中糧地產(chǎn)面試官手冊

中梁地產(chǎn)集團面試官手冊中梁地產(chǎn)集團面試官手冊中梁地產(chǎn)集團面試官素描中梁地產(chǎn)集團面試官資格要求?最近一次績效考核成績達到B及B以上。?認同中梁核心價值觀及文化，對公司戰(zhàn)略和崗位要求有清晰認識。?具備良好的親和力、溝通表達能力、觀察判斷能力和伯樂精神。?需始終遵守面試官禮儀規(guī)范知識與技能?中梁不同層級人才標準的定義及關(guān)鍵行為點?BEI（行為事件訪談）面試原理?BEI（行為事件訪談）面試提問技能、評價技能?反饋技能素質(zhì)要求?親和力：形象健康大方，態(tài)度親切自然，而不是過于嚴肅、刻板?客觀性：對人的看法是基于事實而不是主觀印象。對不同背景的應(yīng)聘者一視同仁?溝通能力：特別是善于聆聽、提出問題、引導應(yīng)聘者表現(xiàn)真實自我?觀察能力：能夠抓住應(yīng)聘對象的表現(xiàn)細節(jié)?判斷能力：依據(jù)核心能力以及專業(yè)能力要求的標準，準確把握應(yīng)聘對象的水平?伯樂精神：能根據(jù)公司發(fā)展、部門要求、崗位需要選拔人才，深刻領(lǐng)會面試的目的在于選拔優(yōu)秀的適合人員中梁地產(chǎn)面試官手冊將幫助你成為合格的中梁面試官！、目錄TOC\o"1-2"\h\u一、前言 7招聘工作的作用、原則和要求 7一、招聘工作的重要性 71、招聘的本質(zhì)： 72、錯誤低效率的選拔： 73、正確高效率的選拔： 7二、招聘工作的原則、要求 71、價值觀認同為先的原則 72、公平、公正、公開的原則 73、親屬回避原則 74、高潛力和匹配性原則 75、不予錄用原則： 76、離職再錄用的規(guī)定要求： 87、關(guān)于人才年齡、學歷、背景的要求： 8招聘工作的流程 9一、面試邀約：電話邀約 9二、第一輪考核：初試 9三、第二輪考核：復試（可能包括多輪復試） 91、根據(jù)應(yīng)聘職位重點考察候選人知識、技能、經(jīng)驗要求以及管理/專業(yè)能力等； 92、再次考察候選人求職動機、文化匹配度； 9時長：不少于30分鐘 9四、終審會議：審核 9二、面試官管理 11面試官常見困惑： 11公司對面試官的擔憂 11學習并運用本手冊，你將能夠 11面試官職責、禮儀規(guī)范和認證 13一、面試官職責 131、人力資源面試官 132、業(yè)務(wù)面試官 13二、面試官的禮儀規(guī)范 13三、面試官的管理 141、面試官認證 142、面試官出現(xiàn)以下情況之一者，將被取消面試官資格 143、面試官的考核 144、面試官獎勵 14三、面試指引 15面試分工及流程 15區(qū)域公司的崗位招聘流程及人員分工 15集團的崗位招聘流程及人員分工 15面試前準備 16面試開場 17面試工具介紹 18BEI行為事件訪談法（BehavioralEventInterview）簡介 18STAR原則（BEI的核心技術(shù)）簡介 18BEI（行為事件訪談）面試——BEI（行為事件訪談）面試需關(guān)注的核心問題 19STAR原則運用于BEI的范例 21求職動機 222.1反面提問示例： 222.2正面提問示例： 22文化適應(yīng)度 231.文化適應(yīng)度的重要性 232.中梁文化的典型特質(zhì)： 233.關(guān)注點參考 234.典型負向行為 23專業(yè)知識與技能 241、提問技巧 242、關(guān)注點參考 243、參考案例（以中基層管理人員面試為例） 24關(guān)鍵歷練 261、提問技巧 262、關(guān)注點參考 26管理任務(wù)類： 26管理團隊類： 26管理人際類： 263、參考案例（以中基層管理人員面試為例） 26管理能力 281.發(fā)問 282.聆聽、記錄、準備追問 283.深入追問、探究細節(jié)信息 284.形成判斷 28面試結(jié)束 30《面試評估表》樣例 31《面試評估表》填寫說明 32面試注意事項 33以中基層為例的招聘面試過程（參考示例） 34（全程面試過程中關(guān)注文化匹配度四個要點） 35（根據(jù)中基層素質(zhì)模型逐個提問，直至候選人基本展現(xiàn)了所有能力素質(zhì)項上的特點） 36四、附錄：BEI（行為事件訪談）面試參考題目 37通用能力指標——拼搏精神 37通用能力指標——善于溝通 37通用能力指標——持續(xù)學習 37通用能力指標——簡單高效 38通用能力指標——經(jīng)營意識 38中基層能力指標——輔導帶教 39中基層能力指標——系統(tǒng)性解決問題 39中基層能力指標——協(xié)同合作 39中基層能力指標——以身作則 40中基層能力指標——結(jié)果導向 40中高層（區(qū)域）能力指標——打造高績效團隊 40中高層（區(qū)域）能力指標——全局意識 41中高層（區(qū)域）能力指標——資源整合 41中高層（區(qū)域）能力指標——目標導向 41中高層（區(qū)域）能力指標——成人達己 42中高層（集團）能力指標——打造高績效團隊 43中高層（集團）能力指標——全局意識 43中高層（集團）能力指標——資源整合 43中高層（集團）能力指標——專業(yè)決策 44中高層（集團）能力指標——創(chuàng)新實踐 44高層（區(qū)域）能力指標——知人善用 45高層（區(qū)域）能力指標——合作共贏 45高層（區(qū)域）能力指標——事業(yè)企圖心 45高層（區(qū)域）能力指標——戰(zhàn)略思維 46高層（區(qū)域）能力指標——經(jīng)營決策 46高層（集團）能力指標——知人善用 47高層（集團）能力指標——合作共贏 47高層（集團）能力指標——追求卓越 48高層（集團）能力指標——戰(zhàn)略決策 48高層（集團）能力指標——引領(lǐng)變革 48學習心得 49一、前言招聘工作的作用、原則和要求一、招聘工作的重要性1、招聘的本質(zhì)：?找到合適的人?宣傳雇主品牌2、錯誤低效率的選拔：?直接成本：招聘費用和時間增加?間接成本：破壞企業(yè)文化和團隊氛圍?影響團隊整體績效3、正確高效率的選拔：?節(jié)省招聘的費用和時間?招來的人能產(chǎn)出高績效?減少培養(yǎng)的成本和時間、降低離職率二、招聘工作的原則、要求1、價值觀認同為先的原則認同企業(yè)文化、價值觀是公司選拔人才的首要標準，應(yīng)重點評估應(yīng)聘者是否匹配認同公司價值觀體系。2、公平、公正、公開的原則在招聘全程堅持信息公開、評價公正、錄用公平，并接受各方監(jiān)督，確保引進人才質(zhì)量。3、親屬回避原則不允許員工親屬在有利益關(guān)系和利益沖突的崗位、部門或公司任職。4、高潛力和匹配性原則人崗匹配；人和團隊匹配；人和企業(yè)匹配；個人發(fā)展?jié)摿徒M織未來發(fā)展匹配，選拔高素質(zhì)高潛力人才。5、不予錄用原則：?不認同企業(yè)文化、價值觀者；?曾被公司除名、辭退者。?工作流動性大（一年一次、五年三次），且無正當理由者；?面試中態(tài)度散漫、舉止輕浮者，或之前來公司面試態(tài)度惡劣者；?過分強調(diào)自我或自我認知嚴重不足者；6、離職再錄用的規(guī)定要求：?員工主動離職后6個月內(nèi)未進行再學習深造或無全職工作經(jīng)歷者，不鼓勵重新錄用；?因績效不佳、經(jīng)濟或道德操守問題被辭退的員工不得重新錄用；?重新返聘人員須按照公司統(tǒng)一的招聘面試流程，評估合格者須經(jīng)集團董事長審批后方可重新錄用入職。7、關(guān)于人才年齡、學歷、背景的要求：?外聘成熟型人才一般要求在25-45周歲，保持團隊的年輕化；?應(yīng)具備全日制本科以上學歷，經(jīng)歷和條件特別優(yōu)異者最大可放寬至全日制大專學歷；?凡要突破年齡和學歷要求的（全職或兼職顧問除外），須報集團人力資源中心審批。招聘工作的流程一、面試邀約：電話邀約目的：了解候選人背景資料，向候選人介紹公司情況與目標職位概況；考察內(nèi)容：確認候選人基本條件、工作經(jīng)驗、業(yè)績、專業(yè)知識與技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素；考察結(jié)果：了解基本信息，約定面試時間與地點（必須以郵件或短信形式告知候選人，并提醒候選人面試當天可能的等待時間，幫助候選人提前做好心理預(yù)期）時長：不少于5分鐘二、第一輪考核：初試目的：1、了解候選人背景資料、介紹公司情況&目標職位；2、根據(jù)應(yīng)聘職位重點考察候選人求職動機、文化匹配度，了解候選人知識、技能、經(jīng)驗要求以及管理/專業(yè)能力等；考察內(nèi)容：確認候選人基本信息、求職動機、文化匹配度，了解專業(yè)素養(yǎng)、知識技能、能力素質(zhì)、歷練、經(jīng)驗等；考察結(jié)果：確定是否進入復試時長：不少于30分鐘三、第二輪考核：復試（可能包括多輪復試）目的：1、根據(jù)應(yīng)聘職位重點考察候選人知識、技能、經(jīng)驗要求以及管理/專業(yè)能力等；2、再次考察候選人求職動機、文化匹配度；考察內(nèi)容：確認候選人基本信息，重點考察專業(yè)素養(yǎng)、知識技能、能力素質(zhì)、歷練、經(jīng)驗，確認求職動機/文化匹配度；考察結(jié)果：確定是否進入后續(xù)環(huán)節(jié)時長：不少于30分鐘四、終審會議：審核目的：根據(jù)應(yīng)聘職位討論候選人是否符合中梁用人要求；考察方式：終審綜合評估；考察結(jié)果：確定是否進入后續(xù)環(huán)節(jié)（背景調(diào)查、薪資待遇談判及offer發(fā)放等）；人力資源對于候選人是否錄用擁有一票否決權(quán)時長：約20分鐘二、面試官管理面試官常見困惑：面試開始前：?我該如何推動面試的進行，才能展現(xiàn)出我們的專業(yè)性？?我該如何營造恰當?shù)臏贤ǚ諊?，以使面試者表現(xiàn)出真實的自己？?我想要的最核心的信息是什么？面試進行中：?我要問哪些問題才能真正收集到我想要的信息？?我要如何提問才能避免候選人泛泛而談？?我如何盡可能識別候選人業(yè)績背后的真實表現(xiàn)？?我是否錯過了某些關(guān)鍵信息？?我是否已收集夠了足夠的信息以作出決策？面試收尾時：?由于崗位空缺壓力，我只能從表現(xiàn)欠佳的候選人中挑選最好的？?我覺得這個人很好，但會不會是被他的夸夸其談所蒙騙？?我覺得這個人很一般，但會不會是因為我提問得不到位？或者是我的視角有偏差？?這個人很優(yōu)秀，但會不會在我們這里長期待下去？公司對面試官的擔憂?招聘流程不規(guī)范影響公司的雇主品牌形象；?招聘標準不統(tǒng)一，要求過低或過于嚴苛；?面試過程中不按事實判斷，而是主觀臆斷；?招聘過程中過度承諾，給予面試者不合理的信息；學習并運用本手冊，你將能夠?學習中梁地產(chǎn)不同層級人才標準，統(tǒng)一人才選用的標準。?給候選人留下良好的雇主品牌形象，確保合適的候選人更樂于接受你提供的工作機會。?學習標準化的面試流程并將其運用于實際面試工作中，確保面試過程的公平性、公正性，展現(xiàn)面試官的專業(yè)性。?學習BEI（行為面試法）面試的基本原則和推動討論的技巧，建立良好的溝通氛圍，在完整收集資料的同時，確保面談的順利開展。面試官職責、禮儀規(guī)范和認證一、面試官職責1、人力資源面試官?主動與用人部門溝通目標崗位需求（任職資格：學歷、經(jīng)驗、年齡、關(guān)鍵歷練等。崗位職責定位清晰）?簡歷篩選、電話面試、面試安排及資料準備、場地布置、背景調(diào)查、錄用溝通及手續(xù)辦理；?審核是否符合部門的用人計劃，招聘手續(xù)是否齊備；?簡歷初篩、判斷應(yīng)聘者條件與部門用人標準是否相符，初步審查應(yīng)聘者材料的真實性；?對應(yīng)聘者的資質(zhì)、素質(zhì)能力、求職動機等進行考核，判斷是否適合所需崗位，是否具有發(fā)展?jié)摿Γ?判斷應(yīng)聘者的求職意愿與適應(yīng)性（是否符合公司的用人理念和企業(yè)文化、團隊適應(yīng)性、崗位適性）；?提供我公司的相關(guān)信息；薪酬談判與職位確認；維持并增進候選人加入我公司的概率；2、業(yè)務(wù)面試官?熟悉空缺職位工作職責及崗位要求，考核應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和管理素質(zhì)；?認真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及簡歷，判斷是否符合公司的用人理念和企業(yè)文化及崗位適應(yīng)性；?認真、規(guī)范、完整、明確填寫《面試評估表》；?給出崗位匹配評價意見，出具是否決定錄用意見；?對于不適合本部門但符合公司其他部門招聘條件的人員，有責任向HR部門推薦說明。二、面試官的禮儀規(guī)范參加面試，需注意儀容儀表規(guī)范，為應(yīng)聘者塑造公司職業(yè)化形象。應(yīng)遵循以下要求：?著職業(yè)正裝?面試開始/結(jié)束時，接待應(yīng)聘者應(yīng)站起迎接/歡送，態(tài)度應(yīng)當熱情禮貌、面帶微笑?面試過程中坐姿端正，不得有不雅的肢體動作?面試過程嚴禁吸煙，手機需調(diào)到靜音或振動模式?中途不得隨意外出或接打電話，如有特殊情況，必須向候選人表示歉意（通過候選人回訪檢查）?面試時間不少于30分鐘：?即使候選人明顯不符合要求，也必須耐心互動，不得有抵觸情緒?無論候選人合適與否，對公司情況及優(yōu)勢予以介紹，用以雇主品牌宣傳三、面試官的管理1、面試官認證?業(yè)務(wù)面試官須通過人力資源中心統(tǒng)一培訓、認證答辯，取得面試官資格證書；?面試官資格每年定期評估一次，由區(qū)域完成，集團人力資源抽查；?面試官需要每三年重新認證一次。2、面試官出現(xiàn)以下情況之一者，將被取消面試官資格?嚴重不符合面試官認證資格要求的各項條件；?參與面試次數(shù)少于8人次/年；?復試通過率低于20%，且無及時、合理的評估反饋；?在面試當中有徇私舞弊行為；?一年內(nèi)，收到候選人投訴兩次及以上；?年末未能通過面試官評價反饋；?面試官未按約定時間進行面試，單季度3次以上者，將在集團內(nèi)公開。3、面試官的考核?接受面試監(jiān)察官隨時抽查面試過程?在面試官考核或抽查中不合格的，面試官資格將被取消?面試官每年面試次數(shù)不得少于8人次/年。?面試官每年需接受由面試監(jiān)察官、其他面試官和當年新員工的不記名評價反饋。4、面試官獎勵?每年優(yōu)秀面試官將頒發(fā)“中梁面試官伯樂獎”三、面試指引面試分工及流程區(qū)域公司的崗位招聘流程及人員分工區(qū)域人力行政部集團人力資源中心區(qū)域部門負責人區(qū)域分管領(lǐng)導區(qū)域董事長集團中心總集團人力分管領(lǐng)導集團副總裁集團董事長普通員工電邀、初試復試中基層電邀、初試復試復試復試中高層電邀、初試復試復試復試高層電邀、初試復試復試復試集團的崗位招聘流程及人員分工集團人力資源中心集團二級部門負責人區(qū)域分管領(lǐng)導區(qū)域董事長集團中心總集團人力分管領(lǐng)導集團副總裁集團董事長普通員工復試中基層復試復試復試中高層電邀、初試復試復試復試高層電邀、初試復試復試復試面試前準備1、確定面試場地，選擇合適場地開展面試，場地要求干凈、整潔、明亮、寬敞。2、閱讀候選人相關(guān)材料，包括其簡歷、背景材料、上一輪面試評估結(jié)果（如有）。3、閱讀并熟悉待招崗位的任職資格和人才標準，并熟悉面試所需要提問的問題（面試現(xiàn)場需攜帶面試官手冊）。4、人力資源部和業(yè)務(wù)部門面試官就以上信息、崗位信息與面試中的分工進行溝通，達成一致，準備面試。5、面試當天需讓候選人“來有接待、問有應(yīng)答”，等待超過30分鐘必須有不間斷溝通。6、候選人需當場填寫《應(yīng)聘人員信息登記表》（要求：填寫登記表需信息完整、字跡清晰、必須有候選人簽名）7、面試官分工：步驟主問者開場人力資源部面試官BEI（行為事件訪談）面試求職動機人力資源部面試官業(yè)務(wù)面試官文化適應(yīng)度人力資源部面試官業(yè)務(wù)面試官專業(yè)知識與技能業(yè)務(wù)面試官關(guān)鍵歷練業(yè)務(wù)面試官管理能力人力資源部面試官面試收尾補充信息人力資源部面試官業(yè)務(wù)面試官組織/崗位信息互動人力資源部面試官結(jié)束人力資源部面試官面試開場1、候選人進入面試室后，面試官需起身，與候選人握手或口頭表示歡迎，以營造良好的面試氛圍。2、由人力資源部面試官介紹面試官姓名和崗位，并說明本次面試的目的，確保候選人能夠獲得所需的信息。3、向候選人介紹面試流程，說明你將：?了解候選人背景資料&介紹公司情況及目標職位概況?提問以獲取關(guān)于候選人經(jīng)歷和知識的具體信息。?提供信息并回答候選人關(guān)于組織和崗位的問題。4、說明你將在面試中記錄，并說明在候選人回答問題的過程中可能會打斷或追問。5、說明面試開始，過渡到下一部分：BEI（行為事件訪談）面試面試工具介紹BEI行為事件訪談法（BehavioralEventInterview）簡介BEI（行為事件訪談）面試的一個原則是以過去的行為預(yù)測未來的行為——即預(yù)測某人在未來工作中的行為展現(xiàn)的最好方法，就是收集并檢驗其在過去的類似情況中已展現(xiàn)的事例：?BEI是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。?它是由關(guān)鍵事件技術(shù)（Criticalincidenttechnique：CIT）基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù)。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務(wù)成分。STAR原則（BEI的核心技術(shù)）簡介?在進行BEI的時候，重點是在過去確實的情境中采取的措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復，哲理性、抽象性或信仰性的行為。它需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節(jié)來。行為事件法有時也叫STAR訪談法。?所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當中非常重要的一個理論。?由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個十字形，分成四個角，記錄的一個事件也要從四個方面：情境、任務(wù)、行動、結(jié)果。S-situation-情景在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發(fā)生的背景狀況。T-task-任務(wù)要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的崗位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力。A-action-行動是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當中所擔任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。R-result-結(jié)果即該項任務(wù)在行動后所達到的效果。BEI（行為事件訪談）面試——BEI（行為事件訪談）面試需關(guān)注的核心問題為了能夠更好地應(yīng)用STAR原則，更加客觀地反映候選人的實際情況，我們在BEI過程中還要注意以下兩點：1、BEI核心關(guān)注已發(fā)生的行為：BEI的核心方法論即“基于過去預(yù)測未來”，因此避免使候選人進入理論化或泛泛的陳述之中。當出現(xiàn)這樣的情況時，應(yīng)通過“請你談?wù)勀銓嶋H上做了什么？”“整個計劃中，什么是特別重要的步驟？”等問句禮貌地打斷對方，使其回到具體行為或事實的陳述中。關(guān)于如何引導候選人說出“已發(fā)生的行為”，以下為常見的“不建議”和“建議”的提問方法：不建議的提問類型不建議的問法分析建議的問法誘導性提問你是怎樣分配任務(wù)的？是分配給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力還是分配給有興趣完成的人？誘導性問題不僅限制了候選人的思路，還容易把候選人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。請描述一下你過去是怎樣分配任務(wù)的，結(jié)合實例說明。一般性提問在那樣的情況下，你通常會怎么做？“通?！被颉耙话恪倍忠讓⒑蜻x人回到一般或理論性做法，脫離了事例情景下實際采取的措施當時情況下你采取了哪些措施？感悟式提問經(jīng)過那件事你的感悟是什么感悟式的提問容易導致候選人脫離實際，即興演講式地夸夸其談。那件事如何改善了你后續(xù)的行為方式？指向性提問你覺得工作中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的帶有明顯的指向性，候選人容易敏銳地察覺到面試官期待的答案。你認為什么是你工作中最大的激勵？為何這么說。假設(shè)性提問你當時覺得該如何去做候選人回答他當時想采取的措施，而未必就是實際采取的措施。你當時做了些什么？評價性提問你處理客訴問題的能力怎樣評價性問題容易將候選人帶入一般性的敘述之中。無法對所收集到的信息作出判斷。請舉一個你過去與客戶打交道最困難的例子2、BEI核心關(guān)注候選人的行為和作用：候選人有時為了獲得更好的評價，容易夸大自身在事件中的作用，面試官應(yīng)在面談過程中引導候選人陳述自己所發(fā)出的行為和發(fā)揮的作用，避免候選人提供誤導判斷的信息。請看以下典型案例：面試官：請舉一個你跟客戶打交道最困難的例子。候選人：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小姐做了很多努力，當時我們這個情景是這樣處理的，我們采取了……最后我們終于贏得了這個客戶?！狈治觯汉蜻x人總在陳述“我們”，而非“我”?？赡芩麅H是一個參與者，是項目小組極小的一分子。這并不屬于撒謊，但他把“我們”做的事實攬到“我”身上，所獲得的信息價值不大。對策：面試官：“我們非常欣賞你們能做這樣好的事情，你能不能再具體給我描述一下，你在這個小組里具體做了是么？你在小組管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶大了哪些交道？”通過不斷地追問，深入還原實際情景下，候選人的行為和作用。STAR原則運用于BEI的范例例如：面試一個業(yè)務(wù)經(jīng)理，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。分析：我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當然不是。我們可以運用STAR原則進行以下方面的了解：1.該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題。?通過不斷地發(fā)問，全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。2.我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的崗位，更好使工作與人匹配起來。3.了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。?通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。4.最后，我們來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過STAR原則的四個發(fā)問和信息收集步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。求職動機求職動機是根據(jù)候選人的崗位變動頻率、其對組織和崗位的期待以及與中梁的現(xiàn)狀和待招崗位實際情況的匹配程度，判斷候選人接受該崗位，并長期就職于中梁地產(chǎn)的可能性。1、評價原則在判斷求職動機時，應(yīng)遵循如下原則：?綜合權(quán)衡原則：重點關(guān)注強烈而積極的“匹配”因素，不要強調(diào)少量的“不匹配”事項。?關(guān)注實際行為原則：過往實際發(fā)生過的工作經(jīng)歷、工作結(jié)果等，能更好地說明候選人的職務(wù)、組織或地點匹配性。?側(cè)面了解原則：求職動機以側(cè)面了解為主，避免無效問題。2、提問示例2.1反面提問示例：?您想不想來中梁工作？?如果我們錄用你，你能干多久？?你有職業(yè)目標嗎？?你在意薪酬嗎？2.2正面提問示例：?請您談?wù)勀霞夜ぷ鲉挝坏膬?yōu)勢與不足。您在上一份工作中最滿意的是什么？不滿意的是什么？?為什么想應(yīng)聘這份工作？你希望在工作中能夠獲得什么？您可以為中梁帶來什么？?你未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是什么？三到五年內(nèi)您的目標具體是什么？?請簡述您上家單位的離職原因。文化適應(yīng)度文化適應(yīng)度的概念：是指候選人心態(tài)、價值觀、個人追求等與中梁文化的匹配程度。1.文化適應(yīng)度的重要性文化適應(yīng)度是考量候選人是否能夠適應(yīng)中梁的重要參考依據(jù)。2.中梁文化的典型特質(zhì)：?拼搏的精神（奮斗者）?風險共擔（合伙人的意識與心態(tài)）?對阿米巴經(jīng)營模式的認可（授權(quán)、要求人有擔當、對結(jié)果負責）?競爭文化3.關(guān)注點參考?（拼搏精神）通過了解過往的工作強度，來判斷其對工作壓力的接受度如何，例如可據(jù)此告知中梁周六加班，觀察其反應(yīng)與態(tài)度。?（風險共擔，合伙人意識與心態(tài)）您是如何看待高固定工資低浮動薪酬，與低固定工資高浮動薪酬的？告知中梁的激勵機制，并問其如何看待。?（阿米巴經(jīng)營模式）重點考察勇于擔當、是否對結(jié)果負責、是否接受競爭。?（競爭文化）對同崗位競爭與賽馬的看法。4.典型負向行為?不接受常態(tài)化加班?不喜歡與別人競爭，喜歡安逸的環(huán)境?職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)（只對自己的工作負責，按勞索酬，而非價值創(chuàng)造索酬），缺少合伙人精神?過于關(guān)注領(lǐng)導想法，而不去關(guān)注事情結(jié)果?不追求挑戰(zhàn)專業(yè)知識與技能專業(yè)知識與技能是指從事應(yīng)聘崗位所必須具備的專業(yè)知識和工作技能，其考察目的在于衡量候選人是否具備應(yīng)聘崗位的硬性素質(zhì)要求。1、提問技巧?社會招聘中，以收集過去崗位的具體工作內(nèi)容為主，以此判斷過去崗位與應(yīng)聘崗位專業(yè)的一致性。?校園招聘中，以詢問在校專業(yè)知識、培訓、學術(shù)研究為主，以此判斷其專業(yè)知識儲備與應(yīng)聘崗位的一致性。?為了衡量是否具備需要的知識技能，要求候選人說出他/她在特定工作中直接參與的工作內(nèi)容。2、關(guān)注點參考?過去所從事崗位的具體工作內(nèi)容（可追問：完成此項工作的具體步驟是什么）?專業(yè)出身或接受過哪些特殊培訓?詢問專業(yè)術(shù)語，或有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其進行分析判斷?獲得何種資格證書或評得何種職稱3、參考案例（以中基層管理人員面試為例）面試官：你以前的公司有年度采購計劃或降價目標嗎？談?wù)勀銈兪侨绾螌崿F(xiàn)或達到的?候選人1：每一個正規(guī)公司都有這樣的計劃，在市場沒有大的變化下，是按原計劃進行的，對于最后比原計劃還要低的成本下，公司高層給予了差價的10%的獎勵。降價一就是多尋廠商報價，再就是找可替代的新材料替代來降價，貨源最好從生產(chǎn)商拿貨減少中間商的差價，還有付款方面可以縮短或加長，再就是做好計劃對常用物料統(tǒng)購，量大單價可以再優(yōu)惠，找?guī)酌吭仑浛钶^多的供應(yīng)商商量談價，告知公司明年的計劃與大概的訂單量去與供應(yīng)商談，讓供應(yīng)商看到以后的希望，自然他就同意降了。[注：熟悉了解工作的具體內(nèi)容，有一定的分析，可以認為掌握該問題所需具備的知識技能]候選人2：我們有采購計劃的，基本是按照采購計劃進行的，對于降價目標我們就盡量去尋找更多的廠商，通過多家廠商價格對比和多輪談判，來獲得降價空間，從而達成降價目標。[注：對具體的工作內(nèi)容了解較淺顯，可以認為對該問題所需具備的知識技能掌握程度一般]關(guān)鍵歷練關(guān)鍵歷練：尋找關(guān)鍵歷練的核心不在于候選人從事該崗位時間長短，而在于他是否有具備與崗位能力要求相匹配的關(guān)鍵經(jīng)歷與經(jīng)驗。例如：一個合格的工程負責人是否具備示范區(qū)搶工的經(jīng)驗，比他達成質(zhì)量、進度、安全指標更為可貴?？疾礻P(guān)鍵歷練的同時可側(cè)面考察其求職動機和文化適應(yīng)度。1、提問技巧?避免問及候選人過多很久之前的事情（主要問過去幾年的經(jīng)歷）?要求候選人列出在特定工作中直接參與的最重要活動或任務(wù)。（主角應(yīng)當是“我”而非“我們”）?針對過程中的疑點適當追問，要讓候選人有話可說，且展現(xiàn)自己的關(guān)鍵優(yōu)勢?重點挖掘與我們相匹配的關(guān)鍵經(jīng)歷或經(jīng)驗2、關(guān)注點參考管理任務(wù)類：?攻克職能/業(yè)務(wù)難題：與崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)密切相關(guān)的經(jīng)歷?承接公司重大/試點項目或關(guān)鍵工作任務(wù)管理團隊類：?培養(yǎng)原崗位后備?團隊帶領(lǐng)/帶教經(jīng)驗：帶過多少人的團隊管理人際類：?整合外部資源：與外部供應(yīng)商管理、合作伙伴、政府媒體等相關(guān)的經(jīng)歷?部門橫向協(xié)同：發(fā)起跨部門協(xié)調(diào)或主動進行跨部門溝通相關(guān)的經(jīng)歷3、參考案例（以中基層管理人員面試為例）面試官：請談一談你最近一年中成功解決的一件有挑戰(zhàn)的事。候選人：還真有這么一件事。年初的時候，接到306示范區(qū)的項目，當時需要協(xié)同多個部門排計劃，這個過程中問題就來了。[注：描述事情的背景]開會的時候，我們排工期發(fā)現(xiàn)，設(shè)計要20天，招采要20天，施工要50天，加起來一共要90天。但是領(lǐng)導當時給的工期只有60天，所以我們要壓縮30天。[注：描述問題的目標][注：以“我們”為主體，可能該事件不是候選人主導，可追問]面試官：你在這個過程中扮演了什么角色呢？候選人：我是整個項目的負責人，來牽頭協(xié)調(diào)這個項目?！@樣溝通下來，各個部門都能配合我達成計劃。[注：描述解決過程和達成的結(jié)果，但不夠詳細具體，因此可繼續(xù)追問]面試官：那這個過程中有遇到什么問題么？候選人：有的，我會關(guān)注各個端口可能存在的問題，在計劃推進過程中遇到一些問題，比如施工圖、現(xiàn)場協(xié)調(diào)問題，我都會給到一些指導。過程中有偏差，我會及時糾正過來，有時候我也會自己補位，幫助團隊解決問題，最后基本按照我的計劃實現(xiàn)了項目目標。通過這個任務(wù)的完成，也提升了大家的凝聚力。[注：至此候選人已將關(guān)鍵歷練事件描述清楚，可不再追問，過渡到下一個問題]管理能力1、管理能力是衡量候選人是否勝任應(yīng)聘崗位的標準，該標準與崗位所屬層級相關(guān)，可參考中梁人才標準手冊。2、提問參考詳見附錄3、參考案例（以“系統(tǒng)性解決問題”為例）1.發(fā)問?基于事先準備好的問題，針對目標指標“打造高績效團隊”開始提問。2.聆聽、記錄、準備追問?認真聆聽候選人作答，保持適當?shù)难凵窠涣鳎?捕捉已出現(xiàn)的STAR相關(guān)信息（一般候選人在首輪敘述過程中即會出現(xiàn)一定程度的情景S、任務(wù)T、行動A和結(jié)果R）；?在評估表上對關(guān)鍵信息作初步記錄；?留意較為模糊的信息，準備后續(xù)的追問。3.深入追問、探究細節(jié)信息?追問的目標：深入探尋STAR的相關(guān)細節(jié)（情形、目標、想法、感覺、行動、結(jié)果、結(jié)論、教訓），以獲得完整的信息。?提問的技巧：（5W1H）?Why為什么：探尋原因；?When&Where何時&何地：探究事件的背景和情形；?Who誰：厘清候選人及其他相關(guān)人員的角色；?What什么：界定要達成的任務(wù)/目標，評判行為的效果；?How如何：了解采用的行為和步驟。4.形成判斷?若候選人在該事例中已提供充足的信息供面試官對該指標作出判斷時，可結(jié)束該指標的提問，進入下一指標；?否則，通過第二輪的提問，繼續(xù)對該指標進行了解。面試官：請分享一個你印象最深的事例：你通過統(tǒng)籌全局，成功解決了一件有挑戰(zhàn)的事。候選人：提到這個問題，我很有感觸：溫州房價跌的很快的時候，很多業(yè)主心理波動很大，來鬧事。當時的確有個地方存在問題，［注：描述情景（S）］我想解決這個問題，所以我就決定采取一些行動改變這種現(xiàn)狀。［注：描述任務(wù)（T）］我跟大家說，我們要分析好問題，在控制成本的前提下，解決好問題。［注：描述行動（A）］后來經(jīng)過一段時間的努力，我們逐漸解決了不少業(yè)主問題，得到了業(yè)主的認可。［注：描述結(jié)果（R）］面試官：這是什么時候的事？當時已經(jīng)暴露出了哪些問題？［注：對情景（S）的追問］候選人：應(yīng)該是2015年下半年的事，業(yè)主有一個一樓的小院，因為有這個比其他家貴了20萬。我們雖然講了這個是公共用地，因為我們所有信息都是公開告知的，但是由于降價，樓上的很不滿意，他說為什么把公共用地賣給私人。而一樓的認為我花錢買了，自然可以要改造的。樓上樓下業(yè)主打架很厲害，分別來跟我們投訴。面試官：你具體是怎么做的？中間有遇到其它障礙嗎？［注：對情景（S）和任務(wù)（T）的追問］候選人：我們開發(fā)商牽頭，統(tǒng)一做了小院的設(shè)計方案，里面有一些原則不能觸動。比如對于綠地的面積要求、柵欄統(tǒng)一樣式。對樓上業(yè)主我們說是一樓自己花錢做的的，對樓上業(yè)主、重點業(yè)主一個個拜訪，并且對一樓給了建議，讓他們小步快跑，用了半年時間，把一樓改造做完。中間我就是跟樓上的業(yè)主一個個談，28個重點業(yè)主。面試官：那最終取得了怎樣的成效？［注：對行動（A）和結(jié)果（R)的追問］候選人：我們不能太妖魔化客戶，他們也是因為降價造成的心理不平衡，一樓統(tǒng)一了小院，對于整個小區(qū)的品質(zhì)也是有提升的。第二，我也動了一些資源，比如增加兒童娛樂設(shè)施、綠植的補種。最終業(yè)主都很認可，整個小區(qū)品質(zhì)也有了提升。［注：信息收集較為充分，可結(jié)束對該事例的追問］面試結(jié)束1、補充信息收集：對上述過程中面試官認為有助于澄清事實并能補充筆記的內(nèi)容進行提問。2、組織/崗位信息互動：?具體介紹中梁地產(chǎn)集團發(fā)展歷程、企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)特點（3-5分鐘，不少于3分鐘），待招崗位的相關(guān)信息（崗位特點、可能的工作地點等），并詢問候選人是否有相關(guān)疑問；?提問候選人什么可能會阻礙他或她接受工作機會（如需）；?詢問候選人可能的到崗時間；?詢問候選人的薪酬現(xiàn)狀（月薪、獎金、福利、其他收入、總額）；?詢問候選人的期望薪酬及理由。3、面談結(jié)束：說明招聘流程中接下來的步驟，并以積極、禮貌的態(tài)度向候選人致謝，以此結(jié)束面試。4、面試官必須在面試過程中當場填寫《面試評估表》。（注：結(jié)束面試前要自然、流暢，不要給候選人留下某種疑惑或突然的感覺。）《面試評估表》樣例1求職動機（考慮變動的原因是否合理？中梁能給他/她提供什么價值？中梁對其是否有內(nèi)在的、長期的吸引力？）主評價：人力資源面試官；輔評價：業(yè)務(wù)面試官評定結(jié)果佐證事例□不符合要求□符合要求□超出要求2文化適應(yīng)度（拼搏的精神、風險共擔、對阿米巴經(jīng)營模式的認可、競爭文化）是否有“職業(yè)經(jīng)理人”的負面行為？最難適應(yīng)的可能是哪個方面？最可能在哪些方面對中梁價值觀造成破壞？主評價：人力資源面試官；輔評價：業(yè)務(wù)面試官評定結(jié)果佐證事例□不符合要求□符合要求□超出要求3專業(yè)知識與技能（過去從事的崗位與應(yīng)聘崗位專業(yè)知識與技能的一致性）主評價：業(yè)務(wù)面試官；輔評價：人力資源面試官評定結(jié)果佐證事例□不符合要求□符合要求□超出要求4關(guān)鍵歷練（尋找與我司崗位中最關(guān)鍵能力相匹配的關(guān)鍵經(jīng)歷）主評價：業(yè)務(wù)面試官；輔評價：人力資源面試官評定結(jié)果佐證事例□不符合要求□符合要求□超出要求5管理能力（具體參考面試官手冊）業(yè)務(wù)面試官與人力資源面試官共同評價評定結(jié)果1.結(jié)果導向（參考行為點：關(guān)注目標，精益求精）2.輔導帶教（參考行為點：關(guān)心下屬，專業(yè)帶教，及時反饋3.系統(tǒng)性解決問題（參考點：分析能力、解決問題、及時總結(jié)）4.協(xié)同合作（參考行為點：了解他人需求、主動支援、建立信賴）5.以身作則（參考行為點：身先士卒、引領(lǐng)團隊）□不符合要求□符合要求□超出要求佐證事例人力資源面試官填寫業(yè)務(wù)面試官填寫綜合評價評語：□錄用□儲備□建議復試□淘汰業(yè)務(wù)面試官簽名__________________評語：候選人現(xiàn)在薪酬：候選人期望薪酬：□錄用□儲備□建議復試□淘汰人力資源面試官簽名__________復試意見面試官簽字復試意見面試官簽字《面試評估表》填寫說明《面試評估表》是決定候選人是否錄用的重要依據(jù)，在每輪面試結(jié)束后必須將《面試評估表》填寫完整并提交人力資源部評估與留存。面試評估與記錄內(nèi)容應(yīng)當包括：1、求職動機提問：在面試過程中對候選人求職動機進行提問，記錄重點信息，評估其是否符合要求，填寫在面試評估表中“求職動機”一欄的相應(yīng)位置。2、專業(yè)知識與技能考察：在面試過程中對候選人過往工作經(jīng)歷進行提問，記錄重點信息，并根據(jù)《崗位說明書》中的要求評估其是否符合，填寫在面試評估表中“專業(yè)知識與技能”一欄的相應(yīng)位置。3、關(guān)鍵歷練考察：考察候選人在過去工作中所經(jīng)歷的重要項目、最有成就的事情，包括候選人過往的工作經(jīng)驗、重大項目經(jīng)歷或成就等，并根據(jù)《崗位說明書》中的要求評估其是否符合，填寫在面試評估表中“關(guān)鍵歷練”一欄的相應(yīng)位置。4、管理能力考察：BEI（行為事件訪談）面試將圍繞中梁地產(chǎn)相應(yīng)層級能力模型展開，面試官應(yīng)盡量記錄下每個指標的STAR關(guān)鍵信息，填入面試記錄表相應(yīng)的“佐證事例”處。3、企業(yè)文化匹配度考察：在上述“背景信息提問”和“BEI（行為事件訪談）面試”過程中，如若涉及對候選人文化匹配度的考察，應(yīng)及時在相應(yīng)的信息或記錄附近作出標識，并在面試環(huán)節(jié)將其整理到面試記錄表相關(guān)欄目內(nèi)，結(jié)合“組織/崗位信息互動”環(huán)節(jié)收集到的相關(guān)信息，形成匹配度的最終判斷。4、綜合評估：待面試結(jié)束后，面試官就面試結(jié)果進行討論，達成共識，決定候選人是否通過本輪面試，在面試評估表相應(yīng)位置填寫最終意見以及提醒下一輪面試官的注意事項（如需），并簽名。5、提交《面試評估表》注：上述內(nèi)容填寫均應(yīng)在《面試評估表》上完成，《面試官手冊》僅作面試指引之用，填寫無效。面試注意事項1.對面試官而言，面試過程有4個關(guān)鍵詞：提問、傾聽、判斷、記錄。2.面試官應(yīng)圍繞測評指標展開面試，盡量少問無關(guān)問題。3.應(yīng)以候選人回答為主，其所占時間應(yīng)超過面試時間的2/3。4.面試官應(yīng)控制面試的進程與節(jié)奏，注意時間的分配，平衡在每個測評指標上收集典型行為事件的時間，避免時間緊張導致個別指標的典型行為事件收集不足。5.面試官應(yīng)引導候選人更多地講述最近的學習和工作經(jīng)歷，不要過多探究候選人太早期的職業(yè)經(jīng)歷。6.面試官應(yīng)不時保持與候選人的目光接觸并保持微笑。7.面試官不應(yīng)對某個問題發(fā)表自己的看法，不應(yīng)就候選人的回答進行評價，不應(yīng)利用面試過程教育、訓導候選人。8.遇到比較內(nèi)向或者少言寡語，容易緊張的候選人，可以給候選人以微笑或先談?wù)撘恍﹦e的話題，要盡快讓他們放松，進入狀態(tài)，正常發(fā)揮。如：先幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。9.遇到話比較多的候選人，為了避免他們在一個問題上滔滔不絕，面試官應(yīng)當引導并控制候選人的話題，如：在這個問題上我們已經(jīng)比較了解了，請你談?wù)勏乱粋€問題。以中基層為例的招聘面試過程（參考示例）一、面試開場：候選人進入面試室，面試官需起身迎接，與候選人握手致意。（攜帶候選人簡歷、面試官手冊、應(yīng)聘人員信息登記表）人力資源面試官&業(yè)務(wù)面試官：您好！感謝您參加我們中梁的面試，對您的應(yīng)聘我們表示由衷的感謝！本次面試的職位主要是設(shè)計部部門經(jīng)理，我會問您一些問題，在您回答問題的過程中可能會打斷或追問?？梢詥?？二、基本信息導入：人力資源面試官&業(yè)務(wù)面試官：請用三分鐘時間簡單介紹一下您自己，包括您之前的工作經(jīng)歷。三、求職動機考察：人力資源面試官：請您談?wù)勀霞夜ぷ鲉挝坏膬?yōu)勢與不足。您在上一份工作中最滿意的是什么？不滿意的是什么？候選人：上家公司優(yōu)勢最主要體現(xiàn)在發(fā)展比較成熟，制度、體系很健全，在公司可以明確知道自己要做什么。還有一點，接觸到的外部供應(yīng)商相對質(zhì)量比較高，所以在……公司三年的時間里，我學到了……這也是我在這份工作中最滿意的地方。當然，他也有不足之處就在于他部門之間分工太明確了，沒有新的機遇出現(xiàn)。我在這里呆了三年，感覺自己一直在這個專業(yè)領(lǐng)域里的這一小塊重復做，我想要承擔起更大的工作職責……四、文化適應(yīng)度考察：人力資源面試官：您上一份工作中工作強度如何？候選人：工作強度還是比較大的，地產(chǎn)行業(yè)嘛，我們加班都是常態(tài)的，到七八點是正常的，有時候也會到九十點。經(jīng)常周末也是要到公司加班的。因為工作性質(zhì)原因，我也經(jīng)常需要出差到外地，有時候一待就是三四天。人力資源面試官：[判斷工作強度較大，可繼續(xù)追問]我們中梁周六是需要上班的，這一點你能接受么？候選人：可以接受，這個我覺得在地產(chǎn)公司是正常的，而且我過去大部分周末也都是在加班的……[注：據(jù)此可以判斷候選人是接受中梁的加班要求的]人力資源面試官：我們中梁目前最大的特色是成就共享機制，對于項目跟投您的看法是什么呢？候選人：項目跟投我以前也經(jīng)常聽說過，比如萬科的事業(yè)合伙人，我覺得還是要評估一下收益，哪個項目值得跟我再跟[判斷謹慎風格，可能共擔成敗的意識不足，需要繼續(xù)追問]人力資源面試官：如果我們規(guī)定必須要跟投呢？候選人：如果這是公司的業(yè)務(wù)導向，我覺得可以接受【暫定候選人尚能認可跟投機制，如候選人入職，建議在工作中進一步觀察】……（全程面試過程中關(guān)注文化匹配度四個要點）五、專業(yè)知識技能考察：業(yè)務(wù)面試官：你以前的公司有供應(yīng)商談判，降價目標嗎？談?wù)勀銈兪侨绾螌崿F(xiàn)或達到的?候選人：每一個正規(guī)公司都有這樣的計劃，在市場沒有大的變化下，是按原計劃進行的，對于最后比原計劃還要低的成本下，公司高層給予了相關(guān)價格的權(quán)限?！嬷久髂甑挠媱澟c與供應(yīng)商談，讓供應(yīng)商看到以后的希望，自然他就同意降了。[注：熟悉了解工作的具體內(nèi)容，有一定的分析，可以認為掌握該問題所需具備的知識技能六、關(guān)鍵歷練考察：業(yè)務(wù)面試官：請談一談你做過的大型項目有哪些？候選人：年初的時候，接到306示范區(qū)的項目，當時需要協(xié)同多個部門排計劃，這個過程中問題就來了。[注：描述事情的背景]開會的時候，我們排工期發(fā)現(xiàn)施工加起來一共要90天。但是領(lǐng)導當時給的工期只有60天，所以我們要壓縮30天……七、管理能力考察（運用STAR法則收集示例）人力資源面試官&業(yè)務(wù)面試官：請分享一個你印象最深的事例：你通過分析與統(tǒng)籌，成功解決了一件有挑戰(zhàn)的事情。（系統(tǒng)性解決問題）候選人：提到這個問題，我很有感觸：當?shù)胤績r跌的很快的時候，很多業(yè)主心理波動很大，來鬧事。當時的確有個地方存在問題，［注：描述情景（S）］我想解決這個問題，所以我就決定采取一些行動改變這種現(xiàn)狀。［注：描述任務(wù)（T）］我跟大家說，我們要分析好問題，在控制成本的前提下，解決好問題。［注：描述行動（A）］后來經(jīng)過一段時間的努力，我們解決了不少業(yè)主問題，得到了業(yè)主的認可。［注：描述結(jié)果（R）］人力資源面試官&業(yè)務(wù)面試官：這是什么時候的事？當時已經(jīng)暴露出了哪些問題？［注：對情景（S）的追問］候選人：應(yīng)該是2015年下半年的事，業(yè)主有一個一樓的小院，因為有這個比其他家貴了20w。樓上樓下業(yè)主打架很厲害，分別來跟我們投訴……（根據(jù)中基層素質(zhì)模型逐個提問，直至候選人基本展現(xiàn)了所有能力素質(zhì)項上的特點）八、面試結(jié)束：人力資源面試官&業(yè)務(wù)面試官：那么請允許我簡單向您介紹一下我們中梁的發(fā)展狀況、現(xiàn)狀及企業(yè)特點?！?.人力資源面試官&業(yè)務(wù)面試官：您還有什么問題需要向我咨詢嗎？人力資源面試官：您的目前薪資狀況是怎樣的？您的預(yù)期薪資是多少？人力資源面試官&業(yè)務(wù)面試官：您預(yù)計什么時候可以到崗？入職前您是否還有其他需要提前說明的問題？起身、微笑、與候選人握手，為候選人送行，后續(xù)提交完整的《面試評估表》。四、附錄：BEI（行為事件訪談）面試參考題目通用能力指標——拼搏精神定義：認同中梁價值觀，充滿激情與動力，永不言棄，敢于突破，實現(xiàn)與公司共同成長突破關(guān)鍵行為：價值認同、激情進取、狼性競爭BEI核心問題追問要點1地產(chǎn)企業(yè)間競爭很激烈，工作強度普遍較大，您如何看待由此而帶來的挑戰(zhàn)和壓力？追問：既往的工作中，是否有相類似的經(jīng)歷，您是如何處理的？2.請回顧下您個人的職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷，并談?wù)勀J為取得的成績。追問：在既往的經(jīng)歷中，最令您感到自豪的成績是什么？3.職業(yè)生涯中難免遭遇低谷，您是如何克服并獲取成功的。追問：當時最大的障礙是什么？您是如何克服的？通用能力指標——善于溝通定義：尊重他人，注意傾聽和表達，并運用合理技巧提升工作交流的質(zhì)量和效率關(guān)鍵行為：耐心傾聽、清晰表達、溝通技巧BEI核心問題追問要點1.在工作中不免要進行跨團隊或跨部門合作，您有沒有遇到過在合作過程中，相互之間意見不統(tǒng)一的情況？追問：當時的具體情境是怎樣的？您是如何處理的？結(jié)果怎么樣？請詳細說明。2.工作中難免與同事難免與同事觀點不同而爭執(zhí)，請舉例說明您是如何應(yīng)對的？追問：過程中同事的反應(yīng)是怎樣的？最終結(jié)果如何？3.請您和我們分享一個說服他人的事例。追問：您覺得挑戰(zhàn)是什么？如何克服的？4.您有沒有遇到過別人向你抱怨的情況，請具體談?wù)劗敃r的情況。追問：過程中，是如何處理的？通用能力指標——持續(xù)學習定義：懷著積極開放的心態(tài)，不斷地主動學習新知識、新方法，同時能夠創(chuàng)新性地進行思考，將學到的內(nèi)容運用在工作中關(guān)鍵行為：開放心態(tài)、自我突破、創(chuàng)新學習BEI核心問題追問要點1.工作中，我們需要借鑒、運用其他好的經(jīng)驗、流程或方法（可以來自于不同行業(yè)、其他公司等）來解決實際工作中面臨的問題，請舉例說明。2.您覺得您自己的優(yōu)勢和了劣勢有哪些？您是如何彌補您的不足的？追問：遇見超出您能力范圍的工作任務(wù)，您是如何完成的？3.請講述一個您在工作中與團隊成員進行頭腦風暴的案例？追問：您是如何快速學習新知識、新技能的。這一方面有沒有具體的、可行性的舉措和我們分享一下。4.請聊一聊您對自我突破的理解？您在工作中是如何打破自我局限，取得新的成就的？追問：當時主要的障礙及局限有哪些？您是如何轉(zhuǎn)變這一思路，實現(xiàn)突破的？通用能力指標——簡單高效定義：為人處事踏實認真，實干不空談，執(zhí)行力強，高效高質(zhì)完成工作關(guān)鍵行為：簡單務(wù)實、高效執(zhí)行BEI核心問題追問要點1.請舉例，您在最近工作中遇見的一個復雜的問題，您是如何處理的？追問：當時遇到了哪些挑戰(zhàn)和困難？你是如何克服困難的？2.在推動任務(wù)過程中，會遭遇質(zhì)量和進度的雙重挑戰(zhàn)，您是如何應(yīng)對？請舉例說明。追問：當質(zhì)量與進度面臨沖突時，您是如何思考的？具體采取了哪些舉措？3.工作中難免遇到兩難情形，一邊是既定原則和流程，一邊是同事人情關(guān)系，您是如何處理兩者間關(guān)系。請和我們分享您記憶猶新的一次案例。追問：當時主要情形是怎樣的？您是如何考慮的，采取了哪些具體的解決辦法？4.請談?wù)勀壳八诘墓驹诹鞒?、制度方面有哪些問題?追問：您采取了哪些解決辦法？通用能力指標——經(jīng)營意識定義：具有經(jīng)營者視角和成本意識，關(guān)注工作的投入產(chǎn)出比，注重利益的最大化關(guān)鍵行為：會算賬、懂成本BEI核心問題追問要點1.請分享最近一次您就降低公司成本，提升工作效率所提出的建設(shè)性建議并采取相關(guān)舉措的事例。追問：您當時是如何考慮的？為了推動這一建議的落地，你采取了哪些相關(guān)舉措，效果如何？2.工作中難免會遇到投入資源和產(chǎn)出質(zhì)量的雙重壓力，對此您是如何解決的？結(jié)合工作的實例談?wù)?。追問：當時您是如何考慮的？采取了哪些具體舉措？3.您是如何理解經(jīng)營意識的？請談?wù)勀目捶?。追問：您在過去的工作當中是如何落實經(jīng)營意識的？中基層能力指標——輔導帶教定義：針對下屬特點開展業(yè)務(wù)指導和反饋，實現(xiàn)整體專業(yè)度的提升關(guān)鍵行為：關(guān)心下屬、專業(yè)帶教、及時反饋BEI核心問題追問要點1.你的部門有幾個人，您是如何給他們進行分工的？他們?nèi)绾芜M行工作？您是如何支持他們的工作的？請舉一個例子追問：您是如何了解下屬的困難？具體是如何進行解決的？結(jié)果如何？您是如何對下屬進行反饋的？2.請給我們分享這樣一個事例：您是如何給業(yè)績不佳的下屬做負面反饋或意見。追問：當時遇到的挑戰(zhàn)有哪些？您是如何解決的？3.分享一個成功輔導下屬，幫助他們達到目標的例子。中基層能力指標——系統(tǒng)性解決問題定義：全面分析問題、抓住問題關(guān)鍵點，有效解決問題并及時總結(jié)關(guān)鍵行為：分析能力、解決問題、及時總結(jié)BEI核心問題追問要點1.當您遇到困難、障礙導致工作無法順利推進時，您是怎么處理的，請分享具體事例。追問：最后這項任務(wù)是如何處理的？您從中學到了什么？2.工作中遇到棘手的問題，您是如何處理？請舉個具體例子加以說明。追問：您為什么會提出這些舉措？是出于什么樣的考慮？最終結(jié)果離您的預(yù)期是否存有差距？（如果有，在哪些方面；如果沒有，哪些方面做得比較好）3.請談?wù)勀?jīng)主導解決工作中的一次突發(fā)事件（緊急任務(wù)）。追問：哪些方面（思路、舉措）是可以遷移到今后其他工作中去的？為什么？您是否有更好的辦法來解決中基層能力指標——協(xié)同合作定義：了解并快速響應(yīng)其他部門需求，團結(jié)互助，推動整體目標實現(xiàn)關(guān)鍵行為：了解他人需求、主動支援、建立信賴BEI核心問題追問要點1.請和我們分享最近一次你參與的印象較深的跨部門合作（項目）。追問：你在其中扮演什么樣的角色，當時遇到的挑戰(zhàn)有哪些？請詳細闡述一下。2.你是如何尋求其他部門的支援和協(xié)助的，請結(jié)合最近的具體事例詳細說明。追問：這次合作后您跟這些部門的關(guān)系如何？（采取過哪些跟進和維系措施，效果如何？）3.企業(yè)發(fā)展中內(nèi)部難免會發(fā)生矛盾、沖突，您是如何處理的？請詳細闡述一下。4.在工作中有時會遇到職責不清或邊界模糊的情況，這時候您是如何處理的？請舉例說明。中基層能力指標——以身作則定義：帶頭在第一線作戰(zhàn)，成為團隊的標桿模范，讓員工心服，讓團隊齊心關(guān)鍵行為：身先士卒、引領(lǐng)團隊BEI核心問題追問要點1.請舉一個例子說明您是如何帶領(lǐng)團隊突破困難順利達成目標。追問：過程中的困難主要是什么？您是如何應(yīng)對的？有什么樣的收獲？2.請談一談您所帶領(lǐng)的團隊整體的特點？追問：您所帶領(lǐng)的團隊整體績效如何？氛圍如何？請舉一些小例子說明3.你是如何理解基層管理者所擔負的責任的？在工作中您是如何實踐的？請舉例說明。中基層能力指標——結(jié)果導向定義：注重目標達成，持續(xù)改進，拿結(jié)果說話關(guān)鍵行為：關(guān)注目標、精益求精BEI核心問題追問要點1.在您過往的經(jīng)歷中，有沒有遇到過一些重大阻礙，您是如何應(yīng)對的？結(jié)果如何？請舉一個具體事例說明。追問：為什么您認為這是阻礙？如果沒有100%完成既定目標，對您有如何影響？2.您是如何給團隊設(shè)定目標的？您是如何保證目標的達成？請舉例說明。（從結(jié)果倒逼）追問：您是如何排布任務(wù)中的關(guān)鍵節(jié)點的？3.請給我們分享由一個由您親自主導的重大任務(wù)或工作。追問：當時面臨哪些挑戰(zhàn)？您采取了哪些關(guān)鍵舉措？4.在工作中有沒有出現(xiàn)過決策失誤的情況，您當時是如何應(yīng)對的？請詳細說明。中高層（區(qū)域）能力指標——打造高績效團隊定義：組建成功團隊，指明團隊方向，及時給予團隊成員激勵與獎勵，通過管理機制的建立、優(yōu)化打造中梁高績效團隊關(guān)鍵行為：組建成功團隊、激勵團隊、管理團隊績效BEI核心問題追問要點1.您是如何成功打造一支具有戰(zhàn)斗力的團隊？請和我們分享具體做法追問：當時是出于什么考慮采取哪些舉措的？在這一過程中遇到了哪些困難和挑戰(zhàn)？您是如何讓團隊的目標達成一致的？2.下屬團隊信心不足或者業(yè)績平平時，您是如何調(diào)動下屬團隊的工作積極性、激發(fā)他們的工作熱情的？請舉例說明。追問：您采取了哪些激勵的措施3.請分享一個您根據(jù)下屬的能力特點分配團隊工作任務(wù)的典型事例。追問：當時是怎樣的一個任務(wù)？您是如何識別完成此項任務(wù)所需的能力要求？您是如何對過程進行管控的？中高層（區(qū)域）能力指標——全局意識定義：正確看待組織、團隊和個人間的利益關(guān)系，積極推動跨業(yè)務(wù)、跨部門的合作，協(xié)力推動組織實現(xiàn)更高目標關(guān)鍵行為：大局為重、跨部門視角、即時補位BEI核心問題追問要點1.當工作中的職責劃分出現(xiàn)漏洞或職責不清楚的情況，您是如何處理的？請舉例說明。（大局為重，及時補位）追問：這件事結(jié)果如何？如果現(xiàn)在讓你重新處理，你會怎么做？2.請與我們分享一個您主動補位，推動其他部門完成關(guān)鍵任務(wù)的事例。（倒逼）追問：當時的情況是怎么樣的？遇到什么挑戰(zhàn)？3.您是如何協(xié)調(diào)雙方或多方解決沖突或矛盾，請舉例說明。追問：您是否有過犧牲本部門利益來支持其他部門的事例？您是如何說服利益相關(guān)者？中高層（區(qū)域）能力指標——資源整合定義：以推動業(yè)務(wù)發(fā)展為目標，充分挖掘、鑒別、整合內(nèi)外部資源，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的高速增長關(guān)鍵行為：資源甄選、資源拓展、橫縱整合BEI核心問題追問要點1.您在工作中需要整合哪些內(nèi)外部資源？在整合過程中有哪些困難與挑戰(zhàn)？您是如何處理的？請舉例說明追問：在上述事例中，您如何評估這些潛在資源的利用價值？如何確保資源的價值被最大化利用？2您是通過哪些途徑開拓資源的？在這些過程中您是如何識別這些資源的？請結(jié)合具體事例追問：基于哪些考慮認為其是公司的關(guān)鍵資源？這些資源在實際工作中起到了哪些作用？您是如何利用和維護該資源渠道的？3.要達成某些既定的任務(wù)，不僅外部伙伴很重要，同樣要協(xié)同調(diào)用好內(nèi)部的多種資源。您有什么好的經(jīng)驗或做法，請舉例說明。中高層（區(qū)域）能力指標——目標導向定義：關(guān)注目標設(shè)定的有效性，帶領(lǐng)團隊緊密圍繞目標開展工作，預(yù)見目標實現(xiàn)中的風險與變化并及時調(diào)整策略，始終追求目標結(jié)果的達成關(guān)鍵行為：目標設(shè)定、目標落地、目標達成BEI核心問題追問要點1.去年您為團隊制定了哪些目標？是如何實現(xiàn)的？請就其中一個目標具體說明一下。追問：結(jié)果如何？如果現(xiàn)在讓你重新處理，你會怎么做？2.在工程項目中，通常要兼顧進度、質(zhì)量和成本，請舉例說明你是如何確保工程項目各項目標達成的。3.在工作中經(jīng)常遇到不確定、突發(fā)或者復雜情況，您是如何調(diào)整目標或采取行動的？請舉例詳細說明當時的情況。4.給我們分享一個超額或提前完成任務(wù)的事例。追問：當時的事件對您或團隊有什么影響？調(diào)整過后的最終結(jié)果如何？5.工作中有時會接受具有高挑戰(zhàn)性目標，請舉例說明您是如何完成的。中高層（區(qū)域）能力指標——成人達己定義：堅定信念，輔導發(fā)展他人和團隊，帶領(lǐng)團隊持續(xù)提升以達成工作目標和實現(xiàn)自身追求關(guān)鍵行為：成就他人、成就團隊BEI核心問題追問要點1.激發(fā)團隊達成那些具有挑戰(zhàn)性的目標并非易事，在這一方面，您是如何做到的？追問：這一過程中您遇到了哪些挑戰(zhàn)？是如何解決的？2.請您分享一次贏取他人信任或是影響幫助他人、下屬的經(jīng)歷。追問：您這么做的原因是什么？達成了怎樣的效果？3.請分享一個帶領(lǐng)團隊成功完成某項具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的例子。追問：過程中遇到哪些困難，采取了哪些舉措保證事情的順利開展？中高層（集團）能力指標——打造高績效團隊定義：組建成功團隊，指明團隊方向，及時給予團隊成員激勵與獎勵，通過管理機制的建立、優(yōu)化打造中梁高績效團隊關(guān)鍵行為：組建成功團隊、激勵團隊、管理團隊績效BEI核心問題追問要點1.您是如何成功打造一支具有戰(zhàn)斗力的團隊？請和我們分享具體做法追問：當時是出于什么考慮采取哪些舉措的？在這一過程中遇到了哪些困難和挑戰(zhàn)？您是如何讓團隊的目標達成一致的？2.下屬團隊信心不足或者業(yè)績平平時，您是如何調(diào)動下屬團隊的工作積極性、激發(fā)他們的工作熱情的？請舉例說明。追問：您采取了哪些激勵的措施？3.請分享一個您根據(jù)下屬的能力特點分配團隊工作任務(wù)的典型事例。追問：當時是怎樣的一個任務(wù)？您是如何識別完成此項任務(wù)所需的能力要求？您是如何對過程進行管控的？中高層（集團）能力指標——全局意識定義：正確看待組織、團隊和個人間的利益關(guān)系，積極推動跨業(yè)務(wù)、跨部門的合作，協(xié)力推動組織實現(xiàn)更高目標關(guān)鍵行為：大局為重、跨部門視角、即時補位BEI核心問題追問要點1.當工作中的職責劃分出現(xiàn)漏洞或職責不清楚的情況，您是如何處理的？請舉例說明。（大局為重，及時補位）追問：這件事結(jié)果如何？如果現(xiàn)在讓你重新處理，你會怎么做？2.請與我們分享一個您主動補位，推動其他部門完成關(guān)鍵任務(wù)的事例。（倒逼）追問：當時的情況是怎么樣的？遇到什么挑戰(zhàn)？3.您是如何協(xié)調(diào)雙方或多方解決沖突或矛盾，請舉例說明。追問：您是否有過犧牲本部門（條線）利益來支持其他部門的事例？您是如何說服利益相關(guān)者的？中高層（集團）能力指標——資源整合定義：以推動業(yè)務(wù)發(fā)展為目標，充分挖掘、鑒別、整合內(nèi)外部資源，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的高速增長關(guān)鍵行為：資源甄選、資源拓展、橫縱整合BEI核心問題追問要點1.您在工作中需要整合哪些內(nèi)外部資源？在整合過程中有哪些困難與挑戰(zhàn)？您是如何處理的？請舉例說明追問：在上述事例中，您如何評估這些潛在資源的利用價值？如何確保資源的價值被最大化利用？2您是通過哪些途徑開拓資源的？在這些過程中您是如何識別這些資源的？請結(jié)合具體事例追問：基于哪些考慮認為其是公司的關(guān)鍵資源？這些資源在實際工作中起到了哪些作用？您是如何利用和維護該資源渠道的？3.要達成某些既定的任務(wù)，不僅外部伙伴很重要，同樣要協(xié)同調(diào)用好內(nèi)部的多種資源。在這一方面，您有什么好的經(jīng)驗或做法，請舉例說明。中高層（集團）能力指標——專業(yè)決策定義：具備專業(yè)領(lǐng)域的遠見與洞察力，能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，對專業(yè)問題作出果斷決策關(guān)鍵行為：專業(yè)前瞻、分析決策BEI核心問題追問要點1.工作中，您做出重大決策需要考慮哪些因素？為什么？具體談?wù)?。追問：事后看來，哪些方面是做得不錯的，哪些方面是存在不足的？2.在您看來，您所在專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展趨勢會是怎樣的？這一趨勢可能會引起工作中的哪些變化或創(chuàng)新？（管理、人員、流程、制度、服務(wù)、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)模式等）？追問：您通常是通過哪些渠道了解領(lǐng)域的前沿信息的？3.請給我們分享一個您考慮行業(yè)趨勢，及時調(diào)整工作思路或方法，最終成功實現(xiàn)部門目標(或者對部門要求)的事例。4.在跨部門協(xié)作中，您是如何發(fā)揮您的專業(yè)影響力進行分析與決策，最終解決合作難題的？請舉例說明。中高層（集團）能力指標——創(chuàng)新實踐定義：凡事有新方法、新思路，能夠付諸實踐，并實現(xiàn)“抄越”關(guān)鍵行為：創(chuàng)新意識、善于借鑒、突破創(chuàng)新BEI核心問題追問要點1.請舉一個您借鑒他人或其他公司做法，并在優(yōu)化之后成功運用到工作中的事例？（抄越并落地）追問：當時的具體情況是怎樣的？您是如何運用的？結(jié)果如何？2.您是如何在團隊內(nèi)部開展學習、創(chuàng)新或改善工作？請詳細闡述一下。3.您是否有在工作中采取新方法、新思路的案例，請舉例說明追問：您是基于哪些考慮采取這些新方法和新思路的？對于工作效益有哪些提升高層（區(qū)域）能力指標——知人善用定義：深刻理解中梁用人理念，有效識別經(jīng)營班子成員優(yōu)劣勢并作分工授權(quán)，通過愿景描繪激勵全體員工共創(chuàng)企業(yè)價值關(guān)鍵行為：識人用人、充分授權(quán)、愿景激勵BEI核心問題追問要點1.高管的一項重要職責是為下屬及團隊描繪組織未來的愿景，激發(fā)大家的斗志和凝聚力，在這一方面，您有什么好的做法？追問：從過往的事例來看，您獲得哪些啟示，哪些對今后的工作是有幫助的？2.充分授權(quán)有助于增強員工的主人翁意識，從而將自身發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合。在這一方面，您是如何做的？請舉例說明。追問：您如何準確的把握員工的素質(zhì)和能力，確保合理授權(quán)和分配任務(wù)？3.在團隊管理方面，你的核心理念或觀點有哪些，具體是如何實踐的？請舉例說明。4.您是如何打造人才梯隊的高層（區(qū)域）能力指標——合作共贏定義：站在他人角度換位思考，在保證自身利益的前提下，實現(xiàn)自身和合作方雙贏的局面關(guān)鍵行為：共贏思維、精誠合作BEI核心問題追問要點1.內(nèi)外部合作的推動必然會面臨著眾多的挑戰(zhàn)和困阻，請您和我們分享一個由您主導或參與，但最終未獲得成功的事例。追問：當