勞動合同法義版

勞動合同法條款設計與實際操作解讀1一、《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別及聯(lián)系？《中華人民共和國勞動法》---《勞動法》1994年7月5日公布，自1995年1月1日起施行，主要用于解決勞動者與用人單位之間可能發(fā)生的以下糾紛：勞動合同糾紛、事實勞動關系糾紛、勞動報酬糾紛、勞動福利糾紛、集團合同糾紛、休息休假糾紛、離職退休糾紛、除名辭退糾紛、社會保險糾紛、女職工和未成年工勞動權益接分等?！玖⒎ㄗ谥肌浚簽榱吮Ｗo勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。《中華人民共和國勞動合同法》---《勞動合同法》2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行，勞動合同是整個勞動關系的核心。勞動合同法是調整用人單位和勞動者在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為的法律規(guī)范的總稱?！玖⒎ㄗ谥肌浚簽榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。2中華人民共和國勞動法

中華人民共和國勞動合同法

第一章總則

第二章促進就業(yè)

第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資

第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業(yè)培訓

第九章社會保險和福利

第十章勞動爭議

第十一章監(jiān)督檢查

第十二章法律責任

第十三章附則第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規(guī)定第一節(jié)集體合同第二節(jié)勞務派遣第三節(jié)非全日制用工第六章監(jiān)督檢查

第七章法律責任

第八章附則

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內容簡介:

一、勞動合同法規(guī)章制度相關操作及應對技巧二、勞動者入職管理操作及應對技巧三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧四、無固定期限勞動合同條款設計及操作技巧

五、試用期操作實務及應對技巧六、勞動合同必備條款與勞動合同效力實際操作技巧？

七、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧八、勞動合同解除和終止及經濟補償金的操作實務4一、勞動合同法規(guī)章制度相關操作及應對技巧

【規(guī)章制度】是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)?！撅L險分析】

◆不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

◆按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

◆根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金

5第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經“職工代表大會”或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定“公示”，或者“告知”勞動者。

6【應對措施】

◆全面修訂規(guī)章制度：在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂?！魟趧雍贤ㄊ┬泻?，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留其討論、協(xié)商的書證。1、《勞動合同法》中涉及“工會”職責與權利多達9條。協(xié)商權：用人單位制定規(guī)章制度時必須與工會或者職工代表協(xié)商；備案權：用人單位單方解除勞動合同時應當事先將理由通知工會；監(jiān)督權：工會依法對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督；代表權：如因履行集體勞動合同發(fā)生爭議，經協(xié)商不成的，工會可依法申請仲裁、提起訴訟故用人單位應當正確對待、巧妙運用工會作用，如用人單位不當對待工會，輕則會受到行政的調查或處罰，重則會額外支付巨額的違法成本。但是如果充分發(fā)揮工會的作用，不僅可以理順勞動關系，甚至可以利用工會的調節(jié)智能而化解用工矛盾，促進勞動關系的穩(wěn)定和諧發(fā)展。72、規(guī)章制度的公示方法

◆規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆規(guī)章制度公示方法1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）；2）內部培訓（一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；3）勞動合同約定法—設計在勞動合同條款中；4）考試法（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量避免如下公示方法：1）網站公布；2）電子郵件告知；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。3、用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響◆用人單位和勞動者的告知義務（知情權）

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。8

【風險分析】告知義務對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。實踐中大多訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段居多，比如提供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等?！緫獙Υ胧俊舾嬷獣?，讓勞動者簽字確認◆勞動合同中聲明。◆勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。

9二、勞動者入職管理操作實務及應對技巧1、入職審查的導入和適用

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險?！撅L險分析】

注：通常用人單位自身需要承擔的賠償責任為其他用人單位損失的70％◆如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！緫獙Υ胧俊粽杏脛趧诱邥r，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。◆核實勞動者的個人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。10

2、禁止要求員工提供擔保、禁止收取“風險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應對措施

◆法律的禁止性規(guī)定勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。◆對用人單位的影響用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位或者是說掌握了用人單位財產的勞動者提供擔?；蝻L險抵押金是實踐中的通常做法，這樣與法律相悖就不可避免的對企業(yè)財產安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關注的一個問題之一。◆對現(xiàn)有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析（1）勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知，有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。（2）關于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行钲诘钠髽I(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔?！?，實際上這種要求勞動者提供“人保”是得不到法律的支持的。（3）關于收取“風險抵押金”是否有效經過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。11該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同“時”，不得以其他名義向勞動者收取財物。例如：★勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）?！飫趧硬?、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權益的通知》（勞部發(fā)[1994]118號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”?！铩秳趧硬筷P于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容。從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據(jù)本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述規(guī)定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。【應對策略】

◆注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關系；

◆必須遵循自愿原則，不得強迫。為便于舉證，應當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

12三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧

【相關法條】

【風險分析】1、工資成本的增加：《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。2、無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。3、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿1年支付1個月工資的經濟補償金?！緫獙Σ呗浴?、建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

13四、無固定期限勞動合同條款設計及操作技巧

【設計解讀】1、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化

2、可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形

★（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；

★（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

★（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十”條件；第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同

男性勞動者在50周歲以上，女性勞動者在40周歲以上，女性干部在45周歲以上《勞動法》《勞動合同法》在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，當應該訂立無固定期限勞動合同情形出現(xiàn)時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。最終訂立的無固定期限勞動合同的決定權一般為勞動者而不是用人單位。14★（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同（從2008年1月1日起再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算），且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。提示：1、當然，勞動合同到期時，勞動者出現(xiàn)本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形時，用人單位還是可以與勞動者續(xù)簽固定期限勞動合同，但用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同前應對勞動者具有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形做出書面固定。

2、并非連續(xù)訂立任何勞動合同都會面臨簽訂無固定期限的勞動合同，如：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的?！铮?）特殊情形：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；15【違法成本計算】應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果：“第82條…用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！薄撅L險分析】

★案例分析★：1、小李從2008年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且他沒有違反勞動法關于可解除勞動關系的任何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動合同，小李也默認接受，但時隔1年后，小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開始每月支付2倍工資，你認為小李的主張成立嗎？解析：從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付2倍工資，如果用人單位不能舉證是勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付2倍工資的風險?！緫獙Σ呗浴坑萌藛挝粦斣鰪娮C據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

3、無固定期限勞動合同訂立的方法與思路（1）靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入“連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定16五、試用期的設計【相關法條】

第19條：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

勞動合同期限★試用期☆3個月≤★＜1年☆≤1個月1年≤★＜3年☆≤2個月3年≤★；無固定期限☆≤6個月

【設計解讀及應對措施】試用期是供勞動合同雙方當事人進行相互考察的期限。1、雙方不得約定試用期情形？A用人單位與勞動者簽訂的是期限在三個月以下的勞動合同；B以完成一定工作任務為期限的勞動合同C非全日制勞動合同2、同一勞動者在同一用人單位是否只能被試用一次？★案例分析★李某被甲方公司于2007年6月1日錄用后，與甲方簽訂至2011年5月31日的勞動合同，約定試用期為2個月。2008年1月李某崗位調整，2008年2月李某提出辭職，2008年5月10日再次加盟甲公司。甲公司與李某簽訂為期2年的勞動合同中對李某規(guī)定了為其2個月的試用期，是否合法？如李某在這2個月的試用期間內考核成績不理想，那么甲公司是否可以延長試用期？17分析:試用期后甲公司就不能再對李某進行試用約定，即便李某在試用期結束后被調整工作崗位，及李某因辭職等原因離開公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。雙方在約定的試用期結束后如果延長試用期，就等于用人單位與勞動者又重新開始了一次試用期，顯然與法律相悖。3、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同是否合法？

現(xiàn)象：實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系；或在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為3個月到6個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。解析：該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴?！锾厥馓崾尽铮喝鐑H約定試用期，則表示試用期未能包含在勞動合同期內，這種試用期就不能成立，根據(jù)法律這種試用期就被視同勞動合同期，由于試用期的最長期限為6個月，所以一旦這種視同合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同。

第十九條同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第19條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。184、試用期與見習期、學徒期聯(lián)系與區(qū)別？

見習期學徒期◆解釋大中專、技校畢業(yè)生派遣（分配）到用人單位仍應按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習期制度對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式。◆聯(lián)系＊試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期、學徒期中；＊見習期、學徒期包含在勞動合同期中?！魠^(qū)別＊試用期內，勞動者提出解決勞動關系的，無需承擔任何法律責任；＊見習期、學徒期內勞動者提出解除勞動關系的，應按照《勞動合同法》有關勞動解除的規(guī)定承擔相應的法律責任。195、試用期工資如何確定?《勞動合同法》第20條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。6、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。207、試用期內用人單位解除勞動合同的程序

（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。8、用人單位違法約定試用期的法律責任用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限

2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

第83條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。219、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題1）勞動者在試用期解除勞動合同需幾天通知用工單位？答案：需提前三天通知；2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效？答案：無效。

3）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？答案：無需賠償。4）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？答案：無需賠償。

22六、勞動合同必備條款與勞動合同效力實際操作技巧？

1、《勞動合同法》規(guī)定勞動合同的“必備條款”勞動合同法規(guī)定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。2、未載明“必備條款”的需承擔什么法律責任？用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，用人單位應當在過渡期內制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。3、在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？（1）試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當?shù)恼{整，崗變薪變條款。4、哪些情況下勞動合同無效？注：勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

23七、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧

第30條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第31條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。第32條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第33條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第34條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

◆勞動合同變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響

第35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。241、勞動合同中約定的變更條款無效。如在勞動合同中約定“用人單位有權單方變更勞動合同內容”或約定如“員工年齡達40歲時，用人單位可對員工的工作崗位做出變更”，顯然這些條款嚴重限制勞動者的權利，對勞動者來說顯失公平，屬于無效條款。

2、勞動者不能勝任工作，調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當?shù)恼{整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權。但崗位的調整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。

3、勞動部辦公廳關于“職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函”

關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。25八、勞動合同解除和終止及經濟補償金的操作實務

協(xié)商解除分類：法定解除約定解除

1、勞動者可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同勞動者首先提出的，用人單位可不支付經濟補償。（2）提前通知解除勞動合同

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準勞動者也可以離職。

經濟補償金：是指用人單位依據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定在解除、終止勞動合同時支付給勞動者的相關補償費用。對于經濟補償逾期不支付的，用人單位應按《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，向勞動者支付應付金額50﹪以上100﹪以下的賠償金。賠償金：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

26（3）被迫解除勞動合同（因用人單位原因導致勞動者解除勞動合同）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

Eg:超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費。（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

Eg:用人單位未繳納社會保險或繳納標準低于法定標準。（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

Eg:在規(guī)章制度中規(guī)定上班10小時，每周上6天班，加班不支付加班費等。

（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。272、用人單位可解除勞動合同的情形(1~4)（1）協(xié)商一致解除勞動合同。用人單位先提出，需支付經濟補償金（2）過失性辭退，無需支付經濟補償

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金；且解除勞動合同時需要支付經濟補償金

有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：28（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

★案例（上）：李先生1990年參加工作，進入某高科技公司，2001年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出李先生非因工患病，已經長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務，致使勞動合同已經失去意義，因此應予以解除。李先生不服，認為自己雖然不是工作，但應享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，李先生的主張能成立嗎？必須注意醫(yī)療期的期限，關于醫(yī)療期：A、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月;B、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

實際工作年限在本單位工作年限★醫(yī)療期≤10★≤5★≥53個月6個月≥10★≤55≤★≤1010≤★≤1515≤★≤20★≤206個月9個月12個月18個月24個月291案例（下）：勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與李先生解除勞動合同，并應依法支付李先生的醫(yī)療費和病假工資。因為根據(jù)《勞動法》和勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，李先生應享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內，公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。（4）裁員由于經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的利益，解除一部分勞動者的勞動合同，為了平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償金。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上（20≤）或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上（10﹪≤

）的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。30裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第1條款規(guī)定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

3、其他情況中用人單位需要支付經濟補償金的情形？（1）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；（固定期限勞動合同）（2）如果用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，無論勞動者是否同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；（固定期限勞動合同）（3）用人單位被依法宣告破產的；

用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；用人單位應當支付經濟補償。（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他應當支付情形這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關規(guī)定例如：國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取2001年之前參加工作的相當于經濟補償?shù)挠嘘P生活補助費。314、如何解雇嚴重違紀員工？

（1）解雇依據(jù)

1、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(A)關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在3日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。經濟補償?shù)挠嬎銟藴省飫趧雍贤ǖ?7條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。在勞動合同法實施之前簽訂，施行后解除或終止的勞動合同，依照勞動合同規(guī)定應支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算（2008年1月1日）.工資計算基數(shù)：工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。經濟補償?shù)闹Ц稌r間：在辦結工作交接時支付。32（B）程序要求：必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業(yè)的用工成本。（C）舉證要求：司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)。

如何收集員工違紀證據(jù)呢？通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。（D）收集證據(jù)的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案,并都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。33【違反成本】用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經濟補償金的2倍。根據(jù)多年的司法實踐經驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。（2）、用人單位解除勞動合同的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（3）、勞動合同終止的法定情形有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；這里包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償，這是對勞動法的一個很大的突破。34（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；特別注意：達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇（依法參加了養(yǎng)老保險且個人繳費年限或視同繳費年限至少15年）才可終止。如果勞動者已經開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，但勞動者愿意，用人單位也需要他繼續(xù)在本單位工作的，此時雙方之間形成勞務關系而非勞動關系。（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經濟補償。（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經濟補償。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

☆特別提醒☆：簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付經濟補償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。（4）、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達？實踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經書面送達員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？★應對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”★應對方法二：《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。

35謝謝大家36兒童慢性咳嗽與處理1急性咳嗽，時間短于4周單擊此處添加文本具體內容2亞急性咳嗽，時間介于4－8周單擊此處添加文本具體內容3慢性咳嗽，時間超過8周單擊此處添加文本具體內容一.定義CONTENTSONE1二.咳嗽感受器與部位三種感受器

RARlike（快速適應性感受器，機械刺激為主）

Nociceptive（傷害感受器，化學刺激為主）

Polymodal（咳嗽感受器，機械刺激與酸）有髓神經纖維口咽部、喉、支氣管樹、外耳道與鼓膜A

神經纖維C神經纖維C類神經纖維感受器(VR1)無髓神經纖維通過釋放神經多肽，刺激RARs主要位于支氣管Opioidreceptor阿片受體,有μ、κ、δ和σ亞型麻醉鎮(zhèn)痛劑通過某些肽類物質(如β-內啡肽)及μ阿片受體抑制咳嗽呼吸道中也存在μ受體,參與了芬太尼誘發(fā)嗆咳過程慢性咳嗽經常（16~62%）同時由一種以上病因引起UACS，哮喘，GERD是各年齡慢性咳嗽最常見的三種原因慢性咳嗽是57%哮喘和75%GERD的唯一癥狀大多數(shù)慢性咳嗽能明確病因，使治療有效率達84~98%三.慢性咳嗽的常見病因上呼吸道咳嗽綜合癥(UACS)

慢性鼻竇炎慢性鼻炎，包括過敏性鼻炎增殖體肥大吸入綜合癥

胃食道反流病(GERD)

會厭功能障礙支氣管源性疾病哮喘綜合征病毒感染后咳嗽心因性疾病兒童慢性咳嗽(胸片正常)的常見原因常見的支氣管源性疾病是兒童慢性咳嗽的第一大原因支氣管哮喘咳嗽變異性哮喘(CVA)

非哮喘性嗜酸細胞性支氣管炎(NAEB)<一>哮喘綜合征有慢性氣道炎癥，氣道高反應，肺功能異常有咳嗽及喘息發(fā)作，以夜間和清晨為重有特應性家族史對糖皮質激素，抗白三烯受體拮抗藥及支氣管擴張藥有效1.支氣管哮喘有慢性氣道炎癥，氣道高反應，肺功能大多正常；中央氣道慢性炎癥和支氣管反應增高平滑肌收縮刺激肌梭內咳嗽感受器以咳嗽為主，偶爾有喘息發(fā)作以夜間和清晨為重對糖皮質激素，抗白三烯受體拮抗藥，支氣管擴張藥有效2.咳嗽變異性哮喘又稱過敏性咳嗽有慢性氣道炎癥，痰液嗜酸細胞>2.5~5%無氣道高反應和肺功能異常僅有咳嗽，無喘息發(fā)作對糖皮質激素，抗白三烯受體拮抗藥有效；支氣管擴張藥無效3.嗜酸細胞性支氣管炎激素敏感性咳嗽常用的相關檢查支氣管舒張試驗支氣管激發(fā)試驗3％NaCl霧化吸入誘導咳嗽痰液咳出或吸出處理后計數(shù)嗜酸細胞數(shù)痰液嗜酸細胞>2.5~5%誘導痰嗜酸細胞計數(shù)RSV毛細支氣管炎與慢性咳嗽有密切關系RSV導致支氣管結構或功能的持續(xù)損害RSV改變神經敏感閾值，咳嗽感受器閾值降低RSV誘導RSV-IgE形成，ECP增高RSV誘發(fā)咳嗽(哮喘、肺發(fā)育不全、氣道吸入)<二>病毒感染后咳嗽以夜間及清晨咳嗽為主，可伴有喘息發(fā)作多持續(xù)3－8周，但對于早產兒、小于3個月的嬰兒及伴有基礎疾病的患兒持續(xù)時間較長部分伴有特異體質的患兒，對糖皮質激素及白三烯拮抗藥物治療有效是兒童慢性咳嗽常見原因之一分泌物直接刺激鼻咽部分泌物反流刺激咽喉分泌物導致鼻咽喉部神經敏感度增加<三>上呼吸道咳嗽綜合癥

慢性鼻炎過敏性鼻炎常年性非過敏性鼻炎血管運動性鼻炎感染性鼻炎慢性鼻竇炎增殖體肥大引起UACS的原因有：臨床表現(xiàn)喉部發(fā)癢、疼痛，咳粘液性痰及清嗓動作有咽后壁分泌物流動感咽后壁可見粘液樣分泌物咽部粘膜呈鵝卵石改變(結節(jié)狀淋巴濾泡)一代抗組胺藥物/鼻減充藥物有效胃食道反流酸性反流非酸性反流氣管食管瘺吞咽協(xié)調障礙<四>吸入綜合癥胃食道反流反流形式：食道下端咳嗽感受器反流到咽下部或喉部(咽喉部反流)吸入氣管或支氣管肺多見于小齡幼兒，表現(xiàn)為喂水或奶時的嗆咳部分見于神經肌肉受損或發(fā)育異常的患兒上呼吸道感染后會加重癥狀進食稠厚流質或鼻飼能明顯改善癥狀吞咽協(xié)調障礙1.室內環(huán)境空氣污染污穢或刺激性有害氣體；氣媒性過敏原2.在集體環(huán)境中生活

幼兒園和小學<五>慢性或反復呼吸道感染3.支氣管肺功能結構異常氣道堵塞

支氣管異物、支氣管淋巴結壓迫、異位血管.氣道結構異常原發(fā)性纖毛運動障礙慢性氣道炎癥麻疹肺炎后,先天性心臟病肺功能異常早產兒、支氣管發(fā)育不良胸部平片或CT：明確肺部病變鼻腔鏡：明確鼻炎及鼻竇炎鼻竇平片或CT：明確鼻竇炎吞鋇、同位素、食道下端pH測定：明確胃食道返流支氣管擴張或激發(fā)試驗：明確哮喘或病毒感染后咳嗽誘導痰液試驗：明確嗜酸細胞支氣管炎纖支鏡檢查：明確異物超聲心動圖檢查：心臟情況四.常用輔助診斷措施ONE1常見慢性咳嗽的處理方法過敏性鼻炎：鼻用糖皮質激素抗組胺藥-減充劑/抗組胺藥避免過敏原/刺激物血管運動性鼻炎：鼻用嗅化異丙托品感染后鼻炎：第一代抗組胺藥-減充劑鼻用嗅化異丙托品慢性鼻竇炎：抗生素+抗組胺藥-減充劑

上呼吸道咳嗽綜合癥治療原則避免接觸過敏原;

阻斷或減輕炎癥反應和分泌物的產生;

治療感染;

糾正結構異常

診斷為UACS誘發(fā)咳嗽的患者,如果第一代抗組胺藥物和(或)減充血劑(A/D)的經驗性治療沒有效果,下一步應進行鼻竇的影像學檢查吸入皮質醇，減輕氣道炎癥和氣道反應性白三烯受體拮抗劑，

受體激動劑，治療夜間陣發(fā)性咳嗽一般不用祛痰藥、中樞性止咳藥和抗生素咳嗽變異性哮喘

(Coughvariantasthma)吸入性糖皮質激素及白三烯拮抗藥物有效對支氣管擴張藥物無效嗜酸細胞性支氣管炎避免反復呼吸道感染

受體激動劑或溴化異丙托品緩解咳嗽必要時可吸入糖皮質激素一般在1歲后逐漸好轉

感染后氣道高反應性加強喂養(yǎng)指導稠厚食品鼻飼喂養(yǎng)吞咽協(xié)調障礙1.針對性抗病原治療2.治療局部慢性病灶3.調節(jié)機體免疫狀態(tài)4.加強營養(yǎng)與鍛煉

慢性遷移性感染重視病史與體檢，包括耳鼻咽喉和消化系統(tǒng)疾病。根據(jù)病史與體檢結果選擇有關檢查，由簡單到復雜。先檢查常見病，后少見病。診斷和治療兩者應同步或順序進行。如前者條件不具備時，根據(jù)臨床特征進行診斷性治療，并根據(jù)治療反應確定咳嗽病因，治療無效時再選擇有關檢查。慢性咳嗽的病因診斷原則

1．病史和查體，通過病史詢問縮小診斷范圍

2．常規(guī)X線胸片檢查

3．胸片有明顯病變者,可根據(jù)病變的形態(tài)、性質選擇進一步檢查。

4．胸片無明顯病變者，如被動吸煙、環(huán)境刺激物，則脫離刺激物的接觸，觀察4周?？人匀晕淳徑饣驘o上述誘發(fā)因素，則進入下一步診斷程序。

慢性咳嗽病因診斷流程具體步驟：5．肺通氣功能+支氣管激發(fā)試驗，診斷和鑒別哮喘通氣功能正常、激發(fā)試驗陰性，進行誘導痰檢查

6．懷疑呼吸道過敏者，可行變應原皮試、血清IgE

和咳嗽敏感性檢測。7．存在鼻后滴流或頻繁清喉時，可先按UACS治療，聯(lián)合使用第一代H1受體阻斷劑和鼻減充血劑。對變應性鼻炎可加用鼻腔吸入糖皮質激素。治療1～2周癥狀無改善者，可攝鼻竇CT或鼻咽鏡

8．對于飲水或喂奶嗆咳者，可考慮改用稠厚食品，必要時進行短期鼻飼喂養(yǎng)。

9．上述檢查仍未確診，或試驗治療仍繼續(xù)咳嗽者，應考慮進行高分辨率CT和纖支鏡以及心臟超聲檢查，除外支氣管擴張癥、支氣管內膜結核及左心功能不全等疾病。

10．反復發(fā)作的慢性咳嗽患者，夜間不咳，較敏感，如上述各項檢查和針對性治療均無效時，應除外心因性咳嗽。

注意點：

1．經相應治療后咳嗽緩解，病因診斷方能確立。

2．部分患者可同時存在多種病因。如果患者治療后，咳嗽癥狀部分緩解，應考慮是否同時合并其它病因謝謝第三節(jié)分析文體特征和表現(xiàn)手法2大考點書法大家啟功自傳賞析中學生，副教授。博不精，專不透。名雖揚，實不夠。高不成，低不就。癱偏‘左’，派曾‘右’。面微圓，皮欠厚。妻已亡，并無后。喪猶新，病照舊。六十六，非不壽。八寶山，漸相湊。計平生，謚曰陋。身與名，一起臭。【賞析】寓幽默于“三字經”，名利淡薄，人生灑脫，真乃大師心態(tài)。1.實用類文本都有其鮮明的文體特征，傳記的文體特征體現(xiàn)為作品的真實性和生動性。傳記的表現(xiàn)手法主要有以下幾個方面：人物表現(xiàn)的手法、結構技巧、語言藝術和修辭手法。2.在實際考查中，對傳記中段落作用、細節(jié)描寫、人物陪襯以及環(huán)境描寫設題較多，對于材料的選擇與組織也常有涉及。3.考生復習時要善于借鑒小說和散文的知識和經驗，同時抓住傳記的主旨、構思以及語言特征來解答問題。傳記的文體特點是真實性和文學性。其中，真實性是傳記的第一特征，寫作時不允許任意虛構。但傳記不同于一般的枯燥的歷史記錄，它具有文學性，它通過作者的選擇、剪輯、組接，傾注了愛憎的情感；它需要用藝術的手法加以表現(xiàn)，以達到傳神的目的?？键c一分析文體特征從哪些方面分析傳記的文體特征？一、選材方面1.人物的時代性和代表性。傳記里的人物都是某時代某領域較

突出的人物。2.選材的真實性和典型性。傳記的材料比較翔實，作者從傳主

的繁雜經歷中選取典型的事例，來表現(xiàn)傳主的人格特點，有

較強的說服力。3.傳記的材料可以是重大事件，也可以是日常生活小事。[知能構建]二、組材方面1.從時序角度思考。通過抓時間詞語，可以迅速理清文章脈絡，

把握人物的生活經歷及思想演變過程。2.從詳略方面思考。組材是與主題密切相關的。對中心有用的，

與主題特別密切的材料，是主要內容，則需濃墨重彩地渲染，

要詳細寫；與主題關系不很密切的材料，是次要內容，則輕

描淡寫，甚至一筆帶過。三、句段作用和標題效果類別作用或效果開頭段內容：開篇點題，渲染氣氛，奠定基調，表明情感。結構：總領下文，統(tǒng)攝全篇；與下文某處文字呼應，為下文做鋪墊或埋下伏筆；與結尾呼應。中間段內容：如果比較短，它的作用一般是總結上文，照應下文；如果比較長，它的作用一般是擴展思路，豐富內涵，具體展示，深化主題。結構：過渡，承上啟下，為下文埋下伏筆、鋪墊蓄勢。結尾段內容：點明中心，深化主題，畫龍點睛，升華感情、卒章顯志，啟發(fā)思考。結構：照應開頭；呼應前文；使結構首尾圓合。標題①突出了敘述評議的對象。②設置懸念，激發(fā)讀者的閱讀興趣。③表現(xiàn)了傳主的精神或品質。④點明了主旨，表達了作者的情感。⑤運用修辭，使文章內涵豐富，意蘊深刻，增加了文章的厚度與深度。四、語言特色角度分析鑒賞傳記的類別自傳采用第一人稱，語言或幽默調侃或自然親切；他傳采用第三人稱，語言或樸實自然或文采斐然。語意和句式句子中的關鍵詞所包含的情感、態(tài)度等，整句與散句、推測與肯定、議論與抒情、祈使與反問等特殊句式，往往有著不同一般的表現(xiàn)力。這些都是分析語言的切入點。修辭的角度修辭一般是用來加強語言的表現(xiàn)力的。抓住修辭特點，就能從語言的表達效果上加以體味。語言風格含蓄與明快、文雅與通俗、生動與樸實、富麗與素淡、簡潔與繁復等。1.(2015·新課標全國卷Ⅰ)閱讀下面的文字，完成后面的題目。[即學即練]朱東潤自傳1896年我出生在江蘇泰興一個失業(yè)店員的家庭，早年生活艱苦，所受的教育也存在著一定的波折。21歲我到梧州擔任廣西第二中學的外語教師，23歲調任南通師范學校教師。1929年4月間，我到武漢大學擔任外語講師，從此我就成為大學教師。那時武漢大學的文學院長是聞一多教授，他看到中文系的教師實在太復雜，總想來一些變動。用近年的說法，這叫作摻沙子。我的命運是作為沙子而到中文系開課的。大約是1939年吧，一所內遷的大學的中文系在學年開始，出現(xiàn)了傳記研究這一個課，其下注明本年開韓柳文。傳記文學也好，韓柳文學也不妨，但是怎么會在傳記研究這個總題下面開韓柳文呢？在當時的大學里，出現(xiàn)的怪事不少，可是這一項多少和我的興趣有關，這就決定了我對于傳記文學獻身的意圖?！端膸烊珪偰俊酚袀饔涱?，指出《晏子春秋》為傳之祖，《孔子三朝記》為記之祖，這是三百年前的看法，現(xiàn)在用不上了。有人說《史記》《漢書》為傳記之祖，這個也用不上?！妒贰贰稘h》有互見法，對于一個人的評價，常常需要通讀全書多卷，才能得其大略。可是在傳記文學里，一個傳主只有一本書，必須在這本書里把對他的評價全部交代。是不是古人所作的傳、行狀、神道碑這一類的作品對于近代傳記文學的寫作有什么幫助呢？也不盡然。古代文人的這類作品，主要是對于死者的歌頌，對于近代傳記文學是沒有什么用處的。這些作品，畢竟不是傳記文學。除了史家和文人的作品以外，是不是還有值得提出的呢？有的，這便是所謂別傳。別傳的名稱，可能不是作者的自稱而是后人認為有別于正史，因此稱為“別傳”。有些簡單一些，也可稱為傳敘。這類作品寫得都很生動，沒有那些阿諛奉承之辭，而且是信筆直書，對于傳主的錯誤和缺陷，都是全部奉陳。是不是可以從國外吸收傳記文學的寫作方法呢？當然可以，而且有此必要。但是不能沒有一個抉擇。羅馬時代的勃路塔克是最好的了，但是他的時代和我們相去太遠，而且他的那部大作，所著重的是相互比較而很少對于傳主的刻畫，因此我們只能看到一個大略而看不到入情入理的細致的分析。英國的《約翰遜博士傳》是傳記文學中的不朽名作，英國人把它推重到極高的地位。這部書的細致是到了一個登峰造極的地位，但是的確也難免有些瑣碎。而且由于約翰遜并不處于當時的政治中心，其人也并不能代表英國的一般人物，所以這部作品不是我們必須模仿的范本。是不是我國已經翻譯過來的《維多利亞女王傳》可以作為范本呢？應當說是可以，由于作者著墨無多，處處顯得“頰上三毫”的風神。可是中國文人相傳的做法，正是走的一樣的道路，所以無論近代人怎么推崇這部作品，總還不免令人有“穿新鞋走老路”的戒心。國內外的作品讀過一些，也讀過法國評論家莫洛亞的傳記文學理論，是不是對于傳記文學就算有些認識呢？不算，在自己沒有動手創(chuàng)作之前，就不能算是認識。這時是1940年左右，中國正在艱苦抗戰(zhàn)，我只身獨處，住在四川樂山的郊區(qū)，每周得進城到學校上課，生活也很艱苦。家鄉(xiāng)已經陷落了，妻室兒女，一家八口，正在死亡線上掙扎。我決心把研讀的各種傳記作為范本，自己也寫出一本來。我寫誰呢？我考慮了好久，最后決定寫明代的張居正。第一，因為他能把一個充滿內憂外患的國家拯救出來，為垂亡的明王朝延長了七十年的壽命。第二，因為他不顧個人的安危和世人的唾罵，終于完成歷史賦予他的使命。他不是沒有缺點的，但是無論他有多大的缺點，他是唯一能夠拯救那個時代的人物。(有刪改)【相關鏈接】①自傳和傳人，本是性質類似的著述，除了因為作者立場的不同，因而有必要的區(qū)別以外，原來沒有很大的差異。但是在西洋文學里，常會發(fā)生分類的麻煩。我們則傳敘二字連用指明同類的文學。同時因為古代的用法，傳人曰傳，自敘曰敘，這種分別的觀念，是一種原有的觀念，所以傳敘文學，包括敘、傳在內，絲毫不感覺牽強。(朱東潤《關于傳敘文學的幾個名詞》)②朱先生確是有儒家風度的學者，一身正氣，因此他所選擇的傳主對象，差不多都是關心國計民生的有為之士。他強調關切現(xiàn)實，拯救危亡，尊崇氣節(jié)與品格。這都是可以理解的。(傅璇琮《理性的思索和情感的傾注——讀朱東潤先生史傳文學隨想》)★作為帶有學術性質的自傳，本文有什么特點？請簡要回答。答：________________________________________________解析本題考查分析文本的文體基本特征和語言特色。解答時，要在閱讀的基礎上，了解文章的文體特征、內容的側重點、內容表達的特征。本文作為一篇帶有學術性質的自傳，突出特點之一就是偏重學術經歷，介紹了自己的傳記文學觀及其形成過程。文章的開頭與結尾，將自己的生平與學術結合起來，尤其是為張居正寫傳原因的解說，結合當時的社會背景和自己家庭的情況，更是呈現(xiàn)出學術背后的家國情懷。在行文方面，語言平易自然，穿插“怎么會在傳記研究這個總題下面開韓柳文呢？”“我寫誰呢？”等口語，語言平白如話，就像面對面閑談一樣。答案①偏重學術經歷，主要寫自己的傳記文學觀及其形成過程；②寫生平與寫學術二者交融，呈現(xiàn)學術背后的家國情懷；③行文平易自然，穿插使用口語，就像和老朋友閑談一樣。1.一般和具體結合我們在對文本的一般性特征進行分析的同時，也應該注意到富有個性的“具體”的特征。[思維建模]分析文體特征2要領2.注意效果解讀

分析文體特征時，不能僅僅停留在辨別認知的層面上，而必須懂得去對它們做“效果”分析。對“效果”的分析不外乎從這樣的兩個方面去考慮：一是從表達者的表達這個方面去考慮，看他采用這樣的方式會給他的表達帶來怎樣的好處；二是從閱讀者這個方面考慮，看他這樣做可以對讀者的閱讀產生什么樣的積極的效果。分析傳記的文體特征?咀嚼經典高考題目提升審題答題技能高考曾經這樣考品答案，悟技巧，不丟分1.(2014·遼寧卷)本文第一自然段有何作用？請簡要分析。(6分)(《侯仁之：城市的知音》)①交代侯仁之選擇歷史專業(yè)的原因；②寫出了侯仁之對國家民族命運的關注，使傳主形象更加豐滿；③體現(xiàn)了傳記的真實性；④為下文介紹侯仁之的學術研究及成就做鋪墊。(答出1點給1分，2點給3分，3點給5分，4點給6分)2.(2013·福建卷)文章已有“《夢里京華》”一例，為何還要例舉“委曲求全”？請簡要分析。(4分)(《那一種遙遠的幽默》)①增強說服力，進一步突出王文顯劇作別有一番幽默，肯定他喜劇創(chuàng)作的能力和影響。②引出下文對王文顯任代理校長時行事風格的敘寫，形成對比，以突出王文顯治校的持重務實，一絲不茍。(每點2分，意思對即可。)3.(2012·新課標全國卷)12(1)選項E：本文擷取謝希德人生的若干片斷，描寫她熱愛祖國、獻身科學、關愛親人的事跡，表現(xiàn)了一位杰出女性的偉大人格。(√)(《謝希德的誠與真》)本選項考查對文體特征的理解，涉及文章的選材、文本的主要內容與主題等內容。(正確選項，3分)因傳記是記載人物生平或事跡的一類記敘文體，它的表達技巧比較接近于小說和散文，可以說文學類文本的表現(xiàn)手法都與傳記相通。由于傳記的文體特征，需要格外注意其他人物對傳主的映襯、細節(jié)描寫、引用和議論等方面?？键c二分析表現(xiàn)手法3題型(一)敘述1.順敘的作用(效果)：思路清晰，結構條理。2.倒敘的作用(效果)[知能構建](1)能增強文章的生動性，使文章產生懸念，更能引人入勝。(2)強調作用，這一段主要寫了……放到開頭強調了傳主的……(與傳主精神、品質等的關系)。(3)表達了作者對傳主怎樣的情感(與作者情感的關系)。(4)深化了主旨(與主旨的關系)。(5)使文章結構富于變化，避免了敘述的平淡和結構的單調。3.插敘的作用(效果)(1)內容上：①(如果是引述他人的話，或是傳主自己的話、書信等)突出了傳記的真實性，使文章內容更充實。②深化了文章主題。③使人物形象更加鮮明。④(如果是引述他人的話等就屬于側面描寫)側面烘托了傳主的……⑤(如果插敘的語段拿傳主和其他人對比)通過對比，襯托出了傳主的……(2)結構上：①避免了結構的平鋪直敘，使行文起伏多變，使結構更加緊湊集中。②對……做了必要的鋪墊照應，補充說明。(二)描寫(主要是細節(jié)描寫)1.描寫的三種作用(1)讓傳主形象更全面完整，更立體化。傳主形象是由多個側面組成的，只表現(xiàn)其偉大的一面，而不展現(xiàn)其普通的一面，人物就不能立體化。

(2)讓人物真實可信。要把人物寫好，就要寫其普通的一面，因為讀者是普通的公民，他愿意接受偉人身上普通的一面。這樣的人物會讓讀者覺得真實親切，易于接受。(3)符合讀者心理需要。對于大人物諸如政治家、