績效管理難題

“績效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運用，但很多企業(yè)的績效考核流于形式，沒有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)調(diào)查，如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。案例績效考核就是“打打分”？A企業(yè)從2006年開始實施績效考核，主要做法是：每個部門都有一張相應的通用績效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個部門設計本部門的績效考核指標;各個部門設計好本部門的績效考核指標再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長審核修訂好考核指標后再反饋給各個部門。每個季度末，直接上級對員工的考核進行定量評定?？己私Y果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發(fā)放時，會參考績效考核的結果，但沒有具體的計算依據(jù)。平常由于考核與大家切身利益并不相關，員工大多不關注績效考核。到年底發(fā)獎金時,大多數(shù)員工對績效考核結果頗有爭議，認為其績效考核結果不能反映個人的績效表現(xiàn)。管理人員對績效考核也不重視，普遍認為績效考核就是對員工“打打分”，起不到實質(zhì)性的作用。分析A企業(yè)績效考核的幾個誤區(qū)通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調(diào)研等多種方式，對A企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進行了調(diào)研診斷，對A企業(yè)績效考核存在的問題進行了系統(tǒng)分析。問題一：績效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對績效考核的概念了解不深入，對績效考核的作用也沒有正確認識。大多數(shù)管理人員認為績效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。而員工認為“績效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。于是,每次到考評的時候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務了事，考核流于形式。問題二：績效考核的指標設置不科學。目前A企業(yè)對員工的績效考核指標沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標層層分解融入其中，造成各個部門的績效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結果無法體現(xiàn)個人績效對部門績效的貢獻進而對公司整體績效的貢獻，往往只是局部的提高和改進。其次，績效考核指標的主觀隨意性較大。在績效考核指標的設定過程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責和工作內(nèi)容，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績效考核的公平性。再次，績效考核指標的設定內(nèi)容不完善。很多臨時安排的工作任務沒有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項，很難獲得客觀的績效評價。問題三、績效實施過程沒有監(jiān)控。由于大家對績效理念認識的誤區(qū)，僅認為績效考核就是發(fā)獎金、扣工資。所以，在績效實施過程中并沒有對員工的績效實現(xiàn)情況進行監(jiān)控。在實施績效考核的環(huán)節(jié)過程中，沒有通過溝通、反饋等方式，指導和幫助下屬實現(xiàn)預期的績效。問題四、績效反饋與激勵機制不健全?？冃Э己说淖罱K目的是要激勵員工，為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標不斷努力，通過績效考核的結果不斷改進員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達到提高績效的目的。然而，A企業(yè)沒有績效反饋機制，員工并不清楚自己的績效完成情況如何，應該如何改進。同時，目前績效結果激勵機制單一，僅與員工的年終獎金掛鉤，未與員工的晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展相關聯(lián)?？冃T工的激勵性不足，也導致員工對績效普遍不關注，績效考核發(fā)揮不了應有的作用。不論是企業(yè)還是其他組織的員工，都需要從工作本身、從領導者、從組織那里獲得更多。員工希望自己的工作價值得以體現(xiàn)，渴望被認可，并且想獲得展現(xiàn)自己的機會，需要能充分發(fā)揮自身能力及開發(fā)自身潛能的工作。同時，組織也在尋覓各種方法來激發(fā)員工的潛能。員工的潛能是保持競爭優(yōu)勢的一種重要資源。關鍵問題是如何開啟員工的潛能。這就好似在車里有一個動力十足的引擎，但是卻被剎車制約著無法發(fā)揮出力量。當松開剎車時，車將會怎樣？它必將快速前進。這就是現(xiàn)在的很多組織所面臨的問題。員工身上蘊藏著巨大的能量，然而卻無法充分使用那些能量，因為至今為止還沒有找到松開剎車的方法。組織要獲得發(fā)展，就不能讓那些潛能長眠不醒。在全球競爭白熱化的今天，資源變得越發(fā)稀缺，客戶的要求卻日益提高，不得不開足馬力才能維持不被踢出局。這就意味著領導者必須更加關注員工的需求，靈活應對，并創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境來盡可能的滿足他們的需求。一般而言，員工有八項需求必須得到領導者的充分關注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領導者未能關注這些需求，即使是僅僅忽視了其中一項，也將無形中“剎”住組織發(fā)展的前行。一是工作的意義：員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價值在哪里。二是合作氛圍：員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。三是公平：員工愿意為公平公正的雇主服務，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡,員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領導者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。事實上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。四是自主：員工希望能自主完成工作任務，希望自己有足夠的能力和信息來參與關乎自己工作的決策制定。五是認可：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可。六是成長：有機會學習、成長、發(fā)展技能來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項關鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計劃進程中的一部分。七是與領導者的關系：員工希望領導者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關系。在誠實信任的基礎上與員工建立牢固的伙伴關系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。八是與同事的關系：同上述與領導者的關系一樣，與同事之間的良好關系也將促使員工更加努力地工作。企業(yè)要發(fā)展，領導者就必須想方設法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們在考量所在的工作環(huán)境，看看自己的貢獻和付出是否得到肯定，是否得到相應的回報，他們是否能參與或被授權完成工作，是否有機會鍛煉和提升技能，是否有發(fā)展的機會，以及他們自己能否對結果產(chǎn)生影響。因此，過去那種只關心短期結果、命令控制型的領導力，就需要被重新修正和改變，今日的領導力采取的是參與度更高的形式，關注長期發(fā)展成效，關注員工的滿意度。當前很多組織使用的日常管理方法將發(fā)生變化。原因很簡單:大多數(shù)員工并未從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西,而且這種管理模式正在使員工的績效水平不斷下滑。這就提示我們要成功地激勵團隊中的每個成員。為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發(fā)展。最優(yōu)秀的領導者為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使他們能發(fā)揮自己所長，有機會學習，可以分享才干。員工不再愿意為那些只懂得發(fā)號施令和評估績效的領導者工作，他們所愿意跟隨的領導者必須能夠輔導他們、支持他們，幫助他們實現(xiàn)目標?？傊?，善于激發(fā)員工的潛能的、擁有更高水平的領導者，要同時關注工作結果和工作關系。因為這兩項因素都是長期發(fā)展的關鍵所在，缺一不可，必須兩者兼顧。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。馬爾茨認為潛意識有神奇的能力一一只要你設立了一個目標,潛意識的制導系統(tǒng)就會幫助你接近并擊中這個目標。我們都渴望“夢想成真”，根據(jù)馬爾茨一一美國著名心理醫(yī)生的理論，其實宇宙是非?？犊?，你的愿望一定會實現(xiàn)。問題是，你是否真的只有這樣一個愿望？在職場中，不乏這樣的故事，覺得自己才高八斗，卻無施展之地；覺得上司甚是愚蠢，堪比“豬”還笨，現(xiàn)實是，你連“豬”都不如。再譬如，你愛一個人，很想和他共度一生，但真的是這樣嗎？你是不是同時又覺得，這是不可能的事情，你不配他，你不配擁有幸福？如果是，你想和他共度一生的愿望自然很難實現(xiàn)，因為慷慨的宇宙同時也會幫你實現(xiàn)另一個想法。關鍵還是我們內(nèi)心深處的選擇一一我到底想得到什么。馬爾茨認為潛意識有神奇的能力一一只要你設立了一個目標，潛意識的制導系統(tǒng)就會幫助你接近并擊中這個目標。但為什么很多人并沒有擊中自己的目標呢？那是因為，你的潛意識不僅輸入了目標，還輸入了你沒有覺察到的目標。例如你可能一方面說“我要掙錢”，另一方面自我意象卻是“有錢人是壞蛋”；一方面說我渴望成功，另一方面卻說我低人一等。如此等等。所以，你內(nèi)心深處的糾結，造成了自己的困境。而這深處的糾結，則來自于內(nèi)心那幅用來描繪自己的精神藍圖或“心像”。每個人的理想來自哪里？來自于自我意象，就是以自我看法為基礎形成的。大多數(shù)都是根據(jù)我們過去的經(jīng)歷、成與敗、榮與辱以及別人對我們的反應，尤其是童年時代的早期經(jīng)歷而無意識地形成的。人生由自我意象決定我們都渴望活出自己的理想狀態(tài)，馬爾茨是美國著名的心理醫(yī)生，他自創(chuàng)的心理治療取向叫“心理控制術”：我們的人生，都是由我們的自我意象所決定的，如果你要活出夢想，先要改變自我意象，這樣，人生才會隨之改變。馬爾茨是如何發(fā)現(xiàn)了人性的這個奧秘？這和馬爾茨的工作有關，多年的整容經(jīng)驗令他發(fā)現(xiàn)兩類現(xiàn)象：“許多例子中，改變外部形象似乎能創(chuàng)造一個全新的人，我手中的手術刀變成了一根魔棒，它不僅能改變病人的外貌，而且能改變病人的整個人生。生性害羞、不善交際的人變得大膽而無畏；一位“笨”男孩變成機靈聰慧的少年，后來還成為某知名公司的r理人員；向來懷有“鐵石心腸”的罪犯，幾乎一夜間從無可救藥的家伙變成了“囚犯標兵”……也有一個謎團始終讓我不解：如果手術刀有魔力，那么為什么有些人臉部煥然一新卻始終死性不改呢？”此外，他還發(fā)現(xiàn)很多人有“虛構之丑”，在他和其他旁觀者看來，當事人相當漂亮，但當事人自己卻堅定地認為自己很丑，所以一定要整容。這些現(xiàn)象為什么會發(fā)生？在尋找這個問題的答案時，馬爾茨逐漸明白：每個人的內(nèi)心都有一幅用來描繪自己的精神藍圖或“心像”。對我們的意識來說，這幅圖像可能模糊不清、朦朦朧朧、不甚分明，甚至一個人的意識根本沒有覺察到它的存在，但它的確就在那里，完完全全，纖毫畢現(xiàn)。這個自我意象就是我們自己對“我是什么樣的人”的看法，它是以我們的自我看法為基礎形成的。在職場上重塑自我意象所以，如果在職場上，你認為自己的能力有限，穩(wěn)居中層，小富即安，那么就不要抱怨升職的機會和你擦肩而過。如果某人認為自己是“失敗者”，那么無論動機多好，意志力多堅強，他總能找到失敗的方式，即便機遇來臨，他也會失之交臂。馬爾茨認為，自我意象是一個前提、基石或基礎，你的全部性格特征、行為舉止，甚至所處的環(huán)境，都是以它為基礎而建立。結果，我們的經(jīng)歷似乎總在證明并加深我們的自我意象，從而形成一個循環(huán)。我們的自我意象和父母有著千絲萬縷的聯(lián)系。譬如，假若父母喜歡否定自己的孩子，那么這個孩子進入學校后，就會有“我是一個失敗者”的自我意象，而他為了捍衛(wèi)這個自我意象，成績會一塌糊涂，這反過來又成了支持“我是一個失敗者”的自我意象的證據(jù)。不僅如此，父母一方面會難過，同時也會有一種不容易覺察的得意一一我早就知道你是一個失敗者，你看我沒說錯吧。這也是“自我實現(xiàn)的預言”，即一個人一旦有了某種念頭，就會驅(qū)使自己去實現(xiàn)這個念頭。所以，要想改變一個人的一生，關鍵是重塑自我意象。我們要從那些束縛我們的，甚至是難于覺察的觀念中解脫出來，一旦你擺脫了那些“不可能”，“我不行”的固有模式，自我的能量將綻放出來！覺察自己的局限性信念所以最重要的一點是真正覺察自己的模式，特別是潛意識里的聲音。比如關于金錢，表面上你很渴望金錢，可是潛意識里，你認為“為富不仁”、“金錢是萬惡之源”，那么很遺憾，金錢不可能來到你身邊。有個朋友，畢業(yè)后幾年一直在換工作，每個工作她都非常認真、賣力，但總覺得自己得不到應有的認可，上司承諾她的升職也屢屢落空，一怒之下，換了另一份清閑的工作，有一定的職位，她又覺得工作很無聊。無論在哪一種境況，她總能找到另她不滿的地方，而內(nèi)心深處的聲音，是來自對自己的不滿。她憶起中學時的第一次考試，新?lián)Q了個學校，不適應，第一次大考全班第26名，她自我感覺還可以，但是回家看到父母深深失望的眼神，聽到他們嘆息著說：太差了！她的心一下子掉進了無底深淵。從此以后，她再沒有考過比這個更高的名次。長大后，她經(jīng)過自己的努力，家庭、工作都穩(wěn)定下來，父母也很滿意，但她始終對自己不滿意，內(nèi)心總有一個聲音在說：你還不夠好！正是在這種聲音的驅(qū)動下，她頻繁地跳槽，找不到自己的定位。而這一切就來自她小時候被植入的自我意象。重塑自我意象，第一要覺察，把自己從“我不能、我不行”的局限性信念里解放出來，再輸入單純的目標，只要我們真的設立了一個目標，潛意識就自動會幫助你實現(xiàn)它。例如，植物學家路易斯-阿加西一直致力于搞清一個石塊中鑲嵌的魚化石。由于百思不得其解，他將工作放在一邊，試圖從頭腦中摒棄這一切。他在晚上反復對自己說：我明明白白看到了那條魚，如此這般到了第三天晚上，他在睡覺前拿了紙和筆放在床邊，快到早晨時，那條魚出現(xiàn)在夢中，一開始很模糊，但它的動物學特點最終變得十分清晰。天仍然伸手不見五指，他在半夢半醒之間將這些特點寫在床邊的紙上。第四天早上，他驚奇地看到自己的草圖，以之作為指引鑿開化石的表面。當魚完全顯露出來時，竟然與草圖完全一致，于是他很快判定了它的種類。這說明，只要你設定了一個目標，你就可以將其交給潛意識去工作，這時甚至你不需要努力，反而越放松越好。放松是更容易找到答案的渠道。努力藏著一個邏輯“我能找到答案”,而放松是“我要松弛掉緊張的神經(jīng)，打開潛意識之門”。也就是說，答案不是我找到，而是因為我打開了通道，答案自動來到身邊。因此，愛迪生才說：“思想就在空氣中?！苯o自己放“精神電影”為了實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，設立目標后，除了尋求潛意識的幫助外，我們可以自己做些什么嗎？當然，我們可以做的事情有很多，馬爾茨建議，我們可以多在想象中看“精神電影”。如果你設立了一個目標，那么你可以在想象中進行相關練習，而且越詳細越好。實際上，播放“精神電影”已成為很多體育訓練的辦法。美國學者就籃球運動做過一個實驗，一部分人通過實戰(zhàn)練習投籃，另一部分人通過想象練習投籃，而經(jīng)過相同時間的練習后發(fā)現(xiàn)，兩批人的投籃命中率不相上下。“精神電影”這一辦法可以應用在很多地方。譬如，你可以每天花幾分鐘，帶入你老板的位置，從他的角度來考慮工作，越細致越好。這些技巧都有著同樣一個道理一一先去塑造一個自我意象,而后這個自我意象就會在現(xiàn)實中展現(xiàn)出來，職業(yè)理想就這么一步步實現(xiàn)了！績效考核作為績效管理的最為關鍵一環(huán)，信者們對其寄予了太多的期望。一般來講，企業(yè)希望能夠通過績效考核解決以下諸多方面的問題：1、將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級人員的具體工作聯(lián)合起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費?，F(xiàn)代企業(yè)管理講求行為與目標的一致性和員工行為價值的最大化，而實現(xiàn)這個目標的根本就是將企業(yè)的發(fā)展目標一包括總目標和各項工作的目標一和員工個人的工作目標與行為方式予以一致化，通過價值邏輯分析、企業(yè)績效目標分解和工作行為標準界定把企業(yè)目標分解匹配到每個員工身上。2、 解脫責任和壓力，在不進行績效考核咨詢的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責任和壓力都集中在高層管理者身上，下級職員只需遇事請示，不需要承擔責任和壓力，而績效考核可以通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應的責任。3、 找出員工的優(yōu)劣分等和個人特征，為職員的選拔提升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理策劃結構和配置。4、 解放管理者的時間，通過績效指標和績效目標的設定，可以使管理者不再介入下級職員詳細的工作行政事務，從而節(jié)省管理者的在對下級的行政指示和督導上所花費的時間。5、讓不努力工作者無處藏身，得到應有的處置，讓努力工作的人得到激勵，保證企業(yè)每個層次的人員都能夠努有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)這是績效考核的監(jiān)督與促進的職績效管理與員工發(fā)展：一種發(fā)展心理學視角摘要：績效管理在當今人力資源管理乃至整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關鍵性地位，其目的是促進員工發(fā)展、實現(xiàn)組織目標。在發(fā)展心理學視野中考察績效管理的概念、問題及趨勢，尤其是在“最近發(fā)展區(qū)”理論的指導下，探討績效管理與員工發(fā)展間的關系,無疑具有獨特的理論價值和實踐意義。關鍵詞：績效管理；員工發(fā)展；發(fā)展心理學；最近發(fā)展區(qū)作者簡介：張建衛(wèi)(1969—),男，陜西渭南人，北京理工大學管理與經(jīng)濟學院副教授，心理學博士；劉玉新(1969—),女，新疆石河子人，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院副教授，心理學博士。一、 前言績效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進員工發(fā)展和組織績效改善，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。20世紀70年代美國管理學家AubreyDaniels提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認為績效管理是管理組織績效的一種體系(Williams，1998)，旨在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競爭優(yōu)勢；其二是個體取向，認為績效管理是指導和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開發(fā)個體潛能，實現(xiàn)工作目標。國內(nèi)外大多數(shù)研究側重于個體取向，但這方面缺乏強有力的理論指導。本文擬在發(fā)展心理學視野中，尤其是“最近發(fā)展區(qū)”理論的啟示下，深入探討個體績效管理與員工發(fā)展之間的關系，旨在為績效管理提供相關理論依據(jù)。二、 績效管理的發(fā)展心理學思考發(fā)展心理學是研究個體生命全程中心理發(fā)生、發(fā)展特點和規(guī)律的一門學科，重在探索外因與內(nèi)因、教育與發(fā)展、普遍特征與個體差異等內(nèi)容。下面，擬從發(fā)展心理學視角分析績效管理的概念、存在問題及其發(fā)展趨勢。績效管理的界定在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中，績效管理是一種外部管理活動與員工內(nèi)在心理活動交互作用的過程，具體表現(xiàn)為管理者在與員工達成目標共識后，采取有效方法幫助員工實現(xiàn)工作目標、提升個人能力素質(zhì)的生涯歷程?？冃Ч芾聿粏问强冃гu價，而是將企業(yè)目標分解到個體，并通過績效計劃、績效輔導、績效評價和績效激勵等環(huán)節(jié)來協(xié)助員工實現(xiàn)工作目標、改善績效水平，最終落實企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。上述環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相互推動，形成一個持續(xù)不斷的閉環(huán)流程系統(tǒng)，見圖1?？梢?，績效管理并非簡單的任務管理，而是強調(diào)管理者啟發(fā)、溝通與輔導的教育過程；績效管理不僅強調(diào)目標和結果的實現(xiàn)，而且重視員工能力和素質(zhì)的提升?？冃Ч芾碇械膯栴}表現(xiàn)績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程，其實施運行中存在的問題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認為，績效管理中常見的問題包括“與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)”、“指標過于繁瑣或單一”、“績效溝通不足”等。林光明等人(2005)認為，責任人不清和流程繁瑣是績效管理常見的兩大問題。從發(fā)展心理學角度而言，企業(yè)績效管理出現(xiàn)上述問題的一個關鍵原因在于，管理者的參與、溝通和輔導功能出現(xiàn)了嚴重缺位。管理者的上述功能表現(xiàn)為如下方面：其一，重要他人(Significantothers)的參與問題。所謂“重要他人”是指對個體畢生成長和發(fā)展具有重要價值和重要意義的人物，如父母、老師和領導者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績效管理實踐中，人力資源部門往往成為站在前臺的“主角”，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理則成為“配角”。Mohrman等人(1989)指出，“設計績效管理系統(tǒng)的一個重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設計”。因此，員工、同事和直接上司是績效管理系統(tǒng)的前臺使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障，而人力資源部門人員則是后臺支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要意義。其二，重要他人的溝通與反饋問題。溝通活動貫穿于績效管理的始終，換言之，整個績效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績效目標展開的溝通活動：在計劃階段，上下級通過溝通達成目標共識，增進員工對目標的理解和承諾；在輔導階段，上下級通過溝通與反饋了解實際結果與預期目標之間的差距，分析背后原因，為員工能力發(fā)展提供指導；在評價階段，上下級通過溝通達成結果共識；在激勵階段，上下級通過溝通明確績效表現(xiàn)與激勵措施之間的關系。其三，重要他人的輔導問題?？冃Ч芾硎墙M織績效持續(xù)改進的過程，也是員工能力不斷發(fā)展的過程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導活動實際上也是貫穿于績效管理的每個環(huán)節(jié)，其輔導效果直接體現(xiàn)在績效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導行為作為一種外部的教育活動，應尊重員工差異，因人輔導?？冃Ч芾淼陌l(fā)展趨勢從發(fā)展心理學角度透視目前績效管理的發(fā)展趨勢，可以發(fā)現(xiàn)如下三個鮮明特點：其一，從目標導向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面