題工作分析可能出現(xiàn)哪些問題？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法工作分析應(yīng)注意的幾個(gè)問題工作分析很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)不要被一拖再拖，成為"跨年度工程"工作分析不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的需要所有部門和員工通力協(xié)助和支持工作分析是一項(xiàng)連續(xù)的工作，不可一勞永逸需要隨戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展不斷進(jìn)行工作分析與傳統(tǒng)“崗位責(zé)任制”有本質(zhì)的區(qū)別崗位責(zé)任制無資格要求、抄、束之高閣人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)王端旭教授/博士生導(dǎo)師企業(yè)人力資源規(guī)劃是什么通過科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析企業(yè)在變化的環(huán)境中面對(duì)的人力資源需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的政策和措施以確保企業(yè)在合適的時(shí)間和崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規(guī)劃過程需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)過剩或短缺調(diào)整措施實(shí)施效果評(píng)價(jià)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則人力資源規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相呼應(yīng)。企業(yè)要基于戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來確定人力資源需求，員工要基于戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來設(shè)計(jì)自己在企業(yè)中的發(fā)展。適度超前原則面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)性，人力資源規(guī)劃要適度超前并進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備，避免在人力資源使用上出現(xiàn)“臨時(shí)抱佛腳”和“以次充好”情況。人力資源規(guī)劃的基本原則人力資源預(yù)測(cè)方法統(tǒng)計(jì)分析方法專家主觀判斷法兩種方法的結(jié)合需求預(yù)測(cè)中需要回答……哪些崗位需要人？需要什么樣的人？需要多少這樣的人？什么時(shí)候需要他們？……需求預(yù)測(cè)需考慮的因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略市場(chǎng)需求狀況員工離職傾向技術(shù)或管理變化人工成本控制……58企業(yè)人力資源供給盤點(diǎn)人才招聘冗員淘汰員工數(shù)量員工技能員工結(jié)構(gòu)員工費(fèi)用流失人才季節(jié)性人員過剩補(bǔ)假休息技能培訓(xùn)任務(wù)分解彈性補(bǔ)充假日工人才租賃……非季節(jié)性人員過剩裁員提前退休(退養(yǎng)）自然減少……討論題企業(yè)進(jìn)行裁員應(yīng)注意什么？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)發(fā)表你的個(gè)人觀點(diǎn)裁員面談應(yīng)注意……不要過分安慰可能會(huì)被看成是在說風(fēng)涼話不要過分辯護(hù)不要一味強(qiáng)調(diào)裁員決定的正確性不要批評(píng)員工的表現(xiàn)強(qiáng)調(diào)外部客觀原因的影響不要承諾做不到的事到時(shí)兌現(xiàn)不了會(huì)引起更大的矛盾裁員面談應(yīng)注意（續(xù)）面談時(shí)間不要過長(zhǎng)言多必失，可能引起情緒失控不要談及其他員工容易造成流言散播，動(dòng)搖軍心不要說自己的個(gè)人看法記住你是代表公司宣布決定的……人員缺乏調(diào)整方法加班臨時(shí)雇用外包再培訓(xùn)后換崗減少流動(dòng)數(shù)量外部招聘（分階段）技術(shù)創(chuàng)新……員工的招募與甑選王端旭教授/博士生導(dǎo)師討論題培養(yǎng)提拔干部有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法“空降兵”與現(xiàn)有人員的配合外部“空降兵”內(nèi)部現(xiàn)有人員兩者是否能夠合作和有效配合？不能有效配合，將導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥”等問題。為了保證空降兵與現(xiàn)有人員的合作，需要何種類型的外聘人員？如何改變現(xiàn)有人員的心態(tài)？空降兵應(yīng)有怎樣心態(tài)?招聘工作要避免接受了不該接受的人拒絕了不該拒絕的人招聘活動(dòng)的可能結(jié)果接受拒絕稱職III不稱職IIIIV公司求職者任職者與工作匹配任職者與工作的匹配任職者的特質(zhì)、能力工作對(duì)任職者的要求招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在的員工聘用決定哪些人將被允許加入公司招募渠道選擇工作分析信息人力資源規(guī)劃招募渠道資格要求主管意見需招人的崗位主管要求內(nèi)部提拔員工推薦人才中心媒體廣告校園招聘網(wǎng)上招聘同行挖腳獵頭公司討論題網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和弊端？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法。應(yīng)屆畢業(yè)生求職前需要考慮考研，還是工作？去大公司，還是小公司？……大學(xué)生求職的心理誤區(qū)好高騖遠(yuǎn)的自負(fù)心理悲觀失望的自卑心理回避競(jìng)爭(zhēng)的保守心理舉棋不定的猶豫心理……韋爾奇是這樣成為CEO的12個(gè)人（無韋爾奇）12個(gè)人（有韋爾奇）6個(gè)人3個(gè)人工作考驗(yàn)EMS評(píng)審提問飛機(jī)面談?dòng)袦?zhǔn)備的提問述職董事會(huì)批準(zhǔn)韋爾奇瓊斯EMS選人的工具簡(jiǎn)歷筆試（人才測(cè)評(píng)）專業(yè)知識(shí)認(rèn)知能力人格特征面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)……

簡(jiǎn)歷寫作三原則簡(jiǎn)歷要有針對(duì)應(yīng)聘的職位雇主是在尋找適合某一特定職位的人把簡(jiǎn)歷看作一份廣告，推銷自己要簡(jiǎn)短、富有感召力陳述有利信息，爭(zhēng)取成功機(jī)會(huì)簡(jiǎn)歷中不要有無關(guān)信息結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)（1）面試程序的結(jié)構(gòu)化在面試的開始階段、核心階段和結(jié)尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事先都做精心策劃結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)（2）面試題目的結(jié)構(gòu)化面試過程要考察哪些方面的要素，圍繞這些要素主要提哪些問題、在什么時(shí)候提、怎樣提，在面試之前都已設(shè)計(jì)好結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)（3）面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化從哪些角度來評(píng)判被試在面試中的表現(xiàn)。評(píng)定等級(jí)如何劃分、如何打分等，在面試前都有相應(yīng)的規(guī)定，并在面試官之間統(tǒng)一尺度選聘人才之前要考慮……一個(gè)人的哪些方面可以改變，哪些方面不可改變或很難改變？企業(yè)是否愿意付出代價(jià)去改變一個(gè)人？愿意付出多大的代價(jià)？面試基本程序和內(nèi)容場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人1.準(zhǔn)備活動(dòng)查閱簡(jiǎn)歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問題、準(zhǔn)備面試環(huán)境檢查著裝和儀表、到達(dá)面試地點(diǎn)、報(bào)到、等待2.問候和建立聯(lián)系握手、請(qǐng)坐、通過閑談使申請(qǐng)人放松握手、被邀請(qǐng)后落座、在閑談中給人留下好印象3.問與工作有關(guān)的問題詢問教育背景以及與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請(qǐng)人的求職動(dòng)機(jī)提供教育背景和工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、詳細(xì)說明個(gè)人的能力和技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑?dòng)機(jī)面試基本程序和內(nèi)容（續(xù)）場(chǎng)面面試官申請(qǐng)人4.解答申請(qǐng)人的問題以組織的立場(chǎng)回答申請(qǐng)人的問題、盡力為組織樹立積極的形象詢問工資和福利情況、晉升機(jī)會(huì)、組織文化5.告別表明面試即將結(jié)束、建議下一步行動(dòng)、起立握手、送申請(qǐng)人等待面試官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立握手、退場(chǎng)STAR面試法Situation（情景）經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)Target（目標(biāo)）在那種情景中所要達(dá)到的目標(biāo)Action（行動(dòng)）為達(dá)到特定的目標(biāo)所做出的行動(dòng)Result（結(jié)果）行動(dòng)的正面和負(fù)面結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題的注意事項(xiàng)根據(jù)需要評(píng)判的知識(shí)、技能和能力來設(shè)計(jì)不要為在面試問題上不斷出“新花樣”而沾沾自喜千萬不能抱著要難倒、問倒面試對(duì)象的想法用通俗易懂的語言來陳述問題，保證面試對(duì)象能夠準(zhǔn)確無誤地了解問題的含義尊重面試對(duì)象的人格，維護(hù)企業(yè)形象評(píng)價(jià)中心技術(shù)文件筐練習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個(gè)人演講管理游戲……無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟開始階段評(píng)價(jià)者宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論題目，被評(píng)價(jià)者閱讀討論題目并獨(dú)立作好發(fā)言準(zhǔn)備。個(gè)人發(fā)言階段被評(píng)價(jià)者輪流作一次正式發(fā)言，初步闡明自己的觀點(diǎn)。自由討論階段每個(gè)被評(píng)價(jià)者可以補(bǔ)充和修正自己先前的觀點(diǎn)，也可以對(duì)他人的觀點(diǎn)進(jìn)行分析和提出不同意見和建議。結(jié)束總結(jié)階段每個(gè)被評(píng)價(jià)者對(duì)討論內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)發(fā)言，每個(gè)評(píng)價(jià)者根據(jù)自己的觀察對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論注意事項(xiàng)討論題目應(yīng)該難度適中討論題目必須是所有被評(píng)價(jià)者都熟悉的討論題目的內(nèi)容要能夠引起爭(zhēng)論和探索討論題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被評(píng)價(jià)者的防御心理小組成員的構(gòu)成問題小組成員之間的人際距離評(píng)價(jià)者與他們之間的關(guān)系……員工培訓(xùn)整合模式王端旭教授/博士生導(dǎo)師員工培訓(xùn)過程模型學(xué)習(xí)型文化構(gòu)建避免受訓(xùn)者流失需求分析培訓(xùn)實(shí)施效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略工作分析信息績(jī)效考核結(jié)果員工職業(yè)生涯……中國(guó)惠普銷售人員培訓(xùn)實(shí)踐設(shè)計(jì)銷售人員核心競(jìng)爭(zhēng)力找出銷售人員的現(xiàn)存差距尋求并實(shí)施有效解決方案創(chuàng)造適宜環(huán)境加速行為改變事后跟蹤確保變化持續(xù)發(fā)生迪斯尼樂園員工培訓(xùn)學(xué)照照相學(xué)抱小孩熟記地圖討論題公司培訓(xùn)往往利用業(yè)余時(shí)間，而員工則是持有抵觸情緒，培訓(xùn)效果不是很理想。如何有效利用時(shí)間取得良好的培訓(xùn)效果？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法常用的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)錄像觀摩課堂講授角色扮演行為示范網(wǎng)上培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)交流……培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化的氣氛自我管理能力技術(shù)支持主管的支持同事的支持企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)流行什么就培訓(xùn)什么拿到證書就提高待遇忽視新員工職前教育重業(yè)務(wù)培訓(xùn)輕管理培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資源部的事……職前教育的作用消除新員工對(duì)新環(huán)境的不確定感迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工縮短新員工勝任工作所需的時(shí)間調(diào)整新員工存有的不切實(shí)際的期望……新員工通過職前教育后應(yīng)該掌握企業(yè)基本情況和發(fā)展前景提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同全面了解企業(yè)的各項(xiàng)管理制度知曉崗位職責(zé)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握本職工作的基本工作方法熟悉本部門領(lǐng)導(dǎo)、同事和部屬了解各相關(guān)部門的業(yè)務(wù)及人員……學(xué)習(xí)型文化的基本特征終身學(xué)習(xí)全員學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)工作學(xué)習(xí)化把工作過程看成是學(xué)習(xí)的過程學(xué)習(xí)工作化對(duì)學(xué)習(xí)象對(duì)工作那樣嚴(yán)格要求杰克·韋爾奇如是說：你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)。員工績(jī)效管理實(shí)務(wù)王端旭教授/博士生導(dǎo)師企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核本身不是目的，而是幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出與企業(yè)目標(biāo)保持一致傳統(tǒng)績(jī)效考核現(xiàn)代績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績(jī)效的界定明確對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)重要的方面績(jī)效的評(píng)價(jià)對(duì)界定的各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量績(jī)效信息的利用促使員工不斷地改進(jìn)和提高績(jī)效管理者做什么？通過其他人來完成工作決策、分配資源和指導(dǎo)他人的行為以達(dá)到工作目標(biāo)中層管理者應(yīng)該清楚……公司下一階段的工作目標(biāo)是什么部門工作如何支持公司工作目標(biāo)完成部門工作有哪些困難和挑戰(zhàn)怎樣將部門工作分解落實(shí)給員工績(jī)效指標(biāo)篩選基本原則重要性與企業(yè)整體目標(biāo)的關(guān)系可衡量性并不一定就是量化指標(biāo)可控制性與個(gè)人努力程度強(qiáng)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)的來源目標(biāo)管理標(biāo)桿超越平衡記分卡工作分析……目標(biāo)分解基本過程公司目標(biāo)具體措施部門目標(biāo)具體措施個(gè)人目標(biāo)具體措施細(xì)分轉(zhuǎn)化細(xì)分轉(zhuǎn)化目標(biāo)設(shè)定的SMART原則Specific（具體的）不要說，盡力而為吧Measurable（可量度）數(shù)量/質(zhì)量的完成度Achievable（可完成）難，但不是太難Relevant（有意義）符合員工自身發(fā)展需要Time-Bound（有期限）有明確的完成時(shí)限標(biāo)桿超越工作流程發(fā)現(xiàn)瓶頸選擇標(biāo)桿數(shù)據(jù)收集通過比較分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息內(nèi)部溝通與交流基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)必須擅長(zhǎng)什么？怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？KPI平衡記分卡、工作分析目標(biāo)值目標(biāo)管理、標(biāo)桿超越問題點(diǎn)及保證措施實(shí)現(xiàn)KPI的過程監(jiān)控整合的績(jī)效管理表誰來考核？上司評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)外部評(píng)價(jià)……討論題各類考核者都有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表你的個(gè)人看法3600評(píng)價(jià)員工上司同事下屬顧客自我評(píng)價(jià)討論題考核結(jié)果是否需要公開？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)發(fā)表你的個(gè)人看法如何對(duì)待績(jī)效不佳者確定存在的問題并達(dá)成共識(shí)確定問題產(chǎn)生的根本原因確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)為行動(dòng)提供必要的資源監(jiān)督并及時(shí)給予反饋系統(tǒng)思維的特征整體思考動(dòng)態(tài)思考本質(zhì)思考局部思考靜態(tài)思考表面思考討論題強(qiáng)將手下為何出弱兵？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)發(fā)表你的看法開放式征求意見你打算怎么辦有何計(jì)劃方案，行動(dòng)步驟如何為什么這樣做什么原因支持你采用這個(gè)方案需要哪些前提條件條件是否成熟，限制條件是什么有沒有更好的做法有無其他方案，逆向思考過嗎……職業(yè)生涯成功秘訣王端旭教授/博士生導(dǎo)師職業(yè)生涯(career)的涵義狹義一個(gè)人一生中擔(dān)負(fù)的職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路廣義從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就業(yè)，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)的完整的職業(yè)發(fā)展過程擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)職業(yè)概率職業(yè)效價(jià)是指擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)價(jià)值的評(píng)價(jià)職業(yè)概率是指擇業(yè)者獲得某項(xiàng)職業(yè)可能性的大小決定職業(yè)效價(jià)的因素職業(yè)效價(jià)=職業(yè)價(jià)值觀職業(yè)要素評(píng)估職業(yè)要素包括興趣、勞動(dòng)條件、工資、職業(yè)聲望等職業(yè)聲望是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)決定職業(yè)概率的因素?fù)駱I(yè)者的自身工作能力和求職就業(yè)能力謀求同一種職業(yè)的勞動(dòng)者人數(shù)（競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)）……個(gè)人與職業(yè)的匹配性格與職業(yè)的吻合興趣與職業(yè)的吻合能力與職業(yè)的吻合……情商的五個(gè)維度認(rèn)知自身情緒妥善管理情緒能夠自我激勵(lì)認(rèn)知他人情緒人際關(guān)系管理討論題當(dāng)下屬給上級(jí)提出的建議被否決時(shí)，下屬一般會(huì)怎樣處理？請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)發(fā)表你的個(gè)人看法人們對(duì)于機(jī)會(huì)的態(tài)度等待機(jī)會(huì)利用機(jī)會(huì)尋找機(jī)會(huì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)張瑞敏如是說不是因?yàn)橛行┦码y以做到，使我們失去斗志，而是因?yàn)槲覀兪ザ分?，才使事情難以做到。

薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)王端旭教授/博士生導(dǎo)師工作選擇員工的投入工作選擇模型企業(yè)的回報(bào)薪酬基本概念狹義的薪酬概念個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)廣義的薪酬概念包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬薪酬的重要性從企業(yè)角度是激勵(lì)員工的重要手段是企業(yè)重要的成本項(xiàng)目從員工角度影響員工的生活水平和家庭關(guān)系體現(xiàn)員工的社會(huì)地位和自身價(jià)值薪酬體系設(shè)計(jì)基本要素目標(biāo)以有效的成本吸引、留住、和激勵(lì)員工來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部一致性員工的貢獻(xiàn)管理與實(shí)施公平理論與薪酬設(shè)計(jì)自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入）自己的投入—產(chǎn)出比和參照對(duì)象的投入—產(chǎn)出比相比較OA/IA<OB/IB

由于報(bào)酬過低產(chǎn)生的不公平OA/IA=OB/IB公平OA/IA>OB/IB由于報(bào)酬過高產(chǎn)生的不公平

程序公平與薪酬設(shè)計(jì)對(duì)確定薪酬的分配的過程感到公平薪酬分配決策公開化向員工解釋決策依據(jù)對(duì)不同員工一視同仁程序公平與分配公平之間的關(guān)系討論題