集團(tuán)人力資源系統(tǒng)上半年工作總結(jié)及下半年工作規(guī)劃

人力資源系統(tǒng)2017年上半年工作總結(jié)

與下半年工作規(guī)劃目錄HR體系2017年上半年工作總結(jié)人力資源體系關(guān)鍵工作總結(jié)

人力資源業(yè)務(wù)差距分析

核心問(wèn)題分析HR體系2017年下半年工作規(guī)劃

人力資源目標(biāo)與策略

關(guān)鍵舉措與執(zhí)行策略一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.1HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——部門(mén)KPI完成情況8188858088708587858085人力資源體系Q2關(guān)鍵部門(mén)考核結(jié)果如下人力資源體系KPI調(diào)整方案將另行匯報(bào)一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.2HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度序號(hào)項(xiàng)目名稱責(zé)任人立項(xiàng)時(shí)間完成時(shí)間當(dāng)前關(guān)鍵任務(wù)1公司新階段文化建設(shè)項(xiàng)目6月30日6月30日1、項(xiàng)目報(bào)價(jià)談判，完成訪談紀(jì)要待楊總審批；2人力資源流程與IT建設(shè)項(xiàng)目7月31日4月30日評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)：1、HR流程框架L1-L4；2、邏輯總圖，3、L2-L3流程架構(gòu)定義表；4、流程清單和建設(shè)計(jì)劃；3校園招聘—規(guī)?；N子人才引進(jìn)項(xiàng)目7月15日1月31日1、校招簽約三方協(xié)議工作，合計(jì)簽約774人，完成簽約學(xué)生三方協(xié)議蓋章；4基于管理現(xiàn)狀（1-3年）的關(guān)鍵崗位人才梳理項(xiàng)目7月30日6月30日1、梳理完成關(guān)鍵崗位、干部、部門(mén)干部后備梯隊(duì)、崗位人才需求地圖初稿。5基于領(lǐng)導(dǎo)力的管理干部培養(yǎng)項(xiàng)目8月10日4月30日1、實(shí)施臥龍三期面授及成果輸出；2、總結(jié)21天行為跟蹤工具、方法；6公司未來(lái)（2-3年）戰(zhàn)略與組織規(guī)劃項(xiàng)目11月11日12月16日1、與經(jīng)營(yíng)管理部交流尚未完成澄清；2、個(gè)別高管局部訪談，尚未完成；

3、局部組織對(duì)標(biāo)中，尚未完成；7獵頭供應(yīng)商評(píng)估與管理項(xiàng)目6月10日3月30日1、合同模板和認(rèn)證策略流程開(kāi)發(fā)；2、簽訂合作供應(yīng)商9家；3、認(rèn)證通過(guò)進(jìn)池30家供應(yīng)商；8人力成本投入、產(chǎn)出與成本優(yōu)化項(xiàng)目8月10日3月30日1、2017～15年數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)表及趨勢(shì)圖；2、持續(xù)對(duì)各體系監(jiān)控，出現(xiàn)異常預(yù)警；9公司2017年激勵(lì)包設(shè)計(jì)與落地項(xiàng)目11月12日1月30日1、激勵(lì)管理XX會(huì)組織成立；2、《激勵(lì)體系運(yùn)作規(guī)范》呈簽中；

3、各體系激勵(lì)預(yù)算與方案梳理較延遲；10戰(zhàn)略人才引進(jìn)項(xiàng)目8月10日3月30日1、完成4個(gè)戰(zhàn)略人才引進(jìn)簽訂OFFER；2、完成《戰(zhàn)略人才需求管理規(guī)范》初稿；3、完成《戰(zhàn)略人才入職存活計(jì)劃》初稿；11公司戰(zhàn)略人才獲取方法論項(xiàng)目待定待定1、完成立項(xiàng)報(bào)告討論；2、完善項(xiàng)目立項(xiàng)報(bào)告，待立項(xiàng)評(píng)審；12大學(xué)生“軟著陸”計(jì)劃項(xiàng)目6月1日4月30日1、100%實(shí)施大學(xué)生座談會(huì)召開(kāi)；

2、研發(fā)24名轉(zhuǎn)正答辯活動(dòng)實(shí)施完畢，轉(zhuǎn)正結(jié)果呈簽進(jìn)行中；17研發(fā)體系基于任職資格的專業(yè)人才培養(yǎng)項(xiàng)目7月10日4月30日1、高潛質(zhì)準(zhǔn)時(shí)提交率達(dá)到81%；2、舉辦一場(chǎng)學(xué)習(xí)交流會(huì)輸出紀(jì)要；

3、召開(kāi)一次座談會(huì)介紹激勵(lì)措施和實(shí)施方案，并收集意見(jiàn)；14研發(fā)體系大學(xué)生培養(yǎng)項(xiàng)目6月15日4月1日1、完成實(shí)施2場(chǎng)面授培訓(xùn)，延遲一場(chǎng)；

2、完成兩場(chǎng)座談會(huì)，了解培訓(xùn)需求和工作情況，并填寫(xiě)導(dǎo)師輔導(dǎo)的問(wèn)卷；15營(yíng)銷體系種子人才及網(wǎng)格經(jīng)理后備人才項(xiàng)目8月1日8月31日1、完成北京/上海/武漢/深圳人員選拔；2、完成區(qū)域第一批27名大學(xué)生督導(dǎo)崗位實(shí)習(xí)答辯；3、完成《營(yíng)銷體系網(wǎng)格經(jīng)理后備人才初選匯總表》；16校企合作項(xiàng)目待定待定1、起草項(xiàng)目立項(xiàng)思路報(bào)告；17公司領(lǐng)袖人才培養(yǎng)項(xiàng)目待定待定1、領(lǐng)袖人才培養(yǎng)方案評(píng)審延期；經(jīng)過(guò)整合，人力資源體系共有17個(gè)項(xiàng)目在運(yùn)行或即將運(yùn)行17個(gè)項(xiàng)目中，有三個(gè)項(xiàng)目未立項(xiàng)（紅色字體），有兩個(gè)項(xiàng)目周期需要調(diào)整（紫色字體）人力資源體系領(lǐng)導(dǎo)小組銷服干部部研發(fā)干部部供應(yīng)鏈干部部招聘管理部組織發(fā)展部績(jī)效薪酬部文化與培訓(xùn)管理部招聘調(diào)配部培訓(xùn)發(fā)展部考核薪酬部招聘調(diào)配部培訓(xùn)發(fā)展部考核薪酬部軟件干部部西研所干部部北研所干部部東區(qū)人事行政部北區(qū)人事行政部西區(qū)人事行政部南區(qū)人事行政部江蘇區(qū)人事行政部廣東區(qū)人事行政部產(chǎn)品與市場(chǎng)干部部海外干部部南研所干部部招聘調(diào)配部培訓(xùn)發(fā)展部考核薪酬部干部管理部干部管理部質(zhì)量干部部公司級(jí)人力資源XX會(huì)戰(zhàn)略招聘部人力配置部績(jī)效管理部薪酬福利部培訓(xùn)發(fā)展部培訓(xùn)項(xiàng)目部業(yè)務(wù)體系二級(jí)人力資源XX會(huì)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)部校企合作部一級(jí)部門(mén)二級(jí)部門(mén)文化宣導(dǎo)部干部管理部組織規(guī)劃部干部管理部1.1.3HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——組織架構(gòu)調(diào)整一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.4HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——流程建設(shè)（鍵盤(pán)圖(L1-L3))一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.4HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——流程建設(shè)(模塊定義表)一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.5HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——流程建設(shè)(流程視圖(L3))一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.6HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——內(nèi)部培訓(xùn)與交流2017年人力資源體系內(nèi)部培訓(xùn)交流安排批次時(shí)間地點(diǎn)屬性參訓(xùn)人員第一次6月17日西點(diǎn)廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第二次7月6日西點(diǎn)廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第三次8月21日西點(diǎn)廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第四次9月2日西點(diǎn)廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第五次11月5日西點(diǎn)廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流第六次11月26日西點(diǎn)廳內(nèi)部培訓(xùn)與交流截止到目前，人力資源體系內(nèi)部關(guān)鍵培訓(xùn)交流活動(dòng)如下：實(shí)施5次培訓(xùn)與交流活動(dòng)；實(shí)施1次新入職大學(xué)生交流。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.1.7HR體系關(guān)鍵工作總結(jié)——任務(wù)管理序號(hào)狀態(tài)任務(wù)來(lái)源任務(wù)描述目標(biāo)等級(jí)責(zé)任人接收時(shí)間完成期限任務(wù)預(yù)警任務(wù)進(jìn)展1完成

制定校企部的考核，其中要包括邀請(qǐng)高校領(lǐng)導(dǎo)到公司參觀交流，考核項(xiàng)目合作數(shù)量等；輸出方案11-11

0【12.02】正在進(jìn)行中，KPI已經(jīng)完成2進(jìn)行中

半年會(huì)組織及人力活動(dòng)組織輸出方案11-11

0【11.30】落實(shí)

【12.02】小型啟動(dòng)會(huì)召開(kāi)，主管級(jí)以上與會(huì)【12.06】開(kāi)始3完成

區(qū)域HR每個(gè)月必須回總部一次，給楊總匯報(bào)工作；每個(gè)月HR必須與所支撐服務(wù)的部門(mén)開(kāi)一次溝通會(huì)；

11-11

0【12.02】已經(jīng)安排給各干部部每月回深匯報(bào)4完成激勵(lì)XX會(huì)按計(jì)劃啟動(dòng)各體系激勵(lì)方案的梳理

11-1412-140【12.02】已經(jīng)完成5完成口頭指示獵頭合同獵頭費(fèi)支付要分期支付，期限要在合同中明確，期限要進(jìn)行評(píng)審

11-19

0【11.30】全部合同都是分期支付，費(fèi)用3個(gè)月以后結(jié)付。已完成6進(jìn)行中口頭指示楊義簽保密協(xié)議

11-19

0【12.02】了解楊義已經(jīng)簽署保密協(xié)議7進(jìn)行中

Q2干部部的考核與業(yè)務(wù)主管副總再溝通確認(rèn)，并要求業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提意見(jiàn)需求

11-20

0【12.02】半年會(huì)討論后再進(jìn)行8進(jìn)行中

人力資源各一級(jí)部門(mén)KPI考核半年會(huì)上重新討論梳理，Q3開(kāi)始啟用新KPI

11-20

0【11.29】明天可以輸出最終稿

【12.02】已經(jīng)完成終稿，半年會(huì)與楊總匯報(bào)9進(jìn)行中

關(guān)于核心價(jià)值觀的培訓(xùn)大綱，本次與華夏基石的文化項(xiàng)目中要輸出

11-20

0【12.02】明日會(huì)上會(huì)進(jìn)行匯報(bào)10進(jìn)行中

激勵(lì)方案評(píng)審列出時(shí)間計(jì)劃，先評(píng)審供應(yīng)鏈激勵(lì)方案

11-20

0【12.02】供應(yīng)鏈已于11.28日評(píng)審?fù)瓿?，本周四預(yù)計(jì)評(píng)審營(yíng)銷和研發(fā)11進(jìn)行中

人力資源項(xiàng)目的激勵(lì)要寫(xiě)清楚項(xiàng)目的價(jià)值體現(xiàn)，要基于KPI之上、輸出與戰(zhàn)略掛鉤、設(shè)置正負(fù)激勵(lì)

11-20

0【12.02】半年會(huì)上會(huì)進(jìn)行討論12進(jìn)行中

內(nèi)控TOP專項(xiàng)激勵(lì)方案評(píng)審半年會(huì)之前輸出11-21

0【12.02】?jī)?yōu)先業(yè)務(wù)體系完成后進(jìn)行評(píng)審17取消

SAP獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)由激勵(lì)XX會(huì)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行滿意度調(diào)查

11-21

0【12.02】無(wú)法落實(shí)，建議取消一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.1人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測(cè)——公司大盤(pán)數(shù)據(jù)類別/年09年末實(shí)際10年末實(shí)際2011年末實(shí)際2012年末實(shí)際2017年預(yù)測(cè)2014年預(yù)測(cè)2015年預(yù)測(cè)2016年預(yù)測(cè)2018年預(yù)測(cè)稅前營(yíng)收38.5億52.億84億152億190億240億300億370億600億人力配置3367

(實(shí)際數(shù))4294

（實(shí)際數(shù)）4826

（實(shí)際數(shù)）5480

（實(shí)際數(shù)）5817

（預(yù)測(cè)數(shù)）6223

（預(yù)測(cè)數(shù)）6592

（預(yù)測(cè)數(shù))6890

(預(yù)測(cè)數(shù)）8024

(預(yù)測(cè)數(shù)）人均產(chǎn)能114.3萬(wàn)/人121.2萬(wàn)/人174.1萬(wàn)/人277萬(wàn)/人327萬(wàn)/人386萬(wàn)/人455萬(wàn)/人537萬(wàn)/人747萬(wàn)/人人

力

編

制

分

布

研發(fā)人數(shù)81610811295177714611564165617312016占比24.24%25.17%26.83%25.17%25.17%25.17%25.17%25.17%25.17%營(yíng)銷人數(shù)8039211024124917251418150215701829占比23.85%21.45%21.22%22.79%22.79%22.79%22.79%22.79%22.79%產(chǎn)品人數(shù)

174143152162172180209占比

3.61%2.61%2.61%2.61%2.61%2.61%2.61%供應(yīng)鏈人數(shù)1723172717001803（生產(chǎn)線1520）1917（生產(chǎn)線1611）2047（生產(chǎn)線1724）2169（生產(chǎn)線1827）2267（生產(chǎn)線1910）

2640（生產(chǎn)線2215）占比39.29%40.22%35.23%32.90%32.90%32.90%32.90%32.90%32.90%質(zhì)量人數(shù)

315334358379396461占比

5.75%5.75%5.75%5.75%5.75%5.75%職能人數(shù)425565633593629673717746868占比12.62%17.16%17.12%10.82%10.82%10.82%10.82%10.82%10.82%合計(jì)336742944826548058176223659268908024人員編制數(shù)預(yù)測(cè)是建立在2012年實(shí)際編制及人均產(chǎn)能基礎(chǔ)上，以每年人均產(chǎn)能提升18%為基準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算；2018年，公司員工數(shù)量將達(dá)到8024人（含生產(chǎn)線工人），不含生產(chǎn)線工人員工數(shù)量為5800人；行業(yè)對(duì)標(biāo)(華為)：研發(fā)技術(shù)人員占46%，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)人員占33%，生產(chǎn)相關(guān)人員12%，管理及其他占9%。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.2人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測(cè)——管理人才體系/年2011年末實(shí)際2012年末實(shí)際2017年預(yù)測(cè)2014年預(yù)測(cè)2015年預(yù)測(cè)2016年預(yù)測(cè)2018年預(yù)測(cè)干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率干部人數(shù)體系人數(shù)干部占總?cè)藬?shù)比率研發(fā)5511944.61%7114195.00%7314615.00%7815645.00%8316565.00%8717315.00%10120165.00%營(yíng)銷11592812.39%126118010.68%141172510.68%151141810.68%160150210.68%168157010.68%195182910.68%產(chǎn)品市場(chǎng)2214914.77%3214621.92%3315221.92%3616221.92%3817221.92%3918021.92%4620921.92%供應(yīng)鏈2715671.72%2420321.18%2319171.18%2420471.18%2621691.18%2722671.18%3126401.18%質(zhì)量92473.64%173483.74%123343.74%173583.74%143793.74%153963.74%174613.74%職能7965512.06%10063415.77%9962915.77%10667315.77%11271715.77%11874615.77%17786815.77%合計(jì)30747406.48%36657596.36%38258176.57%40962236.57%43365926.57%45368906.57%52780246.57%依據(jù)公司整體人員編制增長(zhǎng)及過(guò)去幾年干部人員占全員比例推算，2018年公司干部人員數(shù)量將達(dá)到527人考慮到任職資格體系建設(shè)基本完成后，部分干部會(huì)轉(zhuǎn)為專業(yè)線，預(yù)計(jì)到2018年干部數(shù)量將達(dá)到450-500人包含生產(chǎn)線工人，干部占總?cè)藬?shù)比例為6.57%，不含生產(chǎn)線工人，干部比例約為9.2%一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.3人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測(cè)——大學(xué)生時(shí)間

體系2006年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2017年（截止8月）總計(jì)研發(fā)體系74021088173161155605營(yíng)銷體系312179264070187359產(chǎn)品與市場(chǎng)體系00326211226供應(yīng)鏈體系0200212321866質(zhì)量體系02004161225職能275111182649119截止目前在職人數(shù)126342121772063064231200當(dāng)年入職人數(shù)76264344292593423794232116存活率15.79%23.86%12.21%41.38%50.19%60.23%80.47%100%57%隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，大學(xué)生數(shù)量逐年增長(zhǎng)，大學(xué)生約占到全體員工總數(shù)的19.12%；截止到目前，學(xué)生保留率為57%未來(lái)5年，公司將引進(jìn)3000-5000名學(xué)生，依據(jù)現(xiàn)有學(xué)生離職與淘汰比例，到2018年，公司將保留大學(xué)生1500-3000人。屆時(shí)公司職員中有50%是公司自己培養(yǎng)的大學(xué)生，公司員工整體素質(zhì)將大幅提高一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.4人才數(shù)量現(xiàn)狀與需求預(yù)測(cè)——干部外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)比體系年副總裁級(jí)總監(jiān)經(jīng)理總計(jì)研發(fā)20100

358201117111920120

8715營(yíng)銷20100

218202011210223420120

62026供應(yīng)鏈20100

3142011143820120257職能20100

15620110714212012291223產(chǎn)品2010000020110

0

0

0

20120

314質(zhì)量20100

00

0

20110

00

0

20120224小計(jì)20100929382011428508220122304779合計(jì)667126199體系年副總裁級(jí)總監(jiān)經(jīng)理總計(jì)研發(fā)201029122320111461120120

102030營(yíng)銷20102517202011034720120

31619供應(yīng)鏈2010004420110

0

1120120011職能2010131717201100882012021117產(chǎn)品20100

00020110

0

0

0

20120033質(zhì)量20100

0

002011000

0

20120

0

33小計(jì)20105174264201117192720120155469合計(jì)639115160近三個(gè)年外部引進(jìn)干部數(shù)近三個(gè)年內(nèi)部晉升干部數(shù)一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.5人才流失率——關(guān)鍵人才流失率（主管級(jí)及以上員工）體系/類別2011年2012年2017年(截止10月份）主動(dòng)離職人數(shù)被動(dòng)離職人數(shù)期末在職人數(shù)年累計(jì)主動(dòng)離職率年累計(jì)被動(dòng)離職率主動(dòng)離職人數(shù)被動(dòng)離職人數(shù)期末在職人數(shù)年累計(jì)主動(dòng)離職率年累計(jì)被動(dòng)離職率主動(dòng)離職人數(shù)被動(dòng)離職人數(shù)期末在職人數(shù)年累計(jì)主動(dòng)離職率年累計(jì)被動(dòng)離職率研發(fā)36220015.17%0.84%24112737.79%3.57%1754103.04%1.17%營(yíng)銷95241718.48%0.39%89352114.52%0.49%581544711.15%2.88%產(chǎn)品20

573.39%0.00%1436916.28%3.49%60678.22%0.00%供應(yīng)鏈52775.95%2.38%1217717.33%1.11%41934.08%1.02%質(zhì)量

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20296.45%0.00%301122.61%0.00%職能48224016.55%0.69%471725215.06%4.17%3023298.31%0.55%公司合計(jì)186899115.70%0.6806%2.15%1142314587.15%1.44%過(guò)去兩年，公司關(guān)鍵人才主動(dòng)流失率平均為14.38%，處于較高水平營(yíng)銷關(guān)鍵人才流失率始終處于公司各體系之首近期，產(chǎn)品市場(chǎng)體系關(guān)鍵人才流失率處于上升趨勢(shì)一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.6人才流失率——戰(zhàn)略引進(jìn)人才流失率留存情況/體系研發(fā)體系營(yíng)銷體系產(chǎn)品市場(chǎng)體系供應(yīng)鏈體系質(zhì)量體系職能體系總計(jì)10年11年12年合計(jì)10年11年12年合計(jì)10年11年12年合計(jì)10年11年12年合計(jì)10年11年12年合計(jì)10年11年12年合計(jì)10年11年12年合計(jì)引進(jìn)人數(shù)5471696722403734291023512102727263184目前在職23611415103025332810123581616122452目前已流失311555212101201010011272111114732保留率40%75%86%69%44%17%71%45%75%067%71%100%75%100%89%100%050%67%60%42%80%59%59%46%77%62%流失率60%25%14%31%56%83%29%55%25%033%29%0%25%0%11%0%050%33%40%58%20%41%41%54%23%38%過(guò)去三年中，公司共計(jì)引進(jìn)84名戰(zhàn)略人才（截止到目前，17年共計(jì)引進(jìn)26人）戰(zhàn)略人才保留率為62%，營(yíng)銷體系戰(zhàn)略人才保留率較低一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.7人才流失率——管理干部離職率類別季度初干部人數(shù)季度末干部人數(shù)新入職干部人數(shù)新晉升干部人數(shù)降免職干部人數(shù)主動(dòng)離職干部人數(shù)被動(dòng)離職或調(diào)往三產(chǎn)干部總數(shù)干部離職率2012年Q130730711301133.58%2012年Q230731110701123.56%2012年Q3311331221401424.36%2012年Q4331365252321022.87%2017年Q1365365171412336.30%2017年Q2365386201911614.26%干部離職率=統(tǒng)計(jì)期內(nèi)主動(dòng)離職干部人數(shù)/統(tǒng)計(jì)期內(nèi)干部平均人數(shù)*100%（被動(dòng)離職不計(jì)入內(nèi)）；離職干部人數(shù)：當(dāng)期離職干部人數(shù)，不含離職申請(qǐng)中、交接中和脫密期的干部；在職干部人數(shù)：包括系統(tǒng)狀態(tài)顯示為在職的干部（不含離職申請(qǐng)中、交接中或脫密期干部）。過(guò)往6個(gè)季度管理干部主動(dòng)離職率平均為4.16%，與業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)相比，處于非常高的水平管理干部離職率近期有上升的趨勢(shì)一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.8員工綜合素質(zhì)對(duì)標(biāo)——全體員工（除去生產(chǎn)一線）學(xué)歷分布（對(duì)標(biāo)十家企業(yè)）（學(xué)習(xí)對(duì)象：華為、聯(lián)想、中興；研究對(duì)象：美的、格力，創(chuàng)維、海爾；參考對(duì)象：三一重工、娃哈哈、比亞迪）學(xué)歷分布25P50P75P平均我司情況博士及以上0.00%0.00%0.37%0.18%0.24%碩士1.60%5.39%19.78%11.77%16.58%本科28.96%39.91%56.96%41.86%50.50%大專及以下30.80%44.10%69.82%46.19%32.68%合計(jì)--------100%優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析：我司員工整體學(xué)歷水平略低于對(duì)標(biāo)公司的75分位水平，作為一家高科技企業(yè)，這一水平相對(duì)較低，可能會(huì)影響到整體員工素質(zhì)。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.9員工綜合素質(zhì)對(duì)標(biāo)——管理干部學(xué)歷分布（對(duì)標(biāo)十家企業(yè)）（學(xué)習(xí)對(duì)象：華為、聯(lián)想、中興；研究對(duì)象：美的、格力，創(chuàng)維、海爾；參考對(duì)象：三一重工、娃哈哈、比亞迪）學(xué)歷分布25P50P75P平均我司情況博士及以上0.00%0.00%0.56%0.73%0.83%碩士6.06%16.67%33.71%20.34%20.44%本科45.45%52.78%68.29%58.14%54.14%大專及以下9.09%19.51%30.00%20.79%24.59%合計(jì)--------100.00%優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析：我司大專以下管理干部的比例相對(duì)較高，可能會(huì)影響公司干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。尤其是經(jīng)理級(jí)干部將近有30%的學(xué)歷是大專及以下，干部后備隊(duì)伍的整體實(shí)力可能不高；本科、碩士級(jí)以上學(xué)歷的干部比例和對(duì)標(biāo)公司相比，只是平均水平，可能說(shuō)明我司干部的基礎(chǔ)素質(zhì)不高。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.10員工綜合素質(zhì)對(duì)標(biāo)——總監(jiān)級(jí)干部（勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)）與2011年相比，2012年研發(fā)體系總監(jiān)級(jí)干部綜合素質(zhì)有所提升，但與標(biāo)準(zhǔn)相比仍有差距專業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)差距較大一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.2.11員工綜合素質(zhì)對(duì)標(biāo)——總監(jiān)級(jí)干部（勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)）與2011年相比，2012年?duì)I銷體系總監(jiān)級(jí)干部綜合素質(zhì)有較大提升，部分素質(zhì)已經(jīng)超越標(biāo)準(zhǔn)（通用素質(zhì)）領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)仍有較大差距一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.3核心問(wèn)題分析總體正確的戰(zhàn)略選擇、“天道酬勤”文化、快速反應(yīng)市場(chǎng)需求是公司過(guò)往成功的關(guān)鍵，但在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)忽視了組織能力、流程效率的提升；公司未來(lái)的進(jìn)一步成功要依賴組織的系統(tǒng)整合能力，而不僅僅是“天道酬勤”精神。1、組織能力、系統(tǒng)整合能力弱，過(guò)分依賴員工奮斗，難以長(zhǎng)遠(yuǎn)支撐公司戰(zhàn)略核心問(wèn)題描述問(wèn)題聚焦2、各級(jí)人才的整體素質(zhì)不高，難以滿足公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展需要過(guò)去幾年，公司員工的數(shù)量迅速擴(kuò)張，截止到目前已經(jīng)進(jìn)入了相對(duì)平穩(wěn)的狀態(tài)；未來(lái)公司對(duì)人才的需求將要實(shí)現(xiàn)由“量”向“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變，對(duì)高質(zhì)量的人才需求將更為迫切（戰(zhàn)略人才、高級(jí)別技術(shù)人才、優(yōu)質(zhì)大學(xué)生）過(guò)去幾年公司關(guān)鍵人才主要來(lái)源于外部招聘，內(nèi)部培養(yǎng)數(shù)量極其有限；關(guān)鍵崗位后備梯隊(duì)缺失，已經(jīng)影響到業(yè)務(wù)的發(fā)展；關(guān)鍵崗位后備梯隊(duì)建設(shè)，在一定程度上比提升現(xiàn)崗位人員素質(zhì)更有意義。3、內(nèi)部人才培養(yǎng)能力較弱，關(guān)鍵崗位后備梯隊(duì)缺失，中堅(jiān)力量薄弱4、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、人力成本管控、激勵(lì)有效性缺乏方法論薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、人力成本如何管控、激勵(lì)如何更加有效，需要有更加有效的、系統(tǒng)的解決方案。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)1.3核心問(wèn)題分析（續(xù)）天道酬勤文化十分鮮明，隨著業(yè)務(wù)走向國(guó)際化如何在包容和鮮明之間尋求平衡，形成既能接納多樣性，同時(shí)又不失去文化統(tǒng)一性的作用；新階段需要對(duì)公司文化理念進(jìn)行新的審視和梳理。5、天道酬勤文化十分鮮明，隨著走向國(guó)際化，如何在“包容”和“鮮明”之間尋求平衡核心問(wèn)題描述問(wèn)題聚焦6、公司行業(yè)地位與雇主品牌嚴(yán)重不對(duì)稱，品牌缺乏知名度和影響力企業(yè)雇主品牌的建設(shè)沒(méi)能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐，使得候選人對(duì)公司的雇主品牌缺乏認(rèn)識(shí)，甚至是誤解，導(dǎo)致人才引進(jìn)及其困難。新區(qū)域、新業(yè)務(wù)拓展缺乏人才儲(chǔ)備的前瞻性，為業(yè)務(wù)的開(kāi)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響；新業(yè)務(wù)的開(kāi)展首先需要打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，要建立先人才，后業(yè)務(wù)的觀念。7、公司新區(qū)域、新業(yè)務(wù)拓展所需人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足8、人力資源自身的功能定位不明晰，不能很好的發(fā)揮功效，支撐戰(zhàn)略三級(jí)人力資源體系已經(jīng)建立，但相應(yīng)的人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，HR人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)難以支撐各自部門(mén)功能定位；HR體系項(xiàng)目管理、流程管理不完善。一、HR體系2017年上半年工作總結(jié)目錄HR體系2017年上半年工作總結(jié)人力資源體系關(guān)鍵工作總結(jié)人力資源業(yè)務(wù)差距分析

核心問(wèn)題分析HR體系2017年下半年工作規(guī)劃

人力資源目標(biāo)與策略

關(guān)鍵舉措與執(zhí)行策略二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.1.1人力資源目標(biāo)人力資源目標(biāo)：目標(biāo)一：完善HR體系KPI指標(biāo)、項(xiàng)目管理機(jī)制，以及內(nèi)部流程建設(shè)目標(biāo)二：建立、完善校企合作、戰(zhàn)略人才與高校種子人才招聘策略與方法論目標(biāo)三：建立精細(xì)化的人才管理體系，提升員工整體素質(zhì)及后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)能力目標(biāo)四：建立有效的人力成本管控、人才激勵(lì)機(jī)制，監(jiān)控人力成本，激勵(lì)效果最大化目標(biāo)五：加強(qiáng)組織能力建設(shè)，建立支撐公司戰(zhàn)略需求的組織體系，提升整體組織效能目標(biāo)六：建立適應(yīng)新形勢(shì)下戰(zhàn)略發(fā)展需要的文化體系，統(tǒng)一思想、凝聚人心2.1.2目標(biāo)與關(guān)鍵舉措編號(hào)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，當(dāng)前痛點(diǎn)問(wèn)題描述關(guān)鍵舉措1完善HR體系KPI指標(biāo)、項(xiàng)目管理機(jī)制，以及內(nèi)部流程建設(shè)KPI指標(biāo)體系無(wú)法實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)，不能很好的支撐戰(zhàn)略；缺乏項(xiàng)目管理評(píng)估與管理機(jī)制；內(nèi)部流程無(wú)法支撐三級(jí)人力資源管理機(jī)制。舉措1：強(qiáng)化KPI指標(biāo)體系對(duì)標(biāo)與建設(shè)舉措2：建立有效的項(xiàng)目管理機(jī)制舉措3：完善HR體系流程機(jī)制2建立、完善校企合作、戰(zhàn)略人才與高校種子人才招聘策略與方法論校企合作還未正式開(kāi)展戰(zhàn)略人才招聘方法論還有待完善高校種子人才招聘雇主品牌影響力較弱舉措1：開(kāi)展校企合作舉措2：完善戰(zhàn)略人才招聘方法論舉措3：強(qiáng)化雇主品牌建設(shè)3建立精細(xì)化的人才管理體系，提升公司員工整體素質(zhì)及后備梯隊(duì)人才培養(yǎng)能力人力資源注重對(duì)“點(diǎn)”的關(guān)注，缺少“面”的思考；各級(jí)管理干部對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)；HR人員總體專業(yè)素質(zhì)不高。舉措1：推進(jìn)公司商學(xué)院建設(shè)舉措2：強(qiáng)化各體系人才后備梯隊(duì)建設(shè)舉措3：完善“龍”系列干部培養(yǎng)4建立有效的人力成本管控、人才激勵(lì)機(jī)制，監(jiān)控人力成本風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)效果最大化業(yè)務(wù)激勵(lì)偏多，職能激勵(lì)少，激勵(lì)有效性、均衡性不足；激勵(lì)項(xiàng)目缺乏有效評(píng)審，激勵(lì)效率有待進(jìn)一步提升；人力成本管控缺乏手段；基礎(chǔ)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。舉措1：推行薪酬包管理機(jī)制，控制成本舉措2：優(yōu)化現(xiàn)有激勵(lì)項(xiàng)目5加強(qiáng)組織能力建設(shè)，建立能支撐公司戰(zhàn)略需求的組織體系，提升整體組織效能公司未來(lái)組織模式策略不夠明晰；現(xiàn)有組織整體效能不佳，內(nèi)部分工與職責(zé)界定不清；內(nèi)部流程運(yùn)行效率低，更多的依靠人去推動(dòng)問(wèn)題解決。舉措1：探索新型組織模式，重塑組織,6建立適應(yīng)新形勢(shì)下戰(zhàn)略發(fā)展需要的文化體系，統(tǒng)一思想、凝聚人心面向未來(lái)300-600億成長(zhǎng)戰(zhàn)略，公司文化如何傳承和創(chuàng)新；當(dāng)走向國(guó)際化，天道酬勤文化如何適應(yīng)文化多樣性需求；各級(jí)干部管理能力弱，組織氛圍營(yíng)造能力差。舉措1：新形勢(shì)下重塑企業(yè)文化舉措2：建立常態(tài)化文化宣傳機(jī)制二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.1HR自身功能定位分析——人力資源功能定位二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.1HR自身功能定位分析——HR體系功能定位事務(wù)處理人員專業(yè)管理人才規(guī)劃人才規(guī)劃人才專業(yè)管理人才事務(wù)處理人員規(guī)劃人才專業(yè)管理人才事務(wù)處理人員HR政策規(guī)劃HR體系建設(shè)HR資源整合干部部定位（策略執(zhí)行）區(qū)域HR定位（具體執(zhí)行）總部定位（統(tǒng)一規(guī)劃）公司人力資源管理集“支撐+管理”雙重角色，在日常管理實(shí)踐中，既要體現(xiàn)“支撐”業(yè)務(wù)，同時(shí)又要“管理”業(yè)務(wù)運(yùn)行。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——夯實(shí)三級(jí)人力資源管理機(jī)制策略與關(guān)鍵舉措一：明確三級(jí)人力資源管理機(jī)制功能定位為有效發(fā)揮人力資源作為公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)部門(mén)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的合作伙伴、變革推動(dòng)者、人力資源專家等角色，明晰總部、各干部部、區(qū)域HR職責(zé)。成立戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)服務(wù)部，監(jiān)控人力資源體系運(yùn)作，以及各層級(jí)功能的發(fā)揮完善總部、干部部、區(qū)域權(quán)責(zé)分配機(jī)制完善各部門(mén)職責(zé)定位與KPI指標(biāo)，以更好的牽引部門(mén)功能定位的執(zhí)行完善項(xiàng)目管理機(jī)制，提升HR體系項(xiàng)目運(yùn)作效率三級(jí)人力資源體系項(xiàng)目管理運(yùn)營(yíng)管控KPI指標(biāo)職責(zé)定位二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——夯實(shí)三級(jí)人力資源管理機(jī)制策略與關(guān)鍵舉措二：強(qiáng)化自身人才引進(jìn)與大學(xué)生培養(yǎng)建立自身培養(yǎng)為主，適當(dāng)外部引進(jìn)和內(nèi)部調(diào)配為輔的人才獲取機(jī)制；針對(duì)人力資源不同層級(jí)人才需求定位，配置合適人選，充分發(fā)揮人力資源各級(jí)組織功能定位，為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支撐。梳理崗位需求，制定關(guān)鍵崗位內(nèi)部調(diào)配機(jī)制，定期輪崗?fù)晟婆嘤?xùn)、溝通、導(dǎo)師機(jī)制，時(shí)刻關(guān)注大學(xué)生成長(zhǎng)定期評(píng)估，提升大學(xué)生培養(yǎng)針對(duì)性學(xué)生兵培養(yǎng)輪崗專業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師輔導(dǎo)溝通交流階段考核二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——夯實(shí)三級(jí)人力資源管理機(jī)制策略與關(guān)鍵舉措三：完善人力資源內(nèi)部流程體系打通各功能模塊，實(shí)現(xiàn)各功能之間的聯(lián)動(dòng)；通過(guò)IT化人力資源管理部分功能，提升管理效率與精細(xì)化。序號(hào)活動(dòng)責(zé)任人截止時(shí)間備注1確定流程梳理計(jì)劃2017.12.202下發(fā)流程建設(shè)任務(wù)書(shū)2017.12.233流程設(shè)計(jì)2014.2.204跟進(jìn)流程發(fā)布2014.3.31二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——KPI管理HR體系KPI管理三大舉措：指標(biāo)定義指標(biāo)核算指標(biāo)監(jiān)控當(dāng)前組織KPI未來(lái)組織KPI目前共8個(gè)一級(jí)部門(mén)及產(chǎn)品、質(zhì)量、海外3個(gè)二級(jí)部門(mén)承接組織KPI以人力資源工作模塊作為劃分和設(shè)立組織KPI的依據(jù)指標(biāo)選取主要參照以往考核指標(biāo)未來(lái)8個(gè)一級(jí)部門(mén)及38個(gè)二級(jí)部門(mén)均設(shè)立組織KPI，建立完善的人力資源組織KPI考核體系增加人力資源項(xiàng)目考核，突出部門(mén)重點(diǎn)工作建立完善人力資源指標(biāo)庫(kù)，借鑒華為、中興等企業(yè)指標(biāo)承接HR重點(diǎn)工作，深化組織KPI落地重新定位指標(biāo)，完善考核體系擴(kuò)大考核范圍，加強(qiáng)人力資源指標(biāo)考核二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.2.2人力資源自身能力建設(shè)——項(xiàng)目管理目標(biāo)現(xiàn)狀監(jiān)控形式化計(jì)劃薄弱管理粗放詳盡計(jì)劃精細(xì)管理任務(wù)粒度大管理缺失監(jiān)控缺失PDCA，重視P一個(gè)系統(tǒng)兩個(gè)制度三個(gè)模板四個(gè)步驟四個(gè)機(jī)制五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)六個(gè)監(jiān)控點(diǎn)質(zhì)量審計(jì)模板規(guī)范化里程碑評(píng)審重視驗(yàn)收質(zhì)量工具臨時(shí)系統(tǒng)管理系統(tǒng)化工具系統(tǒng)缺失建立有效的項(xiàng)目管理機(jī)制，規(guī)范人力資源體系項(xiàng)目運(yùn)作二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.1校企合作關(guān)鍵舉措校企合作關(guān)鍵舉措篩選合作項(xiàng)目?jī)?yōu)化資源配置強(qiáng)化平臺(tái)建設(shè)提升團(tuán)隊(duì)實(shí)力拉近校企關(guān)系提升品牌形象目前四川大學(xué)、上海交大、西電都有一些優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目在談合作，2017財(cái)年下半年，我們主要工作是仔細(xì)篩選，最終確定與高校的合作項(xiàng)目。同時(shí)細(xì)化與高校的項(xiàng)目合作，盡早立項(xiàng)。規(guī)劃2014年的高校工作。平臺(tái)建設(shè)：搭建統(tǒng)一的平臺(tái)，創(chuàng)立流程，以便整合目前公司的高校資源，提高與高校合作的效率人員擴(kuò)充：

增加人員編制，可增加3-4名有工科背景的學(xué)生兵加入資源保障：需要有力的公司層支持，可靠有保障的資金支撐利用元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日展開(kāi)公關(guān)活動(dòng)，鞏固前期與四川大學(xué)、上海交大、西電的成果，保持與學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)。向校一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出考察參觀公司的邀請(qǐng)。2017年下半年校企合作重點(diǎn)工作集中在優(yōu)選高校資源、提升品牌形象、強(qiáng)化平臺(tái)建設(shè)二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.2戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進(jìn)策略與舉措戰(zhàn)略招聘校企合作招聘體系雇主品牌重點(diǎn)關(guān)注加緊建設(shè)策略目標(biāo)關(guān)鍵舉措引進(jìn)行業(yè)領(lǐng)軍人物及核心技術(shù)專家，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)校企合作模式探索，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)生前期挖掘，建立關(guān)鍵人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，完善人才梯隊(duì)。實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)體系化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、平臺(tái)化。持續(xù)提升雇主品牌形象，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引并留住核心人才，降低雇傭適配風(fēng)險(xiǎn)。1.加強(qiáng)渠道資源開(kāi)發(fā)，形成與外部核心渠道的戰(zhàn)略合作機(jī)制；2.加強(qiáng)行業(yè)人才資源收集，并形成有效地系統(tǒng)化資源管理體系。1.加強(qiáng)高校關(guān)系建設(shè)；2.探索有效的校企合作機(jī)制。1.進(jìn)一步完善人才引進(jìn)流程制度；2.建立有效的人才評(píng)估體系；3搭建人才引進(jìn)關(guān)鍵平臺(tái)。1.識(shí)別企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的要求和驅(qū)動(dòng)因素；2.雇主品牌定位；3.雇主品牌推廣。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.3戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進(jìn)策略與舉措序號(hào)關(guān)鍵項(xiàng)目具體內(nèi)容1戰(zhàn)略人才需求管理成立戰(zhàn)略人才招聘需求評(píng)審小組，嚴(yán)肅戰(zhàn)略人才招聘需求，減少需求隨意性；明確戰(zhàn)略人才招聘的任職需求，提升戰(zhàn)略人才招聘的準(zhǔn)確性；進(jìn)一步明確戰(zhàn)略人才招聘需求的責(zé)任機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制。2戰(zhàn)略人才招聘組織保障成立公司總裁、副總裁領(lǐng)導(dǎo)掛帥的專家招聘、面試小組，提高戰(zhàn)略人才面試效率；招聘面試場(chǎng)地嚴(yán)重匱乏，給雇主品牌帶來(lái)極大的負(fù)面影響；加強(qiáng)戰(zhàn)略招聘人員自身綜合能力提升。3戰(zhàn)略人才招聘資源保障建立分類的獵頭使用和管理機(jī)制（對(duì)國(guó)際頂尖、國(guó)內(nèi)頂尖、國(guó)內(nèi)前二十、小獵頭公司制定不同的使用策略），增加獵頭使用頻次，提高戰(zhàn)略人才招聘時(shí)效性；加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略人才崗位任職能力、文化匹配度評(píng)估與分析，提高戰(zhàn)略招聘存活率。4戰(zhàn)略人才入職管理針對(duì)關(guān)鍵人才入職，制定專項(xiàng)跟蹤計(jì)劃，確保其穩(wěn)定性并盡快融入公司文化。戰(zhàn)略人才引進(jìn)關(guān)鍵舉措：二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃372.3.4戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進(jìn)策略與舉措—戰(zhàn)略人才需求識(shí)別體系序號(hào)部門(mén)崗位需求人數(shù)需求時(shí)間研發(fā)1軟件管理部軟件總監(jiān)5持續(xù)需求系統(tǒng)軟件架構(gòu)師5持續(xù)需求通信協(xié)議架構(gòu)師5持續(xù)需求2用戶體驗(yàn)部用戶體驗(yàn)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)3硬件管理部天線專家3持續(xù)需求射頻專家3持續(xù)需求音頻專家3持續(xù)需求4結(jié)構(gòu)部模具專家3持續(xù)需求5預(yù)研部預(yù)研部總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)6美國(guó)研究所美國(guó)研究所所長(zhǎng)1未來(lái)3年內(nèi)美國(guó)研究所專家10持續(xù)需求7臺(tái)灣研究所臺(tái)灣研究所專家10持續(xù)需求8合肥研究所合肥研究所所長(zhǎng)2未來(lái)1年合肥研究所專家3未來(lái)3年內(nèi)

研發(fā)體系合計(jì)57

營(yíng)銷1美國(guó)市場(chǎng)大區(qū)總監(jiān)5未來(lái)3年內(nèi)2歐洲市場(chǎng)大區(qū)總監(jiān)5未來(lái)3年內(nèi)3國(guó)內(nèi)大區(qū)大區(qū)總監(jiān)15持續(xù)需求

4電子渠道部電子商城運(yùn)營(yíng)總監(jiān)2持續(xù)需求

電子渠道總監(jiān)2持續(xù)需求

銷服體系合計(jì)29

依據(jù)公司未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以及對(duì)公司關(guān)鍵崗位人才需求識(shí)別，初步擬定未來(lái)幾年公司的戰(zhàn)略人才需求來(lái)源（每年滾動(dòng)調(diào)整）未來(lái)5年戰(zhàn)略人才引進(jìn)目標(biāo)：124人戰(zhàn)略人才招聘策略：獵頭招聘和專項(xiàng)挖列相結(jié)合體系序號(hào)部門(mén)崗位需求人數(shù)需求時(shí)間產(chǎn)品市場(chǎng)1產(chǎn)品規(guī)劃部產(chǎn)品規(guī)劃部總監(jiān)1未來(lái)2年內(nèi)2材質(zhì)工藝研究部材質(zhì)工藝專家1未來(lái)3年內(nèi)3外研產(chǎn)品外研產(chǎn)品總監(jiān)1未來(lái)3年內(nèi)4產(chǎn)品線產(chǎn)品線總經(jīng)理3持續(xù)需求5配件產(chǎn)品線配件產(chǎn)品總監(jiān)3未來(lái)3年內(nèi)6品牌市場(chǎng)部品牌總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)

產(chǎn)品市場(chǎng)體系合計(jì)11

質(zhì)量1質(zhì)量認(rèn)證檢測(cè)中心質(zhì)量管理總監(jiān)2持續(xù)需求

質(zhì)量體系合計(jì)2

供應(yīng)鏈1供應(yīng)鏈體系供應(yīng)鏈管理總監(jiān)2持續(xù)需求2采購(gòu)技術(shù)與品質(zhì)認(rèn)證部采購(gòu)總監(jiān)2持續(xù)需求

供應(yīng)鏈體系合計(jì)4

職能1基建事業(yè)部工程總監(jiān)1未來(lái)3年內(nèi)規(guī)劃設(shè)計(jì)總監(jiān)1未來(lái)3年內(nèi)2互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展中心互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展中心總經(jīng)理1未來(lái)2年內(nèi)粉絲運(yùn)營(yíng)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)增值業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)酷云平臺(tái)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)分享業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)安全平臺(tái)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)云同步業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)運(yùn)營(yíng)支撐平臺(tái)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)入口業(yè)務(wù)總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)中心綜合部總監(jiān)2未來(lái)3年內(nèi)

職能體系合計(jì)21

二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.3.5戰(zhàn)略人才與高校種子人才引進(jìn)策略與舉措公司公司俱樂(lè)部老師端行動(dòng)計(jì)劃定期拜訪課程合作課題合作暑期聯(lián)誼會(huì)學(xué)生端行動(dòng)計(jì)劃俱樂(lè)部活動(dòng)科技競(jìng)賽暑期夏令營(yíng)實(shí)習(xí)生高校種子人才引進(jìn)目標(biāo)：未來(lái)5年完成引進(jìn)3000-5000人高校種子人才高校種子人才引進(jìn)核心策略：篩選目標(biāo)高校，建立公司俱樂(lè)部；以公司俱樂(lè)部為基地，與目標(biāo)高校開(kāi)展深度

校企合作。通過(guò)校企合作與校園公關(guān)，識(shí)別并吸引優(yōu)秀畢業(yè)生二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——目標(biāo)與策略基于領(lǐng)導(dǎo)力干部“龍”系列培養(yǎng)項(xiàng)目潛龍系列臥龍系列騰龍系列飛龍系列總監(jiān)級(jí)經(jīng)理級(jí)團(tuán)隊(duì)管理者（主管）專家工程師（資深專家）主任工程師（專業(yè)經(jīng)理）高級(jí)工程師（主管）工程師（職員）助理工程師（助理）管理通道專業(yè)通道首席科學(xué)家（首席專家）副總裁級(jí)基于任職資格專業(yè)人才培養(yǎng)項(xiàng)目高工級(jí)梯隊(duì)主任級(jí)梯隊(duì)專家級(jí)梯隊(duì)科學(xué)家級(jí)梯隊(duì)1至2年蛻變計(jì)劃-6至0個(gè)月加速度計(jì)劃2至3年突破計(jì)劃0至6個(gè)月軟著陸計(jì)劃內(nèi)部人才培養(yǎng)目標(biāo)：未來(lái)5年培養(yǎng)并保留1500—3000大學(xué)生內(nèi)部人才培養(yǎng)策略：將有限的資源投入到后備梯隊(duì)建設(shè)中，增加“板凳”深度內(nèi)部人才培養(yǎng)方法論：人才戰(zhàn)略地圖，“拉線”式人才管理，人崗匹配動(dòng)態(tài)優(yōu)化二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.1內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——籌建公司大學(xué)籌建公司大學(xué)策略與步驟策略一：科學(xué)周密的實(shí)施公司大學(xué)籌劃與評(píng)估；策略二：優(yōu)先建立公司網(wǎng)絡(luò)學(xué)院；策略三：重點(diǎn)培養(yǎng)與發(fā)展內(nèi)部講師。精品化運(yùn)作、系統(tǒng)化培養(yǎng)、平臺(tái)化支撐。資源建設(shè)階段2017年項(xiàng)目精細(xì)化管理階段2015年打造優(yōu)勢(shì)人才體系階段2018年建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)院

培養(yǎng)、發(fā)展內(nèi)部講師課程資源的建設(shè)

新員工培養(yǎng)專項(xiàng)培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)力提升精品項(xiàng)目基于任職資格的專業(yè)技能提升提供專業(yè)的人才培養(yǎng)產(chǎn)品

提供對(duì)內(nèi)、對(duì)外培訓(xùn)中長(zhǎng)期目標(biāo)：傳承公司基因，發(fā)展員工在公司的價(jià)值，打造公司優(yōu)勢(shì)人才體系。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.2內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——持續(xù)推進(jìn)任職資格建設(shè)公司任職資格體系建設(shè)策略與關(guān)鍵步驟：?jiǎn)?dòng)試點(diǎn)2011-2012重點(diǎn)推廣2012-2014全面推進(jìn)2014-2016鞏固完善2016-2018軟件部試點(diǎn)：

啟動(dòng)任職資格建設(shè)，宣貫任職資格建設(shè)理念；創(chuàng)建樣板，探索公司任職資格建設(shè)模式。重點(diǎn)推廣：公司核心體系（研發(fā)）重點(diǎn)推進(jìn)任職建設(shè)；

深化任職資格管理理念，結(jié)果應(yīng)用；培養(yǎng)人才。全面推進(jìn)：銷服體系、產(chǎn)品與市場(chǎng)體系、IT任職資格建設(shè)；IT系統(tǒng)建設(shè)；專業(yè)人才素養(yǎng)提升。鞏固完善：質(zhì)量、供應(yīng)鏈、職能體系任職資格推進(jìn)；完善HR配套機(jī)制；建立專業(yè)人才的培養(yǎng)機(jī)制。建立公司專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展；建立專業(yè)人才與管理人才轉(zhuǎn)換機(jī)制；建立專業(yè)人才評(píng)價(jià)、人才識(shí)別決策機(jī)制；完善專業(yè)人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.3內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——干部培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)未來(lái)5年輸出5名副總級(jí)后備，50名總監(jiān)級(jí)后備，100名經(jīng)理級(jí)后備分層實(shí)施干部人才培養(yǎng)，清晰定位干部人才培養(yǎng)需求，精細(xì)化干部培養(yǎng)舉措“潛龍”經(jīng)理級(jí)后備干部：自我完善、與人互動(dòng)，優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)。新任經(jīng)理級(jí)干部：管理知識(shí)，管理意識(shí)，角色轉(zhuǎn)換；成熟經(jīng)理級(jí)干部：管理技巧；高潛質(zhì)經(jīng)理級(jí)干部|：體系建設(shè)，策略規(guī)劃新任總監(jiān)級(jí)干部：戰(zhàn)略承接，角色轉(zhuǎn)換；成熟總監(jiān)級(jí)干部：管理藝術(shù)，人才管理；高潛質(zhì)總監(jiān)級(jí)干部：管理視野，組織管理。高潛質(zhì)副總裁級(jí)干部：戰(zhàn)略視野，領(lǐng)導(dǎo)力；成熟副總裁級(jí)干部：全局觀，洞察力，變革。“臥龍”“騰龍”“飛龍”二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.4內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——大學(xué)生培養(yǎng)擇優(yōu)舍劣覆蓋率：100%淘汰率：10%-15%重點(diǎn)關(guān)注：30%-40%預(yù)熱期-6至0個(gè)月著陸期0至6個(gè)月蛻變期1至2年突破期2至3年重點(diǎn)關(guān)注：10%-15%提供畢業(yè)生成長(zhǎng)所需資源；打通畢業(yè)生發(fā)展職業(yè)通道；建立畢業(yè)生溝通指導(dǎo)平臺(tái)；建設(shè)公司后備人才資源庫(kù)；未來(lái)幾年完成3000-5000大學(xué)生培養(yǎng)。短期目標(biāo)：幫助學(xué)生了解公司發(fā)展歷程與現(xiàn)狀，清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，盡快融入公司并認(rèn)同公司文化；幫助畢業(yè)生順利完成由學(xué)生到職業(yè)人的過(guò)渡，逐步培養(yǎng)應(yīng)屆大學(xué)生的職業(yè)習(xí)慣；樹(shù)立良好的雇主形象，為后續(xù)校園招聘做好鋪墊。中長(zhǎng)期目標(biāo)：二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.5內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——大學(xué)生培養(yǎng)擇優(yōu)舍劣6至24個(gè)月2至3年0至6個(gè)月-6至0個(gè)月大學(xué)生各階段特點(diǎn)培養(yǎng)方案指引式學(xué)習(xí)入職指引提前實(shí)習(xí)公司夏令營(yíng)灌輸式學(xué)習(xí)封閉式培訓(xùn)一線歷練崗位實(shí)習(xí)導(dǎo)師一對(duì)一指導(dǎo)引導(dǎo)學(xué)習(xí)制定個(gè)人IDP制定任務(wù)挑戰(zhàn)輔導(dǎo)員輔導(dǎo)指導(dǎo)培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)建立輪崗機(jī)制后備干部培訓(xùn)教練引導(dǎo)三年突破計(jì)劃突破期知識(shí)技能的積累已滿足崗位需要，需要提供非知識(shí)技能的指導(dǎo)和學(xué)習(xí)平臺(tái)，促進(jìn)其在工作上的突破。兩年蛻變計(jì)劃蛻變期對(duì)本崗位工作職責(zé)及操作流程漸熟悉，逐步完成向職業(yè)人的蛻變。關(guān)注未來(lái)的發(fā)展，易產(chǎn)生困滋生不穩(wěn)定情緒。半年軟著陸計(jì)劃著陸期渴望工作，有激情和力量，面臨由象牙塔向企業(yè)落地的全面轉(zhuǎn)變。校園加速度預(yù)熱期對(duì)行業(yè)、公司、崗位缺乏了解，需要進(jìn)行入職前的加速培訓(xùn)。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.5內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——大學(xué)生培養(yǎng)淘汰比例：5%-8%一線歷練（4-6周）崗位實(shí)習(xí)（6-24周）階段性檢視與轉(zhuǎn)正答辯（24周）組長(zhǎng)監(jiān)督制導(dǎo)師管理制優(yōu)勝劣汰制考核維度：實(shí)習(xí)表現(xiàn)考核維度：集訓(xùn)成績(jī)20%工作計(jì)劃與總結(jié)20%上級(jí)考評(píng)60%考核維度：集訓(xùn)成績(jī)20%上級(jí)考評(píng)30%導(dǎo)師考評(píng)30%：個(gè)人總結(jié)10%轉(zhuǎn)正答辯10%淘汰比例：5%-8%入職集訓(xùn)（0-4周）班主任責(zé)任制考核維度：考試成績(jī)50%集訓(xùn)表現(xiàn)50%淘汰比例：2%-5%貫徹公司精兵強(qiáng)將人才策略，對(duì)不符合要求大學(xué)生進(jìn)行崗位調(diào)整或淘汰，提升公司人才梯隊(duì)整體素質(zhì)6個(gè)月轉(zhuǎn)正大學(xué)生淘汰比例為15%-20%入職三年后大學(xué)生留存率為50%二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——專業(yè)人才后備梯隊(duì)建設(shè)公司各大體系依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人才現(xiàn)狀，有針對(duì)性的建立了專業(yè)及管理人才后備培養(yǎng)的具體實(shí)施舉措，取得了良好的效果。在未來(lái)幾年，將培養(yǎng)并保留1500—3000名大學(xué)生，將極大的改變公司后備梯隊(duì)人才匱乏、中堅(jiān)力量薄弱的問(wèn)題，進(jìn)而大大提高公司員工整體素質(zhì)。營(yíng)銷體系：“5311”、“22361”人才工程；研發(fā)體系：基于任職資格的專業(yè)人才培養(yǎng)；小組長(zhǎng)管理技能提升；供應(yīng)鏈體系：一線班組長(zhǎng)培養(yǎng)；供應(yīng)鏈大學(xué)生培養(yǎng)；質(zhì)量體系：質(zhì)量體系后備人才培養(yǎng)；產(chǎn)品與市場(chǎng)體系：產(chǎn)品與市場(chǎng)體系產(chǎn)品經(jīng)理培養(yǎng)。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——研發(fā)人才梯隊(duì)建設(shè)舉例人才支撐軟件硬件結(jié)構(gòu)項(xiàng)目軟件硬件結(jié)構(gòu)項(xiàng)目二級(jí)主任一級(jí)主任二級(jí)高工一級(jí)高工二級(jí)工程師一級(jí)工程師任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格認(rèn)證專業(yè)分類研發(fā)體系人才識(shí)別（任職資格項(xiàng)目）短期研發(fā)體系戰(zhàn)略人才引進(jìn)研發(fā)體系戰(zhàn)略人才培養(yǎng)（基于任職資格的人才培養(yǎng)項(xiàng)目目的：）人才選拔定期檢視關(guān)鍵崗位規(guī)劃關(guān)鍵人才規(guī)劃關(guān)鍵人才需求研發(fā)體系戰(zhàn)略人才規(guī)劃（人才戰(zhàn)略地圖項(xiàng)目）人才培養(yǎng)考核評(píng)估企業(yè)文化任職能力發(fā)展?jié)撡|(zhì)課堂學(xué)習(xí)導(dǎo)師輔導(dǎo)交流分享關(guān)鍵崗位現(xiàn)狀關(guān)鍵人才現(xiàn)狀長(zhǎng)期公司戰(zhàn)略引進(jìn)需求內(nèi)部挖獵外部獵頭目標(biāo)企業(yè)行業(yè)信息定期匯報(bào)海外專家領(lǐng)袖人才戰(zhàn)略合作二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——研發(fā)人才梯隊(duì)建設(shè)舉例項(xiàng)目目標(biāo)：

1、建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系。2、建設(shè)主任級(jí)工程師（30人）和高級(jí)工程師（100人）人才梯隊(duì)。3、改善研發(fā)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。工程師及以下676人，占比75.45%高級(jí)工程師166人，占比18.53%主任工程師54人，占比6.03%工程師及以下576人，占比64.28%高級(jí)工程師236人，占比26.33%主任工程師84人，占比9.37%目前人才結(jié)構(gòu)目標(biāo)人才結(jié)構(gòu)定期檢視考核評(píng)估高潛質(zhì)人才選拔人才培養(yǎng)文化選人素質(zhì)選人績(jī)效選人推薦選人選拔和培養(yǎng)流程：課堂學(xué)習(xí)導(dǎo)師輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)分享360素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效考核任職資格認(rèn)證季度檢視年度考核二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.4.6內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵策略與舉措——營(yíng)銷人才梯隊(duì)建設(shè)舉例種子人才主管級(jí)后備經(jīng)理級(jí)后備總監(jiān)級(jí)后備副總級(jí)后備2012年：100人2017年：200人類別選拔對(duì)象選拔重點(diǎn)培養(yǎng)責(zé)任部門(mén)/責(zé)任人培養(yǎng)方式考核、評(píng)估薪酬待遇種子人才入職1年內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生、社招高潛質(zhì)人員文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作態(tài)度部門(mén)經(jīng)理+大區(qū)HR工作導(dǎo)師+思想導(dǎo)師輔導(dǎo)，集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)正述職、考核，每季度述職、評(píng)估按崗位薪酬區(qū)間上1/3定薪主管級(jí)后備梯隊(duì)在崗1年以上基層員工文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)\技能、通用素質(zhì)部門(mén)總監(jiān)+大區(qū)HR集中培訓(xùn)、總部\區(qū)域輪崗歷練、掛職鍛煉、導(dǎo)師輔導(dǎo)、輔導(dǎo)新人季度評(píng)估、晉升評(píng)估經(jīng)理級(jí)后備梯隊(duì)在崗1年以上主管級(jí)人員文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)\技能、通用素質(zhì)、管理能力主管副總+銷服干部部集中培訓(xùn)、總部\區(qū)域輪崗歷練、掛職鍛煉、參與重要會(huì)議\項(xiàng)目\課題、行動(dòng)學(xué)習(xí)和導(dǎo)師輔導(dǎo)、輔導(dǎo)新人季度評(píng)估、半年度述職、晉升評(píng)估按經(jīng)理級(jí)崗位薪酬區(qū)間下1/3定薪，享受經(jīng)理級(jí)福利總監(jiān)/副總級(jí)后備梯隊(duì)在崗1年以上經(jīng)理/總監(jiān)級(jí)人員文化認(rèn)同、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)\技能、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)XX副總+人力資源部按總監(jiān)級(jí)崗位薪酬區(qū)間下1/3定薪，享受總監(jiān)級(jí)福利。2012年：100人2017年：200人2012年：30人2017年：30人2012年：5人2017年：6人2012年：0人2017年：1人營(yíng)銷“22361”、“5311”人才工程二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.1人才激勵(lì)策略與舉措——激勵(lì)管理XX會(huì)運(yùn)作機(jī)制人力資源管理XX會(huì)激勵(lì)管理XX會(huì)秘書(shū)機(jī)構(gòu)：績(jī)效薪酬部秘書(shū)機(jī)構(gòu)：戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)部成員：主任：董事副主任：人力資源體系主管副總裁、XX副總裁（分管運(yùn)營(yíng)、供應(yīng)鏈）、財(cái)務(wù)主管副總裁XX：人力資源體系戰(zhàn)略與

運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)人、

經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)人、

財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、

干部部部長(zhǎng)

績(jī)效薪酬部負(fù)責(zé)人職責(zé)：制定年度激勵(lì)框架、規(guī)劃、策略及預(yù)算；審議各體系提報(bào)的激勵(lì)方案；監(jiān)督激勵(lì)方案執(zhí)行；評(píng)估激勵(lì)方案實(shí)施效果及持續(xù)性。激勵(lì)管理XX會(huì)溝通機(jī)制：定期召開(kāi)季度會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行檢視、執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)。不定期召開(kāi)評(píng)審會(huì)議，對(duì)激勵(lì)方案進(jìn)行審議?！都?lì)體系運(yùn)作機(jī)制》將對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范明確：各部門(mén)的職責(zé)公司激勵(lì)框架，各類別激勵(lì)的定義、激勵(lì)方案設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)與適用對(duì)象激勵(lì)方案的模版及要素正負(fù)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)則各類激勵(lì)方案與核發(fā)的簽批流程宗旨：為解決目前激勵(lì)體系運(yùn)作過(guò)程中存在的部門(mén)職責(zé)不清，激勵(lì)方案過(guò)多、重復(fù)激勵(lì)、激勵(lì)不均衡等問(wèn)題，在人力資源管理XX會(huì)下設(shè)激勵(lì)管理XX會(huì)，由經(jīng)管、財(cái)務(wù)、人力共同組成，對(duì)激勵(lì)規(guī)劃、激勵(lì)方案集體評(píng)議決策，減少風(fēng)險(xiǎn)。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.2人才激勵(lì)策略與舉措——普調(diào)與關(guān)鍵人才調(diào)薪分步實(shí)施問(wèn)題：解決目前年度調(diào)薪重點(diǎn)不突出，不同程度還存在吃大鍋飯的情況，高績(jī)效核心員工調(diào)薪不到位，不能

很好地起到激勵(lì)保留人才的作用。策略：將調(diào)薪分類分時(shí)進(jìn)行操作，重點(diǎn)確保高績(jī)效核心員工，保留人才。

年度總調(diào)薪包大學(xué)生專項(xiàng)調(diào)薪包高績(jī)效員工特殊調(diào)薪包年度CPI普調(diào)包在每年5月份，根據(jù)上一年CPI指數(shù)進(jìn)行普調(diào)，覆蓋考核B級(jí)以上所有人員（覆蓋率90%左右）在每年10月份，針對(duì)高績(jī)效、重點(diǎn)核心人員進(jìn)行特殊調(diào)薪（覆蓋率30%左右）在每年1月份，針對(duì)畢業(yè)三年內(nèi)應(yīng)屆生進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)薪，逐步解決大學(xué)生薪酬倒掛問(wèn)題按季度實(shí)施末位淘汰，節(jié)省的成本二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.3人才激勵(lì)策略與舉措——全員激勵(lì)引進(jìn)一套將員工日常工作、績(jī)效評(píng)價(jià)、公司管理、員工晉升、加薪、福利發(fā)放、員工關(guān)懷等多項(xiàng)工作融為一體的社交福利系統(tǒng)，搭建以積分形式體現(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)平臺(tái)。逐步減少過(guò)程中的現(xiàn)金激勵(lì)，年終根據(jù)公司總體業(yè)績(jī)及贏利狀況，確定每單位積分可兌現(xiàn)的激勵(lì)額度，集中兌現(xiàn)。以降低公司風(fēng)險(xiǎn)。價(jià)值：

①內(nèi)部交流平臺(tái)；

②解決績(jī)效評(píng)價(jià)及時(shí)、透明和公平的3大問(wèn)題；

③將績(jī)效激勵(lì)與福利自選無(wú)縫連接、實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)的有效性；

④員工關(guān)懷和公司文化營(yíng)造平臺(tái)。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.4人才激勵(lì)策略與舉措——個(gè)人績(jī)效變革（對(duì)標(biāo)）要點(diǎn)公司華為三星聯(lián)想考核周期季度考核年度考核上半年、年度考核季度審視半年考（上半年、下半年、年度）上半年、年度考核季度審視目標(biāo)制定KPI+KO管理者和員工模板分開(kāi)：業(yè)務(wù)目標(biāo)、管理目標(biāo)（僅管理者）、行為價(jià)值觀、個(gè)人能力提升。無(wú)固定目標(biāo)制定流程，不進(jìn)行專門(mén)的目標(biāo)制定溝通，溝通通常落在日常工作中，隨時(shí)溝通。業(yè)務(wù)目標(biāo)+個(gè)人能力提升等級(jí)比例五等，S、A、B、C、D，比例剛性

S：10%

A：30%

B：50%

C&D：10%C和D不強(qiáng)制區(qū)分。五等，A、B+、B、C、D，基于相對(duì)績(jī)效貢獻(xiàn)比較的有彈性的績(jī)效等級(jí)比例分布。采用強(qiáng)制比例分布：A：10-15%B+&B：75-85%C&D：5-10%C和D不強(qiáng)制區(qū)分。五等，正常情況下會(huì)嚴(yán)格遵守比例要求，經(jīng)營(yíng)形式較好的話會(huì)少打或不打NI級(jí)。

Excellent：5%

VeryGood:15%

Good:70-75%

NeedImprove:5%

不合格：0-5%五等，采用強(qiáng)制比例分布，有一定彈性：Outstanding：5%Excellent：10%Good：70%Acceptable：10%Unacceptable：5%評(píng)價(jià)內(nèi)容及流程考評(píng)流程：?jiǎn)T工自評(píng)——直接主管評(píng)價(jià)——上級(jí)主管審核。歷時(shí)約45天?？荚u(píng)流程：?jiǎn)T工自評(píng)——直接主管與業(yè)務(wù)主管溝通——直接主管初評(píng)——上一級(jí)管理團(tuán)隊(duì)評(píng)議——上上級(jí)管理團(tuán)隊(duì)審核。按照三權(quán)分立原則，分層分級(jí)，三層閉環(huán)，歷時(shí)約80天?？荚u(píng)流程：?jiǎn)T工自評(píng)——主管評(píng)價(jià)——上級(jí)主管拉通評(píng)議審視。1個(gè)月內(nèi)完成，閉環(huán)層級(jí)較少（相當(dāng)于我們一級(jí)部門(mén)）?？荚u(píng)流程：?jiǎn)T工自評(píng)——直接主管與業(yè)務(wù)主管溝通——直接主管初評(píng)——上級(jí)主管審核?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效結(jié)果主要影響調(diào)薪、獎(jiǎng)金、晉升等?？?jī)效結(jié)果主要影響調(diào)薪、獎(jiǎng)金、晉升等，結(jié)果強(qiáng)應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果主要影響調(diào)薪、獎(jiǎng)金、晉升等。績(jī)效結(jié)果主要影響調(diào)薪、獎(jiǎng)金、晉升等。二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.5人才激勵(lì)策略與舉措——個(gè)人績(jī)效變革（考核周期）考評(píng)周期：考核周期以半年考核為主，季度考核相應(yīng)簡(jiǎn)化，其中季度只考核關(guān)鍵指標(biāo)?？己司S度月度季度年度KPIKOKCIKPIKOKCIKPIKOKCI管理者√√√√√銷服職系√√√√√√研發(fā)職系√√√√職能職系√√√√√供應(yīng)鏈職系√√√√√考核維度季度半年KPIKO人員管理KPIKO人員管理管理者√√√√銷服職系√√√研發(fā)職系√職能職系√供應(yīng)鏈職系√√√N(yùn)OWTOBE二、HR體系2017年下半年工作規(guī)劃2.5.6人才激勵(lì)策略與舉措——個(gè)人績(jī)效變革（考核內(nèi)容）將目前的單一考核結(jié)果（KPI）為主，轉(zhuǎn)變到以目標(biāo)對(duì)齊為主，兼顧人員管理、個(gè)人能