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馬斯洛需要層次理論與奧爾德弗的erg理論比較研究
在公司的人力資源管理體系中,激勵(lì)一直是所有員工最關(guān)心的問題。關(guān)于激勵(lì),一些科學(xué)家從個(gè)體需要的角度研究了管理過(guò)程中的激勵(lì)問題,即馬斯洛需求層次理論和奧爾德夫納爾德理論。同樣是從個(gè)體需要的角度去研究激勵(lì)問題,但這兩個(gè)理論還是有很大的不同。本文希望通過(guò)對(duì)這兩個(gè)理論的主要內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制等的對(duì)比研究,分析兩個(gè)理論的異同,從而更加清晰地揭示個(gè)體需要與激勵(lì)效果之間的聯(lián)系。1馬斯洛需要層次理論中的“erg”理論美國(guó)學(xué)者亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)(1943)發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中首創(chuàng)了的一套關(guān)于需求和動(dòng)機(jī)的理論,該理論后來(lái)被稱之為“需要層次理論”。馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃樯硇枰?、安全需要、社交需要、尊重需要和自我?shí)現(xiàn)5個(gè)層次。針對(duì)馬斯洛的需要層次理論,1969年美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗(Clayton.Adherer)在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正馬斯洛需要層次論的觀點(diǎn)。它將需要層次進(jìn)行重組后提出了三種人類需要,即生存需要(ExistenceNeeds)、關(guān)系需要(RelatednessNeeds)和成長(zhǎng)需要(GrowthNeeds),因此這一理論又被簡(jiǎn)稱為“ERG”理論。在奧爾德弗的ERG理論中,生存需要相當(dāng)于需要層次理論中的生理需要和安全需要,關(guān)系需要相當(dāng)于需要層次理論中的社交需要和一部分尊重需要,成長(zhǎng)需要相當(dāng)于需要層次理論中的一部分尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。2奧爾德弗的egr理論馬斯洛需要層次理論除了對(duì)人的需要進(jìn)行歸納概括外,還對(duì)各種需要間的運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行了闡釋,揭示了如何通過(guò)滿足不同的需要達(dá)到不同的激勵(lì)效果。首先,馬斯洛認(rèn)為人的需要像階梯一樣是從低到高逐步上升的。比如對(duì)一個(gè)處于饑餓中的人來(lái)說(shuō),再健全的醫(yī)療保障也激不起他的興趣,對(duì)他來(lái)說(shuō)暫時(shí)的溫飽才是最重要的。其次,當(dāng)某一層次的需要得到滿足后,這一層次的需要便無(wú)法繼續(xù)激勵(lì)個(gè)體的行為。比如對(duì)一個(gè)高薪階層的白領(lǐng)來(lái)說(shuō),與加班工資相比假期更具有誘惑力。然后,即使同一時(shí)刻個(gè)體有不同的需要,但總會(huì)有一個(gè)需要對(duì)個(gè)體的行為起主導(dǎo)作用。比如說(shuō)對(duì)于一個(gè)剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工來(lái)說(shuō),希望工作能夠穩(wěn)定,同時(shí)也希望被其他員工接納并認(rèn)可,還希望能夠在公司的地位不斷提升。在這些需要中肯定有排在第一位的,即希望工作能夠穩(wěn)定下來(lái)。最后,馬斯洛將五種需要?jiǎng)澐譃楦吆偷蛢蓚€(gè)等級(jí)。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要,而社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要稱為較高級(jí)的需要。低級(jí)需要主要通過(guò)外部使人得到滿足,而高級(jí)需要通過(guò)內(nèi)部使人得到滿足。作為對(duì)馬斯洛需要層次理論的繼承和創(chuàng)新,奧爾德弗的EGR理論對(duì)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)機(jī)制進(jìn)行了修正,使其更符合實(shí)際。除了對(duì)需要層次進(jìn)行重新劃分外,奧爾德弗還提出了三具概念:首先是需要滿足。同一層次的需要如果只得到少量滿足,個(gè)體會(huì)希望得到更多的滿足,只有這一層狀的需要充分滿足后,才會(huì)進(jìn)行到下一層次的需要上去。其次是需要加強(qiáng)。低層次的需要滿足得越充分,高層次的需要才會(huì)越強(qiáng)烈;最后是需要受挫。高層次的需要被滿足的越少,個(gè)體會(huì)轉(zhuǎn)向低層次的需要,這樣低層次的需要會(huì)更加膨脹?;谝陨蟽?nèi)容,奧爾德弗提出了新的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)機(jī)制。首先,人在同一時(shí)間可能有不止一種的需要起作用,如果較高層次的需要受到抑制,那么個(gè)體對(duì)較低層次的需要會(huì)更加強(qiáng)烈。其次,三種需要之間是平行并列關(guān)系而不是剛性遞進(jìn)關(guān)系。奧爾德弗卻指出,各層次需要之間的關(guān)系并不是剛性遞進(jìn)的關(guān)系,而是一種平行并列的關(guān)系,即個(gè)體某一層次的需要得到不滿足時(shí),會(huì)轉(zhuǎn)向其他層次的需要上去。然后,該理論提出了一種“受挫—回歸”的思想。即當(dāng)個(gè)體在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí),某一較低層次的需要可以會(huì)增加。最后,ERG理論認(rèn)為可以通過(guò)對(duì)多種需要的同時(shí)刺激達(dá)到激勵(lì)效果。ERG理論認(rèn)為雖然個(gè)體在各個(gè)時(shí)間的需要側(cè)重點(diǎn)有所不同,但通過(guò)對(duì)其他需要的刺激同樣有可能達(dá)到激勵(lì)的效果。通過(guò)對(duì)兩種激勵(lì)理論下激勵(lì)實(shí)現(xiàn)機(jī)制的分析,可以看出兩種理論明顯不同。首先,奧爾德弗將馬斯洛的五個(gè)層次需要整合為了三個(gè)層次的需要。其次,各層次需要之間的關(guān)系由需要層次理論的剛性遞進(jìn)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榱薊RG理論的平行并列關(guān)系,并且認(rèn)為高層次需要不被滿足時(shí)有可能退回到低層次需要上來(lái)。最后,隨著各層次關(guān)系的轉(zhuǎn)變,激勵(lì)因素由單一因素轉(zhuǎn)變?yōu)榱硕嘁蛩?。這樣使得以個(gè)體需要為主導(dǎo)的激勵(lì)手段在實(shí)際操作過(guò)程中變得更加靈活。3重視企業(yè)員工的實(shí)際需要只有真正了解個(gè)體的需要,進(jìn)行有針對(duì)性地刺激,才能達(dá)到良好的激勵(lì)效果。對(duì)于管理者,在具體的管理過(guò)程中要注意以下幾個(gè)方面:(1)深入了解員工的不同需要,對(duì)其有針對(duì)性地刺激。按照馬斯洛和奧爾德弗的理論,需要引發(fā)動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。管理者要想促進(jìn)某種行為的發(fā)生,就必須從個(gè)體的需要著手,滿足個(gè)體的需要。因此要想達(dá)到良好的激勵(lì)效果,管理者首先要做的就是通過(guò)與員工的溝通,了解員工的真實(shí)需要。然后針對(duì)不同員工的特殊需要采取不同的激勵(lì)措施。(2)將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)。在針對(duì)不同員工設(shè)置不同激勵(lì)措施的時(shí)候,一定要明確激勵(lì)的目標(biāo),即激勵(lì)所要達(dá)到的效果,并且這種目標(biāo)一定要和企業(yè)的目標(biāo)相一致。如果激勵(lì)所達(dá)到的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不相一致,便無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的效果。(3)樹立一種以人為本、尊重人才、重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)形成一種尊重人才,重視人才的文化氛圍,這樣企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)才能穩(wěn)定,個(gè)體也
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