員工管理與激勵的方法課件

員工管理與激勵員工管理與激勵企業(yè)管理的核心問題企業(yè)管理－人力資源管理－員工管理企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。（松下幸之助）經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個人長處，以增強(qiáng)組織的工作效果。（彼得.德魯克）國際企業(yè)管理：生產(chǎn)管理（60年代）---營銷管理（70年代）---資本運(yùn)作（80年代）---人力開發(fā)和管理（90年代--現(xiàn)今）企業(yè)管理的核心問題企業(yè)管理－人力資源管理－員工管理研討內(nèi)容導(dǎo)言：有滿意的員工才有滿意的顧客激勵的思路與方向激勵的核心方法員工流動管理總結(jié)研討內(nèi)容導(dǎo)言：有滿意的員工才有滿意的顧客探討幾種激勵思路績效考核與報酬激勵企業(yè)文化與員工激勵職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵領(lǐng)導(dǎo)與激勵

探討幾種激勵思路績效考核與報酬激勵導(dǎo)言小故事里的秘密激勵不當(dāng)產(chǎn)生的問題如何全面理解激勵（21世紀(jì)的激勵因素）經(jīng)典的激勵理論導(dǎo)言小故事里的秘密員工管理小故事七人分粥專人負(fù)責(zé)：權(quán)力導(dǎo)致腐敗輪流負(fù)責(zé)：一天吃飽民主選舉一人負(fù)責(zé)：拍馬屁建立監(jiān)督機(jī)制：粥涼了建立約束機(jī)制：方法最重要員工管理小故事七人分粥激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題報酬不公效率低下如何全面地理解激勵行為的動機(jī)：給予某人做某事的動機(jī)或刺激的行為熱情：一種能夠使某人做某事的興趣或者熱切的情感，或者是產(chǎn)生這種感覺的事物動機(jī)：做某事或者以某種方式行事的動機(jī)決定行為的心理力量：激發(fā)和指導(dǎo)行為的生物、情感、認(rèn)知或社交等方面的力量如何全面地理解激勵行為的動機(jī)：給予某人做某事的動機(jī)或刺激的行關(guān)于激勵的謬誤只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要沒有人是不可以替代的金錢具有萬能激勵作用以自身衡量員工：多樣化的時代,多樣化的價值標(biāo)準(zhǔn)激勵準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn)一朝激勵，永久受用:激勵理念和方法都需要與時俱進(jìn)關(guān)于激勵的謬誤只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要21世紀(jì)的激勵因素WirthlinWorldwide（2000）1002名員工四大因素最重要：29％額外津貼、福利以及員工折扣25％相當(dāng)不錯的工資和獎金23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22％對工作成績的認(rèn)同感和尊重21世紀(jì)的激勵因素WirthlinWorldwide（20一些經(jīng)典的激勵理論X理論：工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵物就是金錢必須脅迫、賄賂達(dá)到目的一些經(jīng)典的激勵理論X理論：一些經(jīng)典的激勵理論Y理論：喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實現(xiàn)與金錢同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧一些經(jīng)典的激勵理論Y理論：一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)一些經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需要層次生理需要一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就維持:少了不行,多了,不見得會怎么樣.一些經(jīng)典的激勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素激勵因素維持:成就，權(quán)力，親和理論權(quán)力成就親和渴望親密的人際關(guān)系:愛團(tuán)隊的任務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練,導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系渴望指導(dǎo)和控制別人:競爭高形象的項目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機(jī)會,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),并渴望超越別人:適度冒險個人負(fù)責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)成就，權(quán)力，親和理論權(quán)力成就親和渴望親密的人際關(guān)系:渴望指導(dǎo)員工需要激勵企業(yè)需要得到激勵的員工企業(yè)管理的核心就是員工的激勵與管理員工需要激勵一、績效考核與報酬激勵1.績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作表現(xiàn)和工作效果。2.內(nèi)容：業(yè)績考核---KPI指標(biāo)體系大地關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系.doc能力考評個性評定一、績效考核與報酬激勵1.績效考核：用系統(tǒng)的方法、原理、評定3.誤區(qū)：定勢誤差、首因偏差、從眾偏差光環(huán)效應(yīng)、棗核傾向、對比誤差（韋爾奇的故事）4.難點(diǎn)：自下而上考評項目的確定人員安排3.誤區(qū)：5.績效考評的方法等級評分法：ABCDE,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績效改變的重要時間通用汽車公司：關(guān)鍵事件記錄法360度評估法：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計算機(jī)統(tǒng)計雙向評估法：建立合作和非正式的溝通手段評價中心法：情境模擬（軍隊、美電話電報公司高管）5.績效考評的方法等級評分法：ABCDE,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一6.績效考評與薪資的關(guān)系績效考評為薪酬確定提供了依據(jù)有利于改善和提高員工在報酬分配上的公正感和滿意感績效考評的激勵作用在很大程度上通過報酬來體現(xiàn)6.績效考評與薪資的關(guān)系績效考評為薪酬確定提供了依據(jù)7.金錢的激勵作用到底有多大100－200－1000：期望值案例：超額獎金怎么分案例：吵鬧的孩子和老爺爺7.金錢的激勵作用到底有多大100－200－1000：期望值8.福利設(shè)計與激勵經(jīng)濟(jì)性福利：超時薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù)保險福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財產(chǎn)等8.福利設(shè)計與激勵經(jīng)濟(jì)性福利：超時薪酬、住房福利、交通福利、新的福利計劃彈性自助福利計劃：福利清單：附加型：核心福利＋彈性選擇福利套餐型：福利組合新的福利計劃彈性自助福利計劃：現(xiàn)場小調(diào)查給出自己的福利套餐：2+2套餐具體描述現(xiàn)場小調(diào)查給出自己的福利套餐：2+2套餐中國經(jīng)理人究竟需要什么樣的福利方案？網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：退休保障、醫(yī)療保險、住房或房貼、有薪假期、提供用車、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用和子女教育津貼結(jié)果：進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用：43.2％，住房津貼30.0％，退休保障11.6％，有薪假期6.6％，醫(yī)療保險4.1％，提供用車3.3％子女教育津貼0.8％中國經(jīng)理人究竟需要什么樣的福利方案？網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：退休保障、醫(yī)療21世紀(jì)的福利形式核心：關(guān)注員工的工作和生活要求平衡工作和生活：服務(wù)行業(yè)尤其需要注意的問題87％的求職者（1862名受調(diào)查者，2000，美國）正在尋求有彈性工作環(huán)境的工作機(jī)會21世紀(jì)的福利形式核心：關(guān)注員工的工作和生活要求對你最有吸引力的特別優(yōu)待遠(yuǎn)程辦公培訓(xùn)或?qū)W費(fèi)彈性時間福利獎金健身金錢其他額外津貼休息/休假機(jī)會/成長價值認(rèn)同或社會保障對你最有吸引力的特別優(yōu)待遠(yuǎn)程辦公金錢家庭第一計劃：零成本/低成本福利重新定義家庭：寵物－－兒童關(guān)懷－不同員工不同需要靈活性——政策的挑戰(zhàn)，對原則的質(zhì)疑家庭第一計劃：零成本/低成本福利PTO計劃：需要的時候就休息：蓄水池/時間銀行PTO（paidtimeoff)PTO計劃：雙職工父母的需要幼兒托管：三點(diǎn)鐘綜合癥新媽媽什么時候回來工作？孩子生病怎么辦？兼職育兒會對孩子產(chǎn)生什么影響？雙職工父母的需要二、企業(yè)文化與員工激勵1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個本質(zhì)特征創(chuàng)新與冒險12345注意細(xì)節(jié)結(jié)果定向人際導(dǎo)向團(tuán)隊導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性二、企業(yè)文化與員工激勵1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個本質(zhì)特2.主文化與亞文化主文化：體現(xiàn)一種核心價值觀亞文化：歷史沿革、地理間隔2.主文化與亞文化3.強(qiáng)文化與弱文化

強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等3.強(qiáng)文化與弱文化

強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員4.組織文化如何激勵員工組織文化的激勵過程圖.doc組織成員對組織總體的客觀認(rèn)識形成組織文化和組織個性對員工來說：是一個社會化的過程組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力4.組織文化如何激勵員工案例：海爾文化現(xiàn)象文化基石——張瑞敏的思想企業(yè)的財富：物質(zhì)財富、精神財富現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍案例：海爾文化現(xiàn)象文化基石——張瑞敏的思想海爾文化理念人人是人才，賽馬不相馬(批評與表揚(yáng))在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能企業(yè)如同斜坡上的球管理就是借力：不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源80/20原則：馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？10/10原則：團(tuán)隊中的兩頭海爾文化理念人人是人才，賽馬不相馬(批評與表揚(yáng))海爾文化基地建設(shè)海爾企業(yè)文化中心海爾人報海爾大學(xué)海爾文化基地建設(shè)海爾企業(yè)文化中心三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息2.職業(yè)生涯的四個階段：職業(yè)探索：25歲左右20－25職業(yè)建立：25－35歲25－35職業(yè)中期：35－50歲35－45職業(yè)后期：50歲－退休45－退休三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)了解你的員工人力資源管理新職能：權(quán)力中心服務(wù)中心員工類別1型人才：高熱情、高能力

2型人才：低熱情、高能力

3型人才：高熱情、低能力

4型人才：低熱情、低能力

了解你的員工人力資源管理新職能：如何解讀80后?接受多樣性換位與定位如何解讀80后?60后員工是“頭低頭”：大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情；70后員工是“背靠背”：是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”：以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實現(xiàn)。60后員工是“頭低頭”：大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想80后的自嘲當(dāng)他們讀小學(xué)的時候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)他們讀大學(xué)的時候，讀小學(xué)不要錢；他們還沒能工作的時候，工作是分配的；他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作；當(dāng)他們不能掙錢的時候，房子是分配的；當(dāng)他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……目前的“421”家庭模式(上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個孩子)留給大多數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個沉重的擔(dān)子。80后的自嘲當(dāng)他們讀小學(xué)的時候，讀大學(xué)不要錢；“80后”員工的主要特點(diǎn)價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。“80后”員工的主要特點(diǎn)價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，80后的主要壓力首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價格的增長。調(diào)查表明，80后員工比其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。其次是工作壓力，由于知識更新速度加快，很多時候需要80后員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員工壓力的來源。80后的主要壓力首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過“你是怎么想的？”——態(tài)度調(diào)查公布調(diào)查結(jié)果根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取行動“你是怎么想的？”——態(tài)度調(diào)查討論：景文員工的特征討論：景文員工的特征可能的辦法層次：薪酬、成就、機(jī)會、文化彈性管理：授權(quán)、減壓（夾生飯現(xiàn)象）細(xì)分管理：沒有不好的員工“我要演小白兔”細(xì)分市場----細(xì)分員工可能的辦法層次：薪酬、成就、機(jī)會、文化鼓勵員工提出建議管理層對自己的意見不感興趣管理層不在乎自己的意見公司沒有提供好時機(jī)或好的方式讓他們表達(dá)自己的觀點(diǎn)鼓勵員工提出建議管理層對自己的意見不感興趣關(guān)鍵要素鼓勵員工把主管視為提交意見的第一個聯(lián)系終端指導(dǎo)員工提供觀點(diǎn)力求簡單易行對于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持允許匿名提供意見迅速做出反應(yīng)要把意見當(dāng)作認(rèn)同的機(jī)會關(guān)鍵要素鼓勵員工把主管視為提交意見的第一個聯(lián)系終端員工不按要求做事的16個原因1、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的2、不知道怎么做3、不明白讓他們做什么4、認(rèn)為你的方法無效5、認(rèn)為他們的方法更好6、認(rèn)為其它的事更重要7、認(rèn)為做了沒有正面結(jié)果8、認(rèn)為他們正在按指令做事

9、無功卻受祿10、按指令做事卻有負(fù)面結(jié)果

11、擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面結(jié)果

12、對員工來說做得不好沒有實質(zhì)的負(fù)面結(jié)果

13、遇到超出他們控制范圍的障礙

14、個人限制阻礙正常工作

15、私人問題

16、指令沒人能實現(xiàn)員工不按要求做事的16個原因1、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的3.自我分析工作描述與傾向自我分析參考提綱.doc測試說明.doc3.自我分析工作描述與傾向4.通過培訓(xùn)實現(xiàn)激勵員工的發(fā)展與自我實現(xiàn)：終身學(xué)習(xí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展讓培訓(xùn)成為獎勵迪斯尼的配對訓(xùn)練4.通過培訓(xùn)實現(xiàn)激勵員工的發(fā)展與自我實現(xiàn)：終身學(xué)習(xí)四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？1.領(lǐng)導(dǎo)行為：方格理論，x-y理論，權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù)2.領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者：分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力影響員工行為改變的能力四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？3.領(lǐng)導(dǎo)者的魅力企業(yè)形象－領(lǐng)導(dǎo)形象自信遠(yuǎn)見清楚表達(dá)的能力對目標(biāo)的堅定信念不同常規(guī)的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境的敏感性3.領(lǐng)導(dǎo)者的魅力企業(yè)形象－領(lǐng)導(dǎo)形象不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：恐嚇嘲笑不受歡迎的接觸挑釁性玩笑命令/責(zé)令罵人看個人信息侵犯個人空間說人閑話/誹謗中傷公開個人秘密輕視他人打斷別人/講話太多威脅體罰性引誘不尊重他人的現(xiàn)象抑制積極認(rèn)可的行為包括：員工加入的是公司，離開的是主管主管問題：員工離職，85％是由起直接主管控制的主管問題：由于主管領(lǐng)導(dǎo)、管理分割、個性特征、應(yīng)對企業(yè)責(zé)任、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱謂。員工加入的是公司，離開的是主管如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨

盡量了解起因，任何抱怨都有原因。平等溝通處理果斷就事論事，尊重任何員工的抱怨

如何處理員工的抱怨樂于接受抱怨

五、激勵的核心方法目標(biāo)激勵：MBO1954年，德魯克目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)實現(xiàn)后有相應(yīng)的報酬配合目標(biāo)應(yīng)明確清楚目標(biāo)最好自己首先提出來目標(biāo)要符合組織的共同愿望目標(biāo)易于考核評價目標(biāo)需要一定期限五、激勵的核心方法目標(biāo)激勵：MBO“皮格馬利翁效應(yīng)”激勵:期望的價值羅森塔爾實驗“皮格馬利翁效應(yīng)”激勵:期望的價值情感激勵：天堂和地獄亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工組織的事業(yè)愿景激勵：描繪共同愿景情感激勵：員工參與與授權(quán)激勵：參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報酬授權(quán)：循序漸進(jìn)員工自我激勵：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治）員工參與與授權(quán)激勵：討論我們可以有什么樣的創(chuàng)新激勵？從EAP說起EmployeeAssistanceProgram討論我們可以有什么樣的創(chuàng)新激勵？主要針對心理問題EAP的服務(wù)形式：團(tuán)體培訓(xùn)及個性化心理輔導(dǎo)

EAP服務(wù)的層面：指向高層的方案、針對中層的問題、直面基層的困惑以專業(yè)程序運(yùn)作，使企業(yè)的管理更加個性化、人性透過專業(yè)測量的方式，深層了解職員的心理和問題

了解職員的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)每個人的自我優(yōu)勢，更可合理搭配資源為每位職員定期進(jìn)行個人輔導(dǎo)，提升幸福指數(shù)討論企業(yè)中工作的角色、界定界限，架起企業(yè)與職員之間的橋梁主要針對心理問題EAP的服務(wù)形式：團(tuán)體培訓(xùn)及個性化心理輔六、員工流動管理為何跳槽?六、員工流動管理為何跳槽?員工流動類別主動流動被動流動地理流動產(chǎn)業(yè)流動職業(yè)流動員工流動類別主動流動地理流動許繼集團(tuán)案例員工淘汰率低于2％室死亡線