招聘與面試技巧及測評技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)

AAC招聘與面試技巧及測評技術(shù)的應(yīng)用AAC-HR-培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展的五個(gè)階段一、形成期二、風(fēng)暴期三、穩(wěn)定期四、發(fā)展期五、松散期形成期員工/公司狀態(tài)老板企業(yè)骨干關(guān)系入職素質(zhì)低工資低家長專制理想風(fēng)暴期員工/公司狀態(tài)老板辦公室政治出現(xiàn)關(guān)系很難協(xié)調(diào)內(nèi)部問題多管理混亂教練有明確的獎(jiǎng)懲制定公司制度完成新老員工的替換招聘很理性的管理人員體現(xiàn)收入差距穩(wěn)定期員工老板需要整理、形成公司文化參與過程、防止官僚主義產(chǎn)生可以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生指引員工發(fā)展期員工老板接收危機(jī)教育確定核心業(yè)務(wù)增加其他業(yè)務(wù)開始授權(quán)松散期員工老板分拆業(yè)務(wù)重新做家長管理的概念

什么是管理？管理的概念管理是---■通過他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程■一個(gè)增大成本，降低效率，但確保成果的過程。管理的概念

管理人員在企業(yè)活動中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?--填補(bǔ)政策與政策之間的空隙管理的概念管理行為可分為兩種：軟性管理行為與硬性管理行為軟性：見效慢，以正面表揚(yáng)、精神刺激為主（精神層面），提倡的是一種風(fēng)氣，在公司穩(wěn)定時(shí)使用。硬性：見效快，企業(yè)不穩(wěn)定時(shí)多使用，目的是制止一種行為，與切身利益掛鉤。人力資源管理的角色政策的產(chǎn)生與形成---服從于高層管理人員的一致意見咨詢顧問---人事人員對直線經(jīng)理就人事管理方面進(jìn)行忠告和提供咨詢?nèi)肆Y源管理的角色服務(wù)---人事人員干諸如招募、考核及培訓(xùn)之類的工作控制---監(jiān)督所有部門，以保證他們執(zhí)行規(guī)定的人事政策人力資源的日常工作*主要為協(xié)助各部門的服務(wù)功能誘人（吸引）選人（招聘）育人（培訓(xùn)）評人（評估）留人（薪酬福利）成人（制度、企業(yè)文化）直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任吸引準(zhǔn)備---直線：提供工作分析、工作說明、最低勝任標(biāo)準(zhǔn)，使各部門人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致人事：工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任錄用---直線：設(shè)計(jì)考試題目，對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定人事：服從國家法規(guī)，收發(fā)申請表，筆試，面試，考核背景，體檢直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任留人---直線：公平對待員工，疏通關(guān)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按績效獎(jiǎng)懲人事：酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任發(fā)展---直線：在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬反饋人事：技術(shù)培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃，咨詢直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任評價(jià)---直線：工作績效評價(jià)，士氣調(diào)查人事：研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價(jià)系統(tǒng)、人事研究和審核人才甄選的意義為公司選擇最合適的人才，支持公司的發(fā)展

■面試是一種有目的的會談

■面談是一種收集資料的過程甑選標(biāo)準(zhǔn)職位說明書中出現(xiàn)的（部門提供）K---Knowledge知識S---Skill技巧A---Ability能力P---Personality性格甑選標(biāo)準(zhǔn)員工穩(wěn)定性M---Motivation工作動機(jī)A---Attitude工作態(tài)度與習(xí)慣P---Passion工作激情甑選面談的目的收集確認(rèn)應(yīng)聘者KSAP

衡量工作條件是否適合招聘工作崗位了解應(yīng)聘者的MAP

是否適合本公司的經(jīng)營理念與文化讓應(yīng)試者了解公司現(xiàn)狀與發(fā)展

提供應(yīng)征者作為是否到職的考量依據(jù)面談決策者的角色決定是否錄用這個(gè)應(yīng)聘者了解應(yīng)聘者適合安排到部門的哪個(gè)崗位決定應(yīng)聘者的薪資，職級與相關(guān)福利決定應(yīng)聘者所需要的職前培訓(xùn)選才考慮的因素重視個(gè)別差異性的存在

避免面談主管的偏好

公司文化及未來遠(yuǎn)景與應(yīng)聘者生涯發(fā)展需求的一致程度面談前的準(zhǔn)備工作深入了解任用職位之需求與人用標(biāo)準(zhǔn)詳讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料針對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選工作準(zhǔn)備相關(guān)資料做好面談場地與時(shí)間的安排確定面談方式準(zhǔn)備面談內(nèi)容審視履歷表應(yīng)注意點(diǎn)留意個(gè)人的身份資料部分留意個(gè)人過去的工作經(jīng)驗(yàn)，更換工作的原因與次數(shù)的多寡留意學(xué)業(yè)進(jìn)修或工作經(jīng)驗(yàn)中是否有中斷情形留意履歷、自傳、自述或相關(guān)資料中互相矛盾的訊息留意個(gè)人的人際關(guān)系、社交活動、嗜好及運(yùn)動等項(xiàng)目閱讀簡歷的重點(diǎn)1、畢業(yè)后任職的第一家公司：形成工作作風(fēng)2、工作最長的公司：形成價(jià)值觀（2年以上才有價(jià)值）擬定面談內(nèi)容面談?wù)叩淖晕艺{(diào)整公司的需求公司概況及文化工作內(nèi)容未來發(fā)展擬定面談內(nèi)容搜集與確認(rèn)資料欲擬定之面談內(nèi)容應(yīng)包括：一、搜集資料

*應(yīng)聘者必須的知識、技術(shù)、能力、個(gè)性等

*評估應(yīng)聘者的態(tài)度、意愿

*說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā)展二、確認(rèn)資料

*找出其中的模糊點(diǎn)

*找出其中的矛盾點(diǎn)面談的目的提供誘因使應(yīng)聘者加入公司吸引優(yōu)秀人才讓應(yīng)聘者對公司留下良好而深刻的印象建立企業(yè)形象甑選標(biāo)準(zhǔn)衡量管理人員水平的準(zhǔn)則V---View前瞻性I---Interpersonal人際關(guān)系P---Passion工作激情甄選面談適用于哪些甑選標(biāo)準(zhǔn)☉人格特質(zhì)的了解☉工作動機(jī)與工作意愿的澄清☉應(yīng)聘者的口語溝通或社交技巧☉應(yīng)聘者的外貌、體態(tài)與身體狀況面談流程面談開始時(shí)面談進(jìn)行中面談結(jié)束時(shí)面談后的評估寒暄歡迎應(yīng)聘者簡介組織并適時(shí)導(dǎo)入正題根據(jù)崗位詢問相關(guān)問題謹(jǐn)慎澄清并評估各項(xiàng)信息確認(rèn)是否有遺漏信息并鼓勵(lì)發(fā)問向?qū)Ψ奖磉_(dá)由衷的謝意立刻填寫面談評估表決定雇用人選面談技巧詢問技巧---七問1、開放性問題--前瞻性2、測試性問題--專業(yè)能力3、假設(shè)性問題--反應(yīng)能力4、比較性問題--分析能力5、自我評估性問題--自我認(rèn)識6、由淺入深的問題--思路嚴(yán)謹(jǐn)連貫7、接續(xù)應(yīng)聘者回答的問題（追問）--測謊面談技巧澄清技巧---六方法1、補(bǔ)充性的問法2、事件來源的問法3、假設(shè)性的問法4、反問式的問法5、明確度的問法6、高壓式的問法面談技巧溝通原則---七要項(xiàng)1、發(fā)問簡短扼要，回答清楚詳盡2、重復(fù)摘要與確認(rèn)3、強(qiáng)調(diào)保密，鼓勵(lì)真誠回答4、請對方進(jìn)一步說明5、明確具體，避免模糊6、適時(shí)轉(zhuǎn)回話題7、多交流少批評面談技巧面談的9大建議1、不用特殊、難懂的專