國際職位評估系統(tǒng)課件

國際職位評定系統(tǒng)（美世）

第三版國際職位評估系統(tǒng)課件第1頁不清楚職位等級

UnclearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2國際職位評估系統(tǒng)課件第2頁清楚職位等級

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2國際職位評估系統(tǒng)課件第3頁WhyPositionEvaluation?

為何要進行職位評定

Barriersarebrokendown壁壘已被打破

–Investmentcapitalknowsnoborders投資無邊界

–Allocationandmovementofintellectualcapitalisglobal

知識資本運作全球化趨勢

BusinessStrategyrequireseffectivestructures

業(yè)務策略要求有效結構Jobdesigntobetransparentacrossculturesandgeographies

不一樣文化和地域都需要透明職位設計

Competitivecompensationregardlessoflocation

跨地域有競爭力薪酬

Clarityincommunicationofrolesandexpectations

清楚溝通職位和期望需要國際職位評估系統(tǒng)課件第4頁ThePurposesofPositionEvaluation

職位評定目標

Measurestherelativeimportanceofpositions

權衡職位相對主要性

Ratesandrankspositions

評定職位等級

Establishesagradingsystem

建立職級體系

Providesabasisforasalarystructure

為薪酬架構提供基礎

Providesabasisforcomparingpositionsamongorganizations

為組織間職位比較提供基礎國際職位評估系統(tǒng)課件第5頁MultinationalshavefocusedonJob

Evaluationforlongtime

跨國機構長久關注職位評定

國際職位評估系統(tǒng)課件第6頁

JobEvaluationhasitsChallenges

職位評定面臨挑戰(zhàn)

Globalculturaldifferences全球文化差異國際職位評估系統(tǒng)課件第7頁職位評定概述職位評定目標 崗位評定是對一個組織內部全部崗位相對價值以理性和公允態(tài)度進行系統(tǒng)地分析和判定過程?；诿總€崗位工作職責和對組織貢獻，來確定各崗位相對價值等級。經過崗位評定將為人力資源體系建設到達以下作用 權衡職位相對主要性評定職位等級，建立職級體系為薪酬架構提供基礎為組織間職位比較提供基礎職位評定原理 崗位評定是站在組織、崗位設計者角度，對一個組織內部全部崗位相對價值大小進行理性分析并給出判斷。評定過程類似于使用一把尺子（體系）來衡量崗位。這個過程是：衡量比較過程分析判斷過程以崗位工作職責和要求為基礎來進行判斷過程國際職位評估系統(tǒng)課件第8頁職位評定概述（續(xù)）職位評定標準評價是崗位，而不是任職者狀態(tài)評定是崗位狀態(tài)，即滿足崗位描述中表達內容和產出要求狀態(tài)考慮崗位上通常情景（95％時間所發(fā)生情況），而非特殊情況評定時，不要考慮現(xiàn)有崗位級別、工資級別、任職人等級等依據定義客觀判斷，防止對一些崗位可能有預先偏見評定過程中保持標準尺度一致性標準職位評定基礎評定者對所評定崗位有全方面、準確了解評定者了解所評定崗位所處部門崗位設置國際職位評估系統(tǒng)課件第9頁職位評定工具——IPE概述美世國際職位評定系統(tǒng)（IPE）設計目標是為了在組織中科學地決定職位相對價值等級。它使不一樣領域、職能崗位，比如營銷、財務領域內崗位，能夠在一把尺度上進行比較。美世國際崗位評定體系在選擇確定崗位價值原因時，考慮到崗位投入、過程和產出全過程。篩選相互獨立、且對崗位價值有本質影響原因，并確定了每個原因在體系中權重。這些原因選擇考慮到:原因取向反應出企業(yè)經營價值導向原因在一定程度上適合用于全部崗位原因反應出崗位價值本質原因之間有聯(lián)絡不過保持獨立美世國際職位評定系統(tǒng)（IPE）包含四個必需原因和一個可選原因。這些原因是：

1、影響2、溝通3、創(chuàng)新4、知識5、危險性（可選）國際職位評估系統(tǒng)課件第10頁評定原因概覽原因2溝通溝通情景影響層次組織規(guī)模貢獻度原因4知識原因3創(chuàng)新原因1影響溝通性質復雜性創(chuàng)新要求應用寬度團體角色知識要求國際職位評估系統(tǒng)課件第11頁4Factors原因10Dimensions維度104Degrees刻度共1225分。評定結果共能夠分成48個級別。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個職位在4個原因10個維度上進行評定打分。IPE系統(tǒng)共分為:評定體系組成國際職位評估系統(tǒng)課件第12頁48PositionClasses國際職位評估系統(tǒng)課件第13頁BeforeYouStart……在評定開始之前

１DefineOrganization確定組織２ReviewOrganizationChart審核組織機構圖３ReviewPosition’sRole職位角色澄清國際職位評估系統(tǒng)課件第14頁OrganizationswithinCorporation

確定集團中組織

國際職位評估系統(tǒng)課件第15頁AnOrganizationMustInclude

一個組織必須包含

Onelinefunctionatleast最少包含一個業(yè)務部門–Production生產–Marketingandsales市場銷售–Research/productdevelopment研發(fā)Andtwosupportingfunctions包含兩個支持部門–Finance財務–Personnel人事國際職位評估系統(tǒng)課件第16頁原因一影響

本原因考慮是，職位在其職責范圍內、操作中所含有影響性質和范圍。并以貢獻作為修正。

該原因主要考慮以下三個維度：－－組織規(guī)模－－職位在組織內部影響－－職位貢獻大小國際職位評估系統(tǒng)課件第17頁原因一：影響

維度一：組織規(guī)模組織規(guī)模

組織規(guī)模定義：組織是指崗位所處組織規(guī)模。此規(guī)模數在準備階段已經確定。組織內全部崗位均按照確定相同大小組織規(guī)模進行評定組織類型為了確定組織規(guī)模級別，需要：

1.確定本身屬于哪一類型組織

2.用組織類型旁數字乘以組織銷售額、資產或成本/預算

3.用經濟表所列每個程度范圍，依據組織已調整銷售額或資產，選擇級別

4.人員表。依據員工總數目選擇程度水平；將基于經濟表和人員表級別相加除二來上下調整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。如需調整，應向經濟表中取得比重傾斜。注意：如組織運作少于三年，請用第三年預算營業(yè)額。

組織規(guī)模影響層次貢獻度國際職位評估系統(tǒng)課件第18頁SizeIsBasedon規(guī)模是基于...

國際職位評估系統(tǒng)課件第19頁

組織類型倍數

基于銷售額或費用收入制造和銷售20

商業(yè)服務20

投資銀行20

組裝和銷售8

保險8

銷售5

零售5

貿易4

國際職位評估系統(tǒng)課件第20頁DegreeLevelisDeterminedBy...

刻度級別確定．．．

國際職位評估系統(tǒng)課件第21頁SizeofOrganizationDegreeLevel

組織規(guī)?？潭燃墑e

國際職位評估系統(tǒng)課件第22頁原因一：影響

維度二：影響層次維度各層級定義1.交付性依據明確操作標準或說明交付工作結果2.操作性獨立工作以到達操作性目標或服務標準3.戰(zhàn)術性基于組織整體經營策略，制訂和實施某業(yè)務/職能戰(zhàn)術規(guī)劃，或者確定組織新產品、流程規(guī)劃解釋崗位要求依據既定規(guī)則、標準、流程等進行工作，交付產品或服務。多數非專業(yè)崗位屬于交付性。在既定目標下工作并獨立交付工作結果。多數專業(yè)崗位屬于操作性。大多數基層管理崗位因主要負責戰(zhàn)術執(zhí)行，也屬于操作性崗位。崗位要求經過確立組織各種標準，并開發(fā)和實現(xiàn)新產品、流程，制訂中期運作計劃（通常是12-18個月）來支持組織整體戰(zhàn)略實現(xiàn)。一些戰(zhàn)術性崗位參加對經營策略提議。

組織規(guī)模影響層次貢獻度國際職位評估系統(tǒng)課件第23頁

原因一：影響

維度二：影響層次維度各層級定義4.戰(zhàn)略性依據組織遠景，建立和實施著眼于久遠（經典為3-5年）企業(yè)級中長久戰(zhàn)略5.遠見性率領一個組織發(fā)展和實現(xiàn)其使命、遠景和價值觀解釋崗位要求直接建立和實施影響組織長久發(fā)展（通常到達3-5年）企業(yè)級主要長久經營策略。崗位要求領導整個組織制訂和實現(xiàn)組織使命、遠景和目標。

組織規(guī)模影響層次貢獻度國際職位評估系統(tǒng)課件第24頁DetermineNatureofImpact

確定影響本質

國際職位評估系統(tǒng)課件第25頁WhichDegreeofImpact?影響層次?

Organization組織Major14Significant13Direct12Some11Strategic

策略性Limited10Function/BusinessUnit部門Major11Significant10Direct9Some8Tactical

戰(zhàn)術性Limited7JobArea職位區(qū)域Major8Significant7Direct6Some5Operational

操作性Limited4國際職位評估系統(tǒng)課件第26頁原因一：影響

維度三：貢獻維度各層級定義1.有限對于運作結果，僅有難以區(qū)分貢獻2.部分對于結果取得含有易于區(qū)分貢獻，但通常是間接貢獻3.直接對于決定結果取得行動過程有直接和清楚地影響4.顯著對于結果取得，含有顯著或根本影響5.首要對于結果取得起著決定性作用在確定各崗位貢獻度時，能夠依據定義判別確定貢獻度時往往結合排序比較方法確定各崗位貢獻度排序比較時，遵照以下步驟：－將同一層級崗位一同比較－首先找到貢獻度為“直接”崗位作為標竿，其它崗位與其相比較，從而確定貢獻度次序

組織規(guī)模影響層次貢獻度國際職位評估系統(tǒng)課件第27頁SelectLevelofContribution

選擇貢獻級別

國際職位評估系統(tǒng)課件第28頁AWaytoCalculateImpact

計算影響方式

TakeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationAttributeaweighttoeachimpactlevel(intotal100%)Identifylevelofimpact對組織中全部有戰(zhàn)略影響職位，給出在影響方面權重，并確保權重總和為100%.分明．依據權重，確定影響層次國際職位評估系統(tǒng)課件第29頁ImpactAnalysis戰(zhàn)略影響層次分析

國際職位評估系統(tǒng)課件第30頁Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，直接從定義選擇

國際職位評估系統(tǒng)課件第31頁Size/Impactpoints規(guī)模／影響點數

國際職位評估系統(tǒng)課件第32頁原因二溝通本原因著眼于職位所需要溝通技巧。首先，決定任職者所需溝通類型，然后再選定對職位最困難和具挑戰(zhàn)性溝通描述后決定。該原因主要考慮以下兩個維度：－－職位溝通方式；－－組織架構；國際職位評估系統(tǒng)課件第33頁原因二：溝通

維度一：溝通性質在確定此維度時，需要注意：評價崗位時需要考慮該崗位推行職責所必須進行難度最高溝通類型這一難度最高溝通類型是經常發(fā)生還是偶然發(fā)生判斷此維度時要注意參考崗位說明書中工作職責部分所表達對溝通要求溝通性質溝通情境國際職位評估系統(tǒng)課件第34頁原因二：溝通

維度一：溝通性質（續(xù)）維度各層級定義1.傳達經過陳說、提議、手勢或表情等進行信息傳遞2.交互和交流經過靈活解釋、表述，使對方了解3.影響經過溝通而非命令或外力使對方接收或改變4.談判經過磋商和有技巧相互妥協(xié)而把握溝經過程，最終達成一致5.戰(zhàn)略性談判控制對組織含有長久戰(zhàn)略意義和深遠影響溝通解釋只需要取得或者提供信息，不需要對信息進行加工。依據不一樣時間、地點、情景，靈活表述和解釋事實、事件、政策等，使對方了解。

說服他人接收已確定概念、觀點和方法，溝經過程中可能需要依據對方反饋對溝通內容進行少許調整。說服他人接收完整方案或計劃。溝通內容能夠包含短期運作問題、中期戰(zhàn)術性問題和含有部分戰(zhàn)略意義問題。溝通中需要依據實時情況對溝通內容進行靈活調整。說服含有不一樣觀點、立場和目標人達成含有戰(zhàn)略意義一致意見。溝通性質溝通情境國際職位評估系統(tǒng)課件第35頁原因二：溝通

維度二：溝通架構定義：溝通架構是考慮崗位溝通范圍是組織內部還是外部，溝通雙方立足點、意愿是一致還是分歧。在確定這個維度時，首先確定溝通范圍，然后確定溝通是一致還是分歧。在確定此維度時，需要注意：內部：是指一個組織內部外部：是指一個組織外部共享：溝通各方立足點、意愿是一致，希望經過溝通達成共識分歧：符合兩個情景：一方沒有溝通意愿；或者，一方持強烈否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方利益出發(fā)點是否一致)溝通性質溝通情境國際職位評估系統(tǒng)課件第36頁原因二：溝通

維度二：溝通架構（續(xù)）溝通性質溝通情境維度各層級定義1.內部共享在組織內部，有對某問題達成一致共同意愿2.外部共享在組織外部，有對某問題達成一致共同意愿3.內部分歧在組織內部，目標或意愿沖突使雙方難以達成一致4.外部分歧在組織外部，目標或意愿沖突使雙方難以達成一致解釋為了達成共同特定目標和組織內部人員進行溝通。與組織外部意愿或立場相符人員進行溝通。與組織內部目標或角色有根本性沖突人或團體進行溝通。與組織外部目標或角色有根本性沖突人或團體進行溝通。國際職位評估系統(tǒng)課件第37頁WhichDegreeofCommunication?

哪個級別溝通

國際職位評估系統(tǒng)課件第38頁DetermineFrame確定范圍

國際職位評估系統(tǒng)課件第39頁DetermineInterests確定利益共享或分歧

國際職位評估系統(tǒng)課件第40頁Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者，簡單地從定義選擇

國際職位評估系統(tǒng)課件第41頁原因三創(chuàng)新本原因著眼于職位所需創(chuàng)新水平，首先確定對職位期望創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平復雜程度。明確職位要求：識別并改進程序、服務和產品，或者發(fā)展新思想、方法、技術、服務或產品。該原因主要考慮以下兩個維度：－－職位創(chuàng)新能力－－職位復雜性國際職位評估系統(tǒng)課件第42頁原因三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求定義：創(chuàng)新要求是指崗位要推行職責所需要對流程、方法、技術調整、修改、創(chuàng)造能力。在確定此維度時，需要注意：創(chuàng)新要求是對崗位長久穩(wěn)定要求判斷此維度時請注意參考崗位說明書中工作職責部分所表達對創(chuàng)新要求創(chuàng)新要求復雜性國際職位評估系統(tǒng)課件第43頁原因三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求（續(xù)）1.跟從和既定標準、流程或技術對比，不要求改變崗位要求恪守既定清楚指導標準、流程或技術，不要求對現(xiàn)有內容進行任何改變。崗位要求在既定標準、流程和技術框架下，糾正或者處理一些步驟問題。崗位要求對現(xiàn)有流程、產品、技術進行步驟性更新、修改以連續(xù)改進提升效率、性能。崗位要求對現(xiàn)有流程、體系或方法進行整體性提升，使其發(fā)生顯著性改變，以到達性能、效率提升目標。崗位要求創(chuàng)造市場上原本不存在新方法、技術和產品。因為大多數崗位要求基于現(xiàn)有基礎進行提升，而極少有崗位到達這個層級。崗位要求開發(fā)新、未使用過科學或技術性思想或創(chuàng)新性方法。2.核查基于既定標準、流程、技術處理個別問題3.改進加強或改進某一技術、流程中步驟性能或效率4.提升提升整個現(xiàn)有流程、體系或方法，作出重大改變5.創(chuàng)造/概念化創(chuàng)造新概念或方法6.科學/技術突破在知識和技術方面形成并帶來新革命性變革維度各層級定義解釋創(chuàng)新要求復雜性國際職位評估系統(tǒng)課件第44頁原因三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新復雜性定義：創(chuàng)新復雜性指崗位任職者創(chuàng)新時候，需要自己處理問題復雜程度。問題可能是簡單問題，也可能包括多個不一樣方面。在確定此維度時，需要注意：本維度是指創(chuàng)新過程中復雜程度多維度問題含義是指問題處理需要包括和調整三種資源：運行、財務和人力資源。運行包含流程和技術兩個方面創(chuàng)新要求復雜性國際職位評估系統(tǒng)課件第45頁原因三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新復雜性（續(xù)）1.明確需要處理問題屬于單一工作領域；問題范圍已被清楚界定查對和分析體系、流程、工作領域或職能中已被清楚界定問題。需要處理體系、流程、工作領域或職能中未被清楚界定問題。處理問題通常需要大量調查和分析。需要界定和處理同時包括到運行、人員和財務這三個方面問題中兩方面問題，這些問題本身是含糊不清和困難。需要花大量時間在界定和處理包括到運行、財務和人力資源問題。問題處理通常需要對許多復雜、含糊問題進行大量深入分析。2.困難問題是含糊不清，需要深入分析和調查。問題處理可能包括相關領域3.復合問題處理需要同時包括和調整運行、財務和人力資源這三種資源兩種4.多維問題具多維性，需要設計整體處理方案，對運行、財務、人力資源都必須有調整和影響維度各層級定義解釋創(chuàng)新要求復雜性國際職位評估系統(tǒng)課件第46頁國際職位評估系統(tǒng)課件第47頁WhichDegreeofInnovation?

何種程度創(chuàng)新？

國際職位評估系統(tǒng)課件第48頁DetermineInnovation確定創(chuàng)新

國際職位評估系統(tǒng)課件第49頁DetermineComplexity

確定復雜性

國際職位評估系統(tǒng)課件第50頁WhichDegreeofComplexity?

何種程度復雜性

國際職位評估系統(tǒng)課件第51頁Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者,簡單地從定義中選擇

國際職位評估系統(tǒng)課件第52頁原因四知識知識是指工作中為到達目標和創(chuàng)造價值所需要知識水平，知識取得可能是經過正規(guī)教育或者工作經驗，首先指定應用知識深度，然后指出該職位是屬于團體組員、團體領導還是多個團體經理，最終確定應用知識區(qū)域。本原因是關于職位所要求知識性質，以完成目標和創(chuàng)造價值。

該原因主要測量以下三個緯度：－－確定知識水平－－確定團體角色－－確定應用寬度國際職位評估系統(tǒng)課件第53頁原因四：知識

維度一：知識要求定義：知識要求是指推行崗位職責所需要必備知識。知識取得可經過正式教育/或工作經驗取得。在確定此維度時，需要注意：知識維度同時兼顧不一樣崗位，知識要求可能側重于深度或寬度此處知識概念包含技術性、專業(yè)性知識、也包含管理性知識崗位知識要求是崗位必備任職要求，不是最高要求以下解釋中使用學歷或經驗文字，只說明這個崗位通常需要任職者經歷何種過程可能到達勝任水平判斷此維度時能夠參考崗位說明書中對知識要求應用寬度知識要求團體角色國際職位評估系統(tǒng)課件第54頁原因四：知識

維度一：知識要求（續(xù)）1.有限工作知識掌握基本工作通例和標準基礎知識，以推行狹小范圍內工作任務崗位需要任職者在具備初級教育水平后，僅需要經過短期入職培訓（幾個星期或1到2月之內），則能夠掌握崗位需要知識。這類崗位往往需要任職者具備?？埔陨辖逃尘?，或者在缺乏專業(yè)教育背景情形下，擁有該方面3年以上從業(yè)經驗，才能夠掌握崗位特有技能。崗位需要任職者具備學歷教育后，需要一段時間（往往需要1-3年實踐經驗）實踐之后廣泛了解本事域內多個方面知識，才能夠勝任此崗位?；蛘?，在具備中級教育之后經過長時間實踐掌握特定技巧或操作方法。崗位要求任職者具備學歷教育后，經過長久實踐（往往需要較長時間實踐,比如3～5年），在某個特定領域到達精通，能夠在實際中深入應用理論?；蛘邖徫灰笕温氄邔σ粋€領域內多個方面知識原理含有寬泛了解，并需要具備以此應用和指導他人能力，可作為企業(yè)教授。崗位要求任職者在具備學歷教育后，經過長久實踐(比如需要5－8年）。勝任此崗位需要在一個職能內多個不一樣方面具備深廣專業(yè)知識、實踐經驗，能夠指導本職能內各方面工作?；蛘邖徫灰笕温氄咴谝粋€職能范圍內特定方面具備精深專業(yè)知識，是行業(yè)教授。2.基本工作知識需要掌握崗位特定業(yè)務（商業(yè)、貿易）知識和技能或者需要精通某種特定技術/操作3.寬泛工作知識需要在一個專業(yè)領域內，含有多個不一樣方面廣泛知識和理論4.專業(yè)知識某個特定領域具備精通專業(yè)技能和知識，并能夠基于理論整合企業(yè)實際5.寬廣職能領域知識/資深專業(yè)知識一個職能內各個方面具備既深且廣知識和應用能力；對特定專業(yè)領域具備企業(yè)內部教授程度維度各層級定義解釋應用寬度知識要求團體角色國際職位評估系統(tǒng)課件第55頁國際職位評估系統(tǒng)課件第56頁國際職位評估系統(tǒng)課件第57頁DetermineKnowledge

確定需要知識程度

國際職位評估系統(tǒng)課件第58頁原因四：知識

維度二：團體角色定義：團體角色是指崗位要求以何種方式應用知識：將知識利用到自己工作中，經過領導一個團體來利用知識，還是經過領導多個團體來利用知識。維度各層級定義1.團體組員獨立工作，沒有領導他人直接責任2.團體領導領導團體組員（最少3個）工作，分配、協(xié)調、監(jiān)督團體組員工作3.多團體經理指導2個以上團體，決定團體結構和團體組員角色解釋崗位只需在職者獨立工作發(fā)揮專長。假如崗位要求協(xié)調相關項目活動或要求在團體中指導他人，則可給予1.5評分（比如項目經理）。假如崗位是一個室主任，但其直接下屬不滿3人，則給予1.5評分。（比如企業(yè)管理室主任）。崗位要求領導一個團體，一個團體最少要有三個團體組員（個人助理和秘書不計算在內）。崗位要求領導多個團體，每個團體由一個團體領導進行管理。假如崗位負責直接管轄一個團體，同時間接管轄另一個團體（由另一個團體領導管理），則給予2.5評分。假如同時直接管理2個及以上團體，但團體之間工作性質相同，則給予2.5分評分。關鍵點無領導他人責任領導一個團體，團體內最少有三個人以上領導兩個以上團體應用寬度知識要求團體角色國際職位評估系統(tǒng)課件第59頁DetermineContext確定?

國際職位評估系統(tǒng)課件第60頁Example例子

國際職位評估系統(tǒng)課件第61頁原因四：知識

維度三：應用寬度定義：應用寬度是指崗位要求利用知識寬度或環(huán)境，反應了崗位知識利用所覆蓋地理范圍。1.當地一個國家，或者含有相同經營環(huán)境相鄰國家崗位要求只需在一個國家范圍內利用知識和技能。假如崗位覆蓋范圍為含有相同經營環(huán)境相鄰國家（如新加坡和馬來西亞），則評分也為1。假如崗位需要在一個大洲一部分國家（如東南亞）利用知識，則評分可為1.5。崗位職責范圍在一個國家內崗位要求在一個地域內幾個國家內利用知識和技能。假如崗位覆蓋范圍為2個地域（如歐洲和亞洲），則評分為2.5。崗位要求在全世界全部地域利用知識。2.洲際洲際地域（歐洲，亞洲，拉丁美洲）崗位要求負責一個大洲內多個國家內業(yè)務運作3.全球全球全部區(qū)域崗位要求負責全球全部地域業(yè)務運作維度各層級定義解釋關鍵點應用寬度知識要求團體角色國際職位評估系統(tǒng)課件第62頁國際職位評估系統(tǒng)課件第63頁DetermineBreadth

確定寬度

國際職位評估系統(tǒng)課件第64頁Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，簡單地從定義選擇

國際職位評估系統(tǒng)課件第65頁PositionEvaluationSummary

職位評定總結SampleEvaluation評定示例

Impact影響:177Communication溝通:50Innovation創(chuàng)新:50Knowledge知識:105

PointsScore:382So,whatdothesepointsmean?這些點數意味著什么?國際職位評估系統(tǒng)課件第66頁PositionClassConversionTab

職位評定轉換表

國際職位評估系統(tǒng)課件第67頁EvaluationProcess

評定過程

1.Selectbenchmarkpositions選擇標準職位2.Gatherdataonbenchmarkpositions搜集標準職位數據3.Selectpositionanalysts選擇評定分析人員4.Formevaluationcommittee組織評定委員會5.Communicatetheprocesstothoseinvolved溝通6.Trainevaluationcommittee培訓7.Evaluatepositions評定職位8.Puttheevaluationresultstouse使用職位評定結果國際職位評估系統(tǒng)課件第68頁SelectionofBenchmarkPositions

標準職位選擇

Benchmarksshouldberepresentative標準職位需含有代表性Job-holdershouldberepresentative任職者是有代表性Thehigherup,themoreunique職位越高，越具獨特征國際職位評估系統(tǒng)課件第69頁Benchmarking

標準職位

國際職位評估系統(tǒng)課件第70頁PositionDataGathering

搜集職位數據

Gatherdata數據搜集–Reviewcompanymaterials審核企業(yè)材料–ReviewexistingPositionDescriptions審核現(xiàn)有職位描述–Interviewkeypersonnel與關鍵人員面談

Confirmpositions確認職位–UseexistingPositionDescriptions,or使用現(xiàn)有職位描述，或者–Usepositionanalysisquestionnaire,or使用分析問卷，或者–ModifyPositionDescriptions,or修正職位描述，或者–WritenewPositionDescriptions寫出新職位描述國際職位評估系統(tǒng)課件第71頁TheEvaluationCommittee

評定委員會

Crossfunctionalexperienceisaplus需要有跨部門經驗Credibility誠信Membersshouldbesamelevelandstatus組員之間應該是平等國際職位評估系統(tǒng)課件第72頁Communication

溝通

LookingatPosition;notPosition-holder關注職位，而非任職者Needtoknowmarketposition需要了解市場上類似職位情況Usingwelltestedevaluationmethodology使用經過驗證評定方法–Fairlyandconsistentlyevaluatesjobs公平并系統(tǒng)評定職位–Cancomparealltypesofjobs能夠比較全部職位Thosethatknowthejobsdoevaluations了解職位人才可做評定JDsisthemajorsourceofjobdata職位描述是職位信息主要起源國際職位評估系統(tǒng)課件第73頁Training

培訓

Learningbypractice在實踐中學習Notraining,noparticipation未經培訓，不可評定Gettingmotivation取得激勵國際職位評估系統(tǒng)課件第74頁Evaluation(1)

評定

Allevaluationsaretentativeuntilvalidation全部評定在未獲確認前都是嘗試性EvaluatingPositionnotPosition-holder評定職位而非任職者Consideringcompetent,acceptableperformance考慮稱職、可接收表現(xiàn)Evaluatingcurrentorthenearestfuturesituation評定職位現(xiàn)實狀況或最近未來狀態(tài)國際職位評估系統(tǒng)課件第75頁Evaluation(2)

評定

Committeemembersrepresentthemanagement職位評定委員會代表了管理層Evaluationsaregroup’sdecision職位評定是集體決定–Groupmustdefendittogether集體必須一致地捍衛(wèi)評定結果–Nodissentingopinion沒有不一樣觀點Evaluationscorrectwhenevaluated評定一旦完成，評定結果在組織內有權威性–Whenchangesandreorganizationstakeplace,evaluationsredone當發(fā)生改變和組織重組時，重做評定國際職位評估系統(tǒng)課件第76頁評定人在評定過程中角色：

國際職位評估系統(tǒng)課件第77頁IPE系統(tǒng)應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個公平工資結構可靠依據Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關系Astartingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數據庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問題客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較伎倆國際職位評估系統(tǒng)課件第78頁清楚職位等級

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2國際職位評估系統(tǒng)課件第79頁IPE系統(tǒng)應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個公平工資結構可靠依據Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關系Astartingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數據庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問題客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較伎倆國際職位評估系統(tǒng)課件第80頁SalaryStructure-CompanyZ

Z企業(yè)工資結構

ThereisnoSalaryStructure工資無結構

Salariesaredecidedcasebycase工資隨機性

Obviousinternalinequity內部無公平國際職位評估系統(tǒng)課件第81頁IPE系統(tǒng)應用

ApplicationsofIPESystemClearrankingofpositions

明確分出職位級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個公平工資結構可靠依據Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關系Astartingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數據庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問題客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較伎倆國際職位評估系統(tǒng)課件第82頁PositionEvaluation職位評定國際職位評估系統(tǒng)課件第83頁IPE系統(tǒng)應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個公平工資結構可靠依據Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關系Astartingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點A

databaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數據庫Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問題客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場比較伎倆國際職位評估系統(tǒng)課件第84頁ThePositionandTheIncumbent

職

位

和

任

職

者

比

較國際職位評估系統(tǒng)課件第85頁IPE系統(tǒng)應用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位級別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個公平工資結構可靠依據Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關系Astartingpointforposition/personprofiles