員工流失的原因分析和對策

員工流失的原因分析與對策目錄員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的原因分析

員工流失的系統(tǒng)對策

現(xiàn)狀科技股份07年度人員流失情況月份人數(shù)主動(dòng)離職被動(dòng)離職1332201463222024761533622合計(jì)57489一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述什么人——

年齡：25～35歲，年齡越大，外流可能性越小，市場機(jī)會(huì)越少，風(fēng)險(xiǎn)意識下降性別：男性比女性主動(dòng)離職率高的多工作時(shí)間：工作2～5年內(nèi)非本地人試用員工25-35歲22人，占45.8%；試用10人，占20.8%；（不含被動(dòng)離職9人）工作2-5年的10人，女性8人企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述流失時(shí)間——每年農(nóng)歷年初，合同訂立、市場招聘企業(yè)考核后獎(jiǎng)金兌現(xiàn)完畢1月3人2月14人3月21人4月6人5月2人6月2人（不含被動(dòng)離職）2-4月占85.4%企業(yè)人員流失的現(xiàn)象描述什么類型人員——沒有得到晉升的人員身體、身心跟不上企業(yè)發(fā)展需要的人員對薪酬福利、工作環(huán)境不滿的人員因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系緊張因發(fā)生特別事故人員第二類19人39.5%第一、三類16人33.3％人員流動(dòng)與人才流失人員流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)的正?，F(xiàn)象，未造成企業(yè)損失不能叫做人才流失人才流失是企業(yè)關(guān)鍵人力資源的損失，是企業(yè)資產(chǎn)流失的特殊形式人才流失有主動(dòng)離職和被動(dòng)離職員工流失帶來較大的人力成本：招聘成本、培訓(xùn)成本、再次招聘與培訓(xùn)成本員工離職的兩種模型主動(dòng)離職合同到期本人不愿續(xù)訂合同提前解除合同不辭而別被動(dòng)離職

被迫辭職解聘辭退——

二、企業(yè)人員流失的原因分析1、環(huán)境原因——人才市場充滿機(jī)會(huì)競爭對手爭奪人才（實(shí)力？文化？待遇比較？挖角？）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級（產(chǎn)業(yè)？行業(yè)？）企業(yè)人員流失的原因分析2、企業(yè)原因——企業(yè)文化環(huán)境（以人為本？）管理制度（公平性？嚴(yán)肅性？嚴(yán)格程度？）企業(yè)經(jīng)營狀況（穩(wěn)定性？）人際關(guān)系氛圍：直接領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵工作的單調(diào)性、艱苦性薪酬、福利的優(yōu)劣企業(yè)人員流失的原因分析3、員工自身原因——職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（定位、路徑）個(gè)人利益動(dòng)機(jī)（成就、地位、薪酬）個(gè)性心理原因（性格、情商）個(gè)人專長能力（對口、效用）工作態(tài)度作風(fēng)職業(yè)困惑：41％的人認(rèn)為缺少發(fā)展空間；嫌收入太低占33％；個(gè)人興趣與工作不符合的有17％，人際關(guān)系不樂觀6％；無困惑者僅有3％。出現(xiàn)職業(yè)困惑的時(shí)間：

在工作后半年內(nèi)為18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，無困惑的3％。困惑了找誰：65%的人自我調(diào)整心態(tài)，22%的人請朋友或家人提建議。而對于專家認(rèn)為最有效的尋找上司支持和尋找專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，選擇的人均只有4%。

——《職業(yè)》雜志、白領(lǐng)職業(yè)生涯狀況調(diào)查

人才流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因?qū)ψ陨項(xiàng)l件的估價(jià)——對自己知識技能能力等潛在價(jià)值的估價(jià)對所在企業(yè)發(fā)揮自身潛能狀況和程度的估價(jià)對自己在現(xiàn)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比價(jià)的估價(jià)對離職前景的預(yù)測——認(rèn)為合適的工作好找認(rèn)為能夠有更好的去處（地區(qū)行業(yè)企業(yè)職位）認(rèn)為能夠有更好的待遇認(rèn)為有更多的任職機(jī)會(huì)雖不滿意但不離職的理由看別人跳槽很平常，但真要自己來操作，就困難了。如果新單位并不比原來單位好多少，有必要嗎？。高收入和優(yōu)厚福利，需要有相當(dāng)工齡的人才享有。如果沒有過硬本領(lǐng)，即使換了新單位，也很難有所作為。是金子總會(huì)發(fā)光的，或許現(xiàn)在時(shí)機(jī)還沒到。跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。如果經(jīng)常跳槽轉(zhuǎn)行，將失去工作熱情和正確動(dòng)機(jī)。對那些經(jīng)常炒老板魷魚的應(yīng)聘者，招聘單位往往心存芥蒂。離職的理由

公司前景黯淡，我也不會(huì)有前途與上司無法相處，只有我走公司人事關(guān)系過于復(fù)雜，內(nèi)耗嚴(yán)重公司缺乏合理的評估、激勵(lì)機(jī)制公司無法為我提供進(jìn)一步發(fā)展的空間公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不會(huì)得到相應(yīng)的成果。壓力太大三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對策企業(yè)文化建設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬福利激勵(lì)勞動(dòng)合同管理員工激勵(lì)（一）企業(yè)文化建設(shè)樹立人本理念加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，為員工提升技能營造尊重員工氛圍，使員工擁有成就感開展活潑多樣的文化體育活動(dòng)及娛樂活動(dòng)形成上級關(guān)心下級的氛圍營造以工作為目標(biāo)，謀事不謀人的氛圍倡導(dǎo)和諧，進(jìn)取，陽光心態(tài)尊重人、信任人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、成就人（二）職業(yè)發(fā)展管理序列技術(shù)序列技工序列高管高級工程師經(jīng)理級工程師高級技工主任科員助理工程師領(lǐng)班科員工藝員副手技術(shù)員輔助工（三）薪酬政策：薪酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤分享、股票間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、帶薪休假無非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一些職務(wù)名稱榮譽(yù)稱號參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)權(quán)利的保障需要層次激勵(lì)（追求的目標(biāo)）管理策略（1）生理的需要工資

健康的工作環(huán)境

各種福利待遇獎(jiǎng)金

保健醫(yī)療工作時(shí)間

住房福利設(shè)施（2）安全的需要職業(yè)保障

意外事故的防止雇傭保證

退休金制度

意外保險(xiǎn)制度（3）歸屬與友愛友誼（良好的人際關(guān)系）

團(tuán)體的接納

與組織的認(rèn)同感

團(tuán)體活動(dòng)

互助金制度

教育培訓(xùn)制度（4）尊重的需要地位、名譽(yù)

權(quán)力、責(zé)任

與他人工資之相對高低晉升制度

表彰制度

選拔進(jìn)修制度

參與制度（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)體特長的組織環(huán)境

具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度

提案制度

研究發(fā)展計(jì)劃薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬政策的注意要點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合善用獎(jiǎng)勵(lì)與慎用懲罰的結(jié)合保健因素（工資、福利、環(huán)境、地位）和激勵(lì)因素（被賞識、成就感、個(gè)人成長）的結(jié)合短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)合團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合（四）勞動(dòng)合同管理商業(yè)秘密保護(hù)競業(yè)禁止協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議離職管理人才培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)是最好的福利！勞動(dòng)合同與培訓(xùn)合同是主從關(guān)系公司制度里對培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期限、違約責(zé)任離職行為管理離職現(xiàn)象觀察：缺勤增加（請假曠工遲到早退脫崗）上班不正常（換班調(diào)休請人待班）私下活動(dòng)增加（電話、網(wǎng)絡(luò)等神秘行為單獨(dú)行動(dòng)）關(guān)注企業(yè)秘密（技術(shù)信息、經(jīng)營信息……）工作懈怠馬虎（推諉責(zé)任不求進(jìn)步）工作業(yè)績滑坡（數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等）工作滿意度下降（工作負(fù)荷、工資待遇、工作條件、工作關(guān)系和氛圍、工作發(fā)展機(jī)會(huì)等）……離職行為管理離職面談溝通：談話者：高管人事經(jīng)理直接主管談話內(nèi)容：了解離職原因、離職去向和離職困難談話目的：

1、挽留人才發(fā)現(xiàn)并解決問題2、了解離職的真正原因3、告誡離職后義務(wù)（承諾保護(hù)商業(yè)秘密，履行競業(yè)避止協(xié)議）

知識型員工管理高學(xué)歷，個(gè)性強(qiáng)，思想活躍，專業(yè)化，年輕化，行動(dòng)自由，“小團(tuán)體”……知識型員工將逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量“新生代”如何管理？傳統(tǒng)的思想工作、道德說教、紀(jì)律約束、薪酬激勵(lì)……等能否適用？直面問題，迎接挑戰(zhàn)——辦法總比困難多！80后員工成為主導(dǎo)接下來，80后員工將成為主要生力軍80后員工特點(diǎn)：以自己為中心；崇尚自由；吃苦精神不足；與他人溝通協(xié)作精神缺乏；有自己獨(dú)立的思想；闖勁足，創(chuàng)新精神超過前輩；對策：正面鼓勵(lì)；增加關(guān)愛；團(tuán)隊(duì)活動(dòng)－團(tuán)隊(duì)意識培養(yǎng)；紀(jì)律約束；加強(qiáng)面談溝通加以引導(dǎo)；（五）員工激勵(lì)1、研究認(rèn)為，員工的行為成長過程可以分為四個(gè)階段，其中，第一階段為“沒信心、沒能力”

，第二階段為“有信心、沒能力”

，第三階段為“沒信心、有能力”

，第四階段為“有信心、有能力