員工流失的原因分析和對策

員工流失的原因分析與對策目錄員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的原因分析

員工流失的系統(tǒng)對策

現(xiàn)狀科技股份07年度人員流失情況月份人數(shù)主動離職被動離職1332201463222024761533622合計57489一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述什么人——

年齡：25～35歲，年齡越大，外流可能性越小，市場機會越少，風(fēng)險意識下降性別：男性比女性主動離職率高的多工作時間：工作2～5年內(nèi)非本地人試用員工25-35歲22人，占45.8%；試用10人，占20.8%；（不含被動離職9人）工作2-5年的10人，女性8人企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述流失時間——每年農(nóng)歷年初，合同訂立、市場招聘企業(yè)考核后獎金兌現(xiàn)完畢1月3人2月14人3月21人4月6人5月2人6月2人（不含被動離職）2-4月占85.4%企業(yè)人員流失的現(xiàn)象描述什么類型人員——沒有得到晉升的人員身體、身心跟不上企業(yè)發(fā)展需要的人員對薪酬福利、工作環(huán)境不滿的人員因為與領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系緊張因發(fā)生特別事故人員第二類19人39.5%第一、三類16人33.3％人員流動與人才流失人員流動是市場經(jīng)濟的正常現(xiàn)象，未造成企業(yè)損失不能叫做人才流失人才流失是企業(yè)關(guān)鍵人力資源的損失，是企業(yè)資產(chǎn)流失的特殊形式人才流失有主動離職和被動離職員工流失帶來較大的人力成本：招聘成本、培訓(xùn)成本、再次招聘與培訓(xùn)成本員工離職的兩種模型主動離職合同到期本人不愿續(xù)訂合同提前解除合同不辭而別被動離職

被迫辭職解聘辭退——

二、企業(yè)人員流失的原因分析1、環(huán)境原因——人才市場充滿機會競爭對手爭奪人才（實力？文化？待遇比較？挖角？）經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整升級（產(chǎn)業(yè)？行業(yè)？）企業(yè)人員流失的原因分析2、企業(yè)原因——企業(yè)文化環(huán)境（以人為本？）管理制度（公平性？嚴(yán)肅性？嚴(yán)格程度？）企業(yè)經(jīng)營狀況（穩(wěn)定性？）人際關(guān)系氛圍：直接領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵工作的單調(diào)性、艱苦性薪酬、福利的優(yōu)劣企業(yè)人員流失的原因分析3、員工自身原因——職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（定位、路徑）個人利益動機（成就、地位、薪酬）個性心理原因（性格、情商）個人專長能力（對口、效用）工作態(tài)度作風(fēng)職業(yè)困惑：41％的人認(rèn)為缺少發(fā)展空間；嫌收入太低占33％；個人興趣與工作不符合的有17％，人際關(guān)系不樂觀6％；無困惑者僅有3％。出現(xiàn)職業(yè)困惑的時間：

在工作后半年內(nèi)為18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，無困惑的3％。困惑了找誰：65%的人自我調(diào)整心態(tài)，22%的人請朋友或家人提建議。而對于專家認(rèn)為最有效的尋找上司支持和尋找專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，選擇的人均只有4%。

——《職業(yè)》雜志、白領(lǐng)職業(yè)生涯狀況調(diào)查

人才流動的內(nèi)在動因?qū)ψ陨項l件的估價——對自己知識技能能力等潛在價值的估價對所在企業(yè)發(fā)揮自身潛能狀況和程度的估價對自己在現(xiàn)有企業(yè)的現(xiàn)實貢獻(xiàn)與所得報酬的比價的估價對離職前景的預(yù)測——認(rèn)為合適的工作好找認(rèn)為能夠有更好的去處（地區(qū)行業(yè)企業(yè)職位）認(rèn)為能夠有更好的待遇認(rèn)為有更多的任職機會雖不滿意但不離職的理由看別人跳槽很平常，但真要自己來操作，就困難了。如果新單位并不比原來單位好多少，有必要嗎？。高收入和優(yōu)厚福利，需要有相當(dāng)工齡的人才享有。如果沒有過硬本領(lǐng)，即使換了新單位，也很難有所作為。是金子總會發(fā)光的，或許現(xiàn)在時機還沒到。跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。如果經(jīng)常跳槽轉(zhuǎn)行，將失去工作熱情和正確動機。對那些經(jīng)常炒老板魷魚的應(yīng)聘者，招聘單位往往心存芥蒂。離職的理由

公司前景黯淡，我也不會有前途與上司無法相處，只有我走公司人事關(guān)系過于復(fù)雜，內(nèi)耗嚴(yán)重公司缺乏合理的評估、激勵機制公司無法為我提供進(jìn)一步發(fā)展的空間公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不會得到相應(yīng)的成果。壓力太大三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對策企業(yè)文化建設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬福利激勵勞動合同管理員工激勵（一）企業(yè)文化建設(shè)樹立人本理念加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，為員工提升技能營造尊重員工氛圍，使員工擁有成就感開展活潑多樣的文化體育活動及娛樂活動形成上級關(guān)心下級的氛圍營造以工作為目標(biāo)，謀事不謀人的氛圍倡導(dǎo)和諧，進(jìn)取，陽光心態(tài)尊重人、信任人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、成就人（二）職業(yè)發(fā)展管理序列技術(shù)序列技工序列高管高級工程師經(jīng)理級工程師高級技工主任科員助理工程師領(lǐng)班科員工藝員副手技術(shù)員輔助工（三）薪酬政策：薪酬的分類外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼獎金、利潤分享、股票間接報酬：保險/保健計劃、住房資助、帶薪休假無非經(jīng)濟性報酬一些職務(wù)名稱榮譽稱號參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機會、多元化活動、就業(yè)權(quán)利的保障需要層次激勵（追求的目標(biāo)）管理策略（1）生理的需要工資

健康的工作環(huán)境

各種福利待遇獎金

保健醫(yī)療工作時間

住房福利設(shè)施（2）安全的需要職業(yè)保障

意外事故的防止雇傭保證

退休金制度

意外保險制度（3）歸屬與友愛友誼（良好的人際關(guān)系）

團體的接納

與組織的認(rèn)同感

團體活動

互助金制度

教育培訓(xùn)制度（4）尊重的需要地位、名譽

權(quán)力、責(zé)任

與他人工資之相對高低晉升制度

表彰制度

選拔進(jìn)修制度

參與制度（5）自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境

具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度

提案制度

研究發(fā)展計劃薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動工資獎金年終獎特別獎勵福利住房公積金股票期權(quán)

社會保險補充保險福利工資獎金股票期權(quán)自助福利薪酬政策的注意要點物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合善用獎勵與慎用懲罰的結(jié)合保健因素（工資、福利、環(huán)境、地位）和激勵因素（被賞識、成就感、個人成長）的結(jié)合短期激勵與長期激勵的結(jié)合團隊激勵與個人激勵的結(jié)合（四）勞動合同管理商業(yè)秘密保護競業(yè)禁止協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議離職管理人才培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)是最好的福利！勞動合同與培訓(xùn)合同是主從關(guān)系公司制度里對培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期限、違約責(zé)任離職行為管理離職現(xiàn)象觀察：缺勤增加（請假曠工遲到早退脫崗）上班不正常（換班調(diào)休請人待班）私下活動增加（電話、網(wǎng)絡(luò)等神秘行為單獨行動）關(guān)注企業(yè)秘密（技術(shù)信息、經(jīng)營信息……）工作懈怠馬虎（推諉責(zé)任不求進(jìn)步）工作業(yè)績滑坡（數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等）工作滿意度下降（工作負(fù)荷、工資待遇、工作條件、工作關(guān)系和氛圍、工作發(fā)展機會等）……離職行為管理離職面談溝通：談話者：高管人事經(jīng)理直接主管談話內(nèi)容：了解離職原因、離職去向和離職困難談話目的：

1、挽留人才發(fā)現(xiàn)并解決問題2、了解離職的真正原因3、告誡離職后義務(wù)（承諾保護商業(yè)秘密，履行競業(yè)避止協(xié)議）

知識型員工管理高學(xué)歷，個性強，思想活躍，專業(yè)化，年輕化，行動自由，“小團體”……知識型員工將逐漸成為企業(yè)的中堅力量“新生代”如何管理？傳統(tǒng)的思想工作、道德說教、紀(jì)律約束、薪酬激勵……等能否適用？直面問題，迎接挑戰(zhàn)——辦法總比困難多！80后員工成為主導(dǎo)接下來，80后員工將成為主要生力軍80后員工特點：以自己為中心；崇尚自由；吃苦精神不足；與他人溝通協(xié)作精神缺乏；有自己獨立的思想；闖勁足，創(chuàng)新精神超過前輩；對策：正面鼓勵；增加關(guān)愛；團隊活動－團隊意識培養(yǎng)；紀(jì)律約束；加強面談溝通加以引導(dǎo)；（五）員工激勵1、研究認(rèn)為，員工的行為成長過程可以分為四個階段，其中，第一階段為“沒信心、沒能力”

，第二階段為“有信心、沒能力”

，第三階段為“沒信心、有能力”

，第四階段為“有信心、有能力