酒店人力資源規(guī)劃模塊一酒店組織機(jī)構(gòu)與人力資源規(guī)劃課件

酒店人力資源規(guī)劃模塊一酒店組織機(jī)構(gòu)與人力資源規(guī)劃酒店人力資源規(guī)劃模塊一酒店組織機(jī)構(gòu)與人力資源規(guī)劃酒店人力資源規(guī)劃模塊一酒店組織機(jī)構(gòu)與人力資源規(guī)劃酒店人力資源規(guī)劃模塊一酒店組織機(jī)構(gòu)與人力資源規(guī)劃酒店人力資源1項(xiàng)目一酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置任務(wù)一設(shè)計(jì)酒店的組織機(jī)構(gòu)項(xiàng)目一酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置任務(wù)一2

縱觀我國(guó)各類星級(jí)酒店的組織機(jī)構(gòu)，不得不驚嘆無(wú)論多大規(guī)模、多少客房和餐位、無(wú)論面向的是何種類型的客人，酒店的組織機(jī)構(gòu)幾乎大同小異、千篇一律，500多間客房的五星級(jí)酒店和100多間客房的二星級(jí)酒店，酒店的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置幾乎都是一辦（總經(jīng)理辦公室）八部（餐飲部、前廳部、客房部、工程部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、安全部、營(yíng)銷部）?？v觀我國(guó)各類星級(jí)酒店的組織機(jī)構(gòu)，不得不3任務(wù)引導(dǎo)

酒店的組織機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自己酒店的規(guī)模大小、市場(chǎng)定位、星級(jí)等級(jí)、服務(wù)產(chǎn)品等因素來(lái)設(shè)置。組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置沒有永恒不變的，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)和模式。酒店企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，是一星級(jí)酒店還是五星級(jí)酒店，都應(yīng)隨著科學(xué)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步、市場(chǎng)的變化而不斷地自我變革。各家酒店只有根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)計(jì)符合自己個(gè)性需要的機(jī)構(gòu)設(shè)置，才能應(yīng)對(duì)當(dāng)今行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，才能培育與市場(chǎng)抗衡的能力。酒店的組織機(jī)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)置才能適應(yīng)顧客的需求？任務(wù)引導(dǎo)酒店的組織機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自己酒店的規(guī)模大小、4

1.大型酒店組織機(jī)構(gòu)：1000間客房以上（如圖1-1所示）。圖1-1大型飯店組織機(jī)構(gòu)1.大型酒店組織機(jī)構(gòu)：1000間客房以上圖1-1大型5（資料來(lái)源：昆明翠湖賓館）

圖1-2大型飯店組織機(jī)構(gòu)圖示例（資料來(lái)源：昆明翠湖賓館）

圖1-2大型飯店組織機(jī)構(gòu)圖示6

2.中型酒店組織機(jī)構(gòu)：約500間客房（如圖1-3所示）。圖1-3中型飯店組織機(jī)構(gòu)2.中型酒店組織機(jī)構(gòu)：約500間客房圖1-3中型飯店7

3.小型酒店組織機(jī)構(gòu)：200間客房以下（如圖1-4所示）。圖1-4小型飯店組織機(jī)構(gòu)3.小型酒店組織機(jī)構(gòu)：200間客房以下圖1-4小型飯8

4.經(jīng)濟(jì)型酒店組織機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)型酒店是最近兩年在我國(guó)興起的酒店類型，這類酒店以其獨(dú)特的目標(biāo)市場(chǎng)、合理的定價(jià)策略、經(jīng)濟(jì)的人工成本、持續(xù)的高客房出租率，受到了業(yè)內(nèi)外人士的普遍關(guān)注。目前，連鎖經(jīng)濟(jì)型酒店增長(zhǎng)神速，比如“如家快捷”、“錦江之星”在國(guó)內(nèi)有著很好的行業(yè)口碑，同時(shí)也創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)型酒店的神話。4.經(jīng)濟(jì)型酒店組織機(jī)構(gòu)9圖1-5

經(jīng)濟(jì)型酒店組織機(jī)構(gòu)下面是一個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置（如圖1-5所示）。圖1-5經(jīng)濟(jì)型酒店組織機(jī)構(gòu)下面是一個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店的組織機(jī)10

1.組織機(jī)構(gòu)扁平化組織機(jī)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)是指組織機(jī)構(gòu)的層級(jí)在逐漸減少，溝通環(huán)節(jié)也越來(lái)越少，以往大型酒店的組織機(jī)構(gòu)有的多達(dá)10多層級(jí)，不僅為酒店內(nèi)部溝通設(shè)置了障礙，而且在為解決客人問題時(shí)，造成了互相推諉、速度減慢的情況。所以，扁平化的組織機(jī)構(gòu)越來(lái)越受到服務(wù)企業(yè)的重視。1.組織機(jī)構(gòu)扁平化11（1）層級(jí)扁平。（2）機(jī)構(gòu)合并。（3）崗位合并。（4）產(chǎn)品合并。（1）層級(jí)扁平。12

2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的“倒金字塔”理念

在服務(wù)理念中，我們經(jīng)常會(huì)提到“總經(jīng)理”和“店小二”這兩種說法，一個(gè)崗位職務(wù)兩個(gè)稱謂代表了現(xiàn)代酒店業(yè)的觀念轉(zhuǎn)變，前者含有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，后者完全是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。主管部門經(jīng)理服務(wù)人員領(lǐng)班總經(jīng)理服務(wù)人員領(lǐng)班主管部門經(jīng)理總經(jīng)理行政式督導(dǎo)服務(wù)式管理2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的“倒金字塔”理念在服務(wù)理念中，我們經(jīng)13

3.組織機(jī)構(gòu)智能化所謂智能化的組織機(jī)構(gòu)，是指在不斷變化的企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境中，組織機(jī)構(gòu)本身有著不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)各種環(huán)境變化的能力，組織機(jī)構(gòu)有自我創(chuàng)新和更新的能力。在創(chuàng)建智能化組織機(jī)構(gòu)的過程中，由于需要不斷地進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和整合，所以要遵循一定的原則和方法。3.組織機(jī)構(gòu)智能化14首先，酒店組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整要以組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性過渡或穩(wěn)定性存在為前提，穩(wěn)定現(xiàn)時(shí)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)與管理任務(wù)；設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)具有一定時(shí)期的穩(wěn)定性，能將舊的機(jī)構(gòu)平穩(wěn)引導(dǎo)、過渡到新的機(jī)構(gòu)；人員的崗位調(diào)整能順利、平穩(wěn)過渡到新的部門和崗位，不適應(yīng)原有崗位人員能平穩(wěn)地離職，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員的離職而給酒店經(jīng)營(yíng)效益帶來(lái)負(fù)面影響，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人的離職帶走人員，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生沒有信心的思想變化。穩(wěn)定性是否具備，取決于部門優(yōu)化調(diào)整時(shí)是否做到了“三適”，即適應(yīng)、適時(shí)、適才三方面。首先，酒店組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整要以組織機(jī)構(gòu)的15

4.傳統(tǒng)的功能性組織機(jī)構(gòu)再造我國(guó)許多酒店沒有根據(jù)自身產(chǎn)品的特點(diǎn)、自己經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)律來(lái)設(shè)置本酒店的組織機(jī)構(gòu)，大多數(shù)模仿大型酒店的組織機(jī)構(gòu)，基本沿用著職能式或功能式的組織架構(gòu)，多年來(lái)一直如此運(yùn)轉(zhuǎn)，未有太多的突破和變化。面對(duì)今天激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，酒店為了生存和發(fā)展，為了降低運(yùn)營(yíng)成本，根據(jù)自身的特點(diǎn)，從工作程序、流程著手調(diào)整崗位、機(jī)構(gòu)、隸屬關(guān)系、員工配置，使自己的組織機(jī)構(gòu)更適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展。4.傳統(tǒng)的功能性組織機(jī)構(gòu)再造16

20世紀(jì)80至90年代，美國(guó)通用電器公司在董事長(zhǎng)杰克·韋爾奇帶領(lǐng)下，以業(yè)務(wù)流程為中心，重新構(gòu)建通用的組織機(jī)構(gòu)，徹底改變了一個(gè)100多年的多元化制造業(yè)公司的基因，“不賣機(jī)器、賣服務(wù)”，把原有350個(gè)部門砍成了13個(gè)，改善了企業(yè)的文化，使通用電器成為世界上最有價(jià)值的公司。20世紀(jì)80年代后期，青島海爾實(shí)施以“市場(chǎng)鏈”為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效率都有了很大的提高。20世紀(jì)80至90年代，美國(guó)通用電器公司在董17今天許多酒店根據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，建立了效率型、服務(wù)作業(yè)流程型或以“價(jià)值鏈”為導(dǎo)向的組織機(jī)構(gòu)。日本東京一家700間客房規(guī)模的大型城市商務(wù)酒店就是以“價(jià)值鏈”為導(dǎo)向設(shè)置了酒店組織機(jī)構(gòu)（如圖1-8所示），如此創(chuàng)新自己的組織機(jī)構(gòu)完全體現(xiàn)了價(jià)值和市場(chǎng)的導(dǎo)向。今天許多酒店根據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，18總經(jīng)理營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理部經(jīng)理房務(wù)餐飲康樂銷售工程人事財(cái)務(wù)采購(gòu)安全圖1-8

以“價(jià)值鏈”為導(dǎo)向的組織機(jī)構(gòu)總經(jīng)理營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理部經(jīng)理房務(wù)餐飲康樂銷售工程人事財(cái)務(wù)采購(gòu)安19個(gè)人練習(xí)：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)大型或中型酒店的組織結(jié)構(gòu)。要求：1.首先確定設(shè)計(jì)酒店的主題2.調(diào)整酒店的機(jī)構(gòu)、崗位3.請(qǐng)加入一些時(shí)下最流行的產(chǎn)品和行銷方式任務(wù)一個(gè)人練習(xí)：任務(wù)一20思考幾個(gè)問題：1.這個(gè)構(gòu)架是否真正帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的節(jié)??？2.是否獲利更多？3.從業(yè)人員的技術(shù)專長(zhǎng)、個(gè)性在哪種形式下更宜發(fā)揮？4.是否可以建立如“對(duì)韓國(guó)青少年游客推銷部”這樣的臨時(shí)性組織機(jī)構(gòu)？5.注意部門間配合、集權(quán)細(xì)分、組織規(guī)?？刂迫蝿?wù)一思考幾個(gè)問題：任務(wù)一21任務(wù)一解析任務(wù)一解析22巴寶莉：奢侈品牌中的SNS先行者任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體作為奢侈品牌中最早吃社交媒體這個(gè)螃蟹的一員，?巴寶莉利用了絕大多數(shù)的流行社交網(wǎng)站來(lái)擴(kuò)大自己的品牌影響力。F?acebook、?推特甚至中國(guó)的新浪微博上都有巴寶莉的官方主頁(yè)，?同時(shí)巴寶莉也沒有忽視小眾社交網(wǎng)站，比如Instagr?am。

巴寶莉：奢侈品牌中的SNS先行者任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交23RueLaLa：用Facebook吸引顧客任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體

登錄RueLaLa的官方網(wǎng)站，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它就像個(gè)私密站點(diǎn)，?沒有會(huì)員帳號(hào)你什么都看不到，?而獲取會(huì)員賬號(hào)的方法只有受其他會(huì)員邀請(qǐng)或等待開放注冊(cè)。但是RueLaLa卻通過Facebook發(fā)布和分享產(chǎn)品信息和折扣信息，?這些內(nèi)容在其官網(wǎng)上都需要成為會(huì)員才能看到。?雖然他家的東西還是僅供會(huì)員購(gòu)買，?但是這也恰巧抓住了人們的心理：?奢侈品正因?yàn)槠淇赏豢杉安疟淮蟊娝蛲?/p>

RueLaLa：用Facebook吸引顧客任務(wù)一：奢侈品24梅賽德斯?奔馳：社交媒體功能化任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體奔馳公司對(duì)社交媒體的運(yùn)用不僅僅局限于品牌營(yíng)銷，?他們意圖運(yùn)用社交媒體為顧客提供附加功能。?

奔馳即將推出了一項(xiàng)幫助司機(jī)尋找空車位的功能，?未來(lái)新推出的奔馳汽車上都將搭載這個(gè)功能，?在司機(jī)接近空車位時(shí)發(fā)出提醒，而隨著推特的普及，?奔馳也決定借助推特的力量加強(qiáng)這項(xiàng)功能。

梅賽德斯?奔馳：社交媒體功能化任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒25蒂凡尼：品牌故事任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體

與巴寶莉一樣，蒂凡尼也是首批進(jìn)駐Facebook成員之一，他們?cè)谧约篎acebook主頁(yè)上?為粉絲們介紹自己的品牌故事。除此之外，?蒂凡尼也在主頁(yè)上發(fā)布各路明星和重要人物佩戴自家首飾露面的新聞?和圖片，彰顯自己的品牌影響力。除了發(fā)布官方新聞圖片，?他們還分享一些Instagram上的圖片，?讓關(guān)注者能了解蒂凡尼的原始面貌和蒂凡尼首飾的制造者們。蒂凡尼對(duì)社交媒體的運(yùn)用并不僅局限于彰顯品牌實(shí)力，?也激發(fā)了粉絲們對(duì)品牌活動(dòng)的參與熱情。除了利用Instagra?m這樣現(xiàn)成的內(nèi)容發(fā)布平臺(tái)，蒂凡尼也在著力創(chuàng)建自己的平臺(tái)。?最近蒂凡尼啟動(dòng)了一個(gè)名為“什么讓愛成真”的線上活動(dòng)，?并發(fā)布了一款免費(fèi)的iPhone應(yīng)用，這個(gè)應(yīng)用中有三個(gè)與Ins?tagram類似的圖片篩選器，?可以讓用戶分享和發(fā)布蒂凡尼首飾的圖片。?這樣大眾性的活動(dòng)并未降低蒂凡尼的品牌層次，?雖然人人都能免費(fèi)下載應(yīng)用參與活動(dòng)，?但活動(dòng)主體仍然是擁有蒂凡尼首飾的高端用戶，?這也更加提升了蒂凡尼的用戶影響力。

蒂凡尼：品牌故事任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體與巴寶莉26四季酒店：本地化用戶服務(wù)任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體

四季酒店為他們的每一個(gè)分店都創(chuàng)建了獨(dú)立的推特賬戶和Faceb?ook主頁(yè)，這些帳戶的運(yùn)行模式也非常親民，?客服人員會(huì)在推特上與粉絲進(jìn)行互動(dòng)，分享粉絲的圖片。除了友好和人性化的互動(dòng)，?四季酒店也在推特上為當(dāng)?shù)赜脩籼峁┬≠N士。很顯然，四季酒店的每個(gè)推特賬戶背后都有專業(yè)的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，?他們?yōu)楫?dāng)?shù)氐挠脩籼峁┍镜鼗姆?wù)，還會(huì)專門使用本國(guó)語(yǔ)言發(fā)推。四季酒店：本地化用戶服務(wù)任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體27四季酒店:數(shù)字媒體推廣四季酒店在社交媒體平臺(tái)上進(jìn)行很多嘗試和營(yíng)銷努力。比如，在Twitter上的虛擬品酒會(huì)；在Facebook上及時(shí)與粉絲互動(dòng)對(duì)話，充滿活力；積極參與Foursquare和Gowalla基于位置服務(wù)的App應(yīng)用；在Youtube發(fā)布信息讓四季酒店成為重要的搜索關(guān)鍵詞。這都是四季酒店在社交媒體上的嘗試，基于酒店?duì)I銷在社交媒體上的重視。數(shù)字媒體平臺(tái)占到了四季酒店品牌推廣努力的50%，以用來(lái)方便與消費(fèi)者進(jìn)行互動(dòng)，培養(yǎng)消費(fèi)者忠誠(chéng)。任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體四季酒店:數(shù)字媒體推廣四季酒店在社交媒體平臺(tái)上進(jìn)行很多嘗28四季酒店:任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體

自2009年起，四季酒店集團(tuán)就已經(jīng)開始在社交媒體平臺(tái)打造其品牌度。也正是在2009年，消費(fèi)者開始期待品牌能在一天24小時(shí)內(nèi)的任何時(shí)間與其進(jìn)行互動(dòng)。因此，四季酒店設(shè)有一個(gè)專門的部門來(lái)運(yùn)營(yíng)社交平臺(tái)，管理內(nèi)容，將內(nèi)容傳達(dá)到所有數(shù)字傳播渠道。目前四季酒店在主流的社交平臺(tái)都開設(shè)了自己的賬戶，并投入足夠的資源與消費(fèi)者互動(dòng)。比如，F(xiàn)acebook，Youtube，Twitter，LBS，Tumblr，Blogs&Microsites，Google+和FourSeasonsMagazine。這些社交平臺(tái)會(huì)讓四季酒店與消費(fèi)者可以隨時(shí)互動(dòng)和了解。

四季酒店抓住社交媒體平臺(tái)成功的核心：“真實(shí)性”“參與度”。

四季酒店能給消費(fèi)者提供個(gè)性化服務(wù)的前提是關(guān)注用戶在社交平臺(tái)上發(fā)出的信息，通過不同渠道收集客戶反饋信息，持續(xù)地與消費(fèi)者對(duì)話溝通，發(fā)掘他們的需求，捕捉行業(yè)趨勢(shì)和消費(fèi)行為趨勢(shì)，優(yōu)化在線聲譽(yù)和點(diǎn)評(píng)。四季酒店:任務(wù)一：奢侈品牌怎樣運(yùn)用社交媒體自2009年起29不同階段的組織架構(gòu)：酒店的生命周期有六個(gè)：創(chuàng)造期、指導(dǎo)期、授權(quán)期、配合期、合作期、衰落期創(chuàng)造期“命令型”風(fēng)格指導(dǎo)期“教練型”風(fēng)格授權(quán)期“指導(dǎo)型”風(fēng)格配合期“授權(quán)型”風(fēng)格合作期進(jìn)入調(diào)整階段，考驗(yàn)綜合運(yùn)作能力衰落期組織架構(gòu)變革、聘請(qǐng)高級(jí)管理顧問任務(wù)一解析不同階段的組織架構(gòu)：任務(wù)一解析30項(xiàng)目一酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置任務(wù)二設(shè)計(jì)人力資源部的組織機(jī)構(gòu)項(xiàng)目一酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置任務(wù)二31

1.酒店人力資源部組織機(jī)構(gòu)圖1-9是一家中型酒店人力資源部門組織機(jī)構(gòu)圖，小型酒店（200間客房以下）可不設(shè)人力資源部，職能歸到總經(jīng)理辦公室或有關(guān)部門。圖1-9

人力資源部組織機(jī)構(gòu)（約400間客房）1.酒店人力資源部組織機(jī)構(gòu)圖1-9人力資源部組織機(jī)構(gòu)32M公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。A:已結(jié)婚生子，個(gè)性內(nèi)向，專業(yè)能力較強(qiáng)。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。B:單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。有全面的項(xiàng)目管理體系知識(shí)，有項(xiàng)目管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。M公司的主要客戶為政府部門，需要反復(fù)與政府部門進(jìn)行需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T的需求經(jīng)常會(huì)變更。驗(yàn)收過程長(zhǎng)，如果與項(xiàng)目合同不符合，需要進(jìn)行再開發(fā)。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款。現(xiàn)技術(shù)部門認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過硬。業(yè)務(wù)部門覺得B比較合適，因?yàn)锽溝通能力好。這種情況，你應(yīng)該怎么做？案例分析M公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人33

本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門的確認(rèn)過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際需求。案例分析本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的34工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。工作分析知識(shí)點(diǎn)工作分析知識(shí)點(diǎn)35公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé)。后來(lái)盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按時(shí)交付。請(qǐng)問，這是誰(shuí)的失職？案例分析公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰(shuí)來(lái)負(fù)36

本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按時(shí)交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應(yīng)該1、重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。2、如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計(jì)劃安排有專業(yè)人員安排。案例分析本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作37項(xiàng)目二人力資源規(guī)劃任務(wù)一畫出酒店人力資源規(guī)劃流程圖項(xiàng)目二人力資源規(guī)劃任務(wù)一畫出酒店人力資源規(guī)劃流程圖38某公司在5年的時(shí)間里由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不訂人力資源計(jì)劃，需要人了到人才市場(chǎng)現(xiàn)招。但隨著企業(yè)的日益正規(guī)，年初開始考慮招聘計(jì)劃，然而一年中不時(shí)的有人升遷、平調(diào)、降職、辭職等，使人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。有一年由于3個(gè)高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)，人力資源經(jīng)理3天沒睡覺，總算解決問題。還沒來(lái)得及喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又來(lái)電說無(wú)法安排新來(lái)的5名大學(xué)生，理由是2個(gè)月前缺人，現(xiàn)在不缺了。中國(guó)市場(chǎng)在20世紀(jì)90年代以前是處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)成功往往不需要規(guī)劃，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國(guó)企業(yè)的制勝之道。隨著市場(chǎng)的日益規(guī)范，企業(yè)日益壯大，缺少人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何解決這一問題。本章就來(lái)探討這一問題。案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理某公司在5年的時(shí)間里由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造39人力資源規(guī)劃的制定可分為4個(gè)步驟（如圖1-10所示）。圖1-10

人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的制定可分為4個(gè)步驟圖1-10人力資源規(guī)劃40

2.采集信息的方法所要調(diào)查的信息不同，采取的調(diào)查方法也不同，對(duì)于外部環(huán)境的調(diào)查主要通過文案調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方法進(jìn)行，對(duì)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面的問題可以采取調(diào)查、訪問等調(diào)查方法，對(duì)于人力資源狀況的信息可以采取個(gè)人訪問等調(diào)查方法。P17（1）案頭調(diào)研（2）詢問法（3）觀察法2.采集信息的方法41一、觀察法概念：觀察法是指職務(wù)分析人員通過對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。觀察法適合體力工作者和事務(wù)性工作者，如行李員、前臺(tái)操作員、文秘等酒店大部分工種。增補(bǔ)內(nèi)容一、觀察法概念：觀察法是指職務(wù)分析人員通過對(duì)員工正常工作狀態(tài)42觀察法的類別(1）直接觀察法。職務(wù)分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察法適用于工作周期很短的職位。(2）階段觀察法。有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能夠完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。(3）工作表演法。這種方法特別適合工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)事件較多的工作。

增補(bǔ)內(nèi)容觀察法的類別增補(bǔ)內(nèi)容43觀察法的優(yōu)點(diǎn)職務(wù)分析人員能夠直接了解被觀察者的行為、所需完成的操作，適用于那些工作內(nèi)容主要由身體操作的活動(dòng)所組成的工作崗位，如PA員工、前臺(tái)接待員、保安人員等。增補(bǔ)內(nèi)容觀察法的優(yōu)點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容44觀察法的缺點(diǎn)不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析，如公關(guān)部美工、部門經(jīng)理等。如果被觀察者知道自己處于被觀察狀態(tài)，會(huì)影響其正常的工作表現(xiàn)。對(duì)于復(fù)雜的工作則難以全面觀察。不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。觀察結(jié)果的質(zhì)量在很大程度上以來(lái)于觀察者的能力和所接受的培訓(xùn)。增補(bǔ)內(nèi)容觀察法的缺點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容45二、訪談法訪談法概念訪談法又稱面談法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職位信息資料的方法。增補(bǔ)內(nèi)容二、訪談法訪談法概念增補(bǔ)內(nèi)容46訪談原則所提問題要和職務(wù)分析的目的相關(guān)。職務(wù)分析人員語(yǔ)言表達(dá)要清楚、含義要準(zhǔn)確。所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄。所提問題和談話內(nèi)容不能超出訪談對(duì)象的知識(shí)和信息范圍。所提問題和談話內(nèi)容不能讓訪談對(duì)象不滿，更不能設(shè)計(jì)訪談對(duì)象的隱私。增補(bǔ)內(nèi)容訪談原則增補(bǔ)內(nèi)容47訪談法的具體步驟事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；在無(wú)人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；向樣本員工講解職位分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析人員可以以輕松地話題開始；鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；職位分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問；營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；面談?dòng)涗洿_認(rèn)無(wú)誤后，完成信息收集職位，向樣本員工致謝。增補(bǔ)內(nèi)容訪談法的具體步驟增補(bǔ)內(nèi)容48訪談法的優(yōu)點(diǎn)比較靈活，談話雙方都可以隨時(shí)改變策略和方式，有利于了解新的或較新層次的信息?？梢詫?duì)員工的工作任務(wù)和工作態(tài)度等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。運(yùn)用范圍廣，可用于不同問題，可以簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的職務(wù)分析資料。由員工親自講出工作內(nèi)容，具體準(zhǔn)確，同時(shí)容易了解觀察法不易發(fā)現(xiàn)的問題，有利于管理者發(fā)現(xiàn)問題。有助于與員工的溝通，緩解工作的情緒和壓力。增補(bǔ)內(nèi)容訪談法的優(yōu)點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容494.訪談法缺點(diǎn)訪談法要注意訪談策略和訪談技巧，因此對(duì)職務(wù)分析人員的要求比較高，需要進(jìn)行嚴(yán)格而規(guī)范的培訓(xùn)。訪談結(jié)果的處理和分析比較復(fù)雜，要有專門人員負(fù)責(zé)?；ㄙM(fèi)的時(shí)間和精力比較多，費(fèi)用較高。搜集到的信息往往被扭曲、失真。增補(bǔ)內(nèi)容4.訪談法缺點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容50三、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法概念問卷調(diào)查法是一種應(yīng)用非常廣泛的職務(wù)分析方法，它采用問卷調(diào)查形式來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。增補(bǔ)內(nèi)容三、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法概念增補(bǔ)內(nèi)容51問卷調(diào)查法步驟事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；向樣本員工講解職位分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職位分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題；樣本員工填寫完畢后，職位分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；如果對(duì)問卷填寫有疑問，職位分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問；問卷填寫準(zhǔn)確無(wú)誤后，完成信息收集職位，向樣本員工致謝。增補(bǔ)內(nèi)容問卷調(diào)查法步驟增補(bǔ)內(nèi)容52問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。費(fèi)用低、速度快，同時(shí)不影響工作時(shí)間。調(diào)查范圍廣，調(diào)查樣本量大，適用于對(duì)很多員工進(jìn)行調(diào)查的情況。增補(bǔ)內(nèi)容問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容53問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)填寫調(diào)查問卷是由職務(wù)分析者單獨(dú)進(jìn)行的，缺少交流和溝通，不容易喚起被調(diào)查者的興趣。調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)比較費(fèi)人力和物力，也不像訪談法那樣可以面對(duì)面的交流信息。調(diào)查問卷如果過短，就不能獲得足夠的信息。增補(bǔ)內(nèi)容問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容54四、現(xiàn)場(chǎng)工作日志法現(xiàn)場(chǎng)工作日志法概念根據(jù)員工按工作日的時(shí)間順序紀(jì)錄自己工作崗位的任務(wù)和活動(dòng)內(nèi)容，工作活動(dòng)結(jié)果的描述對(duì)工作進(jìn)行分析的方法稱為現(xiàn)場(chǎng)工作日志法。增補(bǔ)內(nèi)容四、現(xiàn)場(chǎng)工作日志法現(xiàn)場(chǎng)工作日志法概念增補(bǔ)內(nèi)容55現(xiàn)場(chǎng)工作日志法的優(yōu)點(diǎn)提供了員工工作活動(dòng)的概要信息，了解員工日常做什么。掌握了員工具體工作時(shí)間分配資料增補(bǔ)內(nèi)容現(xiàn)場(chǎng)工作日志法的優(yōu)點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容56現(xiàn)場(chǎng)工作日志法的缺點(diǎn)提供的信息失真，包括遺忘、不能及時(shí)填寫及刻意隱瞞。不能了解長(zhǎng)期的、周期變化的工作活動(dòng)。不能完全了解各項(xiàng)工作活動(dòng)的目的和重要性增補(bǔ)內(nèi)容現(xiàn)場(chǎng)工作日志法的缺點(diǎn)增補(bǔ)內(nèi)容57

4.信息的分析信息分析是對(duì)信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過程，在信息工作中居于核心地位。因?yàn)榇蟛糠中畔⒊墙?jīng)過分析處理，本身沒有任何價(jià)值，甚至隱含著風(fēng)險(xiǎn)。而且，情報(bào)工作的第一個(gè)目標(biāo)是找到答案，而不是分析。信息分析的具體方法很多，比如，專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）等。4.信息的分析58個(gè)人練習(xí)：請(qǐng)畫出酒店人力資源規(guī)劃流程圖要求：1.寫出規(guī)劃的每個(gè)步驟2.寫出信息采集和信息分析的方法

任務(wù)二個(gè)人練習(xí)：任務(wù)二59項(xiàng)目二人力資源規(guī)劃任務(wù)二人力資源供求預(yù)測(cè)項(xiàng)目二人力資源規(guī)劃任務(wù)二人力資源供求預(yù)測(cè)60人力資源的供給和需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的核心部分，也是技術(shù)要求最高的部分，供需預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性直接決定著人力資源規(guī)劃的成敗。人力資源的供給和需求預(yù)測(cè)是人力資61酒店人力資源預(yù)測(cè)1人力資源需求預(yù)測(cè)2人力資源供給預(yù)測(cè)酒店人力資源預(yù)測(cè)62人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)步驟（1）根據(jù)職位分析的結(jié)果，來(lái)確定職位編制和人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職位資格的要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果；（4）該統(tǒng)計(jì)結(jié)果為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)步驟63（5）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（7）將步驟（5）和（6）統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源數(shù)量；（8）根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，如酒店發(fā)展戰(zhàn)略，確定各部門的工作量；（9）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（10）該統(tǒng)計(jì)結(jié)果為未來(lái)增加的人力資源需求；（11）將現(xiàn)有人力資源需求、未來(lái)流失人力資源數(shù)量和未來(lái)人力資源需求匯總，即得酒店整體人力資源需求預(yù)測(cè)。（5）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；64人力資源需求預(yù)測(cè)方法(1)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法(2)成本分析預(yù)測(cè)法(3)趨勢(shì)/回歸預(yù)測(cè)法(4)分合性預(yù)測(cè)法(5)團(tuán)隊(duì)預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)方法(1)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法65(一)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法NHR=P+C-TNHR：未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)需要的人力資源P：現(xiàn)有的人力資源C：未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源T：由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源例：某飯店集團(tuán)現(xiàn)在員工1200名，三年后因飯店業(yè)務(wù)的發(fā)展需要增加250名員工，由于運(yùn)用了先進(jìn)的設(shè)備和管理應(yīng)用軟件，又減少了160名員工，求三年需要的人力資源數(shù)量。NHR=P+C-T=1200+250-160=1290（人）(一)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法NHR=P+C-T例：某飯店集團(tuán)66(二)成本分析預(yù)測(cè)法NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+α%*T）TB：指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S：指目前每人的平均工資BN：指目前每人的平均獎(jiǎng)金W：指目前每人的平均福利O：指目前每人的平均其他支出α%：指企業(yè)計(jì)劃每年人力資源增加的平均百分?jǐn)?shù)T ：指未來(lái)一段時(shí)間的年限(二)成本分析預(yù)測(cè)法NHR=TB/（S+BN+W+O）*（167(二)成本分析預(yù)測(cè)法例：某飯店集團(tuán)四年后的人力資源預(yù)算總額為600萬(wàn)元/月，目前每人的平均工資1200元/月，每人的平均獎(jiǎng)金300元/月，每人的平均福利540元/月，每人的平均其他開支60元/月。集團(tuán)計(jì)劃人力資源成本平均每年增加5%，求集團(tuán)四年后需要的人力資源。（1200+300+540+60）×（1+5%×4）=2520（元）NHR=6000000÷2520=2381(二)成本分析預(yù)測(cè)法例：某飯店集團(tuán)四年后的人力資源預(yù)算總額為68（三）趨勢(shì)/回歸預(yù)測(cè)法Y=a+bXa=(Y1+Y2+...+Yn)/nb=(X1Y1+X2Y2+...+XnYn)/(X12+X22+...+Xn2)n(∑xy)－∑x∑yn(∑x2)－(∑x)2（三）趨勢(shì)/回歸預(yù)測(cè)法Y=a+bXn(∑xy)69（三）趨勢(shì)/回歸預(yù)測(cè)法某公司，已知過去12年的人力數(shù)量求直線方程：Y＝a+bX，據(jù)上述公式可知：Y＝390.7+41.3X則第15年的人數(shù)為Y＝390.7+41.3*15＝1010（人）年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770820840930（三）趨勢(shì)/回歸預(yù)測(cè)法某公司，已知過去12年的人力數(shù)量年度70(四)分合性預(yù)測(cè)法（先分后合，又稱部門判斷法）各個(gè)部門根據(jù)各自的人員狀況、工作崗位與任務(wù)等先對(duì)本部門的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后由人力資源部門進(jìn)行綜合平衡，從而得出企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)各種人員的總需求數(shù)。（適用于中、短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃）(四)分合性預(yù)測(cè)法（先分后合，又稱部門判斷法）各個(gè)部門根據(jù)71團(tuán)體預(yù)測(cè)法1.德爾菲法（專家意見法）

德爾菲法：是一種判斷預(yù)測(cè)方法，它用一組專家對(duì)未來(lái)的需求作初步的獨(dú)立估計(jì)，然后由中間人把每一位專家的預(yù)測(cè)和設(shè)想提交給其他人，并允許專家們按照自己的意愿修正自己的立場(chǎng)，這個(gè)過程一直持續(xù)到出現(xiàn)一些一致意見為止。專家修改各自的估計(jì)主持人要求專家（通常6-12人）背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的因素要求專家估計(jì)組織對(duì)人力資源的需求主持人收集各專家提供的數(shù)據(jù)和資料,并加以整理,然后將結(jié)果反饋給各專家重復(fù)此過程,直至達(dá)成一致（根據(jù)設(shè)置的一致性標(biāo)準(zhǔn)）團(tuán)體預(yù)測(cè)法1.德爾菲法（專家意見法）專家修主持人要求要求專家72團(tuán)體預(yù)測(cè)法2.名義團(tuán)體法（頭腦風(fēng)暴法）

將專家放在一起討論，甚至是激烈的爭(zhēng)辯，然后將他們所有的意見列出并進(jìn)行分析，排列出意見的優(yōu)先次序。團(tuán)體預(yù)測(cè)法2.名義團(tuán)體法（頭腦風(fēng)暴法）73人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則(1)定性與定量方法的結(jié)合應(yīng)用(2)定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟(3)切忌認(rèn)為預(yù)測(cè)模型越復(fù)雜就越科學(xué)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則(1)定性與定量方法的結(jié)合應(yīng)用741.3.2人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指酒店為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)酒店內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè).1.3.2人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指酒店為了實(shí)751.3.2.1人力資源供給預(yù)測(cè)步驟(1)酒店現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解酒店員工狀況；(2)分析酒店的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；(3)向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；(4)將步驟(2)和步驟(3)的情況進(jìn)行匯總，得出酒店內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素(6)分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，(7)根據(jù)步驟(5)和步驟(6)的分析，得出酒店外部人力資源供給預(yù)測(cè)。(8)將酒店內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和酒店外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出酒店人力資源供給預(yù)測(cè)。1.3.2.1人力資源供給預(yù)測(cè)步驟(1)酒店現(xiàn)有的人力資761.3.2.2人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

(1)預(yù)測(cè)酒店內(nèi)部人力資源狀態(tài)：技能檔案的建立——包含每個(gè)人員技能、能力和知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面等信息。(2)員工流動(dòng)分析酒店人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)工作崗位發(fā)生變化的人數(shù)占員工總數(shù)的比率。①員工離職率=離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)×100%②新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平人數(shù)×100%③凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平人數(shù)×100%

以上三者之間的關(guān)系：對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的酒店，其凈流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)處于緊縮時(shí)期的酒店，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；處于常態(tài)下的酒店，此三者相等。1.3.2.2人力資源供給預(yù)測(cè)的方法(1)預(yù)測(cè)酒店內(nèi)部人771.3.2.3酒店外部供給預(yù)測(cè)本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長(zhǎng)率地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對(duì)教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀地區(qū)地理位置對(duì)外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量國(guó)家、地區(qū)法規(guī)的影響1.3.2.3酒店外部供給預(yù)測(cè)本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率781.3.2.4人力資源平衡飯店人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低富余人員調(diào)整、永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資內(nèi)訓(xùn)與晉升、外部招聘、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工平衡是相對(duì)的不平衡是絕對(duì)的1.3.2.4人力資源平衡飯店人力資源供求平衡供小于求供791.3.2.4人力資源平衡培訓(xùn)部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求；鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)出臺(tái)一些管理政策或措施，提高員工的工作效率聘用一些兼職人員聘用一些臨時(shí)性全職人員招聘正式員工外包添置新設(shè)備，用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺人力資源不足時(shí)的平衡對(duì)策：1.3.2.4人力資源平衡培訓(xùn)部分內(nèi)部員工，使他們勝任工80

人力資源過剩的平衡措施擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù)轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)鼓勵(lì)提前退休減少工作時(shí)間減低工資與減少福利鼓勵(lì)員工辭職臨時(shí)下崗裁員賣掉或關(guān)掉一些子公司人力資源過剩的平衡措施擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量81項(xiàng)目二人力資源規(guī)劃任務(wù)三撰寫人力資源規(guī)劃方案項(xiàng)目二人力資源規(guī)劃任務(wù)三撰寫人力資源規(guī)劃方案82(一)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)馬爾科夫模型技術(shù)調(diào)查法繼任卡人員替補(bǔ)配置表(一)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)馬爾科夫模型83**飯店員工技能表1、姓名2、職位3、部門職務(wù)4、出生年月5、工齡6、職稱7、教育與培訓(xùn)背景（大學(xué)；碩士；博士；培訓(xùn)情況）8、工作經(jīng)歷（本飯店現(xiàn)任情況：職務(wù)——部門；原企業(yè)任職情況：職務(wù)——部門）9、技能（技能情況；資格證書）10、工作（工作內(nèi)容；工作職責(zé)；工作績(jī)效表現(xiàn)）11、升級(jí)的潛在素質(zhì)12、主管評(píng)價(jià)（評(píng)語(yǔ)；簽名；日期）13、人力資源部門評(píng)價(jià)（評(píng)語(yǔ)；簽名；日期）**飯店員工技能表1、姓名2、職位843、繼任卡法ABCDEC1