【萬(wàn)科集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化策略10000字（論文）】

萬(wàn)科集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化策略1緒論 51.1研究背景和意義 51.1.1研究背景 51.1.2研究意義 51.2研究方法 52業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論 72.1激勵(lì)理論 72.2激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論 72.2.1期望激勵(lì) 72.2.2責(zé)任激勵(lì) 72.2.3目標(biāo)激勵(lì) 82.2.4危機(jī)激勵(lì) 82.2.5獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) 82.3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相關(guān)理論 82.4業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系 83萬(wàn)科集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 103.1萬(wàn)科集團(tuán)概況 103.2萬(wàn)科集團(tuán)的現(xiàn)狀 103.3針對(duì)萬(wàn)科集團(tuán)員工流失原因分析 103.3.1行業(yè)的差距造成的人才流失 113.3.2企業(yè)薪酬、福利的影響造成的人才流失 113.3.3企業(yè)中的發(fā)展機(jī)遇造成的人才流失 113.4萬(wàn)科集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制 113.4.1萬(wàn)科集團(tuán)員工業(yè)績(jī)考價(jià)系統(tǒng) 113.4.2萬(wàn)科集團(tuán)其他部門員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制 113.5改善現(xiàn)狀 123.5.1在客戶層面 123.5.2在管理層面 124存在的主要問(wèn)題 134.1在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上的問(wèn)題 134.1.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)單一 134.1.2評(píng)價(jià)目的的單一性 134.2在激勵(lì)機(jī)制上的問(wèn)題 134.2.1企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然不完善 134.2.2激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單 144.3企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性不足的現(xiàn)象 144.4客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的缺乏 144.5新員工招聘、培訓(xùn)成本居高不下 144.6影響企業(yè)氛圍 145如何更有效的實(shí)施新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制 165.1讓全體員工都會(huì)使用這種新的激勵(lì)機(jī)制 165.2引進(jìn)外部專家 165.3適當(dāng)改變考核的頻率 165.4讓員工參與到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的制定 165.5提升績(jī)效工資的比重 165.6將物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合在一起。 175.7激勵(lì)與懲罰并重 175.9.1每個(gè)人都有升職的機(jī)會(huì) 175.9.2每名高層管理者都是經(jīng)過(guò)基層的磨練的 186結(jié)論 19參考文獻(xiàn) 201緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景作為國(guó)內(nèi)外知名房地產(chǎn)企業(yè)萬(wàn)科集團(tuán)，它有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)先進(jìn)，業(yè)務(wù)廣泛，目標(biāo)群體龐大，市場(chǎng)覆蓋率高。由于近些年市場(chǎng)不景氣，萬(wàn)科集團(tuán)將發(fā)展重心從傳統(tǒng)業(yè)務(wù)慢慢的轉(zhuǎn)移到對(duì)外業(yè)務(wù)，放松了對(duì)企業(yè)內(nèi)部大管理，尤其是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度方面，存在很大缺陷。集團(tuán)通過(guò)先進(jìn)的技術(shù)和過(guò)硬的質(zhì)量贏得內(nèi)市場(chǎng)的廣泛好評(píng)，但是這也成為日后人才流失的誘因。萬(wàn)科開(kāi)始自我反省，對(duì)人才流失情況進(jìn)行了深入的分析，以業(yè)績(jī)激勵(lì)與評(píng)價(jià)、人力資源管理的相關(guān)理論作為研究依據(jù)，通過(guò)對(duì)比改革開(kāi)放前后集團(tuán)業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)與評(píng)價(jià)的區(qū)別，最終明確了人才流失的主要原因，進(jìn)而對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了大量的改革，緩解了危機(jī)。本文的研究對(duì)于萬(wàn)達(dá)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度有很大的現(xiàn)實(shí)意義。1.1.2研究意義企業(yè)為了能夠更快更好的完成生產(chǎn)目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的方式和指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工在工作中的表現(xiàn)，這種企業(yè)行為就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，一是考核員工的工作，二是促進(jìn)員工更加高效的工作，因此企業(yè)有一套健全完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度很重要，并且這套體系要建立在科學(xué)性、公正性、客觀性的基礎(chǔ)上。這樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系才能客觀真實(shí)的反映員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的表現(xiàn)，并且可以根據(jù)員工的不同表現(xiàn)制定更加適合他們的激勵(lì)方法，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓他們更熱情更努力的投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。但是只依靠業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工也存在很大的局限性，并不能反映員工的工作態(tài)度以及客觀的工作情況等問(wèn)題，從而起不到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的作用，所以企業(yè)要改變?cè)械膫鹘y(tǒng)的不夠全面客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)時(shí)代發(fā)展的需要，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革創(chuàng)新。1.2研究方法首先將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的內(nèi)部流動(dòng)性相結(jié)合，這樣一來(lái)，激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)既可以反映員工的工作表現(xiàn)，又可以把企業(yè)的各個(gè)部門聯(lián)動(dòng)起來(lái)，這種評(píng)價(jià)制度對(duì)企業(yè)和員工都能產(chǎn)生積極作用。其次要分析以往的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展，研究出更加科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。最后再?gòu)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)現(xiàn)狀出發(fā)，以及激勵(lì)機(jī)制的基本概念和研究現(xiàn)狀及局限性等方面入手，結(jié)合萬(wàn)科集團(tuán)一些案例，對(duì)萬(wàn)科集團(tuán)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，分析出萬(wàn)科集團(tuán)新的發(fā)展方向，并提出合理的具有實(shí)踐性的建議。同時(shí)對(duì)目前大多數(shù)企業(yè)采用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，表達(dá)自己的看法和觀點(diǎn)，提出科學(xué)性創(chuàng)新性的建議和措施。2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論2.1激勵(lì)理論當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，稍不留神就被淘汰。為了提高市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)使出渾身解數(shù)，廣招人才就是方式之一?！熬退闶チ怂校灰屛覐奈业膯T工中挑選人，我照樣能夠重新建立微軟?！北葼柹w茨曾經(jīng)這樣說(shuō)過(guò)。這句話充分體現(xiàn)了比爾蓋茨非常重視人才。但是困難的是，如何長(zhǎng)久的留住人才，讓其盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)。更難的是管理者如何將員工合理分配，最大限度的發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，進(jìn)而提高企業(yè)整體員工的能力。人力資源是企業(yè)最大的財(cái)富，所以人力資源管理是管理好一個(gè)企業(yè)的核心問(wèn)題，怎樣更好的了解員工內(nèi)心的真實(shí)想法，通過(guò)有效的方法和管理提高他們的工作積極性，讓他們每天都對(duì)工作充滿熱情和激情，用最好的狀態(tài)對(duì)待工作，提高工作效率，這是企業(yè)要思考的問(wèn)題。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，管理者也要面對(duì)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，要么能夠很好的激勵(lì)員工，要么被淘汰。2.2激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論所謂激勵(lì)機(jī)制，是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)法律法規(guī)對(duì)管理對(duì)象從物質(zhì)方面和精神方面進(jìn)行的鼓勵(lì)，從而達(dá)到提高員工工作效率和心理滿足的一種機(jī)制，是員工與企業(yè)高層一種心理上的交流。管理人員通過(guò)激勵(lì)提高員工工作積極性，員工受到了獎(jiǎng)勵(lì)，更加努力工作回報(bào)管理人員。2.2.1期望激勵(lì)當(dāng)員工得到管理者的一句表?yè)P(yáng)或者一個(gè)贊美，員工都會(huì)深受鼓舞?？梢钥闯龉芾碚邔?duì)員工的鼓勵(lì)可以促進(jìn)他們更好的完成工作。面對(duì)工作的時(shí)候，員工也許會(huì)不自信，但是管理者給予肯定，員工就會(huì)充分發(fā)揮自己的能力努力把工作做好，來(lái)證明我的確能夠勝任這個(gè)工作。作為管理者，只要你對(duì)員工有所要求和期許，那么就會(huì)在不經(jīng)意的言談舉止中表露出來(lái)，這個(gè)就叫做期望激勵(lì)。2.2.2責(zé)任激勵(lì)當(dāng)員工進(jìn)入公司工作的時(shí)候，管理者就要明確他們?cè)诠ぷ髦械呢?zé)任，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，否則大家工作懶散，沒(méi)有責(zé)任感，都以自己為中心，何談企業(yè)凝聚力。管理者要一定要明確傳達(dá)員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任，這就是對(duì)員工的一種激勵(lì)，因?yàn)槌袚?dān)著責(zé)任，所以要盡最大努力把工作做好。員工在每天的普通工作當(dāng)中，很好的進(jìn)行了鍛煉。由于對(duì)工作的責(zé)任心，促使著員工每天認(rèn)真努力的工作，要仔仔細(xì)細(xì)一絲不茍，以免犯錯(cuò)。如果在工作中遇到了困難和挫折，員工會(huì)充分發(fā)揮自己的能力甚至挖掘自己的潛能來(lái)克服困難，完成工作目標(biāo)。2.2.3目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)具體包括三種：成就激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和前景激勵(lì)。做事情都要確定自己的目標(biāo)，這樣才能有動(dòng)力朝著目標(biāo)一路前。當(dāng)管理者傳達(dá)了對(duì)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和期待，員工就找到了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方向，便會(huì)充滿激情的投入到工作中去，這就是管理者對(duì)員工的前景激勵(lì)。大部分員工都很享受完成目標(biāo)的成就感，所以一旦明確了目標(biāo)他們就會(huì)傾盡全力的去實(shí)現(xiàn)它，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，如果工作有一定的難度，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)，將會(huì)形成更大的動(dòng)力。2.2.4危機(jī)激勵(lì)所謂危機(jī)激勵(lì)，也就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)?，F(xiàn)如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈殘酷，稍不注意就會(huì)被市場(chǎng)淘汰。管理者要讓員工認(rèn)清環(huán)境，懂得優(yōu)勝略汰，適者生存的社會(huì)法則，讓他們有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，努力做好每一天的工作。2.2.5獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)為了達(dá)到對(duì)員工理想的激勵(lì)效果，最實(shí)際的激勵(lì)方式還屬獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。采取獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的時(shí)候，也要講求方式方法，比如獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，如果方法合適，就會(huì)成為大家的榜樣，其他員工為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)努力工作，向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，形成員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，如果獎(jiǎng)勵(lì)方式不合適，那么對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)就是打擊傷害從而產(chǎn)生逆反心理，消極工作，不利于公司的發(fā)展。使得整個(gè)企業(yè)面臨危機(jī)。2.3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相關(guān)理論由于人性的自私，企業(yè)的每個(gè)部門和員工都希望自己獲得最大利益，這樣就很容易產(chǎn)生矛盾。企業(yè)員工在進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候本著自愿原則簽訂契約，可以很好的解決員工內(nèi)部矛盾。這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)家所謂的委托代理理論。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是建立在委托代理的基礎(chǔ)上的，企業(yè)和員工建立了委托代理的關(guān)系，才有績(jī)效評(píng)價(jià)一說(shuō)，委托代理的具體內(nèi)容也就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要范疇，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果反映了委托任務(wù)的完成情況。委托任務(wù)不同，那么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也不同，對(duì)于銷售部來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是銷售量，市場(chǎng)反饋情況?，F(xiàn)代企業(yè)管理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)系密不可分，因此構(gòu)建科學(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是管理好企業(yè)的客觀需求。作為一種評(píng)價(jià)企業(yè)系統(tǒng)的制度，要堅(jiān)持三個(gè)原則，第一，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系要以企業(yè)系統(tǒng)的目標(biāo)為基礎(chǔ)，第二，將企業(yè)內(nèi)、外部因素完美融入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，第三，采用具有科學(xué)性和持續(xù)性的分析方法。2.4業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是建立在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，這是由于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果決定了多數(shù)的激勵(lì)行為。激勵(lì)機(jī)制的制定也可以衡量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，即根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)合理的激勵(lì)，反過(guò)來(lái)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制制定符合員需求的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)想要更好的發(fā)展，就需要建立科學(xué)合理符合員工需求的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，指導(dǎo)員工們更快更好地完成工作目標(biāo)，同時(shí)在配合不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工的工作情況以及對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)都會(huì)清楚的體現(xiàn)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上，對(duì)于員工而言，公司對(duì)他們最好的回報(bào)方式就是區(qū)分他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小多少。所以激勵(lì)制度可以衡量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否科學(xué)合理。3萬(wàn)科集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析3.1萬(wàn)科集團(tuán)概況萬(wàn)科集團(tuán)成立于1984年5月，在1991年上市，公司的業(yè)務(wù)以住宅開(kāi)發(fā)為主，物業(yè)服務(wù)為輔，是我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的代表，同時(shí)也是世界范圍內(nèi)最大最具專業(yè)性的住宅開(kāi)發(fā)商，萬(wàn)科集團(tuán)始終堅(jiān)持追求卓越、客戶至上、為股東服務(wù)、與員工共同成長(zhǎng)、效率優(yōu)先、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方針，歷經(jīng)30多年的努力經(jīng)營(yíng)，已經(jīng)成長(zhǎng)為中國(guó)領(lǐng)先的房地產(chǎn)公司。公司除地產(chǎn)業(yè)務(wù)以外還附帶發(fā)展物業(yè)服務(wù)，主要以“萬(wàn)科物業(yè)”為主體展開(kāi)。萬(wàn)科物業(yè)的規(guī)模在逐漸擴(kuò)大，人工成本也相對(duì)增加，面對(duì)這樣的形勢(shì)，企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)組織改革，加強(qiáng)IT信息技術(shù)的運(yùn)動(dòng)，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力和市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。如今的萬(wàn)科已然成為我國(guó)眾多生活服務(wù)商中的佼佼者，為我國(guó)的城鄉(xiāng)建設(shè)工作做出了卓越貢獻(xiàn)，其業(yè)務(wù)主要集中在中西部城市和我國(guó)的三大經(jīng)濟(jì)圈。2016年萬(wàn)科成為受《財(cái)富》認(rèn)可的世界前五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，取得排名356位的好成績(jī)。在2018年利潤(rùn)報(bào)告期內(nèi)，公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)551.32億元，同比增長(zhǎng)11.89%。股東凈利潤(rùn)388.72億元，同比上漲15.1%。3.2萬(wàn)科集團(tuán)的現(xiàn)狀從金融危機(jī)以后，我國(guó)房地產(chǎn)的發(fā)展日新月異，客戶的需求也隨著社會(huì)的發(fā)展不斷變化，因此需要房地產(chǎn)業(yè)做出更多改變來(lái)滿足消費(fèi)者的需求。但是從房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)到銷售，整個(gè)過(guò)程需要更多的員工來(lái)完成，換句話說(shuō)，員工的工作量大大增加，加班也變成家常便飯，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也越來(lái)越高，員工不能夠得到足夠的休息。如果企業(yè)不考慮員工的內(nèi)心感受，采取合理的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，安撫員工的情緒，那么員工很容易萌生辭職的想法。作為房地產(chǎn)的龍頭企業(yè)，萬(wàn)科集團(tuán)也面臨著員工流失的危機(jī)。金融危機(jī)以后，管理者更加看重員工的業(yè)績(jī)，把大部分精力都放在房地產(chǎn)的開(kāi)發(fā)和銷售上面，對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更加嚴(yán)苛，但是激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有做相應(yīng)的調(diào)整，還在使用傳統(tǒng)的老舊的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，員工的工作量增加了，但是得到的回報(bào)沒(méi)有增加，心里會(huì)產(chǎn)生很大的落差，從而萌生辭職的想法。雖然激勵(lì)機(jī)制是建立在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之上的，并且業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可以衡量激勵(lì)行為，但是二者是你中有我，我中有你的關(guān)系，不可能獨(dú)立存在。所以要想改善員工流失的問(wèn)題，就要建立和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相匹配的激勵(lì)機(jī)制。3.3針對(duì)萬(wàn)科集團(tuán)員工流失原因分析近幾年經(jīng)濟(jì)不景氣，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，人才的流失對(duì)企業(yè)是致命的打擊。人才流失的原因是多方面的，本文利用激勵(lì)理論和組織行為學(xué)理論的原理，對(duì)人才流失原因進(jìn)行深入的探討和研究。3.3.1行業(yè)的差距造成的人才流失根據(jù)一些調(diào)查資料可以發(fā)現(xiàn)，員工流失率和行業(yè)是有一定關(guān)系的，像工農(nóng)業(yè)以及勞動(dòng)密集型的制造業(yè)，員工流失率都比較高，像金融業(yè)、電子信息產(chǎn)業(yè)以及高新技術(shù)行業(yè)的員工流失率相對(duì)要低一些。因?yàn)橐揽磕X力勞動(dòng)的行業(yè)往往工作環(huán)境比較好，薪酬待遇比較高，職業(yè)晉升通道也比較完善，員工福利比較豐厚，所以一些從事體力勞動(dòng)工作的員工會(huì)往腦力勞動(dòng)的行業(yè)跳槽，造成了員工流失率高。3.3.2企業(yè)薪酬、福利的影響造成的人才流失馬斯洛的需求層次理論表明，生理需求是人類最基本且最重要的需求。體現(xiàn)在員工身上，就是工資水平如果不能滿足生理需求就會(huì)導(dǎo)致員工流失。因此企業(yè)要重視員工的收入分配、績(jī)效考核是否合理科學(xué)、公平有效。如果員工的收入水平不理想，可以通過(guò)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和福利來(lái)彌補(bǔ)。3.3.3企業(yè)中的發(fā)展機(jī)遇造成的人才流失長(zhǎng)期從事同一個(gè)工作容易產(chǎn)生厭倦情緒，員工對(duì)工作失去熱情，長(zhǎng)此以往，他們就會(huì)萌生跳槽的想法。所以企業(yè)要重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是否能夠給他們提供良好的晉升通道，因此必須采取相應(yīng)措施?？梢詫?shí)行崗位輪換制，開(kāi)展豐富的娛樂(lè)活動(dòng)為員工創(chuàng)造更輕松的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，減少員工的流失，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。3.4萬(wàn)科集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制3.4.1萬(wàn)科集團(tuán)員工業(yè)績(jī)考價(jià)系統(tǒng)萬(wàn)科集團(tuán)是一個(gè)以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，以房產(chǎn)銷售為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，為了提高市場(chǎng)覆蓋率，企業(yè)對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是看銷售額，薪酬是以底薪加上銷售額提成的方式進(jìn)行發(fā)放的，所以，銷售人員的銷售能力越強(qiáng)，銷售額越高，他的提成就越多，工資也就越多。對(duì)其他部門的員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，激發(fā)工作熱情，提高員工的工作效率，保證企業(yè)的持續(xù)健康運(yùn)營(yíng)。3.4.2萬(wàn)科集團(tuán)其他部門員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制萬(wàn)科集團(tuán)對(duì)其他部門員工的績(jī)效考核包括勤、能、德、級(jí)等方面，而且每個(gè)方面都分為五個(gè)等級(jí)，即優(yōu)、良、及格、中、差。薪酬是基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，獎(jiǎng)金根據(jù)優(yōu)、良、及格、中四個(gè)級(jí)別發(fā)放，每個(gè)級(jí)別之間相差100元，差等級(jí)的沒(méi)有獎(jiǎng)金。3.5改善現(xiàn)狀針對(duì)萬(wàn)科集團(tuán)的這些問(wèn)題，萬(wàn)科集團(tuán)的管理者清楚，不能再使用以前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制了，必須進(jìn)行革新，才能解決人才流失的問(wèn)題，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在資金方面，要實(shí)現(xiàn)銷售量的快速增長(zhǎng)，才能從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。3.5.1在客戶層面萬(wàn)科集團(tuán)的首要戰(zhàn)略就是以消費(fèi)者的感受為中心，因?yàn)樵趪?guó)內(nèi)，隨著消費(fèi)者生活水平的提高，比起價(jià)格消費(fèi)者們更注重質(zhì)量，因此，為了建立品牌的優(yōu)勢(shì)，必須嚴(yán)格把質(zhì)量關(guān)；想要經(jīng)受的住市場(chǎng)的考驗(yàn)，就必須把好產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量關(guān)。對(duì)于客戶提出的建議，反饋的產(chǎn)品問(wèn)題和售后問(wèn)題要及時(shí)的解決，提供完善的售后服務(wù)，給客戶提供更多優(yōu)質(zhì)的選擇。3.5.2在管理層面管理員應(yīng)提高員工素質(zhì)，讓員工參加更加全面的考核，使員工建立自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給員工提供輕松而不失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織氛圍，管理人員要激發(fā)員工的工作積極性；建立健全完善的信息系統(tǒng)，能夠快速準(zhǔn)確的向相關(guān)部門提供詳盡的企業(yè)管理信息。4存在的主要問(wèn)題4.1在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上的問(wèn)題現(xiàn)階段，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的主要依據(jù)就是企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)其他方面基本很少涉及。但是隨著科技的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加殘酷激烈，而且競(jìng)爭(zhēng)存在于方方面面，包括市場(chǎng)占有率、客戶關(guān)系、客戶滿意度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、員工忠誠(chéng)度等。所以不能只盯著財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。一方面，急功近利目光短淺，為了短期目標(biāo)的達(dá)成而忽視的企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展；再一方面，財(cái)務(wù)指標(biāo)是從過(guò)去的經(jīng)營(yíng)狀況得出的數(shù)據(jù)，并不能體現(xiàn)未來(lái)能給企業(yè)帶來(lái)對(duì)少收益，所以現(xiàn)在的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系無(wú)法滿足現(xiàn)在的管理需求。4.1.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)單一業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的單一性主要體現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的上，而且缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，使得現(xiàn)在的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不夠系統(tǒng)化。不能真實(shí)有效且全面的反映員工的工作情況，有的指標(biāo)存在局限性，僅能反映工作的完成度，但是不能反映工作的難度、工作的態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力等。不能全面有效的對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。4.1.2評(píng)價(jià)目的的單一性激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的所決定的，每種評(píng)價(jià)的目的，實(shí)施方法也必然不同。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是為了員工能夠更好的完成工作，明確自己的責(zé)任，通過(guò)自身的努力獲得相應(yīng)的報(bào)酬，同時(shí)幫助企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)沒(méi)有明確的目標(biāo)，只停留在表面，走走形式而已，同時(shí)沒(méi)有預(yù)制相匹配激勵(lì)機(jī)制，那么對(duì)于員工和企業(yè)就沒(méi)有任何意義，不能促進(jìn)員工更好的工作，達(dá)到預(yù)期的效果。4.2在激勵(lì)機(jī)制上的問(wèn)題部分企業(yè)沒(méi)有建立完善健全的激勵(lì)機(jī)制。在建立的時(shí)候，要考慮周全一些，多設(shè)置一些激勵(lì)項(xiàng)目，針對(duì)不同的員工采取不同的個(gè)性化的激勵(lì)方式，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。很多企業(yè)沒(méi)有積極宣傳激勵(lì)機(jī)制，致使員工不了解情況，激勵(lì)制度的執(zhí)行不到位，不能發(fā)揮其作用。這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是員工不清楚情況對(duì)企業(yè)沒(méi)有信任感，進(jìn)而不滿意工作產(chǎn)生逆反心理，選擇跳槽，企業(yè)員工流失。4.2.1企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然不完善激勵(lì)機(jī)制不完善主要表現(xiàn)在，建立之初欠考慮，激勵(lì)項(xiàng)目不夠多，沒(méi)有針對(duì)不同的人制定不同的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，從而影響了整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。4.2.2激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單部分企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制完全脫離實(shí)際，對(duì)員工的真實(shí)想法和實(shí)際情況缺乏了解，激勵(lì)方式?jīng)]有針對(duì)性，不能對(duì)每個(gè)員工都產(chǎn)生激勵(lì)作用，最終沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。4.3企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性不足的現(xiàn)象每個(gè)員工歸都有各自歸屬的部門，由各自的部門領(lǐng)導(dǎo)直接管理，直屬的上級(jí)來(lái)分配工作任務(wù)。但是在實(shí)際的工作中我們可以發(fā)現(xiàn)，不同部門有各自的優(yōu)點(diǎn)和值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)，如果部門流通性性差，那么這些好的經(jīng)驗(yàn)的方法就不能互相傳播學(xué)習(xí)，導(dǎo)致企業(yè)失去了“意外收獲”。這就需要提高各個(gè)部門的流通性。4.4客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的缺乏對(duì)銷售人員的評(píng)價(jià)是以銷售業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的，雖然不是很完整，但還是發(fā)揮了一定的作用，做過(guò)銷售的都明白，產(chǎn)品的銷售有淡旺季之分的，不會(huì)一直處于旺季。如果在淡旺季采取一樣的績(jī)效考核制度，那么在產(chǎn)品銷售的淡季，銷售人員會(huì)想，反正還是拿那么多工資，賣多少都無(wú)所謂，就會(huì)消極工作，這樣銷售額就會(huì)更低。所以要細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其他部門的員工業(yè)績(jī)考核也存在問(wèn)題，沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，大氣做的工作有所不同，誰(shuí)干的多，誰(shuí)干的好。沒(méi)有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最后就是成績(jī)是大家的，果實(shí)共享。這樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果和實(shí)際情況不一致。努力的員工會(huì)很委屈，明明干的比別人多比別人好，但是工資和別人一樣，懶惰的員工會(huì)更加懶惰，反正偷懶還是能拿那么多工資。這樣就會(huì)造成員工內(nèi)部矛盾，影響整個(gè)企業(yè)的氛圍，所以不可取。對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候可以多參考直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作情況有一個(gè)客觀準(zhǔn)確的了解，促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)從而保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.5新員工招聘、培訓(xùn)成本居高不下在人手不夠的情況下，企業(yè)會(huì)選擇大量招聘新員工，新員工的經(jīng)驗(yàn)不足，業(yè)務(wù)不熟練，就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)，這樣會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，也不能及時(shí)有效的解決人手不夠的問(wèn)題，甚至?xí)驗(yàn)樾聠T工業(yè)務(wù)不熟練浪費(fèi)資源，增加運(yùn)營(yíng)成本。4.6影響企業(yè)氛圍員工流失給公司帶來(lái)的不良影響是多方面的：老員工離開(kāi)會(huì)打擊其他員工的工作積極性，工作效率也會(huì)隨之下降，老員工帶走了多年積攢的經(jīng)驗(yàn)，公司需要花費(fèi)更多時(shí)間和財(cái)力物力來(lái)培養(yǎng)現(xiàn)有的員工，還可能出現(xiàn)商業(yè)機(jī)密泄露的情況。近些年房地產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，員工的工作壓力也大，很容易萌生跳槽的想法。所以，企業(yè)管理者很有必要對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行革新。5如何更有效的實(shí)施新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制5.1讓全體員工都會(huì)使用這種新的激勵(lì)機(jī)制不論是企業(yè)的管理者，還是企業(yè)員工，都要學(xué)會(huì)使用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，訓(xùn)練全部企業(yè)人員靈活有效的使用這些機(jī)制，才能充分發(fā)揮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的效用，達(dá)到理想的效果。5.2引進(jìn)外部專家外聘專家對(duì)激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行分析監(jiān)督，通過(guò)分析后對(duì)這些系統(tǒng)作出調(diào)整，使其變得更加科學(xué)合理，同時(shí)也保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀真實(shí)。邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)權(quán)威的專家學(xué)者對(duì)企業(yè)目前的績(jī)效和激勵(lì)制度進(jìn)行專業(yè)的診斷和分析，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠制定出更合理更符合行業(yè)需求和市場(chǎng)需求的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激烈機(jī)制。5.3適當(dāng)改變考核的頻率對(duì)一些指標(biāo)可考慮改為每季一次或者半年一次，并及時(shí)提出改進(jìn)意見(jiàn)，而這些評(píng)價(jià)將在年底正式考評(píng)時(shí)作為參考，這樣可以消除近期誤差并使評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確。對(duì)考核頻率的改變，可以讓考核更及時(shí)，能反饋員工近期的績(jī)效數(shù)據(jù)，并能讓管理者對(duì)于員工的工作狀態(tài)及時(shí)了解，并對(duì)員工激勵(lì)的設(shè)置提供數(shù)據(jù)參考。5.4讓員工參與到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到員工的切身利益，但它是由企業(yè)的管理部門制定。出于對(duì)自己工作的關(guān)心，員工當(dāng)然希望能夠參與制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。一方面，自己參與制定的肯定更容易接受，體現(xiàn)了員工的自主性，另一方面，可以為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的制定提供更多思路，使制度更加完善。這樣就能得到一個(gè)最佳的最合理的激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。比如在集團(tuán)設(shè)立一個(gè)專門收集員工意見(jiàn)和建議的專欄，不論是哪個(gè)部門的員工都可以踴躍投稿，安排專門的管理人員來(lái)整理，對(duì)企業(yè)有幫助的建議者，給予獎(jiǎng)勵(lì)。5.5提升績(jī)效工資的比重最直接有效的方法就是漲工資。怎么漲呢，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，增加績(jī)效工資。對(duì)于基礎(chǔ)工資，要使企業(yè)和員工都滿意，這要依據(jù)公司所處的位置，公司的規(guī)模，公司的經(jīng)濟(jì)效益等來(lái)決定，獎(jiǎng)金方面，可以把績(jī)效和所得薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)，像一些上市的中小企業(yè)，管理者的能力如何對(duì)部門業(yè)績(jī)是有很大影響的。這樣，保證了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，管理者也不需要其他的激勵(lì)方式了。5.6將物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合在一起。在前文中提到，激勵(lì)可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，而它們對(duì)于激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)是就像是左右手一樣缺一不可的，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給予員工實(shí)實(shí)在在的激烈，通過(guò)精神激勵(lì)讓員工得到精神上的滿足與收獲，只有這樣，員工才會(huì)忠實(shí)的跟隨公司一起進(jìn)退，共同發(fā)展。5.7激勵(lì)與懲罰并重激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)就是當(dāng)員工的行為對(duì)企業(yè)有利，能夠很好的完成工作目標(biāo)，企業(yè)給予獎(jiǎng)勵(lì)以資鼓勵(lì)；負(fù)激勵(lì)就是員工的行為對(duì)企業(yè)不利，不能很好的完成工作目標(biāo)，就給予懲罰以示警告。只有把正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合使用，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。賞罰分明，才能有效的規(guī)范員工的行為，凈化企業(yè)環(huán)境，給員工帶來(lái)動(dòng)力，促進(jìn)員工更加積極向上。雖然一個(gè)是賞一個(gè)是罰，方法不同，但是目的是一樣的，缺一不可，相輔相成，達(dá)到理想的激勵(lì)效果。只懲罰不獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)給員工造成心理負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生消極情緒，不能正常的投入到工作中；只獎(jiǎng)勵(lì)不懲罰，會(huì)削弱獎(jiǎng)勵(lì)的作用，達(dá)不到理想的激勵(lì)效果。由此可見(jiàn)，獎(jiǎng)罰并用才能達(dá)到激勵(lì)的目的。5.8強(qiáng)化培訓(xùn)提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)。在進(jìn)行海爾公司業(yè)務(wù)之前，對(duì)全體員工都進(jìn)行了專業(yè)技能的培訓(xùn)，組織了軍訓(xùn)，提升員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，讓他們能夠更快更好的完成工作目標(biāo)。現(xiàn)如今，員工就代表著企業(yè)的形象，員工素質(zhì)好人們就會(huì)認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的服務(wù)好，產(chǎn)品質(zhì)量好。所以組織員工學(xué)習(xí)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)很有必要。經(jīng)過(guò)公司組織的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)之后，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略計(jì)劃能夠有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)文化能夠有更加深入的了解和體會(huì)。不但要培訓(xùn)專業(yè)技能，還要培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)，這樣才能使員工更全面的發(fā)展，培養(yǎng)成公司的人才。萬(wàn)科就是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)提高了員工的整體素質(zhì)。5.9在選拔人才干部上的創(chuàng)新海爾一直認(rèn)為，在當(dāng)前的市場(chǎng)條件下，中國(guó)的企業(yè)所缺少的不僅僅是人才，更重要的是培養(yǎng)人才的方法。萬(wàn)科集團(tuán)創(chuàng)造了很多競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)選拔人才。5.9.1每個(gè)人都有升職的機(jī)會(huì)除特定職位公司有特定的要求，其他的所有崗位每一個(gè)員工都有權(quán)利競(jìng)爭(zhēng)上崗，而且不只是萬(wàn)科的員工，社會(huì)上的人才也可以競(jìng)爭(zhēng)自己中意的崗位，一切看能力。萬(wàn)科的管理層經(jīng)常調(diào)動(dòng)調(diào)整，也會(huì)積極吸納年輕力量，內(nèi)部管理一直保持生命力。對(duì)于能力強(qiáng)的優(yōu)秀員工，如果覺(jué)得自己可以勝任更高職位的工作，可以向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)升職，企業(yè)管理部門對(duì)其進(jìn)行全面的了解、考核，符合要求就可以升職。對(duì)于那些能力不足不能勝任當(dāng)前工作甚至違反公司規(guī)章制度的員工，就會(huì)被降職甚至辭退。有些員工有自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，但是因?yàn)槟挲g的原因不能勝任當(dāng)前工作，公司會(huì)根據(jù)他的情況給他安排合適的崗位，空缺的職位留給年輕人才，保證公司內(nèi)部的年輕活力。在萬(wàn)科只要你愿意努力，在工作中展現(xiàn)自己的能力和才華，就有升職的可能。5.9.2每名高層管理者都是經(jīng)過(guò)基層的磨練的有些工作能力很強(qiáng)的員工，由于缺乏對(duì)基層情況的了解，經(jīng)常會(huì)有一些不切實(shí)際的想法或者行為，雖然初衷是好的，但是想法