【小微企業(yè)人才流失的問(wèn)題研究-杭州濱江物業(yè)公司為例7800字（論文）】

小微企業(yè)人才流失的問(wèn)題研究—杭州濱江物業(yè)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u200171.引言 1245222.相關(guān)理論概述 2155372.1人才流失 2239142.2員工離職 273313.小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以杭州濱江物業(yè)管理有限公司為例 3255303.1杭州濱江物業(yè)管理有限公司簡(jiǎn)介 313823.2公司人才流失特點(diǎn) 4276453.2.1女性人才流失比例大于男性 410453.2.235歲以下人才流失率大于35歲以上人才 531103.2.3基層干部人才流失比例高于中高層干部 5100024.杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失問(wèn)題分析 641954.1薪酬水平偏低 6276164.2缺少人文關(guān)懷 65244.3培訓(xùn)機(jī)會(huì)過(guò)少 6145424.4福利制度不健全 738775.改善杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失建議 8104925.1優(yōu)化人才薪酬制度 878875.2健全人文關(guān)懷制度 9259845.3創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓(xùn)體系 96025.4推行個(gè)性化福利方案 10237336.結(jié)論 1028635參考文獻(xiàn) 12摘要：人才是小微企業(yè)得以生存和發(fā)展的基石，人才數(shù)量和質(zhì)量事關(guān)小微企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)與未來(lái)發(fā)展空間，其重要性不容小覷。如今，人才爭(zhēng)奪和培養(yǎng)已然成為了小微企業(yè)予以關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以杭州濱江物業(yè)管理有限公司為例，在知悉其人才流失概況的同時(shí)，對(duì)導(dǎo)致人才流失的成因進(jìn)行分析，并基于自我所學(xué)，提出具有一定參考價(jià)值的改進(jìn)意見(jiàn)，希望能夠降低人才流失率，促使該小微企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人才流失；對(duì)策1.引言中國(guó)的小微企業(yè)數(shù)量龐大，且在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。但從當(dāng)下的管理人員的實(shí)際情況來(lái)看，很多管理者的理論并未達(dá)到有效狀態(tài)，也沒(méi)能真正改變小微企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所占據(jù)的地位。而且小微企業(yè)在面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中人才不足愈加成為當(dāng)下小微企業(yè)最為嚴(yán)重的問(wèn)題，如何提高小微企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，解決人才流失的問(wèn)題，成為小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)大多數(shù)的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的推動(dòng)必不可少，如果小微企業(yè)能夠充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在發(fā)展的過(guò)程中獲得長(zhǎng)久的動(dòng)力，給小微企業(yè)帶來(lái)良好的推動(dòng)力[1]。本文重點(diǎn)分析小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從員工流失等多個(gè)角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行詳盡的研究，可以看到小微企業(yè)在員工流失方面出現(xiàn)的問(wèn)題較多。當(dāng)，該并不具備更加科學(xué)合理的激勵(lì)性政策，所以越來(lái)越多的優(yōu)秀員工離開(kāi)對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點(diǎn)分析小微企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，了解小微企業(yè)所面臨的各項(xiàng)難題，進(jìn)一步解決中小型小微企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵(lì)方面所遇到的難題[2]。2.相關(guān)理論概述2.1人才流失人才流失是指在之前的工作地或?qū)ψ约旱陌l(fā)展有特殊才能的人們無(wú)意中離開(kāi)了原單位的現(xiàn)象。人才流失是指將具有較高知識(shí)水平的人才從當(dāng)前部門，醫(yī)院或地區(qū)流向另一個(gè)部門，從而導(dǎo)致不利于該地區(qū)該事業(yè)發(fā)展的人才流失現(xiàn)象。人才流失狀態(tài)：顯性流失、隱性流失。直接損失就是人才直接離開(kāi)原單位，造成人力成本及成本以外的損失，對(duì)原單位的業(yè)務(wù)質(zhì)量造成一定負(fù)面影響。隱性人才流失就是人還在原單位，但不為原單位做貢獻(xiàn)還拖后腿，且因?yàn)楦鞣N原因?qū)ΜF(xiàn)有工作及單位失去熱情及動(dòng)力，不愿意現(xiàn)在單位付出時(shí)間及經(jīng)歷，或者干與本工作無(wú)關(guān)的事，都不會(huì)對(duì)現(xiàn)在單位有積極推進(jìn)作用；或者員工把目前工作當(dāng)做一個(gè)跳板，有合適或者更好地工作或者單位毫不猶豫的離開(kāi)[4]。適度的流失有積極促進(jìn)，過(guò)度流失不僅造成現(xiàn)有人才流失損失，也會(huì)有后期人才招錄、培訓(xùn)及單位現(xiàn)有效益的損失[3]。2.2員工離職小微企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的時(shí)間性、高技術(shù)、高操作性的特點(diǎn)，優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員培養(yǎng)更是需要大量的時(shí)間、金錢成本，他們的流失會(huì)對(duì)醫(yī)院造成巨大的損失，引進(jìn)的新員工對(duì)崗位的不熟悉，也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)增加，病人滿意度降低，更會(huì)影響隊(duì)伍和醫(yī)院的穩(wěn)定。員工離職預(yù)案做好三個(gè)方面（1）做好離職前預(yù)防，打鐵還需自身硬，通過(guò)學(xué)科建設(shè)等提升實(shí)力，關(guān)注員工管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好員工薪酬、環(huán)境、工作生活的滿意度等，實(shí)時(shí)關(guān)注了解員工身心狀態(tài)，做好事前干預(yù)。（2）離職中控制：做好員工的人才發(fā)展規(guī)劃，建立相關(guān)員工檔案，好員工離職因素分析，進(jìn)行改進(jìn)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。（3）離職預(yù)案，當(dāng)員工離職后前我們?cè)趺搭A(yù)防及后期怎么處理，及成立專門人員對(duì)離職人員進(jìn)行面談及管理，減少流失，及流失后怎么處理不讓公司受影響。了解他們發(fā)展，讓他們知道之前的小微企業(yè)永遠(yuǎn)都是一個(gè)家人的后盾，實(shí)現(xiàn)了單位和個(gè)人雙贏[5]。3.小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以杭州濱江物業(yè)管理有限公司為例3.1杭州濱江物業(yè)管理有限公司簡(jiǎn)介杭州濱江物業(yè)是濱江服務(wù)集團(tuán)有限公司的子公司，國(guó)家一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，中國(guó)物業(yè)管理協(xié)會(huì)理事單位，浙江省房地產(chǎn)協(xié)會(huì)物業(yè)專委會(huì)副主任單位，杭州市物業(yè)管理協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)單位。公司承載“業(yè)主第一、服務(wù)第一、品質(zhì)第一”的企業(yè)宗旨，服務(wù)的物業(yè)從公寓、別墅、排屋、寫字樓，逐步擴(kuò)展至大型商業(yè)綜合體、企業(yè)總部大樓、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、安置房等業(yè)態(tài)，邁入城市新賽道。公司銘記“從心出發(fā)、讓愛(ài)回家”的服務(wù)理念，無(wú)論是確立濱江物業(yè)品牌的金色海岸，還是奠定濱江物業(yè)精華品質(zhì)的武林壹號(hào)、湘湖壹號(hào)，以及在杭州傳遞溫暖而有愛(ài)的金色家園、萬(wàn)家星城、曙光之城等項(xiàng)目，都在業(yè)主心中筑起一道道好口碑。3.2公司人才流失特點(diǎn)早在1995年公司創(chuàng)建之初，公司通過(guò)各種方式招募道近30名員工，其中有5名員工擁有本科學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有4名員工屬于是專業(yè)對(duì)口的本科應(yīng)屆畢業(yè)生，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。隨著公司成長(zhǎng)，以上員工慢慢成為獨(dú)當(dāng)一面的部門骨干人員，他們也是杭州濱江物業(yè)管理有限公司擬認(rèn)定的人才。在2014-2019年期間，杭州濱江物業(yè)管理有限公司流失員工123人，員工流失率為42.2%；人才流失97人，人才流失率為33.4%；僅在2018年期間，員工流失率就達(dá)到了34.27%，人才流失率達(dá)到了31.2%。反觀2018我國(guó)物業(yè)行業(yè)的人才流失率僅為24.37%，小型物業(yè)公司的人才流失率是29.44%。從中可知，杭州濱江物業(yè)管理有限公司的人才流失偏高，亟待改善。3.2.1女性人才流失比例大于男性從員工性別來(lái)看，女性人才流失比例大于男性。在2014-2019年期間流失的97名人才中，女性人才數(shù)量是59，其占比為61%；男性人才數(shù)量是38人，其占比為39%。顯而易見(jiàn)的是，女性人才流失率大于男性人才。具體占比詳見(jiàn)下圖。圖3.1杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失性別占比分析導(dǎo)致以上情況出現(xiàn)的原因集中在兩方面，一是從事物業(yè)行業(yè)的工作人員背負(fù)著較大工作壓力，人才以技術(shù)類崗位為主。女性的抗壓力略遜于男性。二是杭州濱江物業(yè)管理有限公司加快了業(yè)務(wù)擴(kuò)展腳步，將業(yè)務(wù)范圍拓展至全國(guó)各地，需要人才長(zhǎng)期駐外，在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，女性人才需要兼顧家庭，能夠接受長(zhǎng)期駐外的并不多。3.2.235歲以下人才流失率大于35歲以上人才從年齡來(lái)看，人才流失與離職率之間存在此消彼長(zhǎng)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。在97名流失人才中，有64名人才其生理年齡低于35歲，其占比為78%，有33名人才其生理年齡超過(guò)35歲，其占比為22%。詳見(jiàn)下圖3.2所示。圖3.2杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失年齡占比分析以上情況的出現(xiàn)，與人才不滿薪資報(bào)酬有關(guān)。很多流失人才認(rèn)為，自己的付出和得到不成正比，且晉升之路渺茫。基于馬斯洛需求層次理論可知，在預(yù)期目標(biāo)無(wú)法達(dá)成的情況下，人才的離職意向勢(shì)必會(huì)增強(qiáng)。3.2.3基層干部人才流失比例高于中高層干部基于了解發(fā)現(xiàn)，杭州濱江物業(yè)管理有限公司基層部門領(lǐng)導(dǎo)崗位人才流失率較為嚴(yán)重。從職位來(lái)看，科研、售后和風(fēng)控崗位領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的離職意向。在97位離職人才中，有37位離職時(shí)肩負(fù)職務(wù)，其占比為38%（如圖所示）。不過(guò)，中高層領(lǐng)導(dǎo)的流失情況并不多。圖3.3杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失職務(wù)占比分析之所以會(huì)出現(xiàn)以上情形依舊與薪資報(bào)酬有關(guān)。有些基層干部認(rèn)為，自我勞動(dòng)與薪資所獲不成正比，具有較強(qiáng)的離職傾向。反觀中高層干部，福利待遇高于行業(yè)水平，且比較穩(wěn)定，自然不會(huì)主動(dòng)離職。4.杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失問(wèn)題分析4.1薪酬水平偏低據(jù)悉，杭州濱江物業(yè)管理有限公司為一般員工提供的薪資是5000元/月，為人才提供的薪資待遇是6000-10000元/月。只是近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)物業(yè)行業(yè)步入快速發(fā)展階段，業(yè)務(wù)量倍增，杭州濱江物業(yè)管理有限公司業(yè)績(jī)與利潤(rùn)空間呈現(xiàn)出水漲船高之勢(shì)，不過(guò)公司運(yùn)營(yíng)成果并未通過(guò)薪資待遇調(diào)整實(shí)現(xiàn)分享。在員工和人才看來(lái)，薪資待遇并未隨著工作量的增加而出現(xiàn)大幅提升。關(guān)鍵，處于蓬勃發(fā)展的物業(yè)行業(yè)存在較大的人才缺口，在人力資源市場(chǎng)中，此類人才往往擁有更多話語(yǔ)權(quán)和選擇空間。當(dāng)人才薪資長(zhǎng)期得不到調(diào)整的情況下，極易在人才獵頭的吸引下，決定離開(kāi)公司，選擇更優(yōu)發(fā)展平臺(tái)。這也是無(wú)法規(guī)避的客觀事實(shí)。4.2缺少人文關(guān)懷經(jīng)過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，杭州濱江物業(yè)管理有限公司是伴隨著物業(yè)行業(yè)起步順勢(shì)得以發(fā)展，并如愿實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的。尤其是在近些年，杭州濱江物業(yè)管理有限公司經(jīng)過(guò)全面考量，決定將重心集中到業(yè)務(wù)拓展中，忽略了內(nèi)部管理工作的有序進(jìn)行，員工和人才訴求并未被管理層視為重點(diǎn)予以對(duì)待，且公司管理層與員工之間缺少溝通，就職于不同崗位的員工和人才忙于工作，彼此交流有限，整個(gè)小微企業(yè)內(nèi)部缺少人情味，業(yè)績(jī)、績(jī)效考核等充斥其中。在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面，杭州濱江物業(yè)管理有限公司與國(guó)內(nèi)大部分小微企業(yè)一樣，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為主要激勵(lì)方式，忽略了精神鼓勵(lì)方式的有效應(yīng)用，人文關(guān)懷工作并未做到位。長(zhǎng)此以往，在人才心中，D小微企業(yè)外在形象逐漸向著物質(zhì)化方向發(fā)展，人才滿意度和忠誠(chéng)度會(huì)隨著時(shí)間流逝而持續(xù)遞減。一旦遇到合適契機(jī)選擇跳槽的人才愈來(lái)愈多。4.3培訓(xùn)機(jī)會(huì)過(guò)少杭州濱江物業(yè)管理有限公司員工步入崗位后，忙于工作，難以得到定期培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如今是一個(gè)知識(shí)大爆發(fā)的時(shí)代，對(duì)于人才和小微企業(yè)而言，不進(jìn)則退。對(duì)于從事物業(yè)行業(yè)的人才而言，在工作之余提升自己很是重要。雖然杭州濱江物業(yè)管理有限公司也曾基于所需舉辦過(guò)各種主題培訓(xùn)活動(dòng)，不過(guò)不具有持續(xù)性，且培訓(xùn)內(nèi)容之間缺少連貫性。由前文所述可知，杭州濱江物業(yè)管理有限公司的人才以技術(shù)崗位為主，實(shí)踐操作能力很是關(guān)鍵。但是在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，理論培訓(xùn)內(nèi)容依舊處于主導(dǎo)地位，實(shí)踐教學(xué)占比有限。在這種情況下，難以取得理想培訓(xùn)效果。從某種角度來(lái)看，此類培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)踐意義與預(yù)期不符，且存在抑制人才創(chuàng)新的可能性，引起人才反感。與此同時(shí)，在杭州濱江物業(yè)管理有限公司進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒(méi)有真正滿足員工的根本性需求。實(shí)際上對(duì)小微企業(yè)和部門的發(fā)展來(lái)說(shuō)，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解員工勝任崗位的實(shí)際情況，從績(jī)效水平的角度找準(zhǔn)真正具有知識(shí)和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時(shí)性的培訓(xùn)，僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話發(fā)生變化，但實(shí)際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒(méi)有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過(guò)分析數(shù)據(jù)可以看到培訓(xùn)的方式，并沒(méi)有真正的目的性，對(duì)應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡(jiǎn)單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會(huì)存在缺陷，在培訓(xùn)的過(guò)程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且培訓(xùn)部門上報(bào)的需求方面也沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無(wú)法被真正的發(fā)掘，也難以達(dá)到真正的培訓(xùn)需求。4.4福利制度不健全小微企業(yè)所設(shè)置的福利制度并不合理，主要原因在于，在小微企業(yè)當(dāng)中并沒(méi)有針對(duì)性的進(jìn)行文化建設(shè)，所以相關(guān)福利制度很容易使人員不重視產(chǎn)生人才流失問(wèn)題。這就是這一問(wèn)題的根本原因，在于人員需要增加對(duì)應(yīng)的待遇和工資，但老板卻始終會(huì)壓低小微企業(yè)中的成本，在此基礎(chǔ)上設(shè)置的整體福利體系并不完善也不夠健全，也難以吸引到更多優(yōu)秀的人才。所有的這些問(wèn)題都造成了員工的流失，通過(guò)調(diào)查相關(guān)的離職者，可以看到對(duì)原有的工資福利待遇較為滿意的人員，僅僅有24人是所有人員的27.9%其他人員基本處于不滿意狀態(tài)，而且小微企業(yè)出現(xiàn)的正常性的流失問(wèn)題較多，主要原因在于在改制和利益重組的過(guò)程中，很多內(nèi)容的重新分配和調(diào)整都使得員工產(chǎn)生流失，這些流失問(wèn)題是公司在成立的過(guò)程中，在成立后2~3個(gè)月出現(xiàn)的，通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到離職的人員，并不僅僅是在這一時(shí)間段離職，而且很多分部的時(shí)間段并不完全處于合理水準(zhǔn)，很多人員還在辦理離職手續(xù)，而且公司的內(nèi)部管理產(chǎn)生的問(wèn)題較多。在這篇文章中的主要觀點(diǎn)是，公司成立之后，從住房的制度和福利制度等改革的基礎(chǔ)上可以看到小微企業(yè)雖然提出了改制的方式，但改革的程度與員工的期望之間差距甚遠(yuǎn)，這些都使得員工逐漸流失。5.改善杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失建議5.1優(yōu)化人才薪酬制度基于馬斯洛需要層次理論可知，當(dāng)員工低層次需求得到滿足后，才能夠順勢(shì)提出高層次需求。通過(guò)分析能夠發(fā)現(xiàn)，報(bào)酬與勞動(dòng)不符，報(bào)酬過(guò)低時(shí)影響和導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵所在。對(duì)于杭州濱江物業(yè)管理有限公司而言，需要結(jié)合崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和現(xiàn)有資源，適當(dāng)提升各類人才薪資待遇。尤其是基層管理人員、女性人才和35歲以下人才，使其薪資待遇高于行業(yè)平均水平亦或是大于業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資待遇。此外，杭州濱江物業(yè)管理有限公司應(yīng)聽(tīng)取人才訴求，基于崗位職責(zé)實(shí)施差異化激勵(lì)方式與薪資制度。筆者相信，隨著薪酬水平的調(diào)整和薪酬制度改善，人才的忠誠(chéng)度和滿意度定會(huì)得到大幅提升，擁有更多工作動(dòng)力。與此同時(shí)，如之前的章節(jié)提及到的，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，收入是他們決定在一個(gè)企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時(shí)在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個(gè)人成功與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個(gè)非常具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要員工努力，績(jī)效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定員工，降低員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要。杭州濱江物業(yè)管理有限公司的員工工資的組成結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班工資+月度獎(jiǎng)金。如之前的章節(jié)提到過(guò)，杭州濱江物業(yè)管理有限公司的基本工資在同行業(yè)中屬于中等偏下的水平，基本沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加班工資的算法和其他公司也基本相同，如果有差別，差別在于加班小時(shí)的多與少方面。最近幾年中國(guó)勞動(dòng)法以及北京當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門對(duì)企業(yè)用工工時(shí)也提出了明確的要求，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)不得超過(guò)36小時(shí)，考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)監(jiān)察部門適當(dāng)放寬了要求，每月加班小時(shí)數(shù)不能超過(guò)60小時(shí)。北京大部分民營(yíng)企業(yè)會(huì)將員工每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)控制在80小時(shí)以內(nèi)。也就是說(shuō)，大部分企業(yè)的加班工資也是一樣的。我們能做優(yōu)化的部分就是月度獎(jiǎng)金。例如可以添加司齡獎(jiǎng)，司齡獎(jiǎng)的計(jì)算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月司齡將為50元；入職滿三年，不滿5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為100元；超過(guò)5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為200元，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，杭州濱江物業(yè)管理有限公司司齡為一年的員工占總?cè)藬?shù)的36%，司齡一到三年占77%，司齡三到五年占14%，超過(guò)五年司齡的占8%。可以將司齡獎(jiǎng)優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，司齡獎(jiǎng)為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100月；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過(guò)五年的，每人每月200元。這樣細(xì)化了司齡獎(jiǎng)的等級(jí)，從一定程度上激勵(lì)員工在企業(yè)里長(zhǎng)期工作。5.2健全人文關(guān)懷制度首先，實(shí)行彈性工作機(jī)制，優(yōu)化工作制度?；诒说谩さ卖斂擞^點(diǎn)，人們?cè)趦?nèi)心深處渴望自由，比較抵觸被“管理”，在各類人才中，這種傾向極為顯著。因此，建議杭州濱江物業(yè)管理有限公司為人才預(yù)留發(fā)展空間，允許員工在尊重法律條例、小微企業(yè)規(guī)章制度，全面達(dá)成工作目標(biāo)的前提下，自由合理安排時(shí)間，此舉能夠讓人才感受到來(lái)自小微企業(yè)的尊重和關(guān)懷，能夠有效激發(fā)人才的工作主動(dòng)性。其次，立足現(xiàn)實(shí)，為各類人才家屬提供相應(yīng)的福利待遇。譬如，解決人才子女教育問(wèn)題、為人才家人提供體檢服務(wù)或免費(fèi)旅游機(jī)會(huì)等等。從物質(zhì)和精神層面出發(fā)，迎合人才所需，通過(guò)提升其忠誠(chéng)度，降低人才流失率，最終實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。5.3創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓(xùn)體系處于蓬勃發(fā)展階段的物業(yè)行業(yè)，其內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)愈演愈烈。人才作為小微企業(yè)爭(zhēng)奪焦點(diǎn)，雖然擁有較多話語(yǔ)權(quán)，不過(guò)同樣需要通過(guò)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)才能夠?qū)崿F(xiàn)自我保值，為小微企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。因此，D小微企業(yè)應(yīng)注重人才培訓(xùn)體系擬定和應(yīng)用。一是注重小微企業(yè)內(nèi)溝通渠道完善，第一時(shí)間知悉人才提出的培訓(xùn)訴求。同時(shí)，基于先進(jìn)技術(shù)在公司內(nèi)部創(chuàng)建人才交流平臺(tái)，為公司知悉人才培訓(xùn)概況及問(wèn)題提供可行路徑，且有助于培訓(xùn)問(wèn)題的妥善解決。二是杭州濱江物業(yè)管理有限公司應(yīng)促進(jìn)人才培訓(xùn)方式的多樣化發(fā)展，譬如增加線上培訓(xùn)方式，允許人才打破時(shí)空因素束縛，自行選擇培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)。三是重視專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的組建及引導(dǎo)作用發(fā)揮，在研發(fā)活動(dòng)中，將“師徒制”引入其中，以老帶新促進(jìn)共同發(fā)展，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，避免人才斷層等情況出現(xiàn)，盡可能做到未雨綢繆，旨在為公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供豐富的人才儲(chǔ)備。杭州濱江物業(yè)管理有限公司目前沒(méi)有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更談不上落地了。需要杭州濱江物業(yè)管理有限公司將員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司本身的經(jīng)營(yíng)策略路線和發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號(hào)層面，是一項(xiàng)簡(jiǎn)單卻重要的工作。根據(jù)公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)不同級(jí)別不同方向的員工來(lái)量身定做，并激勵(lì)員工朝著這個(gè)目標(biāo)不斷去努力。一旦員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時(shí)，員工就會(huì)對(duì)公司的未來(lái)有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，對(duì)自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當(dāng)員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時(shí)候，每達(dá)到一個(gè)小目標(biāo)，員工內(nèi)心就會(huì)有一種無(wú)限的成就感。5.4推行個(gè)性化福利方案在完成員工的物質(zhì)福利問(wèn)題時(shí)，要通過(guò)集中性的獎(jiǎng)勵(lì)或以半年等多種方式發(fā)放出來(lái)，在這種情況下，獎(jiǎng)金的累計(jì)額度會(huì)更多，員工在獲得獎(jiǎng)金的情況下，所獲得的成就感也會(huì)有所提高。除此之外，獎(jiǎng)金還可以通過(guò)其他方式發(fā)放，最終達(dá)到的效果會(huì)更好。在日常薪資基礎(chǔ)上，對(duì)核心的員工來(lái)說(shuō)，還可以通過(guò)其他的福利來(lái)表現(xiàn)更加深入的人性關(guān)懷，通常小微企業(yè)的各種福利制度是以滿足員工的基本生活為主。其次還需要關(guān)注人性關(guān)懷這一理念，重視除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)之外的其他保險(xiǎn)形式，例如日常的節(jié)假日福利或通勤車，所有的這些規(guī)劃性的政策都能夠讓員工獲得更加深入的歸屬感。員工在這些感知感觸的基礎(chǔ)上，就能夠擁有更加舒適的生活環(huán)境。也能讓更多的員工在小微企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自己的力量，不斷拓展自身潛能。6.結(jié)論實(shí)際上對(duì)于所有的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，小微企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是依靠員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)擁有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展平臺(tái)，才能使他們的價(jià)值得到充分發(fā)揮。所以小微企業(yè)要樹(shù)立自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但同樣也要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解，讓所有的員工能夠?qū)⒆陨淼哪繕?biāo)和小微企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)共同融合，這種相互之間的彼此信賴，建立更加有效的溝通，才能在溝