勞動法講座課件

學習《勞動合同法》

構建和諧勞動關系主講：律師安徽元貞律師事務所

客觀的講，勞資關系存在沖突是不可避免的，因此，我們國家提倡建立和諧的勞動關系具有深刻的意義。如何構建？我個人的意見是“從心所欲不逾矩”是最高境界的和諧。

因此，構建和諧的勞動關系，首先必須了解相關的法律、法規(guī)，嚴格依法辦事，在最大限度內維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。一、勞動合同法立法背景和立法宗旨1、立法背景《勞動合同法》第一條規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。1994年通過的《勞動法》事實上確立了我國現行的勞動合同制度。但是，隨著我國經濟的發(fā)展，勞動用工情況也發(fā)生了很大的變化，一些新型的勞動關系不斷出現，如靈活用工、勞務派遣用工、家庭用工、個人用工等，這些新的勞動關系需要通過制定新的法律確定雇傭雙方的權利義務關系。另外，在實行勞動合同的過程中也出現了一些問題，如勞動合同短期化、用人單位不簽訂勞動合同、隨意解除勞動合同、濫用試用期等，嚴重損害了勞動者的合法權益，不利于和諧社會的建立。2、立法宗旨完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務

勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。

制定勞動合同法，就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩(wěn)定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發(fā)生。保護勞動者的合法權益

勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益？

從構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的目標出發(fā)，立法還是定位于向勞動者傾斜。在公開征求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當“雙保護”，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利于我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得于建立穩(wěn)定的勞動關系，減少勞動爭議的發(fā)生，有利于保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發(fā)，確立了構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系的最終目標。二、常見問題及其處理對策1簽訂勞動合同方面的問題2勞動合同的履行和變更方面問題3關于勞動合同的解除和終止

勞動合同主要就下列方面的內容進行約定以明確雙方的權利和義務：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動條件和勞動報酬等簽訂的協議。1簽訂勞動合同方面的問題為什么要簽訂勞動合同？

對于勞動者來說：當糾紛發(fā)生的時候無法舉證證明自己的勞動關系以及應該獲得的報酬。對于用人單位來說：在一年內用人單位不與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者雙倍的工資，超過一年不與勞動者簽訂勞動合同則視為已簽訂無固定期限的勞動合同。這種情況下只要勞動者不達到法律法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的條件，即使勞動者不符合用人單位的用人需要也無法辭退勞動者。否則用人單位將承擔高額的經濟補償。而勞動者卻可以隨時提前三十天通知單位解除勞動合同。若不簽勞動合同會有什么影響？

一定要簽訂勞動合同。不僅要簽訂，還要在錄用之日起三個月內簽訂有效的書面合同。

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這是勞動合同法賦予用人單位的權利。

審查內容：主要是了解勞動者與其他用人單位是否存在“尚未解除或者終止勞動合同”的情形。除了非全日制的勞動者外，一般的全日制用工的勞動者不得和兩個或者兩個以上的用人單位簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

如何審查：

要求勞動者提供“解除或者終止勞動合同的證明”，同時讓勞動者出具書面承諾——保證與其他單位沒有勞動合同關系，如出現因此帶來的連帶賠償責任和單位無關。。簽訂勞動合同要注意哪些問題？1）資格審查2）合同內容全面，形式合法勞動合同法第十七條明確規(guī)定了勞動合同的主要內容，這些內容必須要有，一般情況下，勞動部門鑒證的勞動合同都會有這些內容。

另外還要加上為勞動者提供專項培訓方面的約定和商業(yè)秘密與知識產權相關的保密事項方面的約定。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

合同內容不全面有哪些后果？1、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。2、勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任哪些為無效合同？（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：第一、必須是書面形式；形式合法，主要注意兩個方面：第二，簽字蓋章后，用人單位和勞動者各執(zhí)一份。其他延伸：用人單位也不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。如違反則勞動行政部門責令退還，并以每人500-2000元的標準罰款；給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。3）試用期

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。

勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。試用期概念：試用期時間：試用期意義：用人單位注意事項：（1）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

（2）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利，不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對待。

（3）試用期包括在勞動合同期限內，不管試用期之后訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

（4）勞動合同法關于試用期的規(guī)定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

（5）試崗、適應期、實習期等都按照試用期對待。4）充分利用規(guī)章制度

企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要組成，它的作用是規(guī)范企業(yè)所有員工的行為，維護生產經營的正常秩序。它體現的是企業(yè)所有者、管理者的意志。管理者的意志由誰來制約？由國家通過法律法規(guī)來制約。

規(guī)章制度的前提要合法，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度違反了國家的法律法規(guī)，就是無效的。

規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數職工認同了，那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問題了。在實施規(guī)章制度前，還應當有一個必須的程序，那就是“告知”。2勞動合同的履行和變更方面問題基本原則

勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。這一方面要求勞動者應自覺遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律，以主人翁的姿態(tài)關心用人單位的利益和發(fā)展，理解用人單位的困難，為本單位發(fā)展獻策出力；

另一方面，也要求用人單位愛護勞動者，體諒勞動者的實際困難和需要。（2）當事人雙方應互相關心，通過生產經營管理和民主管理，互相督促，發(fā)現問題及時協商解決；（3）無論是用人單位還是勞動者遇到問題時，雙方應在法律允許的范圍內盡力給予對方幫助，協助對方盡快解決問題；（4）勞動者違紀，用人單位應依法進行教育，幫助勞動者改正；用人單位違約，勞動者要及時發(fā)現問題，盡快協助糾正，并設法防止和減少損失；具體而言，勞動合同的協作履行要求雙方應當做到：（1）當事人雙方首先應按照勞動合同的約定和勞動紀律的規(guī)定，履行自己應盡的義務，并為對方履行義務創(chuàng)造條件；（5）在履行過程中發(fā)生了勞動爭議，當事人雙方都應從大局出發(fā)，根據本法和勞動法等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合實際情況，及時協商解決，從而建立起和諧穩(wěn)定的勞動關系。關于勞動報酬及其支付勞動者的報酬，是勞動者付出勞動后的應得貨幣回報勞動者的報酬=基本工資+輔助工資兩大部分組成計時工資+計件工資依國家政策規(guī)定支付給勞動者的基本工資之外的費用,包括獎金、津貼和補貼等依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規(guī)定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務，如果沒有依法或者依據合同的約定履行這一法定義務，就要依法承擔相應的法律責任。用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：（1）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定按時支付勞動報酬的。例：用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規(guī)定，用人單位應當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬于本條規(guī)定的違法行為。

對于非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日?！比绻萌藛挝?，超過十五日給勞動者結算工資報酬，則也屬于本條規(guī)定的違法行為。。勞動合同法明確規(guī)定，用人單位應當按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時足額發(fā)放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬于未足額發(fā)放工資，是違法的。（2）用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規(guī)定足額支付勞動報酬的。（3）用人單位支付在試用期間的勞動者工資低于勞動合同法規(guī)定的。勞動合同法第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”用人單位違反這一規(guī)定支付工資的，也屬于本條規(guī)定的違法行為。（4）用人單位沒有依法提高勞動者在服務期間的勞動報酬的。勞動合同法第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。”用人單位違反這一規(guī)定，沒有按照正常的工資調整機提高勞動者在服務期間的勞動報酬的，則屬于違反本條規(guī)定的違法行為。用人單位未依照要求支付勞動者報酬的處罰：（1）用人單位沒有按要求支付的，責令限期支付（2）逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。（3）惡意欠薪罪的刑事責任：處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。勞動保險費用問題對職工而言社會保險現在通常說的是“五險一金”，。五險即:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險；一金即：住房公積金。“住房公積金”，具體單位和個人承擔的比例是各承擔50%,那是按照個人全年平均工資計算的“五險”按照職工工資，單位和個人的承擔比例一般是：養(yǎng)老保險單位承擔20%，個人承擔8%；醫(yī)療保險