組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理

組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理組織學(xué)習(xí)的意涵組織學(xué)習(xí)是偵測與改正錯(cuò)誤的過程，在此一過程中包括修正組織規(guī)范、政策與目標(biāo)(ArgyrisandSch?n,1978)。組織學(xué)習(xí)系指組織透過持續(xù)性且有效的個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與整體組織的學(xué)習(xí)，進(jìn)而有效解決組織所面臨的問題，并提升組織創(chuàng)新與應(yīng)變的能力，以促進(jìn)組織成員與整體組織的發(fā)展。在此過程中，組織更加明顯成為學(xué)習(xí)的有機(jī)體。

組織學(xué)習(xí)的層次

阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Sch?n)提出組織學(xué)習(xí)具有以下三層次：單環(huán)學(xué)習(xí)（single-looplearning）雙環(huán)學(xué)習(xí)（doublelearning）再學(xué)習(xí)（deuterolearning-loop）

單環(huán)學(xué)習(xí)

或譯作單圈學(xué)習(xí)或單循環(huán)學(xué)習(xí)。強(qiáng)調(diào)在既定的組織目標(biāo)、政策與規(guī)范下，尋求行動(dòng)與結(jié)果的關(guān)系并連結(jié)方法與目標(biāo)間的關(guān)系。學(xué)習(xí)重點(diǎn)在于：檢視組織整體環(huán)境以發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤所在，俾使其能符合組織內(nèi)部的各種規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提升組織知識(shí)適應(yīng)能力。因此單環(huán)學(xué)習(xí)系一種組織內(nèi)部適應(yīng)的過程。雙環(huán)學(xué)習(xí)或譯作雙圈學(xué)習(xí)或雙循環(huán)學(xué)習(xí)。此種學(xué)習(xí)則涉及重新修正組織目標(biāo)、政策、規(guī)范與組織意圖的關(guān)系。因此，雙環(huán)學(xué)習(xí)亦涉及了組織對(duì)外在環(huán)境的適應(yīng)。再學(xué)習(xí)當(dāng)組織成員從過去的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)中得到失敗的教訓(xùn)后，便會(huì)尋找正確的學(xué)習(xí)方式，此即進(jìn)入第三層次的再學(xué)習(xí)。再學(xué)習(xí)系植基于單、雙環(huán)學(xué)習(xí)兩個(gè)層次的學(xué)習(xí)成果之上，亦即組織能以過去的經(jīng)驗(yàn)作為整體學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，并進(jìn)一步整合既有的學(xué)習(xí)成果，以因應(yīng)組織所面臨各種挑戰(zhàn)，進(jìn)而提升組織解決問題的能力。因此，再學(xué)習(xí)具有自我轉(zhuǎn)換的能力。組織學(xué)習(xí)的妨礙因素組織缺乏清晰之策略意圖(strategicintent)并予充分溝通，因而未能指引組織成員之學(xué)習(xí)之方向；過份短期導(dǎo)向，斤斤計(jì)較眼前利益，所謂「每一塊錢都得花在刀口上」，不愿為「組織學(xué)習(xí)」投入資源；未能將「組織學(xué)習(xí)」納入人力資源管理機(jī)制中，甚至所采獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、升遷制度都對(duì)「組織學(xué)習(xí)」產(chǎn)生抑制或不利影響；組織學(xué)習(xí)的妨礙因素（續(xù)）缺乏鼓勵(lì)有效溝通，充分信任的組織文化；人員素質(zhì)不佳，欠缺學(xué)習(xí)基礎(chǔ)所需之能力與條件；未能善加利用現(xiàn)代之信息科技與工具以提高組織學(xué)習(xí)之效果（柯雅琪譯，2002）。知識(shí)管理的起源

知識(shí)管理的學(xué)術(shù)起源涵蓋早期歷史以及二十世紀(jì)對(duì)此的探討，從歷史的角度觀之，包括如下(Wiig,2000)：＊宗教與哲學(xué)（例如認(rèn)識(shí)論），對(duì)知識(shí)的角色與本質(zhì)的理解以 及允許個(gè)人為自體思考的自由。＊心理學(xué)家對(duì)于知識(shí)在人類行為中的角色之理解。＊經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)科學(xué)對(duì)于知識(shí)在社會(huì)中的角色之理解。＊企業(yè)理論對(duì)于工作以及組織的理解。而到了二十世紀(jì)則是在增進(jìn)效能方面的努力，主要者有：＊泰勒主義(Taylorism)的工作合理化、全面質(zhì)量管理及管理科學(xué)以促進(jìn)效能。＊心理學(xué)、認(rèn)知科學(xué)、人工智能以及學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)學(xué)習(xí)的加速甚于競爭，并且提供了促使人們更具效率的基礎(chǔ)。知識(shí)管理的意涵知識(shí)管理經(jīng)常被概括性的定義為創(chuàng)造、儲(chǔ)存與運(yùn)用知識(shí)以促進(jìn)組織績效的過程。李勃維茲（Liebowitz,2000:3）即認(rèn)為知識(shí)管理是從組織的無形資產(chǎn)中創(chuàng)造價(jià)值的過程。知識(shí)管理是促使人們的內(nèi)隱知識(shí)外顯化的過程，以在組織中有效地運(yùn)用知識(shí)的效能。知識(shí)管理的意涵（續(xù)）知識(shí)管理是一種有意的策略，以促使合適的人適時(shí)的獲得適當(dāng)?shù)闹R(shí)，并協(xié)助人們分享信息以及展開行動(dòng)增進(jìn)組織效能(APQC,2001)。組織學(xué)習(xí)理論的批判：

知識(shí)管理的觀點(diǎn)圣吉(PeterSenge)的組織學(xué)習(xí)理論，基本上缺乏了「知識(shí)發(fā)展構(gòu)成學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)」。大部分的組織學(xué)習(xí)理論陷落于「刺激—反應(yīng)」的行為主義概念中(NonakaandTakeuchi,1995)。組織學(xué)習(xí)理論的批判：

知識(shí)管理的觀點(diǎn)美國學(xué)者戴文坡(ThomasH.Davenport)與普賽克(LaurencePrusak)亦指出，有結(jié)構(gòu)的知識(shí)并未受到組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的特別重視，而且也缺乏適當(dāng)?shù)目萍脊ぞ邅砑右哉莆铡Ｆ鋵?shí)，圣吉的書中或許有「知識(shí)」這個(gè)字眼，但卻未將它包含在索引當(dāng)中。我們深信，若未采取措施來管理結(jié)構(gòu)化的知識(shí)，組織學(xué)習(xí)會(huì)過于抽象，長期而言很難看得到成效（胡瑋珊譯，民88）。知識(shí)與學(xué)習(xí)的關(guān)系知識(shí)與學(xué)習(xí)向來關(guān)系密切。知識(shí)的產(chǎn)生主要源起于經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，而知識(shí)的有效獲得與運(yùn)用，則往往得經(jīng)由學(xué)習(xí)的途徑方能致之。人類透過學(xué)習(xí)了解到知識(shí)體系的內(nèi)涵及其運(yùn)用，而對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的深刻體會(huì)以及在生活與工作中的種種思考與反省，往往又形成了創(chuàng)造新知識(shí)的動(dòng)力，經(jīng)此則又?jǐn)U展了知識(shí)的內(nèi)容。因此，知識(shí)與學(xué)習(xí)之間存在著一種循環(huán)關(guān)系，亦即知識(shí)提供了學(xué)習(xí)的內(nèi)容，而學(xué)習(xí)則促進(jìn)了知識(shí)的創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理的關(guān)系組織學(xué)習(xí)的過程涉及知識(shí)管理。知識(shí)管理的過程亦是組織學(xué)習(xí)的過程。組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理互為內(nèi)涵與策略。組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理相輔相成。組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理缺一不可。組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理的概念并非等同亦無分大小。知識(shí)管理涉及個(gè)人與組織學(xué)習(xí)

要有效進(jìn)行知識(shí)管理，必然會(huì)涉及到學(xué)習(xí)。易言之，個(gè)人與組織一方面必須學(xué)習(xí)如何知識(shí)管理；另一方面則應(yīng)該繼續(xù)學(xué)習(xí)，以延展知識(shí)的層面與深度。此外，組織實(shí)施知識(shí)管理，尚需向市場學(xué)習(xí)，不斷獲得外部知識(shí)。組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理

共創(chuàng)組織競爭優(yōu)勢許多成功的知識(shí)管理個(gè)案顯示，組織學(xué)習(xí)不僅是知識(shí)管理成功的起始點(diǎn)，更是知識(shí)管理的一項(xiàng)要素。組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理同為創(chuàng)造與增進(jìn)組織競爭優(yōu)勢的兩大利器。

知識(shí)型組織的特征

SallisandJones,2002

將知識(shí)視為組織成功的主要驅(qū)動(dòng)力對(duì)知識(shí)創(chuàng)造有清晰的愿景重視管理知識(shí)的承諾對(duì)于知識(shí)創(chuàng)造具有高度熱忱與承諾促進(jìn)組織成員具有知識(shí)創(chuàng)造的智能與能力進(jìn)行高水平的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新式的使用信息與通訊科技以及其他新科技具有能促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造的組織文化組織文化能支持原型(prototype)的發(fā)展與試驗(yàn)對(duì)組織有價(jià)值的知識(shí)：三大類型人員知識(shí)：系指組織成員的個(gè)人知識(shí)包括技能、經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣、直覺及價(jià)值觀等，此為可以被個(gè)人帶走的知識(shí)。結(jié)構(gòu)知識(shí)：指不會(huì)隨著人員而走的知識(shí)，系屬于組織的，可以復(fù)制，也可以分享。諸