上半年集團公司招聘總結分析報告

第8頁共8頁2017（上半年度）招聘分析報告招聘工作概況招聘小組人員組成及分工情況序號人員分工職責備注1HR初試基本條件審查，各項外在信息的收集2部門直屬主管復試一技術資格審查3HRM復試二綜合能力考察招聘工作一般流程發(fā)布信息發(fā)布信息不合不合格篩選簡歷人才人才庫HR初試部門復試部門復試HRM復試HRM復試入職入職招聘數據匯總基礎數據統計1、崗位招聘數據匯總（表一）2017（上半年度）招聘數據匯總——崗位日期：2014年12月25日序號崗位部門計劃人數應聘人數應聘比面試人數面試比錄用人數錄用比招聘完成比到崗人數到崗率錄用未到原因備注1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210－0－00－暫停4培訓師管培23918.525%13%50%00%薪資暫停5培訓助理管培422355.7125%31%75%267%薪資6美工市場部11414321%0－00－暫停7市場策劃市場部22110.5629%0－00－暫停8銷售經理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS工程師產品三部22311.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11721721810%11%100%1100%11開發(fā)工程師產品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統集成1303027%0－00－暫停13網頁設計醫(yī)藥事業(yè)11919947%15%100%00%薪資暫停14運營總監(jiān)管培1660－0－00－暫停15技術總監(jiān)管培166233%0－00－暫停16市場經理管培2840－0－00－暫停17培訓經理管培2157.5320%213%100%2100%18開發(fā)工程師管培22010735%15%50%1100%19創(chuàng)意設計管培2424100%125%50%1100%暫停20軟件工程師產品一部2168213%0－－0－暫停合計3975319.39713%182%46%1583%總成本效用計算：1、總成本＝網絡招聘費＋現場招聘費2、網絡招聘費＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月-8月）3、現場招聘費＝2000元*1次＝2000元4、總成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部門招聘數據匯總（表二）2015（上半年度）招聘數據匯總——部門日期：2015年06月30日序號部門崗位數計劃人數應聘人數應聘比面試人數面試比錄用人數錄用比招聘完成比到崗人數到崗率錄用未到原因備注1行政部111721721810%11%100%1100%2工程部112222314%15%100%1100%3市場部233511.7926%0－00－4管理培訓中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產品三部122311.5730%29%100%2100%7產品二部14379.25822%38%75%3100%8產品一部12168213%0－－0－9醫(yī)藥事業(yè)部111919947%15%100%00%薪資10系統集成11303027%0－00－合計203975319.39713%182%46%1583%3、招聘成本數據匯總（表三）2015（上半年度）招聘數據匯總——成本日期：2015年06月30日序號崗位部門計劃人數錄用人數招聘起始招聘結束單位耗時（工作日）51job招聘（3000元）現場招聘（2000元）備注1弱電工程師工程部112007-03-012007-03-097√2課件制作管培212007-03-102007-03-2310√√3課件策劃管培202007-03-102007-04-2331√√4培訓師管培212007-03-102007-04-2331√√5培訓助理管培432007-03-102007-04-1929√√6美工市場部102007-03-102007-05-1648√√7市場策劃市場部202007-03-102007-05-1648√√8銷售經理營銷總部412007-03-152007-04-2026√√9GIS工程師產品三部222007-03-152007-04-0917√√10前臺文員行政部112007-03-192019√√11開發(fā)工程師產品二部432007-03-222007-05-0833√√12售前工程師系統集成102007-04-022007-05-1633√√13網頁設計醫(yī)藥事業(yè)112007-04-242007-06-1135√14運營總監(jiān)管培102007-05-252007-06-2522√15技術總監(jiān)管培102007-05-252007-06-2522√16市場經理管培202007-05-252007-06-2522√17培訓經理管培222007-05-252007-07-1033√18開發(fā)工程師管培212007-05-252007-07-2342√19創(chuàng)意設計管培212007-05-252007-06-1213√20軟件工程師產品一部202007-07-09暫停－√合計3918521人均招聘成本計算:1、總招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝3250/18＝181元備注：僅統計根據招聘申請流程報上來的崗位；按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統計在內；因為新入職人員離職造成二次招聘的數據不統計在內；各地分公司的招聘數據不統計在內；招聘成本僅統計網絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用不包括在內；因產品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統計在內。招聘工作分析一、概述2015年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經營戰(zhàn)略調整，從2014年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到2014財務年度止仍未有改變。2015財務年度始，關于本年度的招聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，考慮到年前的招聘氛圍，對2015財務年度招聘工作的整體預計是：嚴控招聘人數，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員，盡量少而精。2015年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、系統集成事業(yè)部、市場部為主，崗位數達19個，計劃招聘人數達33人，通過精簡（1、類似崗位壓縮為一個，減少招聘人數，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開發(fā)項目經理和軟件開發(fā)工程師，GIS產品經理和GIS開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實習生等崗位。），崗位數為12個，計劃招聘人數為26人。2015年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：管理培訓中心新增6個崗位，計劃招聘人數10人（該招聘人數已壓縮）；醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計劃招聘人數1人（已結束）；產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數2人；產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數1人；研發(fā)部DBA工程師和研發(fā)工程師崗位，計劃招聘人數待定；總裁辦實習生崗位，計劃招聘人數2人。二、基本分析1、應聘比分析序號類別部門崗位應聘比發(fā)布效果1高應聘比行政部前臺文員172好2管理培訓中心培訓助理55.7較好3工程部弱電工程師22較差4低應聘比管理培訓中心課件策劃1差5管理培訓中心創(chuàng)意設計2差6管理培訓中心市場經理4差7總應聘比19.3較差分析：網絡招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術類職位有關；事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網絡是招聘該類職位的有效渠道；管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監(jiān)、技術總監(jiān)），發(fā)布效果欠佳。2、錄用比分析序號類別部門崗位錄用比人員質量1高錄用比管理培訓中心創(chuàng)意設計25％低2管理培訓中心培訓經理13％一般3管理培訓中心課件制作10％一般4低錄用比行政部前臺文員1％高5管理培訓中心培訓助理1％高6營銷管理總部銷售經理2％高7總錄用比2％高備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與所招聘人員質量之間只存在理論上的相關關系，相關性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46％，不及格！4、到崗率分析序號類別部門崗位到崗率未到原因1非100％到崗管理培訓中心培訓師0％薪資2醫(yī)藥事業(yè)部網頁設計0％薪資3管理培訓中心培訓助理67％薪資4總到崗率83％分析：薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20％左右；公司薪資水平處于市場中位數（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），競爭激烈；5、錄用人員吻合度分析序號通過招聘錄用人數試用期限已到人數未過試用期人數過試用期人數主動離職人數被動離職人數試用期通過率備注115100820100％試用期通過率＝過試用期人數/（試用期限已到人數－主動離職人數）×100%三、招聘工作SWOT分析當前招聘工作SWOT分析日期：2015年7月3日S有一套相對成形的招聘流程；公司制度相對規(guī)范，管理較為人性化；公司成立至今將近10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內人才招募網絡正逐步形成中；HR招聘人員的敬業(yè)度和工作效率尚可。WHR招聘人員缺乏經驗，專業(yè)度有待提升；招聘流程不夠標準和嚴謹，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣；招聘渠道相對單一，尚無打造公司在IT業(yè)內的人才交流平臺；公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才；HR基礎性工作尚沒做到位，崗位招聘標準不夠清晰；用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應聘者、面試過程控制、問題設計、任職崗位要求和考察關鍵點等方面的認識有待加深。O《勞動合同法》的出臺，及相關法律法規(guī)的不斷完善，加大了公司用人成本和風險，公司不得不提高對招聘工作的重視程度；IT業(yè)競爭激烈，特別在中小規(guī)模IT公司之間，難有突出者，人才爭奪上亦如此，有機會獲得性價比均高的人才；政府持續(xù)加大對高新技術產業(yè)的扶持力度，IT業(yè)蛋糕將越做越大，IT人才培養(yǎng)也將加速，可供選擇的空間將更大。T在可預見的將來，IT業(yè)競爭將加劇，優(yōu)勝劣汰的速度會更快，公司將面臨嚴峻考驗；隨著勞動用工的進一步規(guī)范，政策對勞動者就業(yè)權益的傾向性保護，可以預計人才的流動性將進一步加大；備注：關于SWOT分析：SWOT通常用于公司經營戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業(yè)經營戰(zhàn)略的內外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經營目標、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標的策略和實現路徑?，F將其用于對當前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標和實現策略。S＝Strength——公司在招聘工作上的優(yōu)勢；W＝weak——公司在招聘工作上的弱項；O＝Opportunity——對招聘工作產生積極影響的外部因素；T＝Threaten——對招聘工作產生消極影響的外部因素。目標和策略一、目標設定2015上半年度招聘工作已經結束，在對其進行數據匯總分析和工作總結的基礎上，應該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結合公司考核體系，設定科學、合理和具體的工作目標。初步設定，2015財務年度下半年度的招聘工作目標由2大部分組成，分別為：關鍵考核指標招聘完成比達到80％（≥80％）；到崗率維持在80％以上水平（≥80％）；試用期離職率控制在10％以下（≤10％）；招聘費用控制在5000以內（≤5000.00元）；招聘工時控制（一般崗位≤15工作日，技術類崗位≤25工作日）錄用人員職位吻合度達到90％以上（≥90％）。工作改進指標招聘人員專業(yè)程度的提升；提升招聘流程的標準化程度；招聘數據及信息匯總工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互網絡的構建嘗試；基礎性HR工作的完善；招聘標準的清晰、統一；嘗試制定變動較小的區(qū)間段招聘計劃；加強與用人部門的溝通交流，就用人的標準和招聘的具體細節(jié)盡可能達成一致。人力資源部2017年5月31日其中專業(yè)理論知識內容包括：保安理論知識、消防業(yè)務知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓練內容包括：崗位操作指引、勤務技能、消防技能、軍事技能。二．培訓的及要求培訓目的安全生產目標責任書為了進一步落實安全生產責任制，做到“責、權、利”相結合，根據我公司2015年度安全生產目標的內容，現與財務部簽訂如下安全生產目標：一、目標值：1、全年人身死亡事故為零，重傷事故為零，輕傷人數為零。2、現金安全保管，不發(fā)生盜竊事故。3、每月足額提取安全生產費用，保障安全生產投入資金的到位。4、安全培訓合格率為100%。二、本單位安全工作上必須做到以下內容：1、對本單位的安全生產負直接領導責任，必須模范遵守公司的各項安全管理制度，不發(fā)布與公司安全管理制度相抵觸的指令，嚴格履行本人的安全職責，確保安全責任制在本單位全面落實，并全力支持安全工作。2、保證公司各項安全管理制度和管理辦法在本單位內全面實施，并自覺接受公司安全部門的監(jiān)督和管理。3、在確保安全的前提下組織生產，始終把安全工作放在首位，當“安全與交貨期、質量”發(fā)生矛盾時，堅持安全第一的原則。4、參加生產碰頭會時，首先匯報本單位的安全生產情況和安全問題落實情況；在安排本單位生產任務時，必須安排安全工作內容，并寫入記錄。5、在公司及政府的安全檢查中杜絕各類違章現象。6、組織本部門積極參加安全檢查，做到有檢查、有整改，記錄全。7、以身作則，不違章指