“公平”薪酬制帶來的思考

“公正”薪酬制帶來的思慮“我沒少花費(fèi)，可怎么就留不住人呢？！”A公司老板無奈地說；“我如何才能用最省的錢請(qǐng)到最優(yōu)的項(xiàng)目經(jīng)理？”C公司老總懇切地問。在“以人為本”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，“留人材”與“省銀子”對(duì)一個(gè)公司來說是同樣重要的，可事情卻常常與思想軌跡背道而馳，“省銀子”就留不住“人材”，“留人材”就得“賠銀子”，更有甚者是賠了夫人又折兵，銀子花了許多，可到最后仍未沒能挽回“英豪”的心。我們今日議論的是薪酬對(duì)職工的影響，所以刨除那些致使職工離職的非薪酬要素不講，假定“人材”是魚，而“銀子”是熊掌的話，我們仿佛不得不嘆息一聲“魚和熊掌本來真的不行兼得，甚至同樣也未得”?？墒聦?shí)真的就是這樣嗎？讓我們先來換換腦，把自己想象成是公司內(nèi)的一個(gè)“人材”，那么，當(dāng)公司給的物質(zhì)酬勞是如何時(shí)我們就會(huì)走開公司？先來看一看筆者采訪中，辭職或馬上辭職的一些職工廣泛說的幾句話：甲類職工：“我干三份活，可還和從前干份活的時(shí)候掙的同樣多，我感覺自己的勞動(dòng)和所得不行正比，所以我才走開了那家公司?！币翌惵毠ぃ骸拔以谶@家公司做的是財(cái)務(wù)經(jīng)理，才掙**，可外面其余公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理廣泛都是**以上，人往高處走，所以我才想走開這家公司?！北惵毠ぃ骸拔覀儌z的工作內(nèi)容都差不多，憑什么他比我拿的多？公司沒有視同一律，我自然要走了?！苯?jīng)過上邊的這些話我們不難看出，職工們所要的廣泛是一種均衡，自己與自己均衡，自己與他人均衡，這也就是我們往常所說的“公正”。我們都希望自己比他人拿的多，起碼不比他人拿得少。在我們的經(jīng)濟(jì)還沒有達(dá)到必定程度從前，我們自然不行能“感性”到以為越多越好才算是滿意的薪酬，所以從最“理性”的角度來講，我們所希望的薪酬即是“公正”的薪酬。我們這里所講的公正是三方面的公正，即“自我公正、外面公正與內(nèi)部公正”。自我公正是指職工要求自己的工作所得要與付出相般配；外面公正是指職工要求自己在本公司的薪酬要與社會(huì)上同樣崗位的均勻薪酬水平相當(dāng)；內(nèi)部公正則是指職工要求自己所獲得的物質(zhì)酬勞要與公司內(nèi)部做出同樣貢獻(xiàn)的人相當(dāng)。大部分的職工總會(huì)以為自己的貢獻(xiàn)多而收入少，總希望多拿些，這多是源于人的不知足心理，這類“自我公正”是個(gè)仁者見仁，智者見智的問題，不易量化，更不易權(quán)衡，所以，要達(dá)到完整意義上的自我公正，除了工作時(shí)間彈性大，工作易量化的崗位合適外，其余的崗位是不易實(shí)現(xiàn)的，可是，謀事在人，我們也能夠用技術(shù)手段來盡量填充這類缺陷。關(guān)于報(bào)有這類“公正”心理的人我們不如把他們分為兩類，而后再因材施教：此中一類人就是填不滿的“無底洞”，他老是感性地追求薪酬越多越好，永久感覺現(xiàn)在掙得太少，關(guān)于這類職工您自然就要視狀況而定：假如他的崗位在組織中并不是是十分重要的，并且此崗位在市場(chǎng)上的可代替性強(qiáng)，那么您就完整不用在乎他的去留是否是因?yàn)槟男匠曛贫扔袉栴}而留不住人，這里就存在一個(gè)原由評(píng)論與責(zé)任劃分的問題；假如他是公司不行或缺的砥柱中流，那您只好忍痛割愛您的銀子，自然您心底里也必定會(huì)有個(gè)底限，其實(shí)，在未達(dá)到這個(gè)底限的時(shí)候，您仍是感覺物有所值的，所以，您也就不算是浪費(fèi)了自己的銀子；另一類人感覺薪酬的自我“公正”缺失則確是因?yàn)楣ぷ髁看螅门c其不般配，這些人可能是做著本職位工作的同時(shí)，還兼做其余幾個(gè)職位的工作，此類狀況往常發(fā)生在項(xiàng)目人員或“一人多崗”的小型公司職工身上，因?yàn)樾劫Y擬訂時(shí)往常是依照職工所任職位的評(píng)估價(jià)值而定，那么當(dāng)他身兼多崗時(shí)，“輔崗”酬勞就沒法表現(xiàn)出來，職工自然也就不滿意。所以，在上述人員或近似工作狀態(tài)的人身上，能夠采納“二八薪酬原則”來設(shè)定薪酬，即：主崗的崗位薪資與績效薪資作為其標(biāo)準(zhǔn)薪資的80%，其余“輔崗”的崗位薪資與績效薪資作為其標(biāo)準(zhǔn)薪資的20%（標(biāo)準(zhǔn)薪資=崗位薪資+績效薪資），讓其從心理上感覺付出與所得的均衡，這樣就形成一種知足個(gè)人心理的激勵(lì)性薪酬。我們?cè)賮砜纯葱匠甑耐饷妗肮眴栴}要如何來解決。要達(dá)到外面公正就要使公司內(nèi)部各崗位價(jià)值與社會(huì)上的均勻水平對(duì)齊，解決外面公正的主要手段是進(jìn)行薪酬市場(chǎng)檢查，統(tǒng)計(jì)出公司內(nèi)各崗位的社會(huì)均勻薪酬水平，作為公司各崗位薪酬擬訂的基礎(chǔ)；進(jìn)行市場(chǎng)檢查時(shí)要綜合考慮本公司行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員構(gòu)造、支付能力、均衡水平、地理地點(diǎn)等要素。收集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能全面且真切靠譜，不然，只會(huì)“以謠傳訛”。一個(gè)公司的薪酬能夠略高、略低或持平于社會(huì)均勻水平。這主假如依照崗位的內(nèi)部價(jià)值與外面價(jià)值去綜合評(píng)論。內(nèi)部公正的丈量很大程度上要依照外面比較（同樣崗位、同樣行業(yè)等要素），為了達(dá)到內(nèi)外均衡，在確立職位的外面價(jià)值后，還要在內(nèi)部做職位評(píng)估，以確立該職位在公司內(nèi)部的作用及地位，這樣便可綜合該職位的社會(huì)供求狀況和在公司內(nèi)部的重要性在此職位的社會(huì)均勻薪酬水平上稍微調(diào)整，可略高、略低或持平于社會(huì)均勻水平，擬訂出一個(gè)較為科學(xué)合理且公正的薪酬系統(tǒng)。持平或略高內(nèi)部重要性偏高，但社會(huì)上供大于求略低內(nèi)部重要性偏低，但社會(huì)上供大于求高必定幅度內(nèi)部重要性偏高，但社會(huì)上供小于求持平內(nèi)部重要性偏低，但社會(huì)上供小于求要達(dá)到內(nèi)部公正就要用職位評(píng)估來作為權(quán)衡職位價(jià)值的標(biāo)尺，評(píng)估時(shí)要注意以下三點(diǎn)：1、職位評(píng)估的是職位間的相對(duì)價(jià)值，而非這個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，也就是職位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是每個(gè)職位的點(diǎn)值（即分?jǐn)?shù)），而后確立出各崗位之間對(duì)照關(guān)系（如：A崗=1.2B崗，不是A崗=2000元，B崗=3000元）。2、職位評(píng)估的對(duì)象是崗位而不是在此崗位上的人，所以，不要依據(jù)這個(gè)人的工作能力和工作成效來評(píng)估此崗位的價(jià)值，而是要以這個(gè)崗位在組織中的作用和重要性來評(píng)估其在組織中的作用，至于在此崗位上的人終究稱不稱職，就要經(jīng)過素質(zhì)測(cè)評(píng)和績效查核來權(quán)衡。因?yàn)楫?dāng)前很多公司都存在人的價(jià)值與崗位價(jià)值不一致的狀況，所以，此刻所推行的崗位薪資制度，在實(shí)質(zhì)操作過程中，往常還要考慮技術(shù)薪資與績效薪資，以差別在同一崗位上工作的職工對(duì)組織不一樣的貢獻(xiàn)。3、職位評(píng)估解決的是因崗位價(jià)值差別而產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差別，但公司還有很多非崗位價(jià)值之外的要素?cái)_亂著職工薪酬的公正性，比如：工作年限、學(xué)歷、職稱等，正是因?yàn)檫@些個(gè)人要素的存在，使得即即是依據(jù)崗位作用及重要性評(píng)估而擬訂的薪酬，在同崗位不一樣條件的職工眼里仍舊達(dá)不到內(nèi)部“公正”，這就需要用一些技術(shù)手段做辦理，使薪酬方案更為合理化、