項目第2步：測評工具開發(fā)：基層主管發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型

測評工具開發(fā)：發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型能力提升項目組目錄高潛質(zhì)人才測評的重要性一高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容二高潛質(zhì)人才測評工具三高潛質(zhì)人才測評標準四高潛質(zhì)人才測評結果五1、高潛質(zhì)人才測評的重要性1.1高潛質(zhì)人才VS核心員工核心人才的定義：是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和保持，提高競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。他們在企業(yè)中擁有舉足輕重的地位，具有重要的戰(zhàn)略職責和豐富的行業(yè)經(jīng)驗，具備高度的專業(yè)技術或者管理技能，可以替代相同或者相近崗位的其他員工，而其他員工卻無法替代他們，或是為企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的人；高潛質(zhì)人才可能發(fā)展為企業(yè)未來的核心員工。核心人才是必然是處于關鍵崗位上，從而發(fā)揮其價值和作用的；核心人才是基于崗位，由勝任力來評估的當下的狀態(tài)。1、高潛質(zhì)人才測評的重要性1.1高潛質(zhì)人才VS核心員工潛質(zhì)（Potential）不同于勝任能力，也不同于個人績效，它是對未來個人發(fā)展的一種預測。當我們評估一個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)時，需要有一個明確的職位目標，比如“他是否具備成為金融領域資深專家的發(fā)展?jié)撡|(zhì)”，“他是否具備成為CEO的發(fā)展?jié)撡|(zhì)”。績效和勝任能力的評價基本上都是基于當前職位的要求進行評價的。在目前崗位或情景下業(yè)績出色、能力出眾，并不代表其在更高一個崗位上做出出色業(yè)績，工作績效、勝任能力只是對當前狀態(tài)的評估。與核心人才不同，高潛質(zhì)是一種個人特質(zhì)。1、高潛質(zhì)人才測評的重要性1.2高潛質(zhì)人才具有四個特點其一，高潛質(zhì)人才不一定正處于核心人才隊伍中，但是可發(fā)展為企業(yè)未來的核心員工；其二，高潛質(zhì)人才具有一般員工所不具有的成長潛質(zhì)，能夠不斷成長；其三，高潛質(zhì)人才必定具有極高的學習能力，能適應不同崗位的工作和發(fā)展；其四，高潛質(zhì)人才表現(xiàn)出超越同輩的卓越績效。1、高潛質(zhì)人才測評的重要性1.3管理學勞倫斯-彼得原理正是高潛質(zhì)人才的價值所在，管理學家勞倫斯-彼得提出，“在一個等級制度中，每位員工趨向于上升到他/她所不能勝任的職位”。言外之意，職場中的每個人窮盡一生能夠晉升到多高層級職位是不同的，即每個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)是不同的。企業(yè)發(fā)展需要方方面面的人才，而人才管理也正是為了滿足這些需求而不斷努力。通過人才梯隊建設已經(jīng)界定了企業(yè)需要的人才范圍和人才高度，而高潛質(zhì)人才的管理則提供了實現(xiàn)的方式。通過將高潛質(zhì)人才配置到合適的人才層級，從而建立相應的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，保障人才發(fā)展的實現(xiàn)。2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.1如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（對標一）學者研究機構發(fā)現(xiàn)：一是追求卓越，要渴望并追求成功。二是學習催化力，將學到的新知轉化為高效的行動。三是進取精神，要不斷找尋開辟新途徑的好方法。四是敏銳的感知力，能夠迅速看清形勢，敏銳地發(fā)現(xiàn)機遇。2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.2如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（對標二）總結出三類潛質(zhì)：思維潛質(zhì)、人際潛質(zhì)、內(nèi)驅潛質(zhì)，包含十二個關鍵成長性因素。思維潛質(zhì)：對事物保持好奇心，思維敏捷，善于洞察問題本質(zhì)，能夠創(chuàng)造性地解決問題。它包含五個關鍵成長性因素：快速反應：思維敏捷，能夠快速學習和掌握新事物；好奇心：對新事物、新問題態(tài)度積極，且敢于冒險；洞察力：洞察問題背后原因和規(guī)律的能力；精細推理：善于對問題進行反思和質(zhì)疑，且善于應對和處理模糊/不確定的信息；創(chuàng)新思維：思維靈活，經(jīng)常突發(fā)奇想，超越正常思考問題的邊界，給出創(chuàng)新提議的能力。人際潛質(zhì)：有清晰的自我認知，善于站在對方的角度考慮問題，能夠感知他人的情緒和想法，為人處世穩(wěn)重。它包含四項關鍵成長性因素：人際敏感：善于換位思考，站在他人角度理解他人情緒和意圖的個人特征；開放性：善于接納反對意見、相左觀念的特征；影響力：說服他人改變觀念和立場的能力。成熟穩(wěn)重：善于控制情緒、應對壓力的個人特征。內(nèi)驅潛質(zhì)：對取得成就、權力和建立人際關系的渴求程度。它包含三個關鍵成長性因素：成就動機：對達成目標或超越競爭對手的內(nèi)在驅動力；權力動機：對影響或控制他人行為的內(nèi)在驅動力；親和動機：與他人建立關系或恢復良好關系的內(nèi)在動力。2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.3如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（公司）總結出四個因素：學習能力、成就欲望、人際理解力、情感成熟度（用四格圖表示）2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.3如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（公司）測評維度具體維度定義層級1層級2層級3層級4發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型學習能力通過個人有計劃學習和實踐，增加學識、提高技能，并把它應用到日常工作中以提高個人和組織績效學習積累舉一反三融會貫通提煉升華成就欲望個人有強烈的追求工作成功的愿望，不斷設定挑戰(zhàn)性的目標挑戰(zhàn)自我，關注自身職業(yè)生涯的發(fā)展，追求事業(yè)的成功和卓越表達意愿制定標準改善績效挑戰(zhàn)目標人際理解力通過對他人的語言、動作等理解分享他人的觀點，把握他人沒有表達的疑惑和情感，并采用適當?shù)恼Z言幫助自己和他人表達情感理解情緒理解情感和內(nèi)容理解意義理解深層次意義情感成熟度在面對他人的反對、敵意、挑釁和壓力環(huán)境下，能夠保持冷靜，控制負面情緒和消極行為，繼續(xù)完成工作任務的能力抑制感情冷靜應對建設性回應安撫他人附：發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.3如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（公司）發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型解讀（一）層級層級名稱行為指標4提煉升華1.在組織內(nèi)充當新技術、新知識的倡導者與傳教士的角色

2.能夠從突發(fā)或偶發(fā)事件中總結經(jīng)驗教訓并為我所用3融會貫通1.能夠主動展示非專業(yè)領域的知識，并能利用非專業(yè)的知識提升業(yè)務2.將各方面知識的精髓融為一體，得到處理不同問題的通則或經(jīng)驗方法，并將之變成為自己的東西2舉一反三1.對別人明確表述的經(jīng)驗和做法加以調(diào)整修改，運用于解決不同的問題1學習積累1.能夠在本專業(yè)領域展示基本知識，并能夠將這些知識有效地應用于實踐中2.能夠積極主動地了解專業(yè)領域的最新發(fā)展情況學習能力定義：通過個人有計劃學習和實踐，增加學識、提高技能，并把它應用到日常工作中以提高個人和組織績效。2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.3如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（公司）發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型解讀（二）層級層級名稱行為指標4挑戰(zhàn)目標1.有挑戰(zhàn)的目標，并能夠通過不斷學習或請教同事以高標準的要求來完成工作任務2.不滿足于平均業(yè)績，追求卓越3改善績效1.根據(jù)所制定的進步標準，對現(xiàn)有的工作方法和內(nèi)容進行改進，以提高工作績效2.在改善績效的同時，能夠與同事分享或影響同事完成工作目標2制定標準1.為自己制定衡量進步的具體的客觀標準（譬如自己要把工作成績做到前十名或者像某個榜樣那樣）1表達意愿1.表現(xiàn)出把工作做好的愿望。對浪費和低效率感到不滿和沮喪（例如，抱怨浪費時間、資源等）2.只管個人表現(xiàn)，能夠進行小型創(chuàng)新并提高工作效率成就欲望定義：個人有強烈的追求工作成功的愿望，不斷設定挑戰(zhàn)性的目標挑戰(zhàn)自我，關注自身職業(yè)生涯的發(fā)展，追求事業(yè)的成功和卓越。2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.3如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（公司）發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型解讀（三）層級層級名稱行為指標4理解深層次意義1.對他人行為產(chǎn)生的原因有深入的理解，理解他人感受、想法、行為的原因

2.能夠全面地認識他人，基于對他人的深刻了解，客觀地評價他人的優(yōu)點和缺點3理解意義1.能夠領會他人字里行間或者言外之意，能把握他人沒有公開表達出來的想法；

2.預測他人的響應，有回應的傾聽，利用傾聽與觀察獲得的了解，預測他人的反應并預做準備，回應人們關心的事情2理解情感和內(nèi)容1.了解當前的情緒和陳述清楚的內(nèi)容；理解他人當前的情緒以及他人的談話能容

2.表現(xiàn)出愿意傾聽,敞開心扉，刻意營造談話機會1理解情緒1.僅通過對肢體語言、面部表情和說話語氣等的理解來體會別人的情緒人際理解力定義：一種想去理解他人的愿望，能夠幫助一個人體會他人的感受，通過對他人的語言、動作等理解分享他人的觀點，把握他人沒有表達的疑惑和情感，并采用適當?shù)恼Z言幫助自己和他人表達情感。2、高潛質(zhì)人才測評內(nèi)容2.3如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評內(nèi)容（公司）發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型解讀（四）層級層級名稱行為指標4安撫他人1.在群體人員都受到強烈沖擊時，不僅能夠控制自己的情緒，也能鼓勵別人也冷靜下來，保持良好心態(tài)3建設性回應1.感覺到強烈的感情或其他壓力，抑制住它們并以建設性的方法回應壓力和不良情緒，冷靜分析問題來源，甚至能總結避免今后出現(xiàn)類似情況的預防措施和應對方法2冷靜應對1．有憤怒、沮喪等強烈情緒時，不僅能夠抑制其表現(xiàn)出來，而且還能夠繼續(xù)平靜地進行談話或開展工作

2．能夠長時間地控制情緒，并能夠在持續(xù)的壓力環(huán)境中以一貫的正常狀態(tài)開展工作1抑制感情1.有能力抵制可能的誘惑，不會采取不恰當或沖動的行為

2.有憤怒、沮喪等強烈的情緒時，能抑制其表現(xiàn)出來情感成熟度定義：在面對他人的反對、敵意、挑釁和壓力環(huán)境下，能夠保持冷靜，控制負面情緒和消極行為，繼續(xù)完成工作任務的能力。3、高潛質(zhì)人才測評工具3.1如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評工具說明對于員工潛質(zhì)的識別，可以采取問卷調(diào)查的形式，問卷填寫說明：1、目的：本問卷調(diào)查僅為幫助組織發(fā)展部了解被評估對象的發(fā)展?jié)撡|(zhì)現(xiàn)狀，不影響管理人員的績效考核結果；2、反饋必須是客觀和真實的，只有這樣，才能給被評估者帶來最大的價值；3、請根據(jù)被評估者在過去3—6個月的工作中表現(xiàn)出的下列行為的頻率，選擇對應的選項；4、評估方法：對于每個評價點，我們都設置了6個選項（從不體現(xiàn)、很少體現(xiàn)、有時體現(xiàn)、經(jīng)常體現(xiàn)、一貫體現(xiàn)、不清楚），每個選項表示該行為出現(xiàn)的頻次；5、保密：組織發(fā)展部將對您的評估結果嚴格保密，您的評估結果僅用于評分統(tǒng)計和信息整理。3、高潛質(zhì)人才測評工具3.2如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評工具附件：360度發(fā)展?jié)撡|(zhì)評估問卷4、高潛質(zhì)人才測評標準4.1如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評標準對于員工潛質(zhì)的識別高潛質(zhì)人才：一般潛質(zhì)人才低潛質(zhì)人才等級發(fā)展?jié)撡|(zhì)標準綜合得分學習能力成就欲望人際理解力情感成熟度高潛質(zhì)人才

一般潛質(zhì)人才

低潛質(zhì)人才

5、高潛質(zhì)人才測評結果5.1如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評結果XX崗位崗位人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)分析（數(shù)據(jù)表）素質(zhì)維度發(fā)展?jié)撡|(zhì)（100%）綜合得分素質(zhì)名稱學習能力成就欲望人際理解力情感成熟度上級得分

（50%）同級得分

（20%）下級得分

（30%）綜合得分標準值5、高潛質(zhì)人才測評結果5.2如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評結果XX崗位崗位人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)分析（曲線圖）XX崗位人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)曲分析（曲線圖）

成就動機學習能力跨領域思考人際理解力情感成熟度綜合得分平均分

標準值

5、高潛質(zhì)人才測評結果5.3如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評結果XX崗位人才績效—潛質(zhì)分析（九宮圖）跟蹤明星超級明星監(jiān)控適合現(xiàn)在崗位明星出局監(jiān)控跟蹤潛質(zhì)績效5、高潛質(zhì)人才測評結果5.4如何對潛質(zhì)進行評價和預測——測評結果XX崗位人才后備梯隊建設地圖1年內(nèi)1-2年2-3年可勝任