新員工面試技巧培訓(xùn)課件

二00九年八月新員工面試技巧培訓(xùn)二00九年八月新員工面試技巧培訓(xùn)1招聘面試的原則招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)有效面試的三個流程-面試前準(zhǔn)備-面試階段-面試后評估目錄招聘面試的原則目錄2招聘面試的標(biāo)準(zhǔn).企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才不要被一個人突出的特質(zhì)打動實(shí)現(xiàn)績效是面試人才的根本需求。.實(shí)現(xiàn)績效來自于三個匹配：人崗匹配人和組織匹配人和組織的發(fā)展匹配招聘面試的標(biāo)準(zhǔn).企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才3面試前準(zhǔn)備階段在進(jìn)行面試前，你是否清楚以下幾個問題：招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的主要工作職責(zé)招聘職位的匯報關(guān)系招聘職位的能力要求職位說明書！面試前準(zhǔn)備階段在進(jìn)行面試前，你是否清楚以下幾個問題：職位說明4面試前準(zhǔn)備階段閱讀簡歷及附屬資料a、注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；b、注意應(yīng)聘資料中有疑點(diǎn)的地方（如工作中的間斷時間）準(zhǔn)備需要詢問的問題。面試地點(diǎn)的安排為應(yīng)聘者在等待時準(zhǔn)備水和內(nèi)刊讀物等。注意公司形象，不要讓應(yīng)聘者等待太長時間！面試前準(zhǔn)備階段閱讀簡歷及附屬資料注意公司形象，不要讓應(yīng)聘者等5面試階段行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－6分鐘20－25分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評估全部的面試時間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：請記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的回顧上。面試階段行為事例開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘6面試階段——開場白不要花太長的時間，通常三分鐘之內(nèi)。?

建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等?

切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。面試階段——開場白不要花太長的時間，通常三分鐘之內(nèi)。?建立7面試階段——主要背景回顧請應(yīng)聘者簡短描述自己的基本情況，包括：教育背景；職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎）；職位、匯報關(guān)系及組織架構(gòu)；求職動機(jī)；離職原因。這一部分也不要花太多時間，通常5-10分鐘左右。面試階段——主要背景回顧請應(yīng)聘者簡短描述自己的基本情況，包括8面試階段——行為事例回顧

基于招聘崗位能力要求提出相關(guān)問題，讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。素質(zhì)模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”。在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。面試階段——行為事例回顧9冰山素質(zhì)模型知識技能社會角色、價值觀自我形象特質(zhì)動機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的

可觀察到的行為(素質(zhì))很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流。動機(jī)小王試圖表現(xiàn)得更出色個性小王很外向而且是一個團(tuán)隊的成員。社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求。自我形象小王認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊很有貢獻(xiàn)。

性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力。舉例:難于評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)冰山素質(zhì)模型知識技能社會角色、價值觀自我形象特質(zhì)動機(jī)10行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力，收集以下方面的信息：過去的真實(shí)想法、行動及日常行為（做什么，不做什么）；取得成功最重要的因素，或與眾不同之處；專業(yè)特長，工作動機(jī)及其特質(zhì)。行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力，收11如何判斷行為？SITUATION：情景TASK：任務(wù)ACTION：如何行動RESULT：結(jié)果STAR原則更真實(shí)—反對策—更準(zhǔn)確—如何判斷行為？SITUATION：情景STAR更真實(shí)—12行為描述式問題的設(shè)計要點(diǎn)尋求過去的行為事實(shí)。問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。

如：“你當(dāng)……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”多為開放式的問題

如“你在工作中最大的壓力是什么？”行為描述式問題的設(shè)計要點(diǎn)尋求過去的行為事實(shí)。13如何了解行為細(xì)節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進(jìn)行起始問題。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個事情你學(xué)到了什么？層層深入，追問細(xì)節(jié)：如何了解行為細(xì)節(jié)問題提問方式問題示范基本針對某個話題進(jìn)行起始14練習(xí)：下面的問題是行為描述式的嗎？在進(jìn)行項目的時候，遇到難題，你一般都是怎么解決的？你當(dāng)時重點(diǎn)負(fù)責(zé)哪個區(qū)域，該區(qū)域市場基本情況如何？你如何針對該市場的情況開展工作的，取得了怎樣的效果？在過去做市場銷售的經(jīng)歷中，請你談一件你認(rèn)為最成功的案例。你喜歡挑戰(zhàn)性工作嗎？練習(xí)：下面的問題是行為描述式的嗎？15有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個問題：①我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？②你團(tuán)隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊精神好不好？③我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？舉例你認(rèn)為怎么問,總經(jīng)理才能獲取他想要的信息？有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個問題：舉16（1）考察管理能力①你在原來的公司里，有多少人向你匯報？你向誰匯報？②你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個例子？（2）考察團(tuán)隊協(xié)作能力①我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？②作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？（3）能不能經(jīng)常出差①上一家公司的工作頻率是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時間出一次差？②這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對這種出差頻率有什么看法？換一種問法：（1）考察管理能力換一種問法：17唐駿面試題第一道題：電視臺某著名新聞主持人即將離開他主持的節(jié)目，去尋求更好的發(fā)展。在他主持最后一檔節(jié)目的時候，他將向兩年來支持、喜愛他的觀眾致告別詞，請幫他寫一段短而精，又有創(chuàng)意的告別詞。

第二道題：記者A和B，約定單獨(dú)采訪某知名人士，時間分別為13∶00-13∶30，13∶30-14∶00。記者B等到13∶35仍未見記者A結(jié)束采訪，但14∶00還有新的采訪任務(wù)。假設(shè)你是記者B，你會以什么樣的方式來說服記者A，讓他結(jié)束這個采訪？唐駿面試題第一道題：電視臺某著名新聞主持人即將離開他主持的18招聘基層操作工或技術(shù)工人的面試：除要求相關(guān)工作經(jīng)驗和技能外，更看重能吃苦耐勞的精神和團(tuán)隊協(xié)作精神，工作態(tài)度踏實(shí)、肯干。舉例——面試點(diǎn)：了解他的家庭背景，通過家庭環(huán)境及成長經(jīng)歷推斷是否能吃苦？在以往工作中的工作時間，如何倒班？最長工作了幾個小時？離職的真正原因？特別是工作變換頻繁的是什么原因？在以往工作中有沒有和其他同事一起共同完成一件事情，如有請舉例，當(dāng)時怎么分工的，如何進(jìn)行合作的？（從中了解團(tuán)隊協(xié)作精神）。招聘基層操作工或技術(shù)工人的面試：舉例——面試點(diǎn)：19問題舉例：應(yīng)屆生如果你的老師正在為某公司做一個項目，比如寫一個分析報告，他預(yù)期在報告中印證他本人的一個觀點(diǎn)，但作為助手的你，在經(jīng)過一系列的分析和研究后發(fā)現(xiàn)，如果繼續(xù)分析下去，你不但不會得到他想要的結(jié)果，而且還會得出和他相反的結(jié)論，時間非常緊急，你的老師必須作出決定。這時候，你會怎么做？考察重點(diǎn)：應(yīng)變能力和成熟度。

應(yīng)聘者：“我直接告訴他結(jié)果是什么，不可以再做下去?！薄熬瓦@樣嗎？”“就這樣，很簡單。”從這個問題來考察應(yīng)聘者能否從工作助手的角度給予問題分析和解決建議，不僅僅是指出問題。即便沒有完美的解決建議，但更重要的是要有立場和責(zé)任思維。

問題舉例：應(yīng)屆生如果你的老師正在為某公司做一個項目，比如寫一20行為面試法的技巧從好的事件開始詢問。在一個事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。引導(dǎo)并讓應(yīng)聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷。注意應(yīng)聘者提到的“我們”。要注意應(yīng)聘者的情緒。針對每一項問題的判斷，得出相應(yīng)能力的判斷。行為面試法的技巧從好的事件開始詢問。21STAR原則

S–situation（情景），T-task（任務(wù)），A-action（行動），R-result（結(jié)果）?？雌饋硗ㄉ冢鋵?shí)簡單地講就是在與被面試者交談的過程中，要問一些具體的問題，以了解應(yīng)聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任務(wù)的。其技巧在于追問，并且不經(jīng)意的插入十分細(xì)節(jié)性的問題，以了解應(yīng)聘者的具體經(jīng)驗和判斷他（她）是否在夸大其詞或說謊。

舉一個例子：

問：你曾經(jīng)參與過什么項目性質(zhì)的工作嗎，印象比較深刻的？

答：……

問：這個項目的背景是什么？（或，為什么會有這個項目？）

答：……

問：你在這個項目中具體做什么工作？

答：……

問：在項目過程中，遇到什么困難了嗎？你是怎么克服的？

答：……

突然的（或打斷式的），問：“這個項目的項目經(jīng)理叫什么名字？”

%&*^$%!!

問：這個項目最終效果如何？

問：你認(rèn)為這個項目的經(jīng)驗教訓(xùn)有哪些，為什么？

……STAR原則

S–situation（情景）22面試階段——附加信息詢問面試結(jié)束前的回顧和遺拾補(bǔ)漏階段。

請應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征，必要時要求進(jìn)一步描述并舉例說明。檢查是否有遺漏的問題，提出補(bǔ)充或附加問題；鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見。不要花太長的時間，通常五分鐘之內(nèi)。面試階段——附加信息詢問面試結(jié)束前的回顧和遺拾補(bǔ)漏階段。不要23面試階段——結(jié)束面試對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預(yù)定的上班日期。告訴應(yīng)聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當(dāng)場告訴對方是否被應(yīng)聘。衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面試的謝意。立即整理面試記錄。不要許諾你不能確定的事情面試階段——結(jié)束面試對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公24面試中的注意事項發(fā)言遵守3/7原則。發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題，多問開放性問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。（果斷打斷滔滔不絕者）如何問？面試中的注意事項發(fā)言遵守3/7原則。如何問？25面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教授面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律26面試后的評估階段——評估依據(jù)能不能——知識、技術(shù)、潛能、體力、耐力愿不愿——動機(jī)、興趣合不合適——個性、人格、工作壓力情景因素——居住地點(diǎn)、家庭面試后的評估階段——評估依據(jù)能不能——知識、技術(shù)、潛能、體力27面試綜合評估從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動力部分最難培養(yǎng)；從企業(yè)管理的角度綜合評估。用人緊急程度；人才的市場儲備情況；競爭對手的人才狀況；團(tuán)隊合作情況。尋找合適而非最優(yōu)秀的,結(jié)合崗位選人選特質(zhì),培養(yǎng)發(fā)展他的專業(yè)技能。面試綜合評估從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能28專業(yè)部門面試和HR部門面試招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個人把全部活都干完。一般而言，HR負(fù)責(zé)基本素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)技能，公司高層負(fù)責(zé)綜合素質(zhì)。人力資源在招聘的時候大多數(shù)時候是組織與安排的角色；HR在這個時候往往和對方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問題。最終HR的面試會重點(diǎn)放在了解其加入公司的動機(jī)和本人的價值觀，團(tuán)隊合作以及適應(yīng)變化的能力。專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，比如招會計由財務(wù)經(jīng)理面試，招個電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試。而對于應(yīng)屆生招聘，人員更主要是作為公司未來人才儲備，絕非作為一線基層人員招聘，關(guān)注點(diǎn)在于公司今后的發(fā)展預(yù)期，必須由各部門高層經(jīng)理參與招聘。面試官請一定要記?。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ?，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請一定要真誠、禮貌、適當(dāng)?shù)貙Υ隆呐滤ㄋ┻€只是潛在的。

專業(yè)部門面試和HR部門面試招聘是分層次的，也有不同的分工，別29部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在

人力資源管理中的分工

部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在

人力資源管理中的分工30專業(yè)面試官關(guān)注要點(diǎn)（針對應(yīng)屆生）專業(yè)能力：專業(yè)成績、學(xué)科情況、問題闡述能力、學(xué)習(xí)能力和動手能力……行業(yè)理解：行業(yè)認(rèn)知、喜歡做哪方面的工作，不喜歡哪類工作，喜歡哪類公司和工作環(huán)境……社會實(shí)踐：個人具體職責(zé)，某件事具體是如何做的，團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)如何，典型的一天或是一件事是怎么樣的，職責(zé)劃分……責(zé)任感：設(shè)置一個場景，在完全不是個人過錯的情況下，對別人的承諾無法實(shí)現(xiàn)，看他如何處理。最好是過去實(shí)際發(fā)生的例子。留出時間向應(yīng)聘者介紹公司的情況以及回答其提問。薪資問題請應(yīng)聘者咨詢HR?！肮べY待遇我們?nèi)耸虏康耐聲o您解釋，我的解釋可能不夠清晰和全面?！?/p>

專業(yè)面試官關(guān)注要點(diǎn)（針對應(yīng)屆生）專業(yè)能力：專業(yè)成績、學(xué)科情況31之一，選擇優(yōu)秀的人還是合適的人？特別優(yōu)秀的固然不能放過，但也要通知幾個感覺中等一點(diǎn)的，留做后備選擇。如果公司對人才的挖潛能力強(qiáng)的話（培訓(xùn)方面強(qiáng)），特別出眾的人反而不適合，最好選擇能力一般但學(xué)習(xí)能力強(qiáng)或忠誠度比較高的，做事踏實(shí)穩(wěn)重的；越是出眾的一般跳槽率比較高。集團(tuán)的校招結(jié)果也反應(yīng)出這一點(diǎn)。有一些經(jīng)理人認(rèn)為市場上最好的，最貴的就是他們的招聘目標(biāo)。無論面試了多少人，總覺得不是那個想要的。造成無法給出清晰崗位規(guī)劃的原因很多，除了因為對崗位有不切實(shí)際的過高的期許，還有很重要的一點(diǎn)是招聘經(jīng)理自己對新人需要體現(xiàn)的業(yè)績表現(xiàn)本身很模糊。解決方案：首先做到了解最底層的職位需求即可。

之一，選擇優(yōu)秀的人還是合適的人？特別優(yōu)秀的固然不能放過，但也32之二：問銷售人員酒量如何？能否適應(yīng)去KTV等場合？這是在銷售行業(yè)難以回避的一個問題。資深的銷售需要在這方面的經(jīng)歷；借助此問題試探應(yīng)聘者在這種場合下的控場力以及和客戶交流的經(jīng)驗；尤其針對一般對應(yīng)屆生而言，可借此評估新人的心智和對這個行業(yè)的認(rèn)知。這不是公司對新人的培訓(xùn)，而是整個行業(yè)對他的鍛煉。

之二：問銷售人員酒量如何？能否適應(yīng)去KTV等場合？這是在銷售33招聘面試的原則招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)有效面試的三個流程-面試前準(zhǔn)備-面試階段-面試后評估回顧招聘面試的原則回顧34——謝謝————謝謝——351、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。9月-239月-23Wednesday,September6,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。13:53:5713:53:5713:539/6/20231:5