【“社會對人力資源專業(yè)的了解和認(rèn)可”情況調(diào)查報告6600字（論文）】

“社會對人力資源專業(yè)的了解和認(rèn)可”情況調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u16295前言 15099一、調(diào)查目的 213846二、調(diào)查方式 2284551.問卷的發(fā)放 2122652.問卷的內(nèi)容 22478三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析 2185461.社會對人力資源管理專業(yè)的了解度 218892.社會對人力資源管理專業(yè)的認(rèn)可度 431373四、調(diào)查項目現(xiàn)狀 527660五、存在問題 6260421.國家因素影響 6165452.社會因素影響 71983.個人因素影響 85052六、原因分析 9201841.管理觀念落后，缺乏科學(xué)的人力資源理念 9140732.人才培訓(xùn)方式單一，培養(yǎng)效果差 945853.人才流失 1026640七、調(diào)查總結(jié)與對策 1035611.總結(jié) 10194262.對策 10前言人力資源管理是一項極為重要的學(xué)科，可分為宏觀管理和微觀管理。宏觀上來看，人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使其適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運行和發(fā)展。微觀上來看，人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可在企事業(yè)單位及其咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作。就業(yè)崗位：人事專員、人事主管、人事助理、人力資源專員、招聘專員、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人事經(jīng)理、人事行政專員、人事文員、行政助理、行政人事專員等。調(diào)查目的人力資源管理專業(yè)不僅是各大高校的一門重要學(xué)科，同時也為各大企業(yè)所重視，人力資源管理專業(yè)似乎一時之間成為了一塊“香餑餑”。但是，社會大眾對于人力資源管理專業(yè)又是處于怎樣的了解和認(rèn)知，有待調(diào)查。由此我們，以社會對人力資源管理專業(yè)的了解度和認(rèn)可度為出發(fā)點，通過問卷調(diào)查的形式確定“社會對人力資源管理專業(yè)的了解度和認(rèn)可度”為課題的社會實踐，其意義和目的在于通過分析部分地區(qū)的人們對于人力資源管理專業(yè)的認(rèn)識和看法，由此來看到社會對于人力資源管理專業(yè)的普遍認(rèn)識和了解，進(jìn)而幫助人力資源管理專業(yè)學(xué)生樹立正確的專業(yè)觀念，就業(yè)觀念，幫助他們指明就業(yè)前景。二、調(diào)查方式1.問卷的發(fā)放本次問卷通過小程序二維碼掃碼共發(fā)放55份，有效問卷55份，發(fā)放時以某一區(qū)域為主，隨機(jī)發(fā)放，基本上做到了男女生1:1的比例發(fā)放。2.問卷的內(nèi)容問卷內(nèi)容主要包括對于人力資源管理專業(yè)方面的認(rèn)識和了解，以及對于人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景方面的看法。三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析1.社會對人力資源管理專業(yè)的了解度1）問題：您認(rèn)為人力資源的就業(yè)形勢如何？[單選題]根據(jù)調(diào)查問卷可知：本題有效填寫人次為55人，其中選擇“一般”的人數(shù)為29人，占比52.73%；選擇“好”的人數(shù)為19人，占比34.55%；選擇“不好”的人數(shù)為2人，占比3.64%；選擇“不了解”的人數(shù)為5人，占比9.09%。2）問題：您認(rèn)為人力資源專業(yè)所需要的技能？[多選題]根據(jù)調(diào)查問卷可知：本題有效填寫人次為55人，其中選擇“學(xué)習(xí)本專業(yè)知識，獲得更好的成績”的人數(shù)為47人。占比85.45%；選擇“獲得相關(guān)證書”的人數(shù)為48人，占比87.27%；選擇“積累實習(xí)兼職經(jīng)驗”的人數(shù)為53人，占比96.36%；選擇“參加社團(tuán)活動，鍛煉自己”的人數(shù)為34，占比61.82%；選擇“參加社會專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，提升個人專業(yè)實操能力”的人數(shù)為48人，占比87.27%；選擇“其他”的人數(shù)為4人，占比7.27%。3）問題：您認(rèn)為從事人力資源專業(yè)相關(guān)工作應(yīng)考慮的首要因素是？[單選題]根據(jù)調(diào)查問卷可知：本題有效填寫人次為55人，其中選擇“工作前景”的人數(shù)為17人，占比30.91%；選擇“薪資待遇”的人數(shù)為15人，占比27.27%；選擇“職業(yè)提升廣度和深度”的人數(shù)為21人，占比38.18%；選擇“跟隨社會大流”的人數(shù)為1人，占比1.82%；選擇“其他”的人數(shù)為1人，占比1.82%。4）問題：您認(rèn)為作為一名人力資源管理者所需具備的素質(zhì)是？[多選題]根據(jù)調(diào)查問卷可知：本題有效填寫人次為55人，其中選擇“人際溝通能力”的人數(shù)為52人，占比94.55%；選擇“服從和抗壓能力”的人數(shù)為40人，占比72.73%；選擇“專業(yè)知識”的人數(shù)為43人，占比78.18%；選擇“外語和IT技術(shù)”的人數(shù)為32人，占比58.18%；選擇“寬廣的知識面”的人數(shù)為39人，占比70.91%；選擇“工作經(jīng)驗和實踐能力”的人數(shù)為41人，占比74.55%；選擇“執(zhí)行能力和實踐能力”的人數(shù)為44人，占比80%；選擇“團(tuán)隊協(xié)作能力”的人數(shù)為38人，占比69.09%。2.社會對人力資源管理專業(yè)的認(rèn)可度1）您認(rèn)為人力資源在企業(yè)的地位如何？[單選題]根據(jù)調(diào)查問卷可知：本題有效填寫人次為55人，其中選擇“重要”的人數(shù)為42人，占比76.36%；選擇“一般”的人數(shù)為13人，占比23.64%；選擇“不重要”的人數(shù)為0人。2）您認(rèn)為人力資源管理專業(yè)未來薪資水平如何？[單選題]根據(jù)調(diào)查問卷可知：本題有效填寫人次為55人，其中選擇“待遇高”的人數(shù)為12人，占比21.82%；選擇“待遇一般”的人數(shù)為16人，占比29.09%；選擇“待遇低”的人數(shù)為1人，占比1.82%；選擇“取決個人能力水平”的人數(shù)為26人，占比47.27%。調(diào)查項目現(xiàn)狀根據(jù)網(wǎng)絡(luò)資料顯示，隨著企業(yè)觀念的不斷發(fā)展，目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統(tǒng)認(rèn)識上的人事行政管理和事務(wù)工作，而是把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。而目前掌握過硬的專業(yè)性人力資源管理知識和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解，HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，尤其經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的HR人才，基本都已成為企業(yè)爭奪的對象。在“亞洲最緊缺的30種人才”調(diào)查中，人力資源專業(yè)也位居其中，可見人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景非常樂觀。同時，在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，HR是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1.2萬元之間;人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，還將有望繼續(xù)上升。另一方面，市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的才能適應(yīng)。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。由此看來，人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景相當(dāng)明朗。然而，根據(jù)本次的問卷調(diào)查和上述所列出的數(shù)據(jù)可以看出，人力資源管理專業(yè)落到現(xiàn)實，其就業(yè)前景尚不明朗。那么，又是何種原因?qū)е铝司W(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)實的巨大反差，人力資源管理專業(yè)到底又存在著哪些問題。五、存在問題1.國家因素影響1）經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)濟(jì)，無論在總體上，還是在它的各個部門上，都是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因康。一般地，經(jīng)濟(jì)繁榮時，不容易招聘到合格的工人；另一方面，經(jīng)濟(jì)衰退時，可適用的求職者卻很多。使經(jīng)濟(jì)形勢變得更為復(fù)雜的是這樣的一個事實，國家的某個部門可能處于衰退期，另一個部門處于緩慢復(fù)蘇期，而另外一個部門則處于繁榮期。2）法律法規(guī)另外一種重要的外部力量影響著人力資源的管理，它涉及到一個國家的法律法規(guī)的限制。許多國家的行政命令也對人力資源管理產(chǎn)生重大影響。這些法律法規(guī)會直接影響整個人力資源政策。3）技術(shù)發(fā)展人力資源管理的一個重要的關(guān)注點是已經(jīng)發(fā)生和將發(fā)生的技術(shù)變革對商業(yè)所產(chǎn)生的影響。人力資源管理具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域?qū)⑹桥嘤?xùn)員工，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)也導(dǎo)致對從事有關(guān)工作的人員的素質(zhì)不斷提高。2.社會因素影響1）企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的認(rèn)知存在偏差雖然我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，但實際上，許多企業(yè)對于人力資源管理的定位依舊是錯誤的，人事部門僅僅只是形勢上改名為人力資源部門，但依舊沒有發(fā)揮起人力資源部門所承擔(dān)的作用。人事部門和人力資源部門的共同作用在于負(fù)責(zé)招聘和管理人事檔案等工作，而人力資源部門區(qū)別于人事部門最大的差距在于，人力資源部門還承擔(dān)了人力成本核算，員工績效考核，員工培訓(xùn)，為財務(wù)部門提供人力成本依據(jù)等工作。人力資源部門責(zé)任不明確，沒有擺脫過去人事部門局限的問題廣泛存在于我國的中小企業(yè)中。2）就業(yè)前景不明朗市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。并且近兩年來，每年參加人力資源管理國家職業(yè)證書鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定和在職研究生考試。3）薪資差異大根據(jù)網(wǎng)絡(luò)普遍說法，人力資源管理者的工資不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬-1.5萬元或高達(dá)1.8-2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元-1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。然而現(xiàn)實情況是，根據(jù)地區(qū)差異以及公司企業(yè)規(guī)模大小的不同，人力資源管理者的實際薪資差距浮動過大。沿海地區(qū)、江浙滬地區(qū)人力資源管理者薪資水平普遍高于內(nèi)陸地區(qū)；大型私有企業(yè)、跨國企業(yè)、外資企業(yè)、國有企業(yè)人力資源管理者薪資水平普遍高于中小型企業(yè)。加之，前面提到的企業(yè)對人力資源管理專業(yè)存在認(rèn)知偏差，因此，依舊把人力資源管理者看做簡單的人事，進(jìn)而導(dǎo)致薪資水平低。4）專業(yè)素質(zhì)要求高人力資源管理者的素質(zhì)要求高。在個性方面，要求樂群、靈活的外向型性格，要具有較強(qiáng)親和力，心胸豁達(dá)。同時也要善于傾聽，富有全局觀念，保持思維活躍，敏感度高，善于觀察和分析。在成就動機(jī)方面，要求其積極主動地計劃、安排，自己去創(chuàng)造機(jī)會，避免問題的發(fā)生。有很強(qiáng)的追求成功的愿望，想方設(shè)法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分利用資源。為了確保工作的順利完成，關(guān)注細(xì)節(jié)性的問題。在管理方面能夠因人而易調(diào)整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經(jīng)來影響他人。敢于做決策，果斷并強(qiáng)行執(zhí)行。一個從事人力資源的人要有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。具有團(tuán)隊合作的意識，善于激勵團(tuán)隊的氣氛。具有團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的能力，了解人性，知人善任。既有能進(jìn)行戰(zhàn)略思考的素質(zhì)，又有把瑣碎小事做好的能力。具有較強(qiáng)的溝通能力，表達(dá)能力，有和稀泥的本事，人力資源就是要將資本所有者與勞動者矛盾調(diào)和，保持融合狀態(tài)，激發(fā)工作熱情。在個人特質(zhì)方面要求自信，堅持，不畏強(qiáng)勢。隨機(jī)應(yīng)變，容易接受別人的意見，應(yīng)時改變。人看出波動。有一顆能夠愛人的心，這樣才會給能者上升的空間，才能給自己進(jìn)取的時機(jī)。3.個人因素影響根據(jù)調(diào)查問卷可知，從事人力資源專業(yè)相關(guān)工作應(yīng)考慮的首要因素主要為以下幾個因素：“工作前景”、“薪資待遇”和“職業(yè)提升廣度和深度”。從側(cè)面也一定反映了大學(xué)生的擇業(yè)價值觀取向。大學(xué)生的擇業(yè)價值觀體現(xiàn)為兩大取向。其中，工資福利、社會需要、工作穩(wěn)定性、工作的社會性質(zhì)等因素屬于社會取向；工作環(huán)境、社會地位、自我價值實現(xiàn)、專業(yè)及興趣等因素屬于個人取向。男生在擇業(yè)的過程中傾向于個人價值的追求，而女生則傾向于社會價值的追求。在我們國家，社會對男性的期望是出人頭地，實現(xiàn)自身的價值，加之客觀上男性被給予了更多的職業(yè)選擇的機(jī)會，在某種程度上，他們可以根據(jù)自己的需要、興趣、能力進(jìn)行選擇，因此更傾向于個人價值的追求；女生對社會價值的追求可能與社會期待的順從與以家庭為中心以及求職過程中的性別偏見有關(guān)。由于偏見，女大學(xué)生不可能完全按照自己的需要、能力和興趣來選擇職業(yè)，單純地追求個人價值會引起更強(qiáng)的性別歧視，因此她們在職業(yè)選擇的過程中更注重社會的現(xiàn)實需要、工作的穩(wěn)定性等因素。來自城市的學(xué)生比較注重個人價值的實現(xiàn)，來自農(nóng)村的學(xué)生更注重社會價值的實現(xiàn)。來自農(nóng)村的男生和女生都是在沉重家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)條件下完成學(xué)業(yè)，他們希望盡早為家庭作出貢獻(xiàn)，因而在擇業(yè)的過程中能比較理智地評估自己、了解社會，服務(wù)社會的意識較強(qiáng)；相反，來自城市的學(xué)生，由于他們從小生活條件比較優(yōu)越，更關(guān)注精神方面的滿足，關(guān)注自我的滿足，注重個人價值的追求，更愿意選擇符合他們需要、興趣和能力的職業(yè)。六、原因分析1.管理觀念落后，缺乏科學(xué)的人力資源理念企業(yè)管理者受傳統(tǒng)人事管理的影響，沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，以事務(wù)管理為重，工作中一味的制定政策條文，以政策條文代替人力資源管理；把人當(dāng)做固定的財產(chǎn)來管理，對人的開發(fā)和培訓(xùn)不重視，沒有認(rèn)識到人力資源管理的能動性、可開發(fā)性和發(fā)展性，缺乏以人為本的管理理念和科學(xué)的管理模式，沒有將人員規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用提升到現(xiàn)代人力資源管理的高度。2.人才培訓(xùn)方式單一，培養(yǎng)效果差企業(yè)常見的人才培訓(xùn)方式有：邀請高校專業(yè)教授來企業(yè)授課、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干給員工講課、組織員工參加資格證取證考試等。以上方式基本上都是要求員工像學(xué)生一樣規(guī)規(guī)矩矩聽講。通常情況下，企業(yè)為了提高聽課率，會嚴(yán)格課堂簽到紀(jì)律，對于員工遲到、早退、曠課的情況會納入月度考核甚至通報批評。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)對培訓(xùn)效果的檢驗采用開卷考試的方式進(jìn)行，甚至不做檢驗。然而培訓(xùn)效果如何呢？可想而知，員工借故請假、上課不認(rèn)真聽講、干其他事情的情況比比皆是，導(dǎo)致效果差強(qiáng)人意，培訓(xùn)組織部門不甘心，卻不好發(fā)作，漸漸將培訓(xùn)變成了工作之余的消遣。顯而易見，這樣的人才培養(yǎng)難以達(dá)到預(yù)期效果。3.人才流失隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，整個社會為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間和可選擇的機(jī)會。企業(yè)人才流失，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重?fù)p失。企業(yè)流失的人才大多經(jīng)過多年的培訓(xùn)和培養(yǎng),他們不僅具備專業(yè)知識，而且具有一定的工作經(jīng)驗。由于企業(yè)自身存在的晉升通道、薪酬分配、獎勵制度等問題，這些人才不得不更換工作。大量人才流失的直接后果是企業(yè)人才隊伍的衰落和市場競爭力的下降。雖然企業(yè)將不斷地招募和吸收新員工，但同時也在流失人才。一方面，它增加了人力資本的損失；另一方面，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，不僅影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而且損害企業(yè)形象。調(diào)查總結(jié)與對策1.總結(jié)人力資源管理的專業(yè)學(xué)習(xí)需要得到加強(qiáng)，社會對于人力資源管理的觀念需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善發(fā)展，企業(yè)在市場中的競爭壓