建筑工程公司績效考核制度

精益建設工程有限公司績效考核制度第一章 總則第一條、公司員工績效考核目的。1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；、保障組織有效運行；3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇， 以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導向原則；2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目 績效考核。月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。 ）季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。 公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）第三章 績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序第一條 績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會 (非正式常設機構(gòu))作為績效考核工作領導機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職） 、行政人事專員第二條 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成； 季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條 月度績效考核程序： 被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫 《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。第五條 季度績效考核程序：季度初制定季度目標計劃。被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)。3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應的《直接上級績效考核評分表》 ，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。評價：直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布， 確定被考核人考核等次，報人力資源部。審核：績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。第六條年度績效考核程序：年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關(guān)系如下：等級 A B C D定義 遠超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100 75 50 0第八條 結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義超越崗位完全符合符合崗位基本符合不符合崗常規(guī)要求；崗位常規(guī)常規(guī)要崗位常規(guī)位常規(guī)要并完全超要求；全面求；保質(zhì)、要求，但有求，不能達過預`期地達成工作保量、按所不足；基成工作目達成了工目標，并有時地達成本達成工標作目標所超越工作目標作目標，但有所欠缺得分 90分以上 80至90分 70至79分 60至69分 60分以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設計第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應不同?？冃Э己藢ο?績效考核方法 績效考核主體中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員 直接上級、同級人員績效考 直接上級、同級人員核職能人員 直接上級績效考核 直接上級項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度?？冃ЬS度包括：任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。服務態(tài)度：對相關(guān)人員服務過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)考核期內(nèi)凡遲到、早退累計 2

/考核期天數(shù)）×基數(shù) （元）次計為缺勤一天。4. 能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領導能力4）溝通能力5) 判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》 。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具體內(nèi)容見下表：對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵項目部操作能力指標人際交往能力影響力

項目部一般/職能及公中高管理層技術(shù)人員管理人員司總部職能人員建立關(guān)系建立關(guān)系建立關(guān)系團隊合作建立關(guān)系團隊合作團隊合作解決矛盾團隊合作敏感性敏感性敏感性團隊發(fā)展說服力說服力說服力應變能力影響能力影響能力影響能力評估反饋和訓練授權(quán)領導能力激勵建立期望責任管理口頭溝通口頭溝通口頭溝通溝通能力傾聽傾聽傾聽書面溝通書面溝通書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力解決問題能判斷和決解決問題能力力解決問題能力策能力推斷評估能力推斷評估能推斷評估能力決策能力力

口頭溝通傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力準確性 準確性 準確性準確性計劃和執(zhí)效率 效率 效率行能力效率計劃和組織 計劃和組織 計劃和組織第三條、績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表季度績效考核權(quán) 年度績效考核權(quán)績效考核維度 績效考核主體重 重任務績效 直接上級 60% 50%直接上級10%10%績周邊績效效相關(guān)部門10%15%管理績效 直接上級 10% 10%直接上級5%5%能能力素質(zhì)力直接下級5%10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表年度績效考核權(quán)績效考核維度 績效考核主體重任務績效 直接上級 70%績直接上級 5%效周邊績效相關(guān)部門 5%管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能能力素質(zhì)力直接下級 5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表季度績效考核權(quán) 年度績效考核權(quán)績效考核維度 績效考核主體重 重任務績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 15%能力 直接上級 10% 15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表季度績效考核權(quán) 年度績效考核權(quán)績效考核維度 績效考核主體重 重任務績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%直接上級5%10%能力同級人員5%10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表月度績效考核權(quán) 年度績效考核權(quán)績效考核維度 績效考核主體重 重任務績效 直接上級 100% 50%直接上級10%績周邊績效效相關(guān)部門15%管理績效直接上級10%能能力素質(zhì)直接上級5%力直接下級10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)績效考核維度績效考核主體重重任務績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10％10%能力直接上級10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表月度績效考核權(quán)

年度績效考核權(quán)績效考核維度

績效考核主體重

重任務績效

直接上級

100%

90%能力

直接上級

10%第五章 績效考核結(jié)果的使用第一條人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。第二條績效考核結(jié)果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應表績效考核優(yōu) 良 中 基本合格 不合格結(jié)果季度績效1．5 1．2 1 0．8 0．6考核系數(shù)年度績效2 1．5 1 0．5 0考核系數(shù)第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應關(guān)系：項目期小于等于 6個月視為0.5年；項目期大于 6個月小于等于 18個月，視為 1年；項目期大于 18個月，視為2年。第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章 申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1 考核表及填表說明表1-1 中高層管理人員績效考核直接上級評分表姓名績?nèi)涡?務績效

考核期間： 年 月至 年 月部 崗 □季度 □年門 位 度序指標 完成情況 A B C D號重要任務完成情況定性指標定量指標1 主動性周2響應時間邊3解決問題時間績效4信息及時反饋5 服務質(zhì)量管1費用控制理2下屬行為管理績效3員工流失率簽字：考核人年 月 日表1-2 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表姓名序號周1邊績2效

考核期間： 年 月至 年 月□季度 □部門 崗位年度部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五：指標A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D主動性響應時間解決問題時間信息及時反饋服務5質(zhì)量簽字：考核人年 月 日表1-3中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓崗□季度考核部門名位□年度考核指標 要素 A B C D建立關(guān)系團隊合作人際交往能力能能力力素質(zhì)

解決矛盾敏感性團隊發(fā)展影響力 說服力應變能力影響能力評估反饋和訓練授權(quán)領導能力激勵建立期望責任管理口頭溝通溝通能力 傾聽書面溝通判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準確性計劃和決策能力 效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考簽字：核人

年 月 日注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫 .表1-4 公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓

崗

□季度□年部門名

位

度序指標 完成情況 A B C D號重要任任務績務完效 績成效情況定性指標定量指標1 服從安排態(tài)度2 遵守制度簽字：考核人年 月 日表1-5項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表考核期間：年月姓部門 崗位名序指標 完成情況 A B C D號重要任任務務完成績績 情效況效121

服從安排態(tài)度2

遵守制度簽字：考核人年 月 日表1-6 項目部一般管理人員 /職能人員直接上級年 /項目度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓部門 崗位名序指標 完成情況 A B C D號1 重任績務要任效績務效完成情況121 服從安排態(tài)度2 遵守制度簽字：考核人年 月 日表1-7項目部一般管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月崗姓名 部門

□季度考核位□年度考核指標 要素 A B C D建立關(guān)系人際交往能力 團隊合作能力

敏感性能力 說服力素影響力質(zhì)

影響能力口頭溝通溝通能力傾聽書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力 解決問題能力推斷評估能力準確性計劃和執(zhí)行能力 效率計劃和組織專業(yè)知識及技能簽字：考核人年 月 日表1-8技術(shù)人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月□季度考核崗姓名 部門位

□年度考核指標 要素 A B C D建立關(guān)系人際交往能力 團隊合作敏感性能說服力力能力 影響力素質(zhì)

影響能力口頭溝通溝通能力 傾聽書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力 解決問題能力推斷評估能力準確性計劃和執(zhí)行能力 效率計劃和組織專業(yè)知識及技能簽字：考核人年 月 日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。表1-9公司機關(guān)職能人員能力考核評分表考核期間：年月至年月□季度考核崗姓名 部門位

□年度考核指標 要素 A B C D建立關(guān)系人際交往能力團隊合作口頭溝通能溝通能力傾聽力能力素質(zhì)

創(chuàng)新能力判斷和決策能力 解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力 準確性效率專業(yè)知識及技能簽字：考核人年 月 日考核評分表填表說明第一條 《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務完成情況的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說明書中考核指標描述部分進行評分。第三條 考核評分一般分為 A、B、C、D四級，每一級含義如下：定性指標中，打分項說明如下：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果完成任務，達到預定的工作效果未完成任務，但接近預定的工作效果遠未完成任務，未達到預定的工作效果定量指標分為兩類1) 質(zhì)量類指標（例如采購合格率、 全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：達到預定的指標量未達到預定的指標量其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下：超出預定的指標量達到預定的指標量完成預定指標量的90%以上完成預定指標量的90%以下第四條 有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格。第五條 考核評分表匯總到人力資源部后， 人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。第六條部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。附表2 考核指標定義表2-1 各類人員素質(zhì)能力指標人際交往能力影響力

項目部操作項目部一般/職能/公司中高管理層技術(shù)人員管理人員總部職能人員建立關(guān)系建立關(guān)系建立關(guān)系團隊合作建立關(guān)系團隊合作團隊合作解決矛盾團隊合作敏感性敏感性敏感性團隊發(fā)展說服力說服力說服力應變能力影響能力影響能力影響能力評估反饋和訓練授權(quán)領導能力激勵建立期望責任管理口頭溝通口頭溝通口頭溝通溝通能力傾聽傾聽傾聽書面溝通書面溝通書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力解決問題能解決問題能判斷和決策解決問題能力力力能力推斷評估能力推斷評估能推斷評估能決策能力力力

口頭溝通傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力準確性 準確性 準確性準確性計劃和執(zhí)行效率 效率 效率能力效率計劃和組織 計劃和組織 計劃和組織表2-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。高 目標 低人際交往能力關(guān)系建立： A B C D易與他人建 能夠與他人 較為自我，不 剛愎自用不立可信賴的 建立可信賴 易與他人建 易與他人相積極發(fā)展的 的長期關(guān)系 立長期關(guān)系 處，自我封閉長期關(guān)系團隊合作： A B C D善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人合作共事，相合作共事，相神不強，對工很好合作，獨互支持，充分互支持，保證作有影響斷專行發(fā)揮各自的團隊任務的優(yōu)勢，保持良 完成好的團隊工作氛圍解決矛盾： A B C D巧妙地和建 能夠解決已 解決矛盾手 遇到矛盾不設性地解決 發(fā)生的矛盾， 法生硬，影響 知如何解決不同矛盾 不致對工作 工作順利進產(chǎn)生大的負 行面影響敏感性： A B C D對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善

能關(guān)心他人，有時能關(guān)心體諒他人，領他人，體會人會他人的請的苦衷求，有時幫助

不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺于領會他人 想辦法解決的請求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥F隊發(fā)展： A B C D易于與他人 能夠根據(jù)公 尚能與人合 無法與人協(xié)溝通，積極促司要求努力作，但協(xié)調(diào)不調(diào)進團隊協(xié)作，促進團隊的善，影響工作在團隊中是協(xié)作和溝通，自然的核心 使工作順利人物，并能引 開展導團隊達到組織目標說服力： A B C D能夠表述自能說服下級、說服別人比無法說服別己的主張、論同事、上級接較困難人，或咄咄逼點及理由，比受某一看法人，或逃避退較容易的說與意見讓服別人接受某一看法與意見高 目標 低應變能力： A B C D待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻靈活，善于審靈活，能夠根化或角色的板，適應性差時度勢，很容據(jù)公司要求，轉(zhuǎn)變不太適易適應崗位、 認可公司變 應，工作開展職位或管理 化所帶來的 有困難的變化所帶 沖擊，并能順來的沖擊，并 利的完成轉(zhuǎn)能順應其變 變化很快適應環(huán)境，取得主動影響能力： A B C D能積極影響 能以自己積 有時能影響 對他人幾乎他人的思維極的言行帶他人無影響力或方式和發(fā)展領大家努力完全操縱利方向工作用他人領導能力評估： A B C D能合理評價能較為合理能夠按公司無法正確評他人的技能的評價他人要求對他人估他人和績效，使下的技能和績作評估屬心服口服， 效，指出其不并能使下屬 足明確努力方向反饋和培訓： A B C D善于了解下能夠根據(jù)實不能很好的對下屬的工屬需要，通過際情況，通過利用反饋和作無反饋和一對一的反培訓和反饋培訓的手段培訓饋和培訓以幫助他人成幫助他人成長和發(fā)展長和發(fā)展授權(quán)： A B C D善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務

能夠順利分 欠缺分配工 不善分配工配工作與權(quán)作、權(quán)力及指作與權(quán)力，缺力，有效傳授導部屬之方乏指導員工工作知識，完法，任務進行的方法，內(nèi)部成任務偶有困難時有不服怨言激勵： A B C D了解他人的有制度，能夠有一定的制工作主要靠需求，善于引利用獎勵和度，但不能充命令與指示導下級積極表彰等方式分發(fā)揮作用，主動地工作，提高員工積無改進措施，用獎勵和表極性員工積極性彰等方式提不高高積極性，并使員工積極努力地工作高 目標 低建立期望： A B C D善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工溝通，給下屬溝通，給下屬訂立工作標建立期望訂立明確合訂立明確的準和分配任理的工作目 期望目標和 務標和標準并 標準建立合理的期望責任管理： A B C D能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流下屬溝通，督溝通，注重過溝通但缺乏導員工的工 程管理，指導 對員工的指作進展及時 和協(xié)助員工 導和協(xié)助反饋和培訓， 完成任務讓下屬對自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通： A簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解

B抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明

C D語言欠清晰，含糊其詞，意但尚能表達圖不明意圖，有時需反復解釋傾聽： A B C D能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，有不注意傾聽，傾聽別人的聽，力求明白時一知半解常常不知對傾述，很快明方所云白傾述人的想法和要求書面溝通： A B C D表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔

幾乎不需修文章不夠通文理不通，意改補充，比較順，但尚能表圖不清，需作準確的表達達清楚主要大修改意見 意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考： A B C D能透過現(xiàn)象 能夠根據(jù)現(xiàn) 主要忙于事看本質(zhì)，把握 狀，了解組織 務性工作，有組織面臨的 面臨的挑戰(zhàn) 時也會注意挑戰(zhàn)和機會， 和機會 公司的前景

對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出兼顧短期和 和對策等問 現(xiàn)的機會和長遠目標 題 挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力： A B C D工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新

工作中能夠安步就班，很因循守舊，墨努力學習，提少提出新想守成規(guī)出新想法、新法、新措施與措施與新的新的工作方工作方法并 法有風險意識高 目標 低解決問題的 A B C D能力：能迅速理解 問題發(fā)生后， 發(fā)生問題，能 遇到問題，束并把握復雜能夠分辨關(guān)夠去想解決手無策的事物，發(fā)現(xiàn)鍵問題，找到辦法，但有時明確關(guān)鍵問解決辦法，并抓不注關(guān)鍵題、、找到解 設法解決決辦法推斷評估能 A B C D力：對所做決策大致能作出對事物有大對日常工作有良好的權(quán)正確的判斷概的判斷和經(jīng)常判斷失衡和判斷評 和評估 評估，缺乏方 誤，耽誤工作估

法和手段，結(jié)

進程果不能十分可信決策能力： A B C D善于確定決善于確定決能夠確定決遇事優(yōu)柔寡策時機，提出策時機，提出策時機，但很斷，缺乏主見可行方案，合可行方案，但少提出可行理權(quán)衡，優(yōu)化 在權(quán)衡、選擇 方案，常求助選擇，對困難 時偶有適當， 于幕僚的事處理果 大多數(shù)日常斷得當 事務處理果斷得當計劃和執(zhí)行能力準確性：

A

B

C

D能夠按照計能按照計劃能大致按計工作無計劃，劃嚴格執(zhí)行，執(zhí)行，比較注劃執(zhí)行，不太隨意，常出差并確保在每意細節(jié)，偶有注意細節(jié)，偶錯個細節(jié)上減差錯發(fā)生并有差錯發(fā)生少差錯 能迅速改正效率： A B C D時間和資源 工作效率尚 工作效率較 工作不分主的利用達到可，能分清主低，需要別人次、效率低，最佳，工作效次，能夠按時幫助才能完經(jīng)常完不成率高，完成任完成工作，基成任務任務務速度快，質(zhì)本保證質(zhì)量量高，效益好計劃和組織： A B C D具有極強的能根據(jù)公司制定計劃和做事無計劃，制定計劃的的要求，制定組織實施有缺乏組織能能力，能自如相應程序和難度，需要別力的指揮調(diào)度計劃，在權(quán)限人幫助方能下屬，通過有范圍內(nèi)配置進行效的計劃提資源，明確目高工作效率，標和方針，以以最佳的結(jié)及確保供應果為目的的保障表2-3 中高管理層周邊績效指標定義表指標 定義主動性 是否主動與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應時間 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配合解決問題時間 是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時反饋 協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度表2-4 中高管理層周邊績效此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。高 目標 低主動性： A B C D總是主動承 主動承擔本 較少主動承 從來不主動擔本部門義部門義務,主擔義務,經(jīng)常承擔義務,從務,經(jīng)常主動動協(xié)調(diào)與相等待催辦不主動協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)部門關(guān)系,其他部門,總協(xié)調(diào)關(guān)系,從很少需催辦是等待催辦不需催辦響應時間： A B C D每次及時 多數(shù)及時 少數(shù)及時 從不及時解決問題時 A B C D間：遠低于預期 在預期時間 超出預期時 根本未解決時間 內(nèi) 間信息及時反 A B C D饋：每次及時 多數(shù)及時 偶爾及時 從不及時服務質(zhì)量： A B C D被服務方非 被服務方滿 被服務方不 被服務方很常滿意 意 太滿意 不滿意表2-5 一般人員態(tài)度績效考核指標定義表指標 定義考勤 遵守公司考勤制度情況服從安排 服從上級工作安排，行動聽指揮遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務，無制遵守制度度明令禁止行為表2-6 一般人員態(tài)度考核指標評描述表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。高 目標 低考勤： 考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條 3款的具體規(guī)定服從安排： A B C D完全服從上 能夠服從上 基本能服從 經(jīng)常不服從級工作安排， 級工作安排， 上級工作安 上級工作安對于上級交 對于上級交 排，對上級交 排，對上級交辦的任務每 辦的任務多 辦的任務經(jīng) 辦的任務總次都認真執(zhí) 數(shù)都認真執(zhí) 常需要督促 是需要督促行，從不需要 行，有時需要 才能夠執(zhí)行 才肯執(zhí)行督促 督促遵守制度： A B C D嚴格遵守公 遵守公司規(guī) 基本能遵守 不能遵守公司各項規(guī)章章制度，基本公司規(guī)章制司規(guī)章制度，制度，嚴格履能履行制度度，有時不能經(jīng)常不履行行制度規(guī)定規(guī)定義務，沒履行制度規(guī)制度規(guī)定義義務，沒有任有違規(guī)行為定義務，偶爾務，經(jīng)常有