勞動(dòng)法律手冊(cè)

精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)手冊(cè)目錄：一、員工入職、合同續(xù)簽1、公司與應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂的就業(yè)協(xié)議上學(xué)校沒蓋章，是否還有效？2、勞動(dòng)者到公司應(yīng)聘時(shí)，公司有義務(wù)告知其哪些內(nèi)容？3、勞動(dòng)者應(yīng)在什么時(shí)候與公司簽勞動(dòng)合同？4、公司在發(fā)出錄用通知后如果決定不予錄用時(shí)該如何處理？5、勞動(dòng)合同簽訂后，在尚未正式上班前如果公司又不想要該員工了，該如何處理？6、新員工上班后拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同怎么辦？7、勞動(dòng)合同能否找人代簽？8、能否約定見習(xí)期？9、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有？10、訂立勞動(dòng)合同，是否必須采用地方勞動(dòng)部門制作的合同范本？11、勞動(dòng)者入職時(shí)公司是否有權(quán)要求統(tǒng)一體檢？體檢費(fèi)用是否必須由公司承擔(dān)？12、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生到公司進(jìn)行實(shí)習(xí)，如何約定雙方的權(quán)利義務(wù)？13、如何約定勞動(dòng)合同中的試用期？14、用人單位可以要求財(cái)務(wù)等特殊崗位提供擔(dān)保嗎？15、勞動(dòng)合同到期后沒有及時(shí)續(xù)簽書面合同，現(xiàn)員工不同意續(xù)簽，該如何處理？16、能否將員工在工作中取得的證件由公司保管？二、工資、加班17、試用期工資如何進(jìn)行約定？18、勞動(dòng)合同中工資未約定或約定不清怎么辦？19、計(jì)算加班費(fèi)以什么為基數(shù)？20、計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，哪些項(xiàng)目通常不包括在內(nèi)？21、勞動(dòng)者在工作時(shí)間參加選舉活動(dòng)，是否應(yīng)當(dāng)支付工資？22、沒活干時(shí)給員工假期是否要發(fā)工資？員工能否解除合同？23、員工請(qǐng)事假是否要發(fā)工資？24、未婚先孕或違反規(guī)定生育第二胎的，請(qǐng)產(chǎn)假是否要發(fā)工資？25、工傷員工工資如何支付？26、如何避免因延付工資而受到處罰？27、周六上班是否一定要支付加班費(fèi)？28、加班是否一定要支付加班費(fèi)？29、值班和加班是否有區(qū)別？30、班車司機(jī)上班時(shí)間超過(guò)8小時(shí)但大部分時(shí)間是在休息沒有出車，如何支付加班費(fèi)？31、違反勞動(dòng)法規(guī)定超時(shí)加班，應(yīng)如何向勞動(dòng)者支付加班工資？32、員工自愿放棄加班費(fèi)是否可行？33、支付定額加班費(fèi)這種做法是否可行？34、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？

35、加班工資年底一次性結(jié)算行嗎？36、公司一定要支付年終將嗎？離職員工可以拿到年終獎(jiǎng)嗎？三、患病、受傷、婚育37、什么是醫(yī)療期，與病假期有什么區(qū)別？38、病假申請(qǐng)應(yīng)如何管理？虛假病假應(yīng)如何預(yù)防？39、病休員工合同到期后能否終止勞動(dòng)關(guān)系？40、員工簽收勞動(dòng)合同終止、解除通知書后患病的，勞動(dòng)合同能否終止或解除？41、病休員工勞動(dòng)合同終止或解除后是否必須支付醫(yī)療補(bǔ)助？42、勞動(dòng)者患病醫(yī)療期滿后仍不能繼續(xù)上班，單位可以解除合同嗎？43、再婚的還能享受婚假嗎？44、生育假如何請(qǐng)？45、懷孕期調(diào)崗如何處理？46、患病和非因工負(fù)傷尚在醫(yī)療期內(nèi)的職工，違反公司規(guī)章制度時(shí)如何處理？四、合同履行、變更、保險(xiǎn)47、如果8月份需要連續(xù)加班，能否把8月份的休息時(shí)間全部調(diào)到9月份？48、在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？49、公司派員工參加職業(yè)資格證書培訓(xùn)，如何防止培訓(xùn)完后跳槽？50、服務(wù)期的年限怎樣確定？勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定如何處理？51、哪些人需要簽訂保密協(xié)議？52、什么是“競(jìng)業(yè)限制”？哪些人可以簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議?53、競(jìng)業(yè)限制如何補(bǔ)償？54、勞動(dòng)者違反“競(jìng)業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？55、公司通過(guò)通知的方法對(duì)勞動(dòng)合同條款進(jìn)行變更是否有效？56、公司名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？57、公司合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？58、公司如何將員工外派到駐外辦事處？59、員工工作崗位可以調(diào)動(dòng)嗎？60、員工不勝任工作，公司可以調(diào)動(dòng)崗位嗎？61、什么樣的考核結(jié)果是法律所認(rèn)可的？62、不勝任工作的員工如何解除合同？63、如果員工要求不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)可以嗎?64、符合簽訂無(wú)固定期限的員工，是否可以繼續(xù)簽訂固定期限合同？65、企業(yè)未為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，職工在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)生?。ǚ锹殬I(yè)?。┗蚍且蚬な軅髽I(yè)應(yīng)承擔(dān)哪些費(fèi)用？如果期間職工病死或意外受傷死亡，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)哪些費(fèi)用？66、退休返聘人員在公司發(fā)生事故如何處理？五、合同解除、終止67、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？68、將員工解除合同的提前通知期限延長(zhǎng)為60天或者縮短為20天是否可以？69、能否在勞動(dòng)合同中約定法律規(guī)定以外的解除或終止條件？70、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，在什么情況下可以解除？

71、客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)可以解除合同，那么什么是“客觀情況”呢？72、單位拖欠加班費(fèi)，勞動(dòng)者可以辭職嗎？73、單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？74、上班時(shí)間看報(bào)紙能以違紀(jì)解除合同嗎？75、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？76、女職工違反計(jì)劃生育可以解除勞動(dòng)合同嗎？77、勞動(dòng)者“兼職”，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？78、勞動(dòng)者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？79、勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？80、員工未辭職的情況下突然消失，勞動(dòng)合同是否自動(dòng)解除？81、單位規(guī)定“末位淘汰”、競(jìng)爭(zhēng)上崗合法嗎？82、計(jì)算解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，哪些項(xiàng)目可以不作為計(jì)算月工資的構(gòu)成部分？83、所有員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否也實(shí)行12年封頂？84、解除勞動(dòng)合同所應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違法解除勞動(dòng)合同的賠償金有什么區(qū)別？85、公司違法解除合同后，員工要求支付違法解除合同的賠償金，公司反悔要求員工繼續(xù)履行合同，如何處理？86、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？87、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎？88、勞動(dòng)合同到期終止前是否需要發(fā)出書面通知？六、違紀(jì)處理89、某員工總是不斷違反紀(jì)律，但每一次情節(jié)都比較輕微，夠不上“嚴(yán)重”的程度，能否解除合同？90、現(xiàn)在還能否對(duì)員工進(jìn)行除名？91、什么樣的規(guī)章制度才是有效的規(guī)章制度，才能被司法部門采納作為證據(jù)使用呢？92、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？93、在企業(yè)辭退員工的糾紛中，需要由企業(yè)對(duì)辭退理由予以舉證，企業(yè)應(yīng)如何收集和保留證據(jù)，才能更好地保護(hù)自己的合法權(quán)益？七、附錄面試通知書2、錄用通知書3、簽訂勞動(dòng)合同通知書4、員工入職告知書5、勞動(dòng)關(guān)系終止通知書6、風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納承諾書7、續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書8、上班通知書9、調(diào)崗?fù)ㄖ獣ǖ谝淮危?0、調(diào)崗?fù)ㄖ獣ǖ诙危?1、勞動(dòng)合同變更通知書12、員工申訴表13、擬懲戒決定告知書14、解除勞動(dòng)合同通知書15、解除勞動(dòng)合同通知書16、勞動(dòng)合同續(xù)延通知書17、勞動(dòng)合同專項(xiàng)協(xié)議18、勞動(dòng)合同續(xù)訂協(xié)議書19、勞動(dòng)合同解除協(xié)議20、違紀(jì)員工訪談?dòng)涗洠ǜ袷郊耙c(diǎn)）第一部分員工入職、合同續(xù)簽1、公司與應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂的就業(yè)協(xié)議上學(xué)校沒蓋章，是否還有效？【解答】現(xiàn)在畢業(yè)生找工作，往往都要求與公司先簽一份就業(yè)協(xié)議，在正式報(bào)到上班時(shí)再簽勞動(dòng)合同。就業(yè)協(xié)議一般是學(xué)?；蛘弋?dāng)?shù)亟逃块T統(tǒng)一制做的格式，協(xié)議上要由畢業(yè)生、公司、學(xué)校甚至當(dāng)?shù)亟逃块T蓋章。有的協(xié)議上規(guī)定學(xué)校或教育部門為見證方，有的不做規(guī)定，但寫明由各方簽字蓋章后生效。就業(yè)協(xié)議從性質(zhì)上說(shuō)屬于畢業(yè)生和用人單位之間簽訂的是一種意向性的協(xié)議，學(xué)校只是盡推薦的義務(wù)，證明學(xué)生資料的真實(shí)性。因此，應(yīng)當(dāng)說(shuō)無(wú)論學(xué)?；虍?dāng)?shù)亟逃块T是否在協(xié)議上蓋章，都不應(yīng)當(dāng)影響到協(xié)議書的生效問(wèn)題。只要學(xué)生和公司已經(jīng)在協(xié)議上簽章，該協(xié)議就產(chǎn)生了法律效力，如果學(xué)生未按要去來(lái)報(bào)到，則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。就業(yè)協(xié)議不同于勞動(dòng)合同，是雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系前的一種意向，只能視為一般的民事協(xié)議，違反協(xié)議約定應(yīng)當(dāng)按照民法通則來(lái)處理，而不能按照勞動(dòng)關(guān)系處理。2、勞動(dòng)者到公司應(yīng)聘時(shí)，公司有義務(wù)告知其哪些內(nèi)容？【解答】現(xiàn)行勞動(dòng)合同法對(duì)員工入職時(shí)的告知義務(wù)及公司的告知義務(wù)均作了明確規(guī)定，公司的告知義務(wù)是法定的并且無(wú)條件的，無(wú)論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明。如果公司未履行該告知義務(wù)，勞動(dòng)者以用人單位存在欺詐為由請(qǐng)求確認(rèn)合同無(wú)效，公司還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任。當(dāng)然，作為勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)具有告知義務(wù)，需要注意的是勞動(dòng)者僅有義務(wù)告知單位與勞動(dòng)合同相關(guān)的義務(wù)，和勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的，公司無(wú)權(quán)要求勞動(dòng)者告知。近年來(lái)發(fā)生的個(gè)別用人單位在招聘過(guò)程中探詢應(yīng)聘者隱私及一些敏感問(wèn)題被投訴的事件，作為公司HR需要予以注意?！痉l】勞動(dòng)合同法第8條：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！静僮鳌糠椒ㄒ唬悍乓环萑肼氄f(shuō)明，內(nèi)容包括法律規(guī)定的告知事項(xiàng)，由員工在面試時(shí)閱讀，并制作專門的入職告知書，并由員工在簽合同時(shí)簽署存留。方法二：如果有崗位說(shuō)明書（對(duì)于HR而言，崗位說(shuō)明書是應(yīng)該必備的），將相關(guān)告知條款放在崗位說(shuō)明書上，由員工在崗位說(shuō)明書上簽字。注意在員工領(lǐng)取重要法律文書時(shí)，可以制作一份員工資料領(lǐng)取清單，將崗位說(shuō)明書，連同勞動(dòng)合同、重要規(guī)章制度等進(jìn)行羅列，在員工領(lǐng)取后簽名存檔，這樣也符合人事管理中的制度宣告要求。凡涉及到職工簽名的資料，如崗位說(shuō)明書、公司規(guī)章制度及每次修訂后的版本，也可以不必每人簽署一份，而留出簽字的地方讓大家把名字簽到下面就可以，以降低復(fù)印的成本。3、勞動(dòng)者應(yīng)在什么時(shí)候與公司簽勞動(dòng)合同？【解答】只要到公司上班，就應(yīng)當(dāng)訂立有書面的勞動(dòng)合同，當(dāng)然在上班（實(shí)際用工之日）之前也是允許先訂立勞動(dòng)合同的。另外，勞動(dòng)合同法有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，即在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，法律不做違法處罰。但如果超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，超過(guò)一年還未訂立書面勞動(dòng)合同，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！痉l】勞動(dòng)合同法第10條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。【操作】通過(guò)獵頭公司找的稀缺的人才，在招聘過(guò)程中已經(jīng)花費(fèi)了較大的成本，還有些人需要回去辦理有關(guān)離職手續(xù)的，這些人可在面試合格公司決定錄用的時(shí)候先行簽訂合同，合同中的起始時(shí)間按照公司要求的時(shí)間填寫即可，這樣對(duì)上述員工來(lái)說(shuō)也具有一定的約束力?；蛘吆蜕鲜鋈藛T簽訂一份就業(yè)協(xié)議，約定對(duì)方必須在某日之前來(lái)報(bào)到上班，否則不予錄用，以及違反該協(xié)議時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。對(duì)于普通職員和工人，上班前必須先到人事部門辦理報(bào)到手續(xù)簽訂勞動(dòng)合同，合同簽訂后才能去車間上班。漏簽的必須在一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽。4、公司在發(fā)出錄用通知后如果決定不予錄用時(shí)該如何處理？【解答】勞動(dòng)合同法對(duì)此未作規(guī)定。面試、發(fā)出錄用通知書屬于用人單位的招聘過(guò)程，招聘過(guò)程的行為可以理解為一系列的民事行為，發(fā)出錄用通知又不錄用或勞動(dòng)者毀約不來(lái)報(bào)到的，可以按照締約過(guò)失責(zé)任來(lái)處理，締約過(guò)失責(zé)任是指在訂立合同過(guò)程中，一方或雙方當(dāng)事人違反了誠(chéng)實(shí)信用原則導(dǎo)致合同不成立或不生效，給對(duì)方當(dāng)事人造成信賴?yán)娴膿p失時(shí)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的民事賠償責(zé)任。根據(jù)締約過(guò)失責(zé)任，如果勞動(dòng)者基于用人單位發(fā)出的錄用通知，已經(jīng)積極的在向原單位辦理辭職手續(xù)，因單位又決定不予錄用，因此造成的損失用人單位應(yīng)予承擔(dān)，但勞動(dòng)者無(wú)權(quán)強(qiáng)制性要求用人單位必須簽訂勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果用人單位在向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知，勞動(dòng)者積極響應(yīng)并承諾簽訂合同，但事后卻拒絕簽訂合同的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償招工損失，如支付給獵頭公司的費(fèi)用等?！静僮鳌科胀殕T和工人建議不發(fā)錄用通知書，重要人才應(yīng)當(dāng)發(fā)出錄用通知。錄用通知書上一般不需要標(biāo)明薪酬，如果崗位明確的話可以標(biāo)明崗位，主要是通知報(bào)到的注意事項(xiàng)以及不來(lái)報(bào)到應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。如果錄用通知書內(nèi)容與最終簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致，應(yīng)該以合同內(nèi)容為準(zhǔn)。5、勞動(dòng)合同簽訂后，在尚未正式上班前如果公司又不想要該員工了，該如何處理？【解答】不管實(shí)際上員工是否已經(jīng)上班，只要?jiǎng)趧?dòng)合同雙方已經(jīng)簽字或蓋章，勞動(dòng)合同就具有了法律效力。但是持有具有法律效力的勞動(dòng)合同并不一定就與單位已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，如果只是簽了合同還尚未實(shí)際上班，說(shuō)明雙方還沒有建立勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于這類合同能否解除及如何解除，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定，從民法的角度看，在沒有法律規(guī)定的理由解除合同屬于違法解除，合同相對(duì)方有權(quán)選擇要求繼續(xù)履行或者承擔(dān)違約責(zé)任賠償損失。因此上，在尚未建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下任何一方擅自解除合同均屬于違法解除，另一方有權(quán)要求繼續(xù)履行，如果拒不履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)給對(duì)方造成的損失。【法條】勞動(dòng)合同法第7條：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法第16條：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。【操作】方法一：對(duì)于要推遲上班時(shí)間的應(yīng)聘者，應(yīng)聘合格后簽訂勞動(dòng)合同，但暫時(shí)不發(fā)放，待正式報(bào)到上班時(shí)再發(fā)放。方法二;制作一份專門的就業(yè)協(xié)議，約定不按時(shí)間規(guī)定報(bào)到上班應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。6、新員工上班后拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同怎么辦？【解答】在員工已實(shí)際上班后只要未簽訂書面的勞動(dòng)合同，公司無(wú)權(quán)直接終止勞動(dòng)關(guān)系，公司必須發(fā)出簽訂勞動(dòng)合同的書面通知，在該員工拒絕簽訂合同的時(shí)候，公司才有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。如果超過(guò)1個(gè)月的，還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【法條】勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第5條：自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位通知后，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第6條：用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。【操作】遺漏勞動(dòng)合同的，第一步：立即口頭通知在規(guī)定的時(shí)間規(guī)定的地點(diǎn)補(bǔ)簽。第二步：如果員工不來(lái)簽訂合同，則發(fā)出簽訂勞動(dòng)合同通知書，要求在短時(shí)間內(nèi)（1個(gè)工作日）速來(lái)簽訂，第三步：對(duì)仍不來(lái)補(bǔ)簽合同的的立即發(fā)出終止勞動(dòng)關(guān)系通知書。拒絕簽收書面通知的，可以由工會(huì)代表在場(chǎng)見證或者將簽訂勞動(dòng)合同通知書抄送一份給公司工會(huì)。7、勞動(dòng)合同能否找人代簽？【解答】勞動(dòng)合同具有一定的身份關(guān)系性質(zhì)，合同雙方尤其是勞動(dòng)者一方具有不可替代性。但根據(jù)民事法律角度來(lái)看，民事權(quán)利可以通過(guò)授權(quán)委托來(lái)進(jìn)行，因此勞動(dòng)合同也應(yīng)該是可以授權(quán)委托他人來(lái)簽訂的?！痉l】勞動(dòng)合同法第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。民法通則第63條：公民、法人可以通過(guò)代理人實(shí)施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以備代理人的名義實(shí)施民事法律行為，被代理人對(duì)代理人的代理行為承擔(dān)民事責(zé)任?！静僮鳌繉?duì)于請(qǐng)假、長(zhǎng)期出差等不能來(lái)公司簽訂合同的（包括第一次、須簽），第一步：先電話聯(lián)系其本人，告知可以委托他人代簽。第二步：由該員工委托親戚、老鄉(xiāng)等代簽，并將書面委托書寄給公司，同時(shí)代簽字人要向公司出具說(shuō)明，說(shuō)明接受委托簽字的原因。第三步：?jiǎn)T工回到公司后必須在合同上再次補(bǔ)簽字。8、能否約定見習(xí)期？【解答】由原國(guó)家教委和原勞動(dòng)人事部制定的關(guān)于高校畢業(yè)生見習(xí)期的制度，針對(duì)的都是畢業(yè)后由國(guó)家或者政府分配工作的畢業(yè)生。勞動(dòng)部在1996年的復(fù)函重申了見習(xí)期的問(wèn)題，但針對(duì)的也是分配工作的高校畢業(yè)生。雖然國(guó)家有關(guān)部門并沒有明文廢止見習(xí)期制度，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國(guó)家已經(jīng)取消了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，所有企業(yè)也不再具有行政性質(zhì)和享有行政級(jí)別。同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建立形式也發(fā)生著變革，高校畢業(yè)生由國(guó)家分配工作的制度已經(jīng)基本消亡，因此高校畢業(yè)生見習(xí)期制度也失去了立足的根基，已形同虛設(shè)。在我國(guó)現(xiàn)階段，已經(jīng)不實(shí)行高校畢業(yè)生分配工作的制度，因此原來(lái)的見習(xí)期制度已基本不適用。自2008年1月1日起，凡在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須適用國(guó)家《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的法律條款。2005年浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳在《浙江省轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于引導(dǎo)鼓勵(lì)高校畢業(yè)生同向基層就業(yè)意見的通知》中指出:企業(yè)招用高校畢業(yè)生要按《浙江省勞動(dòng)合同辦法》的規(guī)定確定試用期，不得實(shí)行見習(xí)期制度。2008年1月18日浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳在《<就見習(xí)期制度疑惑的再次咨詢>的復(fù)函》中進(jìn)一步補(bǔ)充解釋：企業(yè)不得實(shí)行見習(xí)期制度，高校畢業(yè)生（勞動(dòng)者）與企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)招聘等雙向選擇而建立的勞動(dòng)關(guān)系，則其行為受現(xiàn)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)保障政策調(diào)整，用人單位不應(yīng)以見習(xí)期制度為由來(lái)設(shè)法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的法定義務(wù)和責(zé)任?！静僮鳌考s定見習(xí)期從勞動(dòng)合同法的角度看已經(jīng)無(wú)效，并且司法機(jī)關(guān)不會(huì)把合同中的見習(xí)期等同于試用期，見習(xí)工資低于同崗位最低工資的應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足。試用期與實(shí)習(xí)期也有區(qū)別，實(shí)習(xí)期內(nèi)不得以不符合錄用條件來(lái)解除合同，但可以考慮在簽訂合同時(shí)在約定試用期的同時(shí)也約定實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期時(shí)間可長(zhǎng)與試用期，實(shí)習(xí)期工資按照該崗位最低檔工資進(jìn)行確定。9、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有？【解答】《勞動(dòng)合同法》用法律的形式明確了勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，單位不得替員工代保管合同。但現(xiàn)在存在的問(wèn)題是，員工經(jīng)常會(huì)將自己保管的那份合同遺失掉，而在辦理有關(guān)手續(xù)（如領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)等）時(shí)政府部門要求勞動(dòng)者出具勞動(dòng)合同原件，此時(shí)單位是否有義務(wù)補(bǔ)簽？法律對(duì)此沒有規(guī)定，從公平原則出發(fā)，遺失勞動(dòng)合同責(zé)任是由員工本人造成，員工應(yīng)承擔(dān)因此造成的不利后果。但公司要證明確實(shí)已經(jīng)將合同法給了其本人?！痉l】《勞動(dòng)合同法》第16條：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。【操作】可以在勞動(dòng)合同的“其他約定”條款中增加：本合同一式二份，雙方各持一份，因保管不當(dāng)造成遺失應(yīng)自行承擔(dān)相應(yīng)損失和不利后果。制作勞動(dòng)合同發(fā)放清單，發(fā)放時(shí)由員工本人簽字領(lǐng)取，不得代領(lǐng)。委托他人代簽的，合同也應(yīng)當(dāng)由本人回到公司后親自領(lǐng)取。10、訂立勞動(dòng)合同，是否必須采用地方勞動(dòng)部門制作的合同范本？【解答】為使勞動(dòng)合同更加規(guī)范、全面和公正，勞動(dòng)行政部門制作了一些勞動(dòng)合同文本，供企業(yè)訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用。為減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)盡量采用勞動(dòng)行政部門制作的勞動(dòng)合同文本。但是否采用勞動(dòng)行政部門擬定的統(tǒng)一格式，是否經(jīng)勞動(dòng)行政部門鑒證或者備案，都不影響勞動(dòng)合同的效力。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方簽字、蓋章后即告成立。只要?jiǎng)趧?dòng)合同符合這兩個(gè)條件，且不存在導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的其它情形，就產(chǎn)生法律效力，發(fā)生勞動(dòng)糾紛后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)員會(huì)和法院都會(huì)認(rèn)可該勞動(dòng)合同。國(guó)家在08年也明確廢止了關(guān)于勞動(dòng)合同鑒證的有關(guān)規(guī)章制度?！静僮鳌拷ㄗh公司制作自己的合同文本，因?yàn)閯趧?dòng)部門的合同文本內(nèi)容大部分都是抄寫的勞動(dòng)合同法條款，公司可以通過(guò)自己制定合同文本將需要公司舉證的東西通過(guò)很痛條款來(lái)明確，以此降低舉證責(zé)任。另外，也可以通過(guò)設(shè)定條款明確勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一些義務(wù)，如勞動(dòng)者解除合同的程序如何進(jìn)行等。根據(jù)不同的員工、不同的崗位，也可以制作不同的合同版本來(lái)使用。11、勞動(dòng)者入職時(shí)公司是否有權(quán)要求統(tǒng)一體檢？體檢費(fèi)用是否必須由公司承擔(dān)？【解答】公司有權(quán)利知道勞動(dòng)者健康情況，據(jù)此判斷該勞動(dòng)者是否能夠擔(dān)當(dāng)該職位的工作。如果勞動(dòng)者有嚴(yán)重影響工作的疾病，或有身體狀況不能適應(yīng)該崗位工作，公司都是可以做出不予錄用的決定。法律沒有規(guī)定入職體檢費(fèi)用必須由公司來(lái)承擔(dān)，關(guān)鍵看公司的制度如何規(guī)定了，有的單位是要求員工本人承擔(dān)，有的是將體檢作為一項(xiàng)福利由公司承擔(dān)?！痉l】勞動(dòng)合同法第八條：……用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！静僮鳌堪洋w檢作為錄用前的工作流程，要求員工報(bào)到時(shí)攜帶醫(yī)院的體檢證明，如果錄用且試用期合格可以作為健康福利費(fèi)用向公司報(bào)銷。為防止報(bào)名者在體檢時(shí)弄虛作假，體檢建議在簽訂完合同后由HR統(tǒng)一帶領(lǐng)進(jìn)行（合同先不發(fā)放和蓋章，體檢不合者將合同還給其本人，體健合格者公司再蓋章發(fā)放）。另外，在入職申請(qǐng)表上寫明：應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中進(jìn)行體檢的，費(fèi)用由本人自行承擔(dān)，在試用期經(jīng)考核合格后可公司報(bào)銷體檢費(fèi)用，試用期不符合錄用條件被公司解除合同者體檢費(fèi)用不予報(bào)銷。12、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生到公司進(jìn)行實(shí)習(xí)，如何約定雙方的權(quán)利義務(wù)？【解答】與公司簽訂了就業(yè)協(xié)議的大學(xué)生，其勞動(dòng)關(guān)系只能從其正式上班之日起計(jì)算。但如果沒有簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議而在單位實(shí)習(xí)的，根據(jù)目前的司法判例來(lái)看將作為勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待，在工作期間發(fā)生事故屬于工傷?！静僮鳌看髮W(xué)生進(jìn)入公司進(jìn)行實(shí)習(xí)，如果是學(xué)校統(tǒng)一安排，建議與學(xué)校簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，明確各方的權(quán)利義務(wù)；如果是個(gè)人來(lái)實(shí)習(xí)，必須與公司簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，實(shí)習(xí)期間發(fā)放生活補(bǔ)助，禁止使用工資條；實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)可視情況簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議。13、如何約定勞動(dòng)合同中的試用期？【解答】試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解、確定對(duì)方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的考察期，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)合同法第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同約定試用期的，試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。3個(gè)月以下的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，合同續(xù)簽或者崗位調(diào)整都不得再約定試用期。因此集團(tuán)對(duì)同一勞動(dòng)者不同法人之間調(diào)動(dòng)時(shí)，也不得再約定試用期。在沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，不存在試用期的問(wèn)題，不得依據(jù)試用期的規(guī)定對(duì)該員工解除勞動(dòng)關(guān)系。但同一勞動(dòng)者離開公司后，過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間又重新入職公司，能否再約定試用期？法律未作規(guī)定，我們認(rèn)為因該員工再次入職，勞動(dòng)技能已經(jīng)發(fā)生了變化，應(yīng)該是可以約定試用期的。在實(shí)踐中，升職或轉(zhuǎn)崗后能否再次約定試用期也經(jīng)常會(huì)成為一個(gè)疑問(wèn)，員工在原來(lái)崗位固然出色，但是誰(shuí)能夠保證在新的崗位上同樣出色呢？這時(shí)是不能再約定試用期的，但雙方可以約定一個(gè)轉(zhuǎn)崗考核期或者稱為轉(zhuǎn)崗考察期，在考核期或者考察期內(nèi)，如果經(jīng)過(guò)考核或者考察，能夠勝任新的崗位的話，則予以轉(zhuǎn)正。如果為經(jīng)過(guò)考核評(píng)估不能光勝任新的崗位的話，則可以回到原先崗位。這里想要注意的是，這里只能夠回到原崗位，而非以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同?！静僮鳌縿趧?dòng)合同上試用期期限一定要寫明，試用期建議期限按照法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限進(jìn)行約定，至于試用期工資，可以約定前3個(gè)月按照80%計(jì)發(fā)，后3個(gè)月按照100%計(jì)發(fā)。試用期工資一般也應(yīng)當(dāng)在合14、用人單位可以要求財(cái)務(wù)等特殊崗位提供擔(dān)保嗎？【解答】不管什么崗位都不得要求應(yīng)聘者在入職時(shí)向公司提供擔(dān)保，包括財(cái)產(chǎn)或人的擔(dān)保。但法律允許已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系以后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。對(duì)于確實(shí)需要提供擔(dān)保的崗位，公司可以利用該規(guī)定予以化解有關(guān)擔(dān)保問(wèn)題?！痉l】勞動(dòng)合同法第84條：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門可責(zé)令限期退還還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函：……至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）?！静僮鳌吭谝欢l件下收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并不違反法律規(guī)定，但適用該規(guī)定需把握以下原則：（1）收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”的時(shí)間必須是勞動(dòng)關(guān)系建立后；（2）用人單位經(jīng)營(yíng)管理確實(shí)需要收取，比如掌握大量現(xiàn)金的財(cái)務(wù)人員，掌握公司車輛的司機(jī)；（3）必須按照勞動(dòng)者本人自愿原則收取，勞動(dòng)者不愿意的，不得以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由脅迫勞動(dòng)者繳納。為了避免今后發(fā)生爭(zhēng)議，如勞動(dòng)者自愿繳納的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)當(dāng)明確收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”系勞動(dòng)者真實(shí)意思的表示，并簽名確認(rèn)。15、勞動(dòng)合同到期后沒有及時(shí)續(xù)簽書面合同，現(xiàn)員工不同意續(xù)簽，該如何處理？【解答】勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例，都針對(duì)的是建立勞動(dòng)關(guān)系得通時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同如何處理的問(wèn)題，對(duì)于合同到期續(xù)簽時(shí)這些規(guī)定是否仍需遵守法律未作規(guī)定。從最高法院以前的一些司法解釋的規(guī)定來(lái)看，對(duì)于勞動(dòng)到期未續(xù)簽合同的，認(rèn)為雙方形成了一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，任何一方均可提出終止。注意這里是終止合同，而不是解除合同，因此不存在要履行提前30天的告知義務(wù)。合同到期未續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)公司有權(quán)立即終止這種不穩(wěn)定的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。未續(xù)簽合同造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間是否需要支付雙倍工資，從目前的判決案例來(lái)看，法院大多是支持雙倍工資的請(qǐng)求的。至于是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律也未作規(guī)定?！痉l】最高人民法院關(guān)于適用勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的解釋（二）第16條：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，愿用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行合同，一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持?！静僮鳌恳粋€(gè)不愿意簽訂合法勞動(dòng)合同的員工顯然已經(jīng)在打小算盤了，建議公司慎重使用該類員工。合同到期前應(yīng)當(dāng)發(fā)出續(xù)簽通知書，告知續(xù)簽合同的時(shí)間和地點(diǎn)。不來(lái)續(xù)簽合同的，在合同到期時(shí)立即通知車間禁止該員工繼續(xù)上班，待簽訂合同后方可回崗位繼續(xù)上班。（附錄5：續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書）16、能否將員工在工作中取得的證件由公司保管？【解答】從立法本意來(lái)看，勞動(dòng)合同法禁止扣押的證件主要是涉及身份自由的證件，象健康證、從業(yè)證等一般不涉及身份自由，在上班期間可以由單位統(tǒng)一保管，但在員工與公司解除勞動(dòng)合同時(shí)必須歸還員工。如是公司出資培訓(xùn)的，可以通過(guò)培訓(xùn)協(xié)議等方式約定雙方的權(quán)利義務(wù)，如要求員工承擔(dān)公司出資的培訓(xùn)費(fèi)用等。【法條】勞動(dòng)合同法第84條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰?！静僮鳌抗臼程萌藛T的健康證、相關(guān)人員的資格證等可視情況由公司統(tǒng)一保管和辦理年檢。如果單位出資培訓(xùn)的，培訓(xùn)后取得的證件在工作期間可統(tǒng)一由單位保管，在員工離職辦理完手續(xù)后還給員工；培訓(xùn)費(fèi)用訂立書面培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)費(fèi)用在合同期內(nèi)進(jìn)行攤銷，中途員工辭職的，未攤銷完的培訓(xùn)費(fèi)用作為公司的損失由員工支付給公司或在工資中扣除。但是，不要和培訓(xùn)服務(wù)期混在一起，服務(wù)期的賠償有專門法律規(guī)定。第二部分工資、加班17、試用期工資如何進(jìn)行約定？【解答】如果勞動(dòng)合同中未對(duì)工資金額進(jìn)行約定，試用期工資一般按照該崗位的最低檔工資的80%進(jìn)行確定（該崗位最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)法院由公司進(jìn)行舉證，舉證不能時(shí)按照勞動(dòng)者的請(qǐng)求支付）。如果試用期被安排到不同的崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)按照實(shí)習(xí)表現(xiàn)安排最終崗位，在這種情況下如果試用期工資合同中未約定，產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)試用期工資該如何確定？法院一般是按照試用期結(jié)束后最終確定的崗位最低檔工資80%來(lái)核定，如果在試用期發(fā)放的少于該最低檔工資80%的，應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)足。【法條】勞動(dòng)合同法第20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施條例第15條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！静僮鳌吭囉闷诠べY在合同中寫明，以免產(chǎn)生爭(zhēng)議。如果試用期工資也由基本工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成的，建議約定為：“試用期工資由基本工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成，其中基本工資元，獎(jiǎng)金與考核掛鉤（獎(jiǎng)金與考核不掛鉤，獎(jiǎng)金按照固定金額發(fā)放；或，試用期不享受獎(jiǎng)金待遇）?！?8、勞動(dòng)合同中工資未約定或約定不清怎么辦？【解答】工資在合同未約定產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，公司僅憑單位出具的工資清單或崗位工資計(jì)算方法是不能證明工資已經(jīng)足額發(fā)放，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)一般會(huì)首先要求單位出具集體合同，看該員工的工資與集體合同的約定是否一致，其次才看是否已經(jīng)足額發(fā)放。對(duì)于沒有集體合同的或者集體合同約定不明的情況下，仲裁委員會(huì)首先要求單位出具該崗位其他人員工資發(fā)放情況請(qǐng)單，在其他人員的工資發(fā)放清單不足以作為定案證據(jù)的情況下，會(huì)將直接適用當(dāng)?shù)卣块T發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)來(lái)確定該員工的工資金額?！痉l】勞動(dòng)合同法第18條：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！静僮鳌繉?duì)于公司結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜時(shí)（基本工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)津貼、通訊費(fèi)、其它補(bǔ)助等構(gòu)成），建議在在合同中只寫明該員工的基本工資金額，其它不要寫上去。發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，司法機(jī)關(guān)一般以合同中約定的基本工資為依據(jù)來(lái)認(rèn)定其月工資。19、計(jì)算加班費(fèi)以什么為基數(shù)？【解答】加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，目前有三種操作方法：1）按照基本工資計(jì)算，法律依據(jù)為勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)第44條：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資。2）按照地方規(guī)定執(zhí)行，有的地方按照基本工資確定加班費(fèi)基數(shù)，有的地方以實(shí)發(fā)工資為基數(shù)，浙江省目前沒有專門的規(guī)定。3）在勞動(dòng)合同沒有約定得情況下以正常出勤下的實(shí)發(fā)工資為基數(shù)，法律依據(jù)為《工資支付暫行規(guī)定》第13條：加班工資按照不低于勞動(dòng)合同確定的正常工作時(shí)間勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。司法實(shí)踐中，首先適用地方規(guī)定；如果沒有地方規(guī)定，若勞動(dòng)合同約定以基本工資為基數(shù)，則適用勞動(dòng)合同；若勞動(dòng)合同沒有規(guī)定，則以應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)。另外，需要注意是正常出勤的情況下的小時(shí)工資或日工資為基數(shù)，如果員工某個(gè)月請(qǐng)假10天，計(jì)算加班費(fèi)的日工資仍應(yīng)為月工資÷（20.87-10），而不能是月工資÷20.87。廣東省高級(jí)法院及勞動(dòng)與社會(huì)保障廳08年就勞動(dòng)合同法適用的指導(dǎo)意見里明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，或在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，按約定或規(guī)定執(zhí)行?！静僮鳌吭趧趧?dòng)合同中寫明該員工的基本工資金額，并約定以該基本工資金額為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。20、計(jì)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，哪些項(xiàng)目通常不包括在內(nèi)？【解答】根據(jù)勞動(dòng)部《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，最低工資由基本工資、獎(jiǎng)金、以工資形式支付的津貼、補(bǔ)貼構(gòu)成，下列項(xiàng)目不作為最低工資的構(gòu)成部分（即：扣除下列項(xiàng)目后，企業(yè)發(fā)給員工的工資仍不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）：1）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。因此單位在計(jì)算工資時(shí)，必須考慮扣除以上項(xiàng)目后工資是否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果低于還應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足。有的公司有食堂和宿舍，并給予一定的食宿補(bǔ)貼，但食宿費(fèi)按照一定數(shù)額結(jié)算成職工工資的一部分，扣除這部分費(fèi)用后，實(shí)際發(fā)給職工的工資數(shù)額低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這也是不符合法律規(guī)定的。工資發(fā)放與食宿收費(fèi)屬于不同的法律關(guān)系，前者是勞動(dòng)法律關(guān)系，后者是民事法律關(guān)系，基于民事關(guān)系所產(chǎn)生的補(bǔ)貼不得計(jì)入工資內(nèi)。在操作上可以按自愿原則向員工提供食宿，不愿在企業(yè)提供的食堂和宿舍中食宿的職工，全額發(fā)放其工資；自愿在企業(yè)提供的食堂和宿舍中食宿的員工，另行辦理食宿手續(xù)，可以按月在其工資中扣除食宿費(fèi)，工資表（單）和食宿收費(fèi)單據(jù)應(yīng)分列。21、勞動(dòng)者在工作時(shí)間參加選舉活動(dòng)，是否應(yīng)當(dāng)支付工資？【解答】勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。對(duì)于有考核獎(jiǎng)金的，當(dāng)天可以只發(fā)放基本工資，因?yàn)樵搯T工實(shí)際上當(dāng)天未工作，無(wú)法計(jì)算其獎(jiǎng)金到底該拿多少。另外，員工要參加社會(huì)活動(dòng)，必須持有相關(guān)的證明文件辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則可以不予批準(zhǔn)或做曠工處理。對(duì)于非工作時(shí)間參加社會(huì)活動(dòng)，屬于私人事務(wù)，不作為上班對(duì)待?！痉l】勞動(dòng)合同法第51條：勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。工資支付辦法暫行規(guī)定第10條：，社會(huì)活動(dòng)包括依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女組織召開的會(huì)議；向法庭作證；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；不脫產(chǎn)工會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間?！静僮鳌吭谡?qǐng)假制度中規(guī)定，確實(shí)需要參加社會(huì)活動(dòng)的員工，必須持相關(guān)邀請(qǐng)函或證明向公司辦理請(qǐng)假手續(xù)，沒有證明文件的一律作為事假對(duì)待，不辦理請(qǐng)假手續(xù)的作為曠工處理。22、沒活干時(shí)給員工假期是否要發(fā)工資？員工能否解除合同？【解答】目前因經(jīng)濟(jì)狀況不景氣，一些企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行無(wú)薪放假，這其實(shí)是不符合法律的規(guī)定的。按照規(guī)定仍應(yīng)支付生活費(fèi)，但生活費(fèi)可以低于最低工資。因?yàn)樽畹凸べY制度是勞動(dòng)者在正常的工作時(shí)間內(nèi)公司應(yīng)當(dāng)支付的工資報(bào)酬限額，如果勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，支付的工資當(dāng)然可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。在這種情況下員工提出解除合同屬于被迫解除，公司還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需要注意的是，無(wú)論什么原因解除合同，勞動(dòng)者都必須按照規(guī)定辦理工作交接手續(xù)和辭職手續(xù)，否則可以依據(jù)公司規(guī)定制度予以處理?！痉l】工資支付暫行規(guī)定第12條：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期，勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)的，應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。勞動(dòng)合同法第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；……浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于企業(yè)停工停產(chǎn)歇業(yè)期間有關(guān)工資待遇的批復(fù)（浙勞社廳字［2003］123號(hào)）：因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)時(shí)間超過(guò)一個(gè)工資支付周期，勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)需支付給勞動(dòng)者基本生活費(fèi)，基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，基本生活費(fèi)包含職工個(gè)人交納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用。【操作】在訂單不飽和的情況下，首先可采用通過(guò)集體合同來(lái)降薪；其次，確實(shí)需要裁員的，可通過(guò)放假的方式來(lái)解決，放假第一個(gè)月按照基本工資發(fā)放工資，以后按照最低工資的80%來(lái)發(fā)放基本生活費(fèi)。如果不滿意公司工資發(fā)放做法的，由本人提出辭職。23、員工請(qǐng)事假是否要發(fā)工資？【解答】請(qǐng)事假是否發(fā)工資由公司制度進(jìn)行規(guī)定，法律不做強(qiáng)制性要求。公司制度沒有規(guī)定的，也可以不支付，因?yàn)樵诖似陂g該員工并沒有履行自己提供勞動(dòng)的合同義務(wù)，當(dāng)然公司也不需要履行發(fā)放工資的義務(wù)。事假是否必須批準(zhǔn)，可以根據(jù)公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)決定。【法條】浙江省企業(yè)工資支付管理辦法第16條：勞動(dòng)者請(qǐng)事假的，企業(yè)可以不支付事假期間工資，但不得扣減事假以外的工資?！静僮鳌繛榉乐箓€(gè)別員工無(wú)限制的請(qǐng)事假，建議拿出工資的一部分作為全勤獎(jiǎng)，若請(qǐng)事假則扣發(fā)全勤獎(jiǎng)及請(qǐng)假當(dāng)天工資，以此減少事假。對(duì)于請(qǐng)假期限比較長(zhǎng)的，公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況決定到底給批準(zhǔn)幾天。24、未婚先孕或違反規(guī)定生育第二胎的，請(qǐng)產(chǎn)假是否要發(fā)工資？【解答】計(jì)劃生育屬于國(guó)家政策，也是必須遵守的。違反計(jì)劃生育政策者不能享受產(chǎn)假相關(guān)待遇，在懷孕、產(chǎn)期也不能享受檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)，產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）。違反計(jì)劃生育者是否公司是否有權(quán)解除其勞動(dòng)合同，浙江省人口與計(jì)劃生育條例未做規(guī)定，從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)是不可以解除的。【法條】女職工保護(hù)條例第15條：女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。浙江省人口與計(jì)劃生育條例第52條：不不符合法定條件生育的，除按本條例規(guī)定繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)外，產(chǎn)假期間不發(fā)工資，妊娠、分娩等一切費(fèi)用自理，取消其他生育福利待遇，男女雙方各處以降級(jí)以上的行政處分，直至開除公職。縣（市、區(qū)）人民政府可以在其職權(quán)范圍內(nèi)規(guī)定其他限制措施。。

【操作】對(duì)請(qǐng)假時(shí)間可根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行確定，請(qǐng)假一律作事假對(duì)待，，請(qǐng)假期間工資不支付，需要公司承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)部分由該員工自行負(fù)擔(dān)。25、工傷員工工資如何支付？【解答】工傷職工在醫(yī)療期內(nèi)享受工資福利待遇不變的待遇，因此工資必須支付。福利待遇不但包括工資，可能還包括公司發(fā)放的一些福利用品，如逢年過(guò)節(jié)時(shí)的禮品等。發(fā)放時(shí)間到工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，沒有傷殘等級(jí)的，應(yīng)當(dāng)發(fā)放到醫(yī)療期結(jié)束。醫(yī)療期由公司根據(jù)工傷病情判斷，并不是工傷職工就必須給予12個(gè)月的休息，公司也可以安排其它力所能及的工作。工傷職工的獎(jiǎng)金如何發(fā)放，法律未作規(guī)定，但是可以援引勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及司法解釋中授權(quán)用人單位規(guī)章制度（如建立勞動(dòng)定額管理等）的立法權(quán)。建議可以走集體合同或制度規(guī)定予以明確。因交通事故被認(rèn)定為工傷的，按照總額補(bǔ)差規(guī)則進(jìn)行發(fā)放?！痉l】工傷保險(xiǎn)條例第31條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)１２個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)１２個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇?！静僮鳌吭诠局贫戎忻鞔_規(guī)定：工傷職工醫(yī)療期內(nèi)發(fā)放基本生活費(fèi)，獎(jiǎng)金按照元/月定額發(fā)放。因交通事故被認(rèn)定為工傷的，按照交警部門出具的交通事故責(zé)任認(rèn)定書確定的責(zé)任來(lái)份責(zé)任確定公司應(yīng)當(dāng)支付的比例。26、如何避免因延付工資而受到處罰？【解答】拖欠工資是法律所不允許的，勞動(dòng)合同法也規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，因此解除合同公司還必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但在公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)困難的情況下，可以遲延支付。

【法條】工資支付暫行規(guī)定第7條：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工資日支付。工資至少每月支付一次。對(duì)工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定第4條：……“無(wú)故拖欠”部包括：（1）傭人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，克暫緩延期支付勞動(dòng)者工資。浙江省企業(yè)工資支付管理辦法第23條：企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)同意，或者經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，可延期支付勞動(dòng)者工資，但延期時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)15日?！静僮鳌?）在勞動(dòng)合同中約定支付工資的彈性時(shí)限，以避免不必要糾紛的發(fā)生（如規(guī)定：“每月20日前發(fā)放本月工資”）；2）在勞動(dòng)合同中約定可以延付工資而不必另行征求員工同意的情形（如規(guī)定：“下列情況下可以延期支付工資，而不必另行征得員工和工會(huì)的同意：……”）。27、周六上班是否一定要支付加班費(fèi)？【解答】根據(jù)國(guó)務(wù)院第174號(hào)令發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的決定》，從1995年5月1日起實(shí)行職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第38條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。因此在每周工作不超過(guò)40小時(shí)工作時(shí)間不超過(guò)6天的，屬于正常的上班，星期六不作為加班時(shí)間。如果每周工作超過(guò)40小時(shí)，超出的部分作為加班對(duì)待。28、加班是否一定要支付加班費(fèi)？【解答】勞動(dòng)法第44條規(guī)定，延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的勞動(dòng)報(bào)酬。從上述規(guī)定來(lái)看，延長(zhǎng)工作時(shí)間和法定休假日安排加班的，不可以調(diào)休，必須支付加班費(fèi)。休息日安排加班的，只有在不能安排補(bǔ)休的情況下才需要支付加班費(fèi)。休息日加班后是否安排補(bǔ)休是用人單位的一項(xiàng)自主用工權(quán)，當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。優(yōu)先安排補(bǔ)休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。通過(guò)開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利，應(yīng)視為企業(yè)對(duì)何時(shí)安排調(diào)休“決定權(quán)”的放棄，員工可以自行決定何時(shí)安排自己補(bǔ)休。那么，員工是否擁有要求支付加班工資的決定權(quán)呢？答案也是否定的。因?yàn)槠髽I(yè)既已通過(guò)開調(diào)休單形式給予員工補(bǔ)休，那么員工只能決定何時(shí)調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此，在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下，調(diào)休單可以累計(jì)到下月，但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。如果員工在解除合同時(shí)，還有未用完的調(diào)休單，應(yīng)當(dāng)支付加班工資，而不是逾期作廢?！静僮鳌繃?yán)格控制加班，減少加班費(fèi)的支出；對(duì)休息日加班的，由公司根據(jù)工作安排及時(shí)發(fā)出調(diào)休通知單，并告知不按規(guī)定調(diào)休視為自動(dòng)放棄休息，調(diào)休當(dāng)天堅(jiān)持上班的僅按照正常上班支付工資。該通知必須要送達(dá)員工并簽收。29、值班和加班是否有區(qū)別？【解答】值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽電話等。加班則指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來(lái)的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。另一方面，加班費(fèi)的計(jì)算是法定的，而對(duì)于值班費(fèi)的計(jì)算，法律并未限定，一般根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度來(lái)確定。30、班車司機(jī)上班時(shí)間超過(guò)8小時(shí)但大部分時(shí)間是在休息沒有出車，如何支付加班費(fèi)？【解答】不定時(shí)工作制是一種因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，勞動(dòng)者的工作時(shí)間不能受固定時(shí)數(shù)限制，而直接確定職工勞動(dòng)量的工作制度。實(shí)行不定時(shí)工作制是需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門審批的，公司不能擅自實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制。不定時(shí)工時(shí)制員工除休息日、節(jié)假日外，平時(shí)在公司超過(guò)8小時(shí)也不用支付加班費(fèi)?！痉l】勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法第3條：企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第36條、第38條規(guī)定的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法。第4條：企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制：（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。工資支付暫行條例第13條：實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定（加班費(fèi)支付規(guī)定）?！静僮鳌扛鶕?jù)法律規(guī)定和公司需要，確定哪些崗位和人員執(zhí)行部定時(shí)工時(shí)制，并報(bào)桐鄉(xiāng)勞動(dòng)局審批。另外，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)遵守公司的考勤規(guī)定進(jìn)行打卡，不打卡者作遲到早退處理。31、違反勞動(dòng)法規(guī)定超時(shí)加班，應(yīng)如何向勞動(dòng)者支付加班工資？【解答】違法超時(shí)加班，仍按照勞動(dòng)法關(guān)于加班工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定支付加班工資。即：在工作日超時(shí)加班的，應(yīng)至少按正常工資的150％支付加班工資；休息日加班而不能安排補(bǔ)休的，至少按正常工資的200％支付加班工資；法定休息日超時(shí)加班的，至少按正常工資的300％支付加班工資。但若企業(yè)超時(shí)加班，勞動(dòng)行政部門可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行處罰，處罰標(biāo)準(zhǔn)為：按每名勞動(dòng)者每超過(guò)工作時(shí)間1小時(shí)罰款100元以下。企業(yè)員工出具的自愿超時(shí)加班的書面材料，因違法而無(wú)效，不產(chǎn)生減輕對(duì)企業(yè)處罰的效力。根據(jù)勞動(dòng)法第42條規(guī)定，有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第41條規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。注意根據(jù)1994年2月8日勞動(dòng)部、人事部發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的實(shí)施辦法》規(guī)定，本條款的解釋為：(一)在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或營(yíng)業(yè)的；(二)必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；(三)為了完成國(guó)防緊急生產(chǎn)任務(wù)，或者完成上級(jí)在國(guó)家計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的。32、員工自愿放棄加班費(fèi)是否可行？【解答】索要加班費(fèi)是一種個(gè)人的民事權(quán)利，主動(dòng)放棄權(quán)利，法律不會(huì)追究，但如果企業(yè)單位主動(dòng)拖欠或不給加班費(fèi)，一旦被投訴查實(shí)，應(yīng)全額支付加班人員的報(bào)酬，并將被處以罰款處罰。有的公司規(guī)定，加班單30日內(nèi)提交HR，否則視為自動(dòng)放棄的做法有所欠妥，因?yàn)檫@種放棄是被動(dòng)的強(qiáng)迫性的放棄，請(qǐng)求權(quán)是否可以默示行駛放棄值得商榷。自愿放棄加班費(fèi)應(yīng)由員工本人提出并簽字。33、支付定額加班費(fèi)這種做法是否可行？【解答】這種做法不可取。加班工資應(yīng)單列在工資表（單）中。如果工資表（單）中未單列加班工資，一旦發(fā)生糾紛，將被視為未支付加班工資，企業(yè)另需按照員工的實(shí)際加班工時(shí)數(shù)支付加班工資。如工資表（單）中單列加班工資數(shù)額，該數(shù)額低于勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)生糾紛時(shí)，則需支付差額部分。34、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？

【解答】勞動(dòng)法規(guī)定，在用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”才支付加班費(fèi)，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資?！静僮鳌客晟萍影嗔鞒?，對(duì)于確實(shí)需要加班的，必須填寫加班申請(qǐng)單，由部門領(lǐng)導(dǎo)審批，審批單月底前交給人事考勤部門，沒有加班單的一律不做加班對(duì)待。35、加班工資年底一次性結(jié)算行嗎？【解答】加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。關(guān)于獎(jiǎng)金的結(jié)算時(shí)間，如果是月度獎(jiǎng)，也應(yīng)當(dāng)當(dāng)月支付，不能發(fā)一部分扣一部分，不然可能會(huì)導(dǎo)致認(rèn)為推延支付，職工可以索取2倍補(bǔ)償要求。36、公司一定要支付年終將嗎？離職員工可以拿到年終獎(jiǎng)嗎？【解答】年終獎(jiǎng)是單位發(fā)給員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，法律上沒有強(qiáng)行規(guī)定單位要發(fā)給員工年終獎(jiǎng)。從法律的屬性來(lái)講，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)法私法范疇，用人單位有權(quán)決定發(fā)不發(fā)放年終獎(jiǎng)，如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，也有權(quán)決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)、范圍和方式。年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金的一種形式，關(guān)于離職員工的年終獎(jiǎng)發(fā)放，在司法實(shí)踐中，形成了形色各異的判例，總的來(lái)說(shuō)大致可以分為這樣兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)既然屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則，不給離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，完全是一種“歧視待遇”，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，并且可以按照該年度在公司的服務(wù)期限折算年終獎(jiǎng)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的一種，是否發(fā)放、何時(shí)發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)力，應(yīng)由公司說(shuō)了算。如果用人單位明確約定了年終獎(jiǎng)是屬于公司特別福利，不屬于工資的組成部分，并約定離職員工不得享受年終獎(jiǎng)的話，那么根據(jù)這一點(diǎn)，離職勞動(dòng)者追索加班費(fèi)獲得勝訴的希望就很小。由此可以看到，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)決定是否支持勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)，關(guān)鍵是看勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定和用人單位的規(guī)章制度有關(guān)薪酬的規(guī)定，如果用人單位并沒有詳細(xì)的規(guī)定年終獎(jiǎng)的性質(zhì)并且約定離職以后沒有年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁追索年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者勝訴的機(jī)會(huì)就會(huì)很大。第三部分患病、受傷、婚育37、什么是醫(yī)療期，與病假期有什么區(qū)別？【解答】醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期是法定的，由法律根據(jù)職工工作年限規(guī)定的“剛性”的時(shí)間段。而病假期則是需要接受診療的“事實(shí)”期間，事實(shí)上發(fā)生了多少就算多少，是“彈性”的時(shí)間段，譬如你休了4個(gè)月的病假，醫(yī)療期只有3個(gè)月，病假期間仍然算是4個(gè)月。關(guān)于醫(yī)療期的法規(guī)政策并沒有確認(rèn)企業(yè)在員工醫(yī)療期滿以后可以不安排員工病假，相關(guān)法規(guī)政策只是規(guī)定醫(yī)療期滿以后企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。【法條】企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第3條：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：1．實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。2．實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月?！静僮鳌糠梢?guī)定的醫(yī)療期是最長(zhǎng)的醫(yī)療期限，具體期限還應(yīng)該根據(jù)病情確定。醫(yī)院出具的病休單僅具有建議作用，是否應(yīng)當(dāng)請(qǐng)假主要還是由單位根據(jù)員工的實(shí)際情況決定。對(duì)于超過(guò)醫(yī)療期仍需要繼續(xù)請(qǐng)假的員工，如果需要保持勞動(dòng)關(guān)系，可由其請(qǐng)事假，事假期間不發(fā)工資。38、病假申請(qǐng)應(yīng)如何管理？虛假病假應(yīng)如何預(yù)防？【操作】醫(yī)療期在實(shí)務(wù)中，主要通過(guò)醫(yī)院開具的病假單（休假單）作為證據(jù)形式予以證明。通常認(rèn)為，到何處就醫(yī)是員工自由選擇的權(quán)利，那么企業(yè)能否指定開具病假單的特定醫(yī)院？如果這些診療醫(yī)院的指定并不影響員工的就醫(yī)權(quán)利和方便性，而且該項(xiàng)規(guī)章制度履行了民主程序或公示程序（或告知?jiǎng)趧?dòng)者）的話，員工就應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。當(dāng)然，如果企業(yè)對(duì)醫(yī)院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應(yīng)該是不合理的，員工持適格醫(yī)院開具的病假單向企業(yè)申請(qǐng)休假，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。對(duì)于虛假病假，很多企業(yè)HR都比較頭疼，但對(duì)于員工提交的病假單，又不知如何核實(shí)和處理，對(duì)員工的此種行為能否解除勞動(dòng)合同存在憂慮。實(shí)際上，虛假病假可以從幾個(gè)方面來(lái)預(yù)防和處理：其一，嚴(yán)格病假申請(qǐng)的流程，必須提交適格醫(yī)院醫(yī)生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請(qǐng)單，在申請(qǐng)單上讓員工附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)絡(luò)方式，同時(shí)病假申請(qǐng)單上面還載有員工聲明：“如果病假申請(qǐng)是虛假的或故意夸大的，在公司均被認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，公司可以進(jìn)行相應(yīng)的懲戒直至解除勞動(dòng)合同”。其二，對(duì)于虛假病假，在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中要明確，申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違紀(jì)情形，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長(zhǎng)的情形，公司可以直接解除勞動(dòng)合同。當(dāng)員工申請(qǐng)病假存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據(jù)這些規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處理。其三，需要請(qǐng)長(zhǎng)假的，一般一個(gè)月批一次，可以達(dá)到對(duì)員工是否痊愈的監(jiān)控作用，必要時(shí)還可以以慰問(wèn)的方式去了解病情是否痊愈。公司在對(duì)員工的病休單持有疑問(wèn)時(shí)，還可以要求另行指定醫(yī)院檢查或由HR陪同檢查。39、病休員工合同到期后能否終止勞動(dòng)關(guān)系？【解答】處在醫(yī)療期內(nèi)的員工合同到期后不得立即終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)續(xù)延到醫(yī)療期滿后終止。對(duì)于這種法定續(xù)延，在合同到期時(shí)雙方應(yīng)當(dāng)辦理什么樣的手續(xù)，法律未作規(guī)定?？梢暈橐暈殡p方之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。【法條】勞動(dòng)合用法第42條：勞動(dòng)者有下列情形者，用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合合同：……（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；……勞動(dòng)合同法45條：勞動(dòng)合同期滿，有本法第44條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。【操作】建議對(duì)于處于醫(yī)療期內(nèi)的員工且公司決定不再續(xù)簽合同的，勞動(dòng)合同到期前，向其發(fā)出書面的合同延續(xù)通知書，告知其合同按照法律規(guī)定將延續(xù)到醫(yī)療期滿終止，并告知延續(xù)結(jié)束后應(yīng)當(dāng)辦理什么樣的手續(xù)等。公司決定續(xù)簽的，在合同到期前辦理續(xù)簽手續(xù)。40、員工簽收勞動(dòng)合同終止、解除通知書后患病的，勞動(dòng)合同能否終止或解除？【解答】在終止、解除勞動(dòng)合同通知書上簽字，并隨后辦理工作移交手續(xù)，說(shuō)明當(dāng)事人雙方已經(jīng)就終止、解除勞動(dòng)合同達(dá)成合意，同意終止、解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但這并不表明雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系自在通知書上簽字時(shí)就已經(jīng)終止或解除。在通知書上簽字實(shí)際意義是表明員工已經(jīng)收到了公司下發(fā)的通知。勞動(dòng)合同的解除應(yīng)當(dāng)履行一定的法律手續(xù)。在辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)之前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然有效存在，如果員工還在上班干活還應(yīng)當(dāng)支付工資。因此包括辦理工作移交手續(xù)過(guò)程中患病，由于雙方當(dāng)事人還沒有正式解除勞動(dòng)關(guān)系，仍然屬于在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)患病，享受醫(yī)療期待遇，合同期予以順延，或給予提前支付未來(lái)醫(yī)療期工資終止或解除合同。但對(duì)于在試用期的員工，如果被證明不符合錄用條件者，無(wú)論是在試用期內(nèi)發(fā)生患病、懷孕或者在試用期解除合同通知書上簽字后發(fā)生患病、懷孕，公司仍有權(quán)解除合同，而不需要遵守醫(yī)療期或孕期的規(guī)定?！痉l】勞動(dòng)合同法第50條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。勞動(dòng)合同法第42條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第40、41條的規(guī)定解除合同……41、病休員工勞動(dòng)合同終止或解除后是否必須支付醫(yī)療補(bǔ)助？【解答】勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知第22條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。但需要注意的是，并不是所有患過(guò)病或負(fù)過(guò)傷的都要支付醫(yī)療補(bǔ)助，而針對(duì)的是有傷殘等級(jí)的員工，合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為５—10級(jí)傷殘的，支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為１—４級(jí)的，單位為其辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇，不再支付醫(yī)療補(bǔ)助?！静僮鳌坎⌒輪T工應(yīng)在醫(yī)療期內(nèi)向單位辦理請(qǐng)假手續(xù)，每次請(qǐng)假不超過(guò)一個(gè)月，病假滿后需要續(xù)請(qǐng)的，原則由本人親自辦理。醫(yī)療期滿時(shí)，若員工本人提出存在傷殘不能上班，應(yīng)由本人提出傷殘等級(jí)鑒定申請(qǐng)，交勞動(dòng)局辦理傷殘鑒定，并根據(jù)鑒定結(jié)果處理，若無(wú)傷殘等級(jí)，說(shuō)明身體已經(jīng)痊愈，應(yīng)發(fā)出上班通知，若員工拒絕上班則可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同。42、勞動(dòng)者患病醫(yī)療期滿后仍不能繼續(xù)上班，單位可以解除合同嗎？【解答】患病醫(yī)療期滿后仍不能繼續(xù)工作的，單位有權(quán)在提前1個(gè)月通知后解除其勞動(dòng)合同，但根據(jù)勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍）了。勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定，在用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后自己提出解除勞動(dòng)合同，是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律未做規(guī)定。從勞動(dòng)合同法第46條來(lái)看，可以不再支付?！痉l】勞動(dòng)合同法第40條：……有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位領(lǐng)薪安排的工作?！静僮鳌繉?duì)于患病或非因工負(fù)傷的，必須持醫(yī)院的病休單和病歷本辦理請(qǐng)假手續(xù)，醫(yī)療期滿公司應(yīng)當(dāng)發(fā)出上班通知，因身體原因不能從事原崗位工作的予以調(diào)崗，調(diào)崗后仍無(wú)法繼續(xù)工作的，由員工本人提出辭職或協(xié)商解除勞動(dòng)合同。43、再婚的還能享受婚假嗎？【解答】再婚的男女，與初婚者同樣，在取得結(jié)婚證后，夫妻關(guān)系即成立，享有法律賦予初婚夫妻同樣的權(quán)利和承擔(dān)同樣的義務(wù)。根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知規(guī)定，職工享受婚假三天。晚婚指的是比法定結(jié)婚年齡晚3年的初次結(jié)婚，要享受晚婚假必須雙方都是初次結(jié)婚，任何一方再次結(jié)婚都不能再享受?！痉l】勞動(dòng)和社會(huì)保障部門辦公廳關(guān)于對(duì)再婚職工婚假問(wèn)題的復(fù)函(勞社部函[2000]84號(hào))：根據(jù)《中華人民共和國(guó)婚姻法》和國(guó)家有關(guān)職工婚喪假的規(guī)定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對(duì)再婚職工應(yīng)當(dāng)參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。浙江省人口與計(jì)劃生育條例36條：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位和其他組織職工晚婚的，增加婚假十二天，工資、獎(jiǎng)金和其他福利待遇照發(fā)?！静僮鳌炕橐鰻顩r在戶口登記中會(huì)進(jìn)行記載，也是全國(guó)聯(lián)網(wǎng)可以查詢的，但初婚和再婚的結(jié)婚證是一樣的，不會(huì)寫上初婚還是再婚。建議員工應(yīng)聘時(shí)持戶口本，一來(lái)可以知道其確切的家庭住址，二來(lái)也可以了解到其真實(shí)的婚姻狀況。在建立職工名冊(cè)時(shí)對(duì)離異的予以特別標(biāo)注，其再婚時(shí)就可以很容易查到是否應(yīng)給予晚婚假。44、生育假如何請(qǐng)？【解答】產(chǎn)假中需要注意的是法定產(chǎn)前假15天，產(chǎn)后假至少75天，如果產(chǎn)前提前15天休假，產(chǎn)后仍應(yīng)給予75天的產(chǎn)假。違反計(jì)劃生育生第二胎，是否還應(yīng)再給于生育假？根據(jù)〈女職工保護(hù)條例〉第15條“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定”。雖然婦女的生育權(quán)無(wú)法剝奪，但因違反計(jì)劃生育政策所應(yīng)享受的待遇是沒有的，因生育請(qǐng)假一律作為事假或者要求其停薪留職，而且請(qǐng)假時(shí)間應(yīng)結(jié)合其本人身體狀況并參考產(chǎn)假規(guī)定來(lái)確定?！痉l】女職工勞動(dòng)保護(hù)條例第8條：女職工產(chǎn)假為90天，其中，產(chǎn)前假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。【操作】需要提前休產(chǎn)假的，提前的天數(shù)作為事假對(duì)待。法定產(chǎn)假期間工資（生育津貼）按照嘉興市貫徹浙江省生育保險(xiǎn)暫行規(guī)定實(shí)施辦法規(guī)定由社保局支付，但必須本人領(lǐng)取或委托單位領(lǐng)取，因此產(chǎn)假期間工資(生育津貼)不再發(fā)放，待本人委托公司辦理完畢生育保險(xiǎn)一并支付給本人。必須注意的一個(gè)問(wèn)題，就是懷孕期間，產(chǎn)檢的時(shí)間是否作為產(chǎn)假或病假處理，法律未做規(guī)定。一般采取相對(duì)人性化的做法就是每月產(chǎn)假1次給予全薪假期，其他給予病假處理。45、懷孕期調(diào)崗如何處理？【解答】如果原工作崗位已不適合該懷孕女工工作，可以考慮予以調(diào)崗。對(duì)于懷孕期間不屬于國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)崗位，一般可不做調(diào)崗，如本人強(qiáng)制要求調(diào)崗，應(yīng)根據(jù)其身體狀況和目前的崗位狀況進(jìn)行確定，而不是必須滿足其調(diào)崗要求。若女工因懷孕而工作表現(xiàn)不力，公司亦有權(quán)對(duì)其以不勝任工作為由進(jìn)行調(diào)崗處理，但調(diào)崗后基本工資不得減少，獎(jiǎng)金可以根據(jù)考核結(jié)果確定?！痉l】勞動(dòng)法第61條：女職工在懷孕期間不得從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得安排懷孕7個(gè)月以上的女職工延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動(dòng)合同?！静僮鳌繎言衅谂ふ{(diào)崗必須慎重處理，最好能夠協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)必須保留相關(guān)不能勝任工作的證據(jù)。只要是合理的調(diào)崗一般會(huì)得到勞動(dòng)部門的支持。要注意如果此時(shí)發(fā)生沖突，產(chǎn)婦有任何病患導(dǎo)致引產(chǎn)將對(duì)公司極為不利。對(duì)于難以安排合適崗位的，可以要求懷孕女工在家待崗，待崗期間發(fā)放基本工資。46、患病和非因工負(fù)傷尚在醫(yī)療期內(nèi)的職工，違反公司規(guī)章制度時(shí)如何處理？【解答】對(duì)于患病和非因工負(fù)傷尚在法定醫(yī)療期內(nèi)的職工，以及在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，雖有勞動(dòng)合同法第40條、第41條規(guī)定的情形(即：勞動(dòng)者不勝任工作、因客觀情況變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行以及經(jīng)濟(jì)性裁員)，企業(yè)仍不得解除勞動(dòng)合同，并且，如果勞動(dòng)合同在上述期間到期的，也不能終止而應(yīng)順延至上述期間屆滿。但如果職工有勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定情形的，則不在此限，企業(yè)仍可解除勞動(dòng)合同：1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度；3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；4)被追究刑事責(zé)任的；5）與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)單位提出拒不改正的。因此尚處在醫(yī)療期內(nèi)的職工，違紀(jì)后仍可以依據(jù)公司的規(guī)章制度解除其勞動(dòng)合同并不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！静僮鳌可鲜鋈藛T解除勞動(dòng)合同一定要非常認(rèn)真，因?yàn)楹贤獬笸鶎殡S著勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。合同解除前必須保證是解除的證據(jù)充分、完整。其次，解除的程序必須符合法定程序和公司的制度規(guī)定。第四部分合同履行、變更、保險(xiǎn)47、如果8月份需要連續(xù)加班，能否把8月份的休息時(shí)間全部調(diào)到9月份？【解答】根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的企業(yè)，延長(zhǎng)工作時(shí)間應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行（即延長(zhǎng)工作時(shí)間每日最長(zhǎng)不得超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)），不能按季、年綜合計(jì)算延長(zhǎng)工作時(shí)間。對(duì)于周末的加班，可以通過(guò)調(diào)休的方式來(lái)解決，平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，則不能通過(guò)調(diào)休來(lái)解決，必須按照150%來(lái)支付加班費(fèi)。綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，其工作時(shí)間不區(qū)分制度工作日與公休日，在綜合計(jì)算工時(shí)一個(gè)周期內(nèi)只要總的實(shí)際工作時(shí)間沒有超過(guò)法定總的工作時(shí)間的，其在公休日、節(jié)假日工作，不需支付加班工資。不定時(shí)工作制是指對(duì)于職責(zé)范圍不能受固定工作時(shí)數(shù)限制的勞動(dòng)者實(shí)行的工作時(shí)間制度，有些單位因自身生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，如民航空勤人員、石油野外地質(zhì)勘探人員，航班不可能說(shuō)下班就下班，勘探也無(wú)法說(shuō)回家就回家，根本無(wú)法執(zhí)行每天工作8小時(shí)。根據(jù)原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第13條的規(guī)定,實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者,不適用延長(zhǎng)工作時(shí)間發(fā)放加班工資的規(guī)定。48、在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？【解答】使用期解除合同其實(shí)和正式員工一樣的復(fù)雜，并不時(shí)想解除就解除。在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同:（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。試用期員工，勞動(dòng)合同法允許在不符合錄用條件的前提下解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但什么是錄用條件必須已明確告知該員工。在此，一般單位需要承擔(dān)以下證明責(zé)任：1）公司的錄用條件是什么；2）該錄用條件已明確告知了該員工；3）公司按照錄用條件對(duì)該員工進(jìn)行了考核；4)考核結(jié)果顯示該員工不符合錄用條件?！静僮鳌咳绻J(rèn)為使用期員工不勝任工作，要解除合同必須有不勝任工作的證據(jù)。比如考核結(jié)果、員工的自我評(píng)價(jià)等。此建議HR出臺(tái)試用期考核制度，完善表單，保留證據(jù)。對(duì)試用期員工的考核，應(yīng)注意以業(yè)績(jī)考核為主，品行考核為輔。49、公司派員工參加職業(yè)資格證書培訓(xùn)，如何防止培訓(xùn)完后跳槽？【解答】專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期及違約金，違反規(guī)定應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。但何謂專項(xiàng)培訓(xùn)，目前勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例未做規(guī)定。在原勞動(dòng)合同實(shí)施條例征求意見稿中，將專項(xiàng)培訓(xùn)定義為用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超過(guò)本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行的培訓(xùn)，因?yàn)樵摱x分歧較大，實(shí)施條例在定稿中取消了這一規(guī)定。職業(yè)資格證書培訓(xùn)一般屬于崗位技能培訓(xùn)或上崗培訓(xùn)，按照草案的定義應(yīng)不屬于專業(yè)技能培訓(xùn)，不得與員工約定服務(wù)期及違反服務(wù)期的違約金。但無(wú)論什么樣的培訓(xùn)，如果違反約定造成公司損失的均應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！痉l】勞動(dòng)合同法第22條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！静僮鳌糠椒ㄒ唬号嘤?xùn)前由員工本人提出申請(qǐng)，并與其簽訂培訓(xùn)協(xié)議，將培訓(xùn)費(fèi)用作為一項(xiàng)福利政策，與員工約定培訓(xùn)費(fèi)用由其先行全部支付，在員工取得相應(yīng)證書后，公司給其報(bào)銷一部分的培訓(xùn)費(fèi)用，剩余培訓(xùn)費(fèi)用再按年報(bào)銷，如果中途解除合同則剩余培訓(xùn)費(fèi)用不再報(bào)銷。方法二：簽訂培訓(xùn)協(xié)議，公司先行支付培訓(xùn)費(fèi)用，取得的職業(yè)資格證書由公司統(tǒng)一保管，待員工離開公司時(shí)再還給其本人，如果中途辭職，可以將培訓(xùn)費(fèi)用作為公司的損失要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。50、服務(wù)期的年限怎樣確定？勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定如何處理？【解答】關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞動(dòng)合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。但是，在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)務(wù)操作中，服務(wù)期一般規(guī)定為5年，然后按照每年20%比例退賠培訓(xùn)支出。用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違約所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，這體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)?！痉l】勞動(dòng)合同法第22條：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！静僮鳌恐灰蛦T工外部培訓(xùn)，建議都簽訂培訓(xùn)協(xié)議，進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的都要簽訂服務(wù)期，履行服務(wù)期是勞動(dòng)者的義務(wù)，如果最終公司放棄要求履行服務(wù)期也是允許的。但不簽培訓(xùn)協(xié)議時(shí)要求勞動(dòng)者承擔(dān)服務(wù)期約定或違約責(zé)任將不會(huì)得到支持。注意，違約金