如何進(jìn)行一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)

精品資料精品資料如何進(jìn)行一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)?學(xué)會(huì)進(jìn)行完整的內(nèi)部培訓(xùn)；?做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查與分析；?區(qū)分廣義的培訓(xùn)與狹義的培訓(xùn)；?掌握五度評(píng)估的相關(guān)內(nèi)容；?了解培訓(xùn)有效性評(píng)估的前提。一、做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查與分析做好組織需求的調(diào)研工作：企業(yè)中高層管理干部使用者評(píng)價(jià)原則即組織認(rèn)為員工哪個(gè)方面差員工就是哪個(gè)方面差。所以，企業(yè)組織培訓(xùn)的重點(diǎn)人群應(yīng)該是企業(yè)各級(jí)管理者，而并非普通員工。培訓(xùn)管理者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要知道兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一，培訓(xùn)需求調(diào)研什么、找誰(shuí)去調(diào)研；第二，當(dāng)遇到培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求時(shí)，要知道如何進(jìn)行分析。在進(jìn)行前期訪談和調(diào)研時(shí)，會(huì)涉及調(diào)研方法的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，做年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，用到的調(diào)研方法有訪談法（42%）、問(wèn)卷法（84%）、問(wèn)題分析法（10%）、差距分析法（23%），而運(yùn)用的最多的調(diào)研方法是問(wèn)卷法，但是要注意調(diào)研的對(duì)象。直面問(wèn)題的問(wèn)題分析法或差距分析法，用的相對(duì)較少，這可能是企業(yè)在做年度計(jì)劃時(shí)的一個(gè)很大缺陷。因?yàn)榕嘤?xùn)者不了解企業(yè)的需求、期望，就得不到上級(jí)的肯定，報(bào)上去以后可能會(huì)被擱置。PS:軍訓(xùn)的特點(diǎn)：1紀(jì)律性2軍訓(xùn)第一天，興致昂揚(yáng)；培訓(xùn)三天，正恨著；軍訓(xùn)的效果7-10天培訓(xùn)需求分析的兩個(gè)要素人們?cè)诠ぷ髦械膶?shí)際工作表現(xiàn)和組織需要的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，形成了基本的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求有一個(gè)公式：培訓(xùn)需求=標(biāo)準(zhǔn)-現(xiàn)狀現(xiàn)實(shí)中，培訓(xùn)管理者在企業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境中很難找到標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的HR管理體系中，很多企業(yè)都有崗位職責(zé)，但是沒(méi)有崗位技能標(biāo)準(zhǔn)文件，并且崗位職責(zé)的最后一條通常都是完成上級(jí)安排的其他工作，這一條的任務(wù)工作量約占百分之七八十，大多數(shù)情況下是百分之五十以上。所以，由于員工工作任務(wù)的不確定，也就不會(huì)有崗位技能標(biāo)準(zhǔn)。在外企，通常每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位都有崗位職責(zé)，如果工作超出其工作職責(zé)范圍，就可以跟上司說(shuō)不。而中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是補(bǔ)位，也就是一人多能、一人多崗，所以這種情況就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就無(wú)法進(jìn)行現(xiàn)狀分析，執(zhí)行時(shí)的執(zhí)行力就比較弱。問(wèn)題是培訓(xùn)缺口的顯象，如果達(dá)標(biāo)了就沒(méi)有問(wèn)題，所以，緊扣問(wèn)題、解決問(wèn)題的培訓(xùn)才是有效的培訓(xùn)。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)有效性不僅是學(xué)員后期行為的改變，更重要的是問(wèn)題是否得到解決。PS:以培訓(xùn)推動(dòng)--（公司組織建設(shè)、組織管理）培訓(xùn)需求調(diào)查的五個(gè)要點(diǎn)培訓(xùn)需求調(diào)查的五個(gè)要點(diǎn)包括：第一，明問(wèn)題；第二，查原因；第三，知要求；第四，定標(biāo)準(zhǔn)；第五，統(tǒng)現(xiàn)狀。明、查、知、定、統(tǒng)是做好培訓(xùn)需求調(diào)研最基本的五個(gè)步驟，相對(duì)來(lái)講有些原則性。PS:培訓(xùn)只能解決培訓(xùn)能解決的問(wèn)題，主要是技能問(wèn)題，態(tài)度問(wèn)題可能有些影響，但是并不能完全解決態(tài)度問(wèn)題。培訓(xùn)調(diào)研的類型一般來(lái)講，培訓(xùn)調(diào)研有三種基本類型：F年度調(diào)研通常而言，培訓(xùn)部做的最大的可執(zhí)行規(guī)劃就是年度需求調(diào)研。比如，有些企業(yè)是配合三年、五年或者十年規(guī)劃，提出一些培訓(xùn)上的要求，而且在可操作性方面，很多規(guī)劃可能還是定性的。所以，企業(yè)面對(duì)的最大的執(zhí)行性的計(jì)劃就是年度計(jì)劃。F項(xiàng)目調(diào)研當(dāng)其他部門有培訓(xùn)需求時(shí)，培訓(xùn)部就要做調(diào)研，分析問(wèn)題，尋找解決辦法。T課程調(diào)研課程中的調(diào)研就是調(diào)研情況，如老師在講課過(guò)程中詢問(wèn)學(xué)員的需求，但要注意在實(shí)際操作時(shí)只能微調(diào)，不可大動(dòng)。因?yàn)槔蠋熞呀?jīng)準(zhǔn)備好所要講的內(nèi)容，如果現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)發(fā)生變化，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，甚至有時(shí)提出的要求會(huì)超出老師本來(lái)的研究領(lǐng)域。如果課程調(diào)研中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，一般是與項(xiàng)目調(diào)研沒(méi)有做好有關(guān)。表1培訓(xùn)調(diào)研的類型表需求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對(duì)象調(diào)查方法年度需求調(diào)查戰(zhàn)略董事會(huì)、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃年度計(jì)劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計(jì)劃職位要求管理者與下級(jí)調(diào)查表抽樣面談績(jī)效考核表個(gè)人成長(zhǎng)愿望管理者與下級(jí)員工發(fā)展規(guī)劃項(xiàng)目需求調(diào)查了解主要差距確定培訓(xùn)重點(diǎn)知道培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)學(xué)員其直接上級(jí)面談?wù){(diào)查表課程中需求調(diào)查了解學(xué)員主要差距、確定培訓(xùn)重點(diǎn)學(xué)員課前抽樣小組交流培訓(xùn)需求調(diào)查的四個(gè)常用方法培訓(xùn)需求常用的四種調(diào)研方式是訪談法、問(wèn)卷法、問(wèn)題分析法、差距分析法。F訪談法訪談法，就是找人去談。訪談對(duì)象。訪談法的訪談對(duì)象一般是公司老總、各部門經(jīng)理。訪談內(nèi)容。訪談時(shí)面對(duì)的層級(jí)對(duì)象不同，談話的內(nèi)容、需要了解的信息也不同。訪談層次。訪談?dòng)腥齻€(gè)層次的需求：組織需求、部門需求、崗位技能需求。訪談重點(diǎn)。對(duì)于高管來(lái)講，與其進(jìn)行訪談的重點(diǎn)，一是要確定組織的培訓(xùn)方向，包括公司明年培訓(xùn)大致的總體要求和明年公司的整體戰(zhàn)略重點(diǎn)；二是確定公司明年的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位。通常而言，培訓(xùn)管理60%-70%勺費(fèi)用應(yīng)該投到公司重點(diǎn)方向上的一兩個(gè)部門或者崗位的業(yè)務(wù)序列上；對(duì)于其他部門，首先保證重點(diǎn)，這樣做才能真正服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略；同時(shí)，至少會(huì)取得階段性的成果。從培訓(xùn)管理者的角度而言，不管是培訓(xùn)部隊(duì)經(jīng)理還是培訓(xùn)總監(jiān)，要想把業(yè)績(jī)能夠排得更高或者要盡量回避所面對(duì)的一些風(fēng)險(xiǎn)，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程之后，部門調(diào)研、中層調(diào)研要在老總的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵崗位要求下，告訴老總企業(yè)重點(diǎn)需要哪些關(guān)鍵崗位技能。從員工層級(jí)來(lái)說(shuō)，員工不是不需要調(diào)研，而是在調(diào)研時(shí)方向已經(jīng)很明確，與員工調(diào)研時(shí)就是主要分析企業(yè)需要與員工實(shí)際能力有什么樣的差距?？傊谡麄€(gè)訪談法調(diào)研過(guò)程中，三個(gè)層級(jí)的人不同，調(diào)研的內(nèi)容也不同。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的老總的意見(jiàn)是最關(guān)鍵的，培訓(xùn)管理者了解其信息的方法主要有三個(gè)：第一，曲線法，顧名思義，就是自己見(jiàn)不到老總，但是可以通過(guò)自己的上級(jí)詢問(wèn)老總的意見(jiàn)，需要注意的問(wèn)題是，要把想要了解的事情、問(wèn)題詳細(xì)地列出來(lái)，否則可能達(dá)不到效果；第二，文本法，即通過(guò)老總寫的東西、老總的講話，從中好好研究、體會(huì)其所談道的企業(yè)問(wèn)題，了解他的思路；第三，旁聽(tīng)法，即在有條件的情況下，培訓(xùn)管理人員可以通過(guò)旁聽(tīng)公司的行政辦公會(huì)甚至是一些部門辦公會(huì)、例會(huì)，采集問(wèn)題。r問(wèn)卷法優(yōu)點(diǎn)。問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)比較明顯，即批量比較大、效率比較高。缺點(diǎn)。問(wèn)卷法的缺點(diǎn)是，問(wèn)什么答什么，對(duì)被調(diào)查者回答的背景不了解。問(wèn)卷法最好是與標(biāo)準(zhǔn)化和主觀性的問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，或者是在基本了解部門問(wèn)題或想法之后，再做具體溝通，比如為什么不選某個(gè)選項(xiàng)，或者他指出的部門問(wèn)題的背景、主要表現(xiàn)是什么，希望怎么去解決等，對(duì)于更深層次的問(wèn)題，再進(jìn)行訪談，這樣效果比較好。短卩要點(diǎn)提示培訓(xùn)需求調(diào)查的四個(gè)常用方法:訪談法；問(wèn)卷法；問(wèn)題分析法；差距分析法。F問(wèn)題分析法問(wèn)題分析法，就是先界定問(wèn)題，然后分析原因。企業(yè)首先要開(kāi)服務(wù)理念的課程，但是這不是重點(diǎn)。該企業(yè)的核心或重點(diǎn)課程應(yīng)該是本身的產(chǎn)品課程和故障分析課程，同時(shí)還要有CRM勺客戶管理體系和內(nèi)部客戶信息傳遞流程的建立和培訓(xùn)、探尋客戶信息的一些技巧、內(nèi)部合作問(wèn)題、維修零部件的配給流程的建立和培訓(xùn)等。所以，培訓(xùn)管理者要做到最高一級(jí)一一管理顧問(wèn)，其職責(zé)不僅是要告訴部門應(yīng)該開(kāi)什么課的問(wèn)題，還要告訴在管理上采取哪些手段。因此，上述企業(yè)的最好的解決措施包括：第一，制定規(guī)范化的工作流程，根據(jù)不同產(chǎn)品規(guī)格重組維修隊(duì)伍；第二，進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)培訓(xùn)，包括探尋式的咨詢技巧。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)面對(duì)問(wèn)題主要有兩種解決手段：一是培訓(xùn)，二是管理本身。培訓(xùn)主要是解決技能問(wèn)題，只能產(chǎn)生一定影響，而要想改變?nèi)说膽B(tài)度、工作積極性等，最主要的是管理的問(wèn)題。所以，要想解決問(wèn)題，在管理上要注意兩個(gè)方面：第一，對(duì)于能力比較強(qiáng)的人，可以準(zhǔn)確地告訴他應(yīng)該做什么，如果員工的能力相對(duì)沒(méi)有達(dá)到要求，也要提到管理方面還有哪些問(wèn)題，告訴員工自己能做的以及他能做的；第二，作為培訓(xùn)部經(jīng)理來(lái)講，不能自己承擔(dān)起所有的事情，只要承擔(dān)好自己能做到的事情即可。F差距分析法差距分析法，更多的可能還會(huì)集中在對(duì)于課程的分析方面。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)要先用問(wèn)題分析法分析出整個(gè)培訓(xùn)方向、培訓(xùn)要解決的事情，具體到課程上，課程與員工之間有什么樣的差距，慢慢進(jìn)入培訓(xùn)項(xiàng)目的分析過(guò)程中。分析步驟。作為HR做崗位分析時(shí)，首先要做工作分析，然后再做任務(wù)分析，最后再做差距分析，逐一核對(duì)各項(xiàng)，進(jìn)行打分、量化，最后得出結(jié)論。缺點(diǎn)。差距分析法的缺點(diǎn)是工作量比較大。在實(shí)際過(guò)程中，可以運(yùn)用簡(jiǎn)易的差距分析法，即通過(guò)問(wèn)題分析，確定要學(xué)的內(nèi)容，然后找老師編制大綱，也就是分析他要想達(dá)到企業(yè)的要求需要具備哪些技能。課程大綱確定之后，就可以根據(jù)課程要講的內(nèi)容做好評(píng)估。評(píng)估額度。對(duì)于評(píng)估的額度，首先是內(nèi)容重要度，按重要程度，由低到高是1?5分，越重要的分值越高，學(xué)員的問(wèn)題表現(xiàn)越嚴(yán)重的分值越高；其次，技能使用的頻度、學(xué)習(xí)的難易程度也是考核的項(xiàng)目，通過(guò)進(jìn)行衡量、量表打分，最后排出順序，如表2所示。表2簡(jiǎn)易差距分析調(diào)查問(wèn)卷表擬培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)容重要程度學(xué)員問(wèn)題表現(xiàn)技能使用頻度學(xué)習(xí)難易程度排序分值（X）1-51-51-51-5成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)344213培訓(xùn)需求分析555419培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)445417培訓(xùn)效果評(píng)估435315選擇視聽(tīng)輔助設(shè)備22329培訓(xùn)場(chǎng)地準(zhǔn)備21418通過(guò)表中的分值，可以確定培訓(xùn)需求分析是應(yīng)該重點(diǎn)講解的，其次是課程設(shè)計(jì)。總之，培訓(xùn)的重點(diǎn)和非重點(diǎn)一定是根據(jù)學(xué)員現(xiàn)狀做出的判斷。此外，運(yùn)用這個(gè)表格打分時(shí)，牽扯兩類人一一學(xué)員上級(jí)和學(xué)員，同時(shí)要堅(jiān)持使用者判斷原則，學(xué)員上級(jí)的分值要高于50%綜合來(lái)講，不管使用何種調(diào)研方式，都要緊扣問(wèn)題，組合使用時(shí)才能見(jiàn)到最大成效，例如培訓(xùn)計(jì)劃模板、年度計(jì)劃模板，從問(wèn)題到解決一般要書(shū)寫標(biāo)準(zhǔn)，是年度公司戰(zhàn)略的領(lǐng)會(huì)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略存在的問(wèn)題、問(wèn)題的原因分析和改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位員工的技能標(biāo)準(zhǔn)和要求、關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位員工的差距分析，提出相應(yīng)的培訓(xùn)方向、培訓(xùn)計(jì)劃細(xì)則。二、做好培訓(xùn)中的課程設(shè)計(jì)與把控培訓(xùn)和教育是不同的，教育是長(zhǎng)期的，培訓(xùn)是短期的，所以培訓(xùn)是能夠立竿見(jiàn)影的，并且在編制內(nèi)容時(shí)，要實(shí)現(xiàn)課程設(shè)計(jì)從以內(nèi)容為中心到以能力為中心的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的兩個(gè)重要區(qū)分培訓(xùn)分為狹義的培訓(xùn)和廣義的培訓(xùn)，但是并不排除有高水準(zhǔn)的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)流程、組織實(shí)施流程。F廣義的培訓(xùn)一般來(lái)講，部門先要有培訓(xùn)需要，然后再進(jìn)行課程搜索，課程搜索確定后再進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備實(shí)施，做現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，資料歸檔。這其實(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)橐阅芰橹行模紫纫紤]培訓(xùn)需求，對(duì)需求進(jìn)行分析，然后再設(shè)計(jì)內(nèi)容，不是課程搜尋問(wèn)題而是自己設(shè)計(jì)出內(nèi)容的方向、目標(biāo)、實(shí)施形式、評(píng)估方式，然后再與老師進(jìn)行匹配，并且后期還要再做訓(xùn)后輔導(dǎo)、訓(xùn)后考核，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作習(xí)慣不是做一次課程就能完全改變的。同時(shí)制度的跟進(jìn)才能確保員工聽(tīng)了以后激動(dòng)，回去以后還得動(dòng)，所以培訓(xùn)應(yīng)該建立在制度的規(guī)范和約束上。F狹義的培訓(xùn)狹義的培訓(xùn)是指，培訓(xùn)班結(jié)束就是整個(gè)培訓(xùn)的結(jié)束。而廣義導(dǎo)培訓(xùn)的概念是，培訓(xùn)班的結(jié)束只是整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)始。這是二者的區(qū)別。能力中心課程的調(diào)研關(guān)鍵設(shè)計(jì)課程內(nèi)容時(shí)，要做“WWH的模式調(diào)研：What，要了解什么信息；Who找誰(shuí)去了解；How如何去解決問(wèn)題。rWhat-能力中心的四個(gè)課程調(diào)研信息點(diǎn)進(jìn)行課程調(diào)研時(shí)，能力中心要了解四個(gè)具體問(wèn)題：環(huán)境態(tài)度。員工心態(tài)因素和環(huán)境影響因素，就是要想推動(dòng)事情，是否和人的態(tài)度有關(guān)，不要去找員工的問(wèn)題，而是要找管理的問(wèn)題，在什么樣的環(huán)境中員工才愿意做、愿意改變。這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的一個(gè)關(guān)鍵要素。知識(shí)技能。知識(shí)技能方面是指，知識(shí)和技能的掌握程度要求和差距。實(shí)際應(yīng)用。實(shí)際應(yīng)用方面是指，工作中應(yīng)用行為的標(biāo)準(zhǔn)和差距?？?jī)效關(guān)聯(lián)。績(jī)效關(guān)聯(lián)方面是指，培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)和績(jī)效的影響關(guān)系。FWho-能力中心的三類調(diào)研人群在一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目上，一般要對(duì)三類人員進(jìn)行調(diào)研：學(xué)員上級(jí)。學(xué)員上級(jí)是必須出現(xiàn)的。崗位專家。這里的“專家”指的不是大學(xué)教授，而是該被調(diào)研部門、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的績(jī)優(yōu)員工。受訓(xùn)學(xué)員。對(duì)學(xué)員的調(diào)研主要是差距的問(wèn)題。FW-W組合調(diào)研計(jì)劃進(jìn)行W-W組合調(diào)研時(shí)，要根據(jù)不同對(duì)象設(shè)定調(diào)研計(jì)劃：學(xué)員上級(jí)。對(duì)于學(xué)員上級(jí)，要問(wèn)培訓(xùn)項(xiàng)目希望解決的問(wèn)題，具體的希望標(biāo)準(zhǔn)、目前的問(wèn)題和差距，如何衡量達(dá)標(biāo)。崗位專家。由于講師只是培訓(xùn)專家，而不是業(yè)務(wù)專家，所以要配合崗位專家。對(duì)于崗位專家，要問(wèn)需要哪些知識(shí)和技能才能達(dá)標(biāo)、運(yùn)用環(huán)境是什么、目前普遍存在的問(wèn)題和差距。受訓(xùn)學(xué)員。對(duì)于受訓(xùn)學(xué)員，要問(wèn)自己的主要差距和問(wèn)題是什么，需要提升哪些知識(shí)和技能才能達(dá)標(biāo)，在什么環(huán)境下才能有效運(yùn)用。THow-問(wèn)題解決的兩個(gè)方向講師一定要有意識(shí)和概念，對(duì)于提出的任何需求，要分清楚是培訓(xùn)問(wèn)題，還是管理問(wèn)題?！景咐磕撤康禺a(chǎn)公司的禮儀培訓(xùn)某房地產(chǎn)公司的人力資源部經(jīng)理找專家為一分公司進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。原因是該公司的大老板帶著朋友去這家分公司時(shí)，置業(yè)顧問(wèn)看出他們不是買房的，所以沒(méi)有熱情接待。大老板后來(lái)對(duì)這個(gè)分公司的老總進(jìn)行了批評(píng)，說(shuō)他手下的員工沒(méi)有禮貌，來(lái)了客人也不打招呼。所以，大老板提出要對(duì)該分公司進(jìn)行整改、掛牌督辦，第一件事情就是學(xué)禮貌。在上述案例中，其實(shí)這個(gè)問(wèn)題并不是通過(guò)培訓(xùn)就能解決的，因?yàn)楫?dāng)置業(yè)顧問(wèn)判斷出客人有購(gòu)買意向時(shí)，就會(huì)非常禮貌，可見(jiàn)這不是他們技能缺失的問(wèn)題，而是企業(yè)沒(méi)有制訂管理制度的問(wèn)題。而對(duì)于老板提出的培訓(xùn)要求，企業(yè)可以通過(guò)制定接待規(guī)范，實(shí)行輪崗加以解決。所以，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)一定要考慮管理、培訓(xùn)兩個(gè)方面，設(shè)計(jì)解決方案。能力中心的五個(gè)課程設(shè)計(jì)內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容設(shè)計(jì)的五個(gè)要素包括：

第一，確定明確的培訓(xùn)目標(biāo)（問(wèn)題解決目標(biāo)）；第二，確定培訓(xùn)內(nèi)容；第三，確定培訓(xùn)方式；第四，確定培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和跟進(jìn)方式；第五，確定培訓(xùn)評(píng)估方式。銷售管理做的效果如何，要通過(guò)一系列數(shù)據(jù)推導(dǎo)出一些數(shù)值比率，知道數(shù)據(jù)之間的一些內(nèi)在聯(lián)系，所代表的內(nèi)容，否則就很難判斷出績(jī)效的影響因素。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效級(jí)別基本上就到四級(jí)。從應(yīng)用行為來(lái)講，主要原因有，一是領(lǐng)導(dǎo)不交代、不督促，員工就沒(méi)有壓力，二是自己想做，碰了幾次釘子就不做；從態(tài)度環(huán)境問(wèn)題來(lái)講，員工希望店長(zhǎng)能夠經(jīng)常鼓勵(lì)和輔導(dǎo)，因?yàn)閼B(tài)度和環(huán)境的解決，一是通過(guò)店長(zhǎng)的身體力行，二是通過(guò)銷售會(huì)議反復(fù)去談，營(yíng)造一個(gè)氛圍，包括對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的員工也要進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)可以是物質(zhì)的也可以是精神上的，形成良好的風(fēng)氣和實(shí)施環(huán)境；從知識(shí)和技能上來(lái)講，通過(guò)培訓(xùn)課程進(jìn)行更多的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和現(xiàn)場(chǎng)檢查；從績(jī)效影響方面而言，要通過(guò)檢查數(shù)據(jù)，編排出促銷員附加銷售技巧的訓(xùn)練項(xiàng)目計(jì)劃，而不是一個(gè)培訓(xùn)大綱。項(xiàng)目計(jì)劃大體會(huì)分四個(gè)階段：第一，召開(kāi)銷售培訓(xùn)會(huì)議，會(huì)議參加人是區(qū)域經(jīng)理、專賣店店長(zhǎng)、培訓(xùn)經(jīng)理、內(nèi)訓(xùn)講師等，要布置任務(wù)、營(yíng)造環(huán)境；第二，上課；第三，跟進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的跟蹤輔導(dǎo)，并且對(duì)于未達(dá)標(biāo)的員工要進(jìn)行二次培訓(xùn)等一系列事情；第四，進(jìn)行評(píng)估數(shù)據(jù)的整理，判斷培訓(xùn)是否有效，哪些方面沒(méi)有落實(shí)、沒(méi)有效果。4埠訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)體系建立的流程培訓(xùn)評(píng)怙實(shí)施fgaiitnjj摂悵疔』目騎IT出『吐第嗖囲I’計(jì)劉.箱臺(tái)不同帕期11目的和敢象提供有計(jì)d魅的昔單質(zhì)壇M亂畧辭劃軸培川劇|隸卑朗階段性覗躍第1#黴果實(shí)時(shí)評(píng)估和反時(shí)t卻|i工咋目麗叢坦織.莊掰葉八二豐角曲外折企訃■曲培訓(xùn)憐祝片尸峯劉月廢培丁安俳劃個(gè)人分橋分?jǐn)貍€(gè)體特征井祈員工ifruA分新員工個(gè)人分橋分?jǐn)貍€(gè)體特征井祈員工ifruA分新員工?二培訓(xùn)體系建立步驟解析1?需求分析分析員工*音申疾成工博應(yīng)具儲(chǔ)的知識(shí)、拽術(shù)、騙力初態(tài)熱分析員壬是禹得到一勢(shì)靂’如朋奸坐什么，:&樣干和什立時(shí)候干等，亂顆工有工柞必鉤知識(shí)，匍訪*也虧吊方比也缺少直弄的1旨冠，扛嘖農(nóng)氷T也三丞盒”井析閱工罡舌了解工悻的目標(biāo)，有時(shí)員工不豔匍標(biāo)淮墓求的夠表斑耳瑩艮簡(jiǎn)序丙之工不矩道地門應(yīng)謹(jǐn)達(dá)到卄么樣的嘖效水平。如羞不知泄赫現(xiàn)妬r襪劉的各#撲勵(lì)齒瓶姻工購(gòu)轍哄働■T-具頁(yè)煩作用的話，那么他們款帀酬j亍繚晰屯而旦團(tuán)臥行為也H寶苗司目工兒訐克婭標(biāo)4號(hào)忻員玨騎膵d執(zhí)行工借中的有黃信朗左辣員工在工托嗨定即I向其反建工作來(lái)砧或老曉員工*眩怎樺做，但不知誼鬥己枚希怎擇，宜舗嫂衣平巴二出觀口滋圧礎(chǔ)芋巴戍機(jī)、.(U二堵訓(xùn)體系建立步嘛解析2?培W計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)是繪訓(xùn)貝標(biāo)的具體操作優(yōu).即目標(biāo)告訴人怕應(yīng)承僦什么’湘1#才能完成任務(wù)“達(dá)劉耳的*脇二培訓(xùn)體系建立步驟解析12?皓訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)密費(fèi)預(yù)算輪定也世曙洲憤算的榜黑品IT輪定也世曙洲憤算的榜黑品IT一恥來(lái)說(shuō)可収將企坐過(guò)去一年昭術(shù)皆收入、利兇O心列O心列I口毎掙膜達(dá)對(duì)茁目愉只忌什么？2＞劄曲制裸趣劇稱忡刨賦？速戎塚謹(jǐn)』思必夏的9|jft二培訓(xùn)體系建立歩驟解析Z培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算扌曲時(shí)耐年度開(kāi)5W,硏所言還在ifi行的菁理話動(dòng)都看惟重新尸料耳IU誓為呈此抿揭繪織目標(biāo)，重新審盍捋斯麗奚現(xiàn)斷目愉的驟警瞬”算柱受用*竣益井析縫勺吐”重新護(hù)出苔頂脅里需動(dòng)餉儀先^也資金和其魅資源盼號(hào)以商排出的優(yōu)先姻打自酣h噴筍編制前回菩的囚類基本問(wèn)題3）可站時(shí)制方葩哪電渥育比目前因炳素更經(jīng)乩更葛敗A巧奚￥D召頂培M耀粧〕舉‘燈?壬什么”菖測(cè)刖恒標(biāo)茁舟宴W4」礙娥慕塵免LF

觸二培訓(xùn)體系建立步驟解析2?堵訓(xùn)計(jì)劃塔訓(xùn)經(jīng)費(fèi)賴算零攝預(yù)算法指在亀年廉嶽年度開(kāi)甌T,荊所育還在曲〒忤癢活番瞎型斎田勒艮醐勒理礎(chǔ)」桓搖強(qiáng)頭鼠重新審査行項(xiàng)活動(dòng)對(duì)冥現(xiàn)組織目標(biāo)胡馭和并在戟用、孜益分祐的基眥匕重鮒業(yè)即礦哩需動(dòng)的優(yōu)裁序。資全和其般瀟花分^是以重新排出的f撚汰序?yàn)榛A(chǔ)的*撐基浙算法的憂缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)；有利于管理H對(duì)鑿亍塔幼常動(dòng)進(jìn)1徒面審檢避免內(nèi)邸苔手慚育性培1|1骨用的玄出$有測(cè)于捉高王菅鳩計(jì)如J6宜、控制與丸幕的*咅右剎于彳翎細(xì)的弦目品培訓(xùn)目標(biāo)以匱醪現(xiàn)的培訓(xùn)散藍(lán)三者肖機(jī)Ml結(jié)合起采?業(yè)點(diǎn)：由于一切費(fèi)用頂目均以零為起點(diǎn)進(jìn)行廿析請(qǐng)孔因此緡9子鞘的二作量區(qū)尢企業(yè)不但需飆費(fèi)衣量的人力.吋間禾勢(shì)八百巨TiT劑切I兩冃不忙屯工韋上布毛另市相士程度曲王觀懂右棗菅如此*但在企業(yè)権行iSM管理餉御S11段或ft企業(yè)經(jīng)晉活引自重六濟(jì)找的，它仍小久力一料合遅両目用片訊陽(yáng)弟S1尸繼二培訓(xùn)體系環(huán)立步騾解析2.皓訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃制定年閨歆II計(jì)劃扌鵬公同的側(cè)咅規(guī)劉、業(yè)務(wù)臟i個(gè)人抿卄計(jì)劃匯總井除合而械的，經(jīng)過(guò)住司宇習(xí)言理委員計(jì)或總經(jīng)理刀公合或年度經(jīng)營(yíng)計(jì)期壇車［煬過(guò)井執(zhí)苛?月JHS訓(xùn)計(jì)別由年関訓(xùn)IH■劃舒解硏耗一般収消和增加的劇計(jì)劃和在它不能超過(guò)年度k訓(xùn)計(jì)剤的1甌只有ii樣計(jì)劃才定育京x(m盼理快虛討培訓(xùn)計(jì)劃副瞬〔慟臨組織就組唄魚(yú)丸因尢新增鬧培U嚅家血在冃損培卄枝11獸土上料丄化討計(jì)汕如果譽(yù)卜新増的培HI誨城在蘭月的培UI計(jì)、陡定克畢核布后握出，芬靜在當(dāng)月實(shí)踴朗陌版能刖計(jì)劃I如果這十新增tnttfiilW^M鬥冋tw計(jì)劃制定爾之總捉出,n機(jī)VTA二書(shū)JO計(jì)虬脈期月咖lilit■如十；請(qǐng)部門*營(yíng)刪門+高屋菅環(huán)甘十；請(qǐng)部門*營(yíng)刪門+高屋菅環(huán)甘/*財(cái)旁部門二.培訓(xùn)體系建立步驟解折2■培訓(xùn)i協(xié)勒二培訓(xùn)體系建立步辣解析2島訓(xùn)計(jì)劃制立培富II計(jì)劃應(yīng)注意的事頃若慮不同筈理層級(jí)的差異?莒悄宦理：苗出十朋期利壬粕咒阻匕tr幣J^fc>?畧戸對(duì)潸遅知幟?訥匡宜礫自啓的加跡喘響就力?娜嘗丹ti展也?柑和殆削TMFl卻戟R制自朗喘爭(zhēng)古申呂人力金游部心卻氓堵訓(xùn)；A人力金游部心卻氓堵訓(xùn)；A力溜'回菅洱稱朮、A.力就?規(guī)劃i融譯苗制兗設(shè)計(jì)勺當(dāng)琲、左業(yè)福利^?樹(shù)聘ill;押S、範(fàn)詵和而謹(jǐn)茲氏応B緒盼謹(jǐn)Ifi獅評(píng)枝環(huán)觸t田II計(jì)和斥方筮、員T觸S攜導(dǎo)弓撫血AtOTiHti企業(yè)人辜制康?員工福帝和席?t虱1制度、人力斕相黃曲規(guī)?占場(chǎng)第対：占?jí)]I部=1計(jì)劃制左和英麻，羽覽笨丸帰蛀b莊磊三快皿曙萼BU部門人員*W^ilh產(chǎn)品釗儲(chǔ)御良以慶打出目丟知識(shí)、畧冊(cè)中尤煤詩(shī)世直客戶鼎韻魚(yú)牡?址尉卸岸怦訂堅(jiān)新鍛輕出結(jié)言控、芒品賢快計(jì)：th—也活掬『禮妝■忌詣處團(tuán)h生、客自卿。財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)?財(cái)斧慄理：陽(yáng)勞礎(chǔ)！■附勞分叭也尋兩則?陽(yáng)冊(cè)博?投麵曰評(píng)苗*風(fēng)膛丘護(hù)和它建■卯材和炙花雜惱理?慕戸播空制CH財(cái)號(hào)處理?二嚼衣口阪耐跑-哎耳亠亞也勞適則、時(shí)勞抿卻鈿、nim鴛請(qǐng)翩?盒i-出偉切削段：已耐碧制陵、企址亡計(jì)準(zhǔn)則■■號(hào)楚訛擊浣、詞鷺立計(jì).隹怙、馳泌譽(yù)i畑採(cǎi)尋

觸二培訓(xùn)體系建立步驟解析4.停估啟結(jié)二滂訓(xùn)畐級(jí)評(píng)估的揀作萬(wàn)法遲個(gè)層軌評(píng)侑通常星ift計(jì)IWH童養(yǎng)前羽武進(jìn)抒，也臺(tái)現(xiàn)在企業(yè)通常聚用的泮怙融式?■甫企業(yè)的用應(yīng)評(píng)估的內(nèi)害主鼻分為堵訓(xùn)檸政決排'講師和自我評(píng)估三傘方面基礎(chǔ)皓了豁+洋堀內(nèi)畧分為：二滂訓(xùn)畐級(jí)評(píng)估的揀作萬(wàn)法劇組織惜贋｛包青通融亂環(huán)境與潮I、課程風(fēng)鞍材，住詢億Hft人員眼務(wù)爭(zhēng))講怖曆況確方i語(yǔ)FS棘郵龍力霰門、自我評(píng)潔喝入狀弘F耐-學(xué)習(xí)內(nèi)衽：②二培訓(xùn)體系建立步驟解析4一評(píng)怙總結(jié)二，堵訓(xùn)盡蚣評(píng)估的接作方法2)學(xué)習(xí)層茴學(xué)習(xí)層團(tuán)的評(píng)怙*主要是學(xué)艮學(xué)握了多少知識(shí)和技能.因lit通常通過(guò)書(shū)科試.理寫學(xué)習(xí)心超報(bào)吿.行為改薦方塞尊進(jìn)行料、在購(gòu)1圾審學(xué)上報(bào)哮習(xí)嶠測(cè)^和I腳L晏求翻赭&W璐行解^可績(jī)和瑾M識(shí)點(diǎn)和僻卿問(wèn)莓在煩過(guò)理中，特別是枉聞培訓(xùn)(OTJ)r^f學(xué)習(xí)國(guó)面的評(píng)估是廚詡爾掃勺在噪乍過(guò)程申王笑關(guān)挺翔陰R幕魂*—些專業(yè)哇崗位的諜理審嗚’要求｝卿障習(xí)的嗨和時(shí)間提出自己的改善方辛，尸爻絡(luò)臣痙丄臨爐茫譽(yù)怕卅◎二培訓(xùn)體系建立步驟解析4?評(píng)估總緒（3）行為層面行為曇直能評(píng)倩是T探宴時(shí)閭的逋程.迪常此捱評(píng)倍通過(guò)曲后對(duì)麗、3*0度調(diào)査和壤效屯核方式進(jìn)行.Ttt時(shí)聞大iW亠畐牛月“甚至一卑以后進(jìn)行，A考慮藝平性丁行為晝面評(píng)怙需妾其他人的介入，一&評(píng)怙人員的組舎是由學(xué)員，R事.下廂和上麗進(jìn)行'?租訓(xùn)魴束之B寸，要隸學(xué)反制走一帕專里丄西進(jìn)的實(shí)跣戕匚列Q莎!左鰹情丹瞟農(nóng)改進(jìn)這到的方血“?疇后，制定跟芳訐估調(diào)盤問(wèn)禺弔勺定在培別霰3-紜淚左右的討間劉對(duì)學(xué)貝進(jìn)存碾盅詞查，■盛5加風(fēng)學(xué)員與孕員上耳討檢賣圖瀚計(jì)軸并由直接上級(jí)備愉.曲起的年估吋間內(nèi)”已1刖晴襲逍一歩與a接上織擁趣彳臂骸謊a約^的吋肆情”學(xué)員知滾直播上綢曲亍評(píng)空有的時(shí)饑苦訓(xùn)師也帥噺訐怙中?46-.熔訓(xùn)體系建立歩驟解祈此評(píng)估總結(jié)-.培訓(xùn)層級(jí)評(píng)估時(shí)操件方法14）蠟異屋閒皓果層面的評(píng)怙是培?評(píng)怙最大