研發(fā)中心績效考核方案

研發(fā)人員績效考核方案題目研發(fā)人員績效考核方案制度編號：HYBIO018共7頁第1頁起草審核批準起草日期審核日期批準日期頒發(fā)部門生效日期分發(fā)部門、績效考核目的建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。二、績效考核原則與要求1、 結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主.績效指標要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據來進行考核.對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。2、 考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。3、 考核方式:對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任(組長)及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。三、績效考核流程1、 績效考核目標的設定(溝通貫穿整個績效考核的全過程)：分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則.導向原則.依據研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time—based)。目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6?8個。2、 績效評價基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。評分權重見下表：一般研發(fā)人室主任占組長50%同級互評30%員20%室主任分管主任50%項目經理30%下級20%組長室主任50%項目經理30%下級20%項目經理分管主任50%室主任（組長）30%同室或同組研發(fā)人員20%3、績效反饋與溝通在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2） 討論研發(fā)人員工作中產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；4、績效改進（循環(huán)進行）考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意后方可?？冃Э己肆鞒虉D：設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）以實驗室（組）為單位組織考核評估（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集體評定好，并做好評定記錄，以便面談）現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）現(xiàn)場計分公布結果反饋與溝通V績效改進，確定下一考核周期的考核指標四、績效考核周期對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。五、考核結果評定按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。被考核人姓名： 部門:評價目標評價標準基本情況10分出勤考核曠職（未提前按程序請假）扣2分/次，開會等活動早退或遲到扣1分/次. 共次，共實驗室日常管理制度違反1次扣1分,共違反 次.（此項分由綜合管理員及實驗室主任共同給出分數(shù)）。共實驗室管理建議加分熱心實驗室管理建設，積極提出管理建議，意見被米納后，室主任根據其管理獲益程度，共加行為指標10分責任心敷衍無責任心，做事粗心大意交付工作需常督促，始能完成有責任心，能自動自發(fā)工作努力，份內工作非常完善任成任分值512345協(xié)作精神不推不動，但求自己方便合適只考慮本職工作，對其他事情不聞不問理解領導意圖，主動為領導分擔責任，樂于助人充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現(xiàn)做貝獻不，作分值5分12345能力指標30分執(zhí)行力執(zhí)行力差，對交待的工作大部分不執(zhí)行執(zhí)行力較差，對交待工作不認真執(zhí)行執(zhí)行力一般,大部分交待的工作可執(zhí)行執(zhí)行力較好，能夠全部執(zhí)行交待的工作執(zhí)，行并分值6分12356專業(yè)知識與技能缺乏本職專業(yè)理論知識及基本專業(yè)技能對本職專業(yè)理論知識只粗淺了解，基本專業(yè)技能較差一般性掌握本職專業(yè)知識及專業(yè)技能掌握本職專業(yè)理論知識，具有一定深度，專業(yè)技能較強系理論獨立分值512345計劃能力無試驗方案，盲目進行實驗方案設計無依據，周密性差方案設計有依據，但周密性差方案設計較規(guī)范合理，計劃性較強實.劃性分值401234

創(chuàng)新能力不能創(chuàng)新，處事草率，不愿打破現(xiàn)狀尚能規(guī)劃，少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)有創(chuàng)新，能改進自已的工作。富有創(chuàng)新，態(tài)度積極，能自動研究創(chuàng)新。處-提出分值512345解決問題能力分析問題、解決問題能力差，做事知難而退，主觀不努力，客觀找原因能夠主動分析解決問題，但解決能力較差，愛找客觀原因能夠積極分析解決問題，但解決問題能力一般能夠較好地分析與解決問題，主觀能動性好，解決問題能力較強分;強，分值612356溝通能力不溝通，獨斷獨行，或溝通方式難以被人接受溝通不主動，溝通能力及效果較差主動溝通，溝通能力一般，效果一般主動溝通，溝通能力較強，態(tài)度誠懇，效果較好主，強，非常分值40.51234業(yè)績指標50分計劃工作目標完成率完成率為60%以下完成率為60—70%完成率為70-80%完成率為80-90%完分值503030—3535—4040-4545-追加工作根據工作難易程度及工作量,由實驗室主任打分，每項工作分值在1—5分