2023年企業(yè)績效管理開題報告大全(13篇)

第頁共頁2023年企業(yè)績效管理開題報告大全(13篇)企業(yè)績效管理開題報告篇一1、目的管理的概念與意義據(jù)一項****，在公司中，30%的工作與實現(xiàn)公司目的沒有任何關(guān)系。工作中40%的內(nèi)部問題和大家對于目的有不同的理解有關(guān)。對于*企業(yè)來說，相當一局部“內(nèi)耗”是因為互相抱有不同的目的，或者說是由目的的沖突引起的。假如不設(shè)定目的，只能出現(xiàn)兩種情況：一種情況是經(jīng)常布置工作〔下指令〕；另一種情況是“忙著救火”。2、箴言確定了合理的目的就是實現(xiàn)目的的一半?！獫筛瘛筛駹枺菡f家3、目的管理的概念目的管理〔managementbyobjectives縮寫為mbo〕又稱成果管理，是管理宗旨。它強調(diào)設(shè)置上下級一致同意的目的，并把這些目的作為鼓勵、考核和自我**的根底，作為鼓勵管理者參與并為將來謀劃的管理方法。4、目的管理的好處：目的**，勁往一處使在各自的層面上工作激發(fā)主動性抓住重點明確的考核根據(jù)5、目的管理的意義目的管理是績效考核的根底目的管理構(gòu)成完好的目的和考核體系，目的管理是績效考核的根底和前提。不設(shè)定目的就沒有方法進展考核。目的是考核的對象，績效是目的管理的結(jié)果。目的管理是一種管理思想實行目的管理已有幾十年的歷史。20世紀60年代初期，歐美和**等國家就開場推行目的管理，20世紀60年代，世界范圍內(nèi)流行**的全面質(zhì)量管理，英文縮寫是ｔｑｃ。如今一些書稱為ｔｑｍ，意思是一樣的。全面質(zhì)量管理〔日語叫方針目的管理〕，在標準化管理中是一個非常重要的環(huán)節(jié)。應該說，目的管理是一個完好的管理理念。因此形成了一套完好的管理方法和管理技巧。目的管理是一套管理方法目的管理是目前世界上一些大企業(yè)常用的管理方法。目的管理不是簡單下達一個任務要誰去完成，而是上級與下級互相協(xié)商、一起研究，最后獲得一致意見，再把這個目的作為管理中執(zhí)行的指標，同時也作為考核的根底。這是目的管理的一個特征。目的管理跟績效考核一起形成標準化管理體系中一個相對完好的局部，即對員工下達任務，最終施行考核的過程。1、目的管理原那么就是由ｓ、ｍ、ａ、ｒ、ｔ5個英語字母所組成的ｓｍａｒｔ原那么。ｓ〔ｓｐｅｃｉｆｉｃ〕明確性原那么就是所下達的目的要非常明確，或者說要“質(zhì)量化”而不是“定向化”，不允許用模糊的數(shù)據(jù)或語句來描繪。比方過去國有企業(yè)對員工考核主要是“德、勤、能、技、德”幾個方面，這些指標比擬模糊，難于考核。ｍ〔ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ〕可衡量性就是指標可以量化、可以衡量。比方市場部，今年要完成銷售額2500萬，完成利潤300萬，產(chǎn)品合格率要到達百分之百，優(yōu)良率要到達80%。ａ〔ａｔｔａｉｎａｂｌｅ〕可達至性就是目的是可以到達的。假如目的根本就無法到達，那么就沒有完成任務的信心。比方說，今年把市場范圍擴大到廣州，這是可以到達的；但要把市場范圍擴大到全世界，恐怕難以實現(xiàn)。ｒ〔ｒｅａｌｉｓｔｉｃ〕實際性就是下達目的要切合實際。比方去年完成了1千萬的銷售額，假如今年要求完成銷售額到達2個億，這顯然是不現(xiàn)實的。去年銷售額1千萬，今年要求1300萬，這是比擬實際的。ｔ〔ｔｉｍｅ－ｔａｂｌｅ〕時限性就是要規(guī)定一個期限。規(guī)定在什么時間之內(nèi)完成任務或?qū)崿F(xiàn)目的?！獪\談企業(yè)管理中有效溝通的論文淺談企業(yè)管理中有效溝通的論文企業(yè)績效管理開題報告篇二效勞型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)〔效勞業(yè)〕尤其是現(xiàn)代消費型效勞業(yè)經(jīng)營活動的企業(yè)。效勞型企業(yè)的經(jīng)營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的效勞速度和最優(yōu)的效勞質(zhì)量來滿足不同客戶個性化的需求?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)中人力資管理的重要局部，通過持續(xù)加強企業(yè)員工的績效以及組織的績效，實現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善。對于效勞型企業(yè)而言，效勞的特性決定了企業(yè)的績效〔經(jīng)營業(yè)績〕依賴于員工的績效〔工作業(yè)績〕，而在效勞型企業(yè)中，管理人員那么是企業(yè)的核心資和重要組織局部。在日益劇烈和復雜的市場競爭中，特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是效勞型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證。在效勞型企業(yè)的人力資體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權(quán)的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯(lián)絡(luò)的橋梁和紐帶?？冃Э荚u是效勞型企業(yè)加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，更決定著企業(yè)綜合實力的上下。作為現(xiàn)代效勞型企業(yè)有必要對管理人員的績效進展考評。管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營活動中，通過對企業(yè)各種資的方案、組織、領(lǐng)導和控制，以高效的方式實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的人。在企業(yè)人力資這個組織中，管理人員主要任務是執(zhí)行企業(yè)制定的開展戰(zhàn)略和目的，協(xié)調(diào)和監(jiān)視各部門的工作與經(jīng)營活動，并檢查催促協(xié)調(diào)下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時，隨時根據(jù)企業(yè)的開展，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經(jīng)營活動中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理程度。結(jié)合效勞型企業(yè)的行業(yè)開展，一般來說，其管理人員具有以下特點：〔1〕管理人員的素質(zhì)程度一般相對較高，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進，熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織構(gòu)造和經(jīng)營業(yè)務，積累了一定的工作經(jīng)歷，在工作中，都能具備良好的個人素質(zhì)和管理才能，無形中能影響到其下屬員工的言行?！?〕管理員人在工作中，經(jīng)常會表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強烈愿望，期待能實現(xiàn)個人在企業(yè)開展中的價值。他們在工作生活中注重自我學習、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)歷的積累，希望得到進一步的開展，工作中能積極主動的處理繁雜工作?！?〕管理人員同時具有領(lǐng)導和被領(lǐng)導的雙重職責的特點，一種是相對于企業(yè)，處于被動領(lǐng)導的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對于普通員工，他們又處于主動領(lǐng)導位置，需要履行領(lǐng)導職責。這種些特點，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營開展保持一致，又要在企業(yè)的詳細操作運行中，處于一個承上啟下的位置。通過對局部效勞型企業(yè)進展調(diào)研，對其管理人員績效考評指標內(nèi)容進展分析^p不難發(fā)現(xiàn)，一般效勞型企業(yè)在對管理人員績效考評時，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績〔或經(jīng)營效益〕而考評，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評；另一種是企業(yè)只進展綜合考評，無視或淡化管理人員的業(yè)績考評。業(yè)績考評是對應于工作任務〔職責〕的，對不同崗位有不同任務〔職責〕或者是關(guān)鍵業(yè)績指標，通過對每個詳細指標進展考評而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評比業(yè)績考評的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績、工作才能、工作態(tài)度等方面進展全面考評，這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為。所以，在設(shè)計效勞型管理人員的績效考評指標時，要根據(jù)效勞型企業(yè)的行業(yè)特點，在對管理人員進展工作崗位特征分析^p的根底上，結(jié)合他們的任職特點和才能素質(zhì)要求，確定對管理人員的考評指標內(nèi)容：一是對管理人員的工作結(jié)果〔經(jīng)營效益〕的考評，工作結(jié)果〔經(jīng)營效益〕主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對管理人員工作行為的考評，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作才能和工作態(tài)度。以多維績效理論為指導，建立全面且真實表達業(yè)績的績效考評指標，力求強化管理人員績效考評指標對其業(yè)績與行為的綜合導向性。工作業(yè)績、工作才能。1．工作業(yè)績指標確實定工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工獲得的工作成效，能表達企業(yè)員工的最大價值，是企業(yè)員工績效考評的重點。工作業(yè)績通過員工的關(guān)鍵業(yè)績指標kpi反映。一般通過層層分解目的，得出管理人員個人關(guān)鍵業(yè)績指標。關(guān)鍵績效指標kpi是指企業(yè)的戰(zhàn)略開展目的經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目的。效勞型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標將根據(jù)kpi關(guān)鍵業(yè)績指標法來進展選擇，并加以確定。選取管理人員的關(guān)鍵績效指標提供兩種思路：第一種，一般來說，關(guān)鍵績效指標主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時限。根據(jù)效勞型企業(yè)人力資管理特點。第二種，運用平衡記分卡來設(shè)計效勞型企業(yè)管理人員kpi體系，可從財務類、客戶類、內(nèi)部運營類、學習開展類四個維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效，同時將財務指標和非財務指標進展綜合。一方面，從企業(yè)的戰(zhàn)略目的出發(fā)，運用平衡記分卡，調(diào)查分析^p出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，在此根底上設(shè)計并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標，另一方面，從企業(yè)及各部門的職責、業(yè)務范圍和工作流程出發(fā)，應用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進展深化且有效的溝通，確立出系列的kpi，從而最終確定管理人員的績效考評指標。同時，在確定管理人員kpi時，可以有機的將兩種思路結(jié)合起來，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務、內(nèi)部運營、客戶、學習開展的四個維度考慮，同時有針對性地來確定被考評者在數(shù)量、時限、質(zhì)量、本錢的四個方面的業(yè)績考評指標。2．工作才能與工作態(tài)度指標確實定工作才能主要指被考評者具備完成崗位職責所需要的才能和技能，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件才能怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評者完成崗位職責表現(xiàn)出的態(tài)度和精神相貌，如是否能嚴格履行職責、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪談法、經(jīng)歷法、問卷法等方法確定設(shè)置工作才能和工作態(tài)度指標。在企業(yè)中，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作才能和工作態(tài)度會反映到其工作業(yè)績。一般來說，大多數(shù)效勞型企業(yè)都會采用工作才能考評和工作態(tài)度考評作為管理人員績效考評的一局部。根據(jù)效勞型企業(yè)的行業(yè)特點和崗位不同，對管理人員工作才能和工作態(tài)度的詳細指標的分解，確?？荚u指標的側(cè)重點有所不同。在設(shè)計管理人員考評指標時，充分注重突出表達關(guān)鍵績效的同時，也要合理確定任職者的工作才能與工作態(tài)度考評指標。近年來，針對企業(yè)人員績效考評研究不斷深化，本文指在從效勞型企業(yè)管理人員績效考評的角度，分析^p并設(shè)計符合管理人員績效考評指標體系，但，隨著市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目的的不斷調(diào)整，其人員的考評指標始終處在一個動態(tài)調(diào)整過程，所以，應建立管理人員績效指標庫的根底上，要確保指標不斷地更新，確?？荚u指標數(shù)據(jù)的有效性。企業(yè)績效管理開題報告篇三企業(yè)營銷部門是企業(yè)利潤的來部門，對于企業(yè)的開展運營有著顯著的影響，而企業(yè)營銷人員的管理又對營銷部門的建立起著關(guān)鍵的作用。因此在現(xiàn)階段企業(yè)管理的過程中，一線的管理人員應當積極的關(guān)注企業(yè)營銷人員的績效管理，對其管理過程中產(chǎn)生的問題進展細致的分析^p，并探究行之有效的解決方法，進而推動企業(yè)營銷部門的高效運營，保障企業(yè)的持續(xù)開展。企業(yè)管理；營銷人員績效管理；問題與對策；企業(yè)可持續(xù)開展績效作為與企業(yè)人員業(yè)務量與業(yè)務水*直接相關(guān)的考核標準，關(guān)系著企業(yè)員工的收入以及工作考核，并逐步成為企業(yè)管理中的重要**?？冃Ч芾韺τ谕苿悠髽I(yè)營銷部門管理效率的提升效果最為顯著。通過績效鼓勵，企業(yè)營銷人員可以不斷的提升自己的業(yè)務量以及業(yè)務的達成率，進而為企業(yè)產(chǎn)品與效勞的銷售提供有力的保障，保證企業(yè)資金的回流以及利潤的獲得。而現(xiàn)階段，隨著績效管理在營銷部門運用的深化，績效管理的問題也逐步的顯現(xiàn)，績效管理的最終目的以及整體效用沒有被充分的顯現(xiàn)出來。因此現(xiàn)階段企業(yè)管理人員應當積極的對企業(yè)營銷人員績效管理中出現(xiàn)的問題進展探究，并積極的研究解決的措施與對策，保障現(xiàn)有的績效管理形式可以獲得更好的發(fā)揮。根據(jù)文章探究的目的，文章在本節(jié)首先探究企業(yè)營銷人員績效管理中存在的問題，以從企業(yè)的實際情況來分析^p績效管理形式存在的缺乏以及與企業(yè)管理相不適應的地方，進而為探究相關(guān)的措施提供參考，保障文章整體分析^p的有效性?！惨弧晨冃Э己肆炕瘶藴什?*，鼓勵機制效用缺失營銷人員績效管理工作往往以其銷售的量以及訂單的金額為參考，同時結(jié)合訂單本錢來進展業(yè)務質(zhì)量考核，因此業(yè)務員在傳統(tǒng)績效管理形式下往往會努力的增加自己的訂單量，提升自己的訂單金額，最終為公司產(chǎn)品效勞的銷售提供不竭的動力。但是，由于企業(yè)管理過程中特殊性、大訂單、老員工現(xiàn)象的存在，績效管理的考核標準逐漸的被“多樣化”，同一部門中相似的訂單往往會被記入不同的績效分數(shù)或者不同的提成標準。這一問題的出現(xiàn)使得傳統(tǒng)績效管理中宏大的鼓勵機制很難發(fā)揮出全部作用，部門員工的積極性大打折扣，機制的效用缺失。〔二〕資分配公*性缺乏，績效管理實現(xiàn)根底有待穩(wěn)固績效管理功能實現(xiàn)的前提是資的有效分配以及企業(yè)員工才能的充分發(fā)揮，在這一根底上對員工工作的鼓勵才能真正的產(chǎn)生正向的引導作用，進而推動企業(yè)的持續(xù)開展。而現(xiàn)階段績效管理的過程中，資分配的公*性還不能完全的滿足績效管理工作開展的前提。由于企業(yè)營銷管理人員內(nèi)部關(guān)系的不**、****的不均勻以及其他影響因素的干擾，同一部門的員工所面臨的銷售資往往存在著很大的差異性，員工資的占有量和員工工作經(jīng)歷、個人才能存在不對稱現(xiàn)象。這些問題的出現(xiàn)使得績效管理工在營銷部門發(fā)揮作用缺乏必要的前提根底，整個績效管理工作效果的發(fā)揮難以實現(xiàn)?！踩沉炕?*精細化程度不高，過程鼓勵難以發(fā)揮作用根據(jù)文章的探究，現(xiàn)階段企業(yè)營銷人員績效管理的過程中仍然存在著量化標準、資分配、**建立等方面的問題，為績效管理工作效果的發(fā)揮帶來了嚴重的障礙。因此文章在本節(jié)結(jié)合之前探究的結(jié)果，對相關(guān)的解決對策進展分析^p，進而為企業(yè)營銷部門的高效運營提供相關(guān)的參考?！惨弧辰⒖茖W的量化考評機制，以**公*保障績效管理的公*性量化考評機制的建立是績效管理的**保障，而現(xiàn)階段量化考評機制的缺失往往會對績效管理工作效果的發(fā)揮造成阻礙，營銷人員的積極性也很難獲得有效的提升。因此在現(xiàn)階段企業(yè)的管理過程中，企業(yè)管理人員要結(jié)合營銷部門的負責人以及一線的營銷人員，共同探究績效的量化考評機制，除了保障**本身的公*性以外，更要結(jié)合實際的工作保障工作考核的公*性與準確性，進而以**的建立保障營銷人員工作績效的量化，以有效的量化成果推動企業(yè)對于營銷人員的科學考評，再以科學的鼓勵促進營銷人員積極性的提升，最終保障企業(yè)營銷部門的高效運營以及企業(yè)自身的持續(xù)開展?！捕骋员?化管理方式替代傳統(tǒng)管理形式，推動資分配的公*資分配的不公*使得績效管理工作效果的發(fā)揮缺乏必要的前提根底，員工的積極性也難以獲得提升。因此現(xiàn)階段企業(yè)績效管理優(yōu)化的過程中，企業(yè)管理人員還應當積極的進展部門的**，逐步引入扁*化的管理方式替代傳統(tǒng)的管理形式，使得合作小組、營銷團隊逐步成為企業(yè)營銷部門的**形式，資分配的公*性不斷的加強，上下級的交流不斷的親密，每一個員工都可以隨時的借助公司的資發(fā)揮自己的才能進而贏得各個訂單，最終實現(xiàn)公司產(chǎn)品與現(xiàn)金之間的有效流動，真正的推動企業(yè)的持續(xù)開展。在這種形式下，企業(yè)營銷人員績效管理工作的效果才能真正的發(fā)揮出來?！踩潮Ｕ?*信息的透明度，隨時發(fā)揮績效機制的鼓勵作用良好的鼓勵機制以及績效考核機制可以在管理的過程中實現(xiàn)對員工的有效鼓勵，而由于現(xiàn)階段精細化**的缺失以及**透明性的缺乏，企業(yè)營銷部門員工對于相關(guān)的鼓勵**并沒有做到充分的理解，這在一定程度上弱化了績效管理工作的過程鼓勵機制。同時精細化考核**的缺失也使得績效管理工作的量化、細化處理變得困難重重，員工個性化的工作考核以及個人公*準確的績效評分很難實現(xiàn)。因此**的精細化處理以及**的公開透明也應該作為現(xiàn)階段企業(yè)管理中的重要工作不斷的得到優(yōu)化完善，最終借助現(xiàn)代信息*臺實現(xiàn)績效考核的細化以及信息的透明化，讓員工在日常的工作中就能自己計算自己的績效收入，不斷的形成新的奮斗動力，同時也以**的透明性強化工作考核的公*性，實現(xiàn)企業(yè)管理的公*，提升員工對企業(yè)和對工作的認可度?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)營銷部門高效運營的重要管理**，但是隨著管理方式的長期運營，企業(yè)營銷人員績效管理工作也逐步顯現(xiàn)出一些問題，對績效管理效果的實現(xiàn)造成了嚴重的阻礙。一方面，績效考核量化標準不**，鼓勵機制效用缺失；另一方面，企業(yè)資分配公*性缺乏，績效管理實現(xiàn)根底有待穩(wěn)固；最后在**建立方面，量化**精細化程度不高，過程鼓勵難以發(fā)揮作用。因此在現(xiàn)階段的企業(yè)管理過程中，管理人員應當積極的探尋有效的措施，建立科學的量化考評機制，以**公*保障績效管理的公*性；以扁*化管理方式替代傳統(tǒng)管理形式，推動資分配的公*；最后還應當保障**信息的透明度，隨時發(fā)揮績效機制的鼓勵作用。以通過合理有效的措施，從根上解決企業(yè)營銷人員績效管理中存在的問題，進而充分的發(fā)揮績效管理的作用，推發(fā)動工積極性的提升以及營銷部門的高效運營，保障企業(yè)的持續(xù)開展。[1]梁建春,李朗,時勘等.某國有企業(yè)營銷人員績效考核指標體系的構(gòu)建[j].商場現(xiàn)代化,2023,(26):57-58.[2]梁果,初言玲.中小企業(yè)營銷人員績效管理中存在的問題及對策研究[j].***對外經(jīng)貿(mào),2023,(1):143-144.[3]王彪.對企業(yè)營銷人員績效管理的考慮[j].銅陵職業(yè)技術(shù)學院學報,2023,12(3):53-55,59.企業(yè)績效管理開題報告篇四談到績效管理人們首先想到的是考核，尤其是年底的考評，這足以說明績效考核在績效管理中的重要位置。但同時也暴露出一些問題。首先績效考核與管理概念混淆，績效考核只是績效管理中的一個階段，不能代替績效管理;其次，績效考核被簡化成了年底的考評或**。我們從很多單位還看到這樣的共同現(xiàn)象：(1)一到年底考核，大局部單位都采取一個文件通知考核時間、地點或印發(fā)一些表格。(2)考核時被考核對象總結(jié)一念，**、同事打分，然后人力資部匯總打分結(jié)果，再不就是員工填一些表格，部門**寫一些無關(guān)痛癢的話語，然后交回人力資部。(3)年底根據(jù)最后一名的情況采取末尾淘汰、輪崗或其它形式的職位變動甚至不動。(4)考核最后的和第一的未必有待遇的變動。或者就是表格一收等于泥牛入海不知所蹤。如此的考核只是一個報送上級部門開展考評的形式，意義大與不大暫且不談，但如此的循環(huán)是否為管理者的初衷，能否滿足發(fā)現(xiàn)人才，鼓勵后進，最終實現(xiàn)企業(yè)各工程標還有待商榷。以上這些管理中出現(xiàn)的“常態(tài)現(xiàn)象”都不利于日常管理工作的開展。雖然，在信息高度興旺的同時，績效管理**也在不斷完善中，但在有效銜接上存在的差距，管理方式上存在的短板還是不容樂觀的。基層單位是企業(yè)管理的執(zhí)行部門，一個部門的績效管理狀況在一定程度上反映出本企業(yè)的績效管理總體水*和人力資部的工作實效。發(fā)電企業(yè)將來的競爭將完成從發(fā)電資配置到企業(yè)管理方面的轉(zhuǎn)化，績效管理理所當然成為企業(yè)管理的一個重要組成局部。但目前看來，這些現(xiàn)代管理工具與方法對電力企業(yè)開展所起到的推動作用遠未到達預期目的，究其原因，除脫離本企業(yè)實際情況使先進管理活動流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運行中事倍功半。一是績效指標確實定與基層單位的執(zhí)行力之間存在空隙，制定目的有些不實在際，單純的績效考核存在很大的局限性，使得績效考核形式化、簡單化。二是由于缺乏日?？冃畔⒌挠行Хe累和正確評估，績效考核變成了表格化、形式化，最終績效考核在各方看來或許會認為是一種偏于主觀，較為片面，說服力不強的工具而已。三是考核結(jié)果沒有真正與獎懲**、崗位調(diào)整等鼓勵機制進展有效銜接。四是將績效考核聚焦點放在考核本身，績效考核與績效體系改良存在脫節(jié)現(xiàn)象，造成績效管理不能很好地發(fā)揮其在企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)中應有的推動作用。這些現(xiàn)象與我們所說的部門小現(xiàn)象其實如出一轍。所以要做好企業(yè)的績效管理工作，必須從細節(jié)抓起，從企業(yè)基層單位做起，讓績效管理通俗化，讓每一位管理者都知道績效管理是他們在基層單位管理中隨時可使用的一種管理工具，這樣才能保證績效管理深化基層，收效在企業(yè)。當然，我們要充分利用企業(yè)核心部門的績效管理*臺，發(fā)揮好人力資部在績效考核方面的主導作用。這就要求人力資部不能以績效考核簡單取代績效管理，必須從大方向上把握好企業(yè)績效管理總體目的，要學會考核結(jié)果的多樣化運用，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和選拔人才提供重要參考根據(jù)，揚長避短，實現(xiàn)績效管理科學性與藝術(shù)性的**，最終實現(xiàn)本部門和企業(yè)績效的共同提升。進步部門微循環(huán)才能，完善企業(yè)績效管理。微循環(huán)也就是詳細到我們物資供給部門的績效考核和績效管理，物資供給部門如何改良自己績效管理的工作，需要從幾個方面入手：一是績效考核**中必須明確規(guī)定并量化本部門不同崗位員工的工作任務和考核指標，不能簡單地以完成或未完成進展考核，應以采購物資的質(zhì)優(yōu)、價廉，可靠、平安為前提進展綜合評定考核。二是建立具有本部門特色的績效管理工作流程。包括績效考核**———績效方案—績效施行和考核—考核信息反應和整理———績效評價及績效結(jié)果應用———存檔。只有形成一整套流程，嚴格按照流程辦事，形成績效管理首先是一種管理思想的先進理念，只有管理者對這種思想有充分的理解，績效管理工作才能順利開展。績效的提升于好的績效方案，績效管理成功與否很大程度上取決于績效方案制定的及時性與合理性。在制定績效方案過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營方案、本部門目的、員工所在崗位的職責共同分析^p、討論員工本年度的工作任務、應到達的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約?？冃Х桨覆粌H要使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。2023年6月物資供給部使用大唐集團公司財務一體化系統(tǒng)以來，對原有的采購流程審批和采購費用管理全部實現(xiàn)信息化和微機化，對績效管理考核內(nèi)容也被賦于新的含義，對物資采購需求方案的下達與審批流程，對招標、議標、詢價、議價、比質(zhì)、比價等各不同價位、不同總價、不同物資的采購環(huán)節(jié)、采購方式及采購條件提出了新的要求和標準，尤其以嚴格**采購本錢和在預算費用內(nèi)才能完成采購任務做為完成采購任務的前提條件。同時結(jié)合我廠物資供給部原有管理系統(tǒng)進展采購全過程管控，形成與集團公司一體化系統(tǒng)并存、互補運行的新形式?？冃Э己烁鶕?jù)當月采購工作量，以廉潔自律30分、供貨質(zhì)量20分、采購價格20分(采購價格的評定，根據(jù)市場行情變化進展橫向比價、縱向比擬的方式進展考核)，供貨時間10分、售后效勞10分和使用部門意見10分，共六個方面進展綜合評定打分，總分值為100分。其中廉潔自律打分達不到30分，供貨質(zhì)量打分低于20分，全部扣除當月綜合獎;其余四項以扣除分值的總和做為扣除綜合獎的百分比。對于到達總分值的員工那么給與300元/月的獎勵，全年累計到達1200分以上者，獎勵3000元?？陀^真實地反映員工的實際工作績效，使績效管理更加強調(diào)量化指標的提取和跟蹤并與員工年終評比、外出培訓及員工職業(yè)生涯開展相結(jié)合，在本部門營造出一種“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛，不斷進步自身的業(yè)務水*，并通過進步員工的績效水*來進步本部門的績效，為企業(yè)的人力資管理與開發(fā)提供必要的根據(jù),實現(xiàn)員工和**的近期與遠期戰(zhàn)略目的。三是績效考評必須明確時間周期，以月為考核節(jié)點，年為評定終點，周和季為階段總結(jié)節(jié)點。四是將績效考核結(jié)果應用于人員培訓、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，定期對材料方案和備品方案崗位進展必要的輪換，隨著崗位的輪換，要求員工要盡快掌握新崗位的工作特點，適應對本崗位的績效管理考核。只有當物資供給部門的小微循環(huán)績效管理水*不斷進步時，發(fā)電企業(yè)的大循環(huán)水*定會上一個新臺階。五是通過跟蹤績效考核流程的執(zhí)行情況及員工反應的問題，采取集思廣議的方式及時進展完善與修訂，使績效考核工作繼續(xù)發(fā)揮推動力作用，使各崗位均步入良性循環(huán)的最正確工作狀態(tài)?？冃Ч芾淼乃囆g(shù)性，是發(fā)現(xiàn)人才的關(guān)鍵。不可否認的是有些部門并不是很重視績效考核，某種程度上人際關(guān)系相對側(cè)重，任用人才時，也并不是通過績效考核來視察，而是看是否和重要人物或上級或企業(yè)有關(guān)系。這樣選出的人難免不會服眾，也并不一定會給企業(yè)帶來利益。當然，我們看到的這些畢竟只是極少數(shù)的企業(yè)，整體社會是向好的方向開展，企業(yè)要想站穩(wěn)腳甚至屹立不倒還是需要真才實學的人。一個準確有效的考核結(jié)果可以更好地保證企業(yè)人力資管理工作的順利開展。通過績效管理業(yè)績發(fā)現(xiàn)人才，留住人才。無論從公*還是公正方面講都會得到企業(yè)員工的擁護，這樣的人才也真正為企業(yè)帶來利益。當然這里特別強調(diào)的是根據(jù)準確考核結(jié)果，那么如何進步考核結(jié)果的準確性就是至關(guān)重要的一環(huán)。其一，考核方法要科學，采取量化的標準，沒有檢測體系就會失去公*性。其二，信息必須通暢，考核過后信息反應必須及時。二者缺一不可，假如太重視設(shè)計考核體系，量化考核指標，優(yōu)化操作流程，而沒有將考核結(jié)果甚至其它一些及時搜集、整理、反應并進步，最終也不會到達績效考核的理想狀態(tài)，也不會真正考核出優(yōu)秀人才，讓員工失去積極性、創(chuàng)造性和工作激情。一方面員工職業(yè)生涯規(guī)劃有可能拖延，另一方面企業(yè)沒有得到優(yōu)秀人才，使其發(fā)揮更大作用。也就是員工要用業(yè)績說話，強化績效考核，提升人力資效率，推動企業(yè)文化深化。對于一個企業(yè)來講，其要求的是利潤，為到達利潤的最大化，企業(yè)會盡其所能降低本錢，包括人力本錢。而績效考核的最終目的也是如此，但對于個體來講績效考核的結(jié)果就是優(yōu)秀者薪酬增加，某種程度上意味著本錢的增加。其實一個優(yōu)秀的管理人員或者技術(shù)人員帶來的收益比他實際得到的大得多，同時通過績效考核后的人才錄用提升，給全體員工做出了一個典范，工作只要有業(yè)績，付出就會得到回報，無論是經(jīng)濟上的還是職業(yè)生涯中的，起到宣傳引領(lǐng)作用，這種實際行動比成千上萬的語言作用要大很多，如此循環(huán)，一種自身的企業(yè)文化逐漸被深化，一個企業(yè)有了這樣深沉的文化，可想而知，可以凝聚人心、鼓舞士氣，實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。所以看到這樣的優(yōu)點，要求我們強化根底的績效考核，建立有效的開展的績效管理系統(tǒng)，以此來更好地進展績效考核，然后進步人力資效率。綜上所述，通過開展物資供給部門小范圍績效管理，帶動發(fā)電企業(yè)大范圍的績效管理工作的提升，最終一定會為發(fā)電企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益，為員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯開展規(guī)劃指明了方向。[1]屈*.淺談企業(yè)績效管理.經(jīng)營管理者,2023(4)[2]金敏.企業(yè)績效考評與績效管理.現(xiàn)代企業(yè),2023(7)企業(yè)績效管理開題報告篇五同志們：今天，市委、市政府在這里召開人大代表建議、政協(xié)提案交辦會議，充分表達了市委、政府對人大建議和政協(xié)提案辦理工作的高度重視。在這里，我代表市政協(xié)向長期以來關(guān)心、重視政協(xié)提案工作的各級各部門領(lǐng)導表示衷心的感謝！市政協(xié)三屆二次會議以來共收到提案251件，經(jīng)審查立案247件，立案率98%；其中：委員提案187件，占76%；黨派、團體和市政協(xié)專門委員會集體提案60件，占24%。這些提案著眼全面建成小康社會目的和我市“十二五”總體規(guī)劃以及2023年工作部署，緊緊圍繞全市經(jīng)濟社會開展和人民群眾普遍關(guān)心的問題積極建言獻策。主要有四個特點：一是關(guān)注跨越開展。委員們緊緊圍繞推進經(jīng)濟領(lǐng)域改革，改善投資環(huán)境；加快城鎮(zhèn)、交通根底設(shè)施建立，加強城市建立和管理；大力施行工業(yè)強市戰(zhàn)略，加快推進工業(yè)園區(qū)建立；加大環(huán)保治理力度，樹立昭通良好形象等方面，提出實現(xiàn)昭通跨越開展的建議。二是關(guān)注“三農(nóng)”工作。針對加快開展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，大力培育特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，實在增加農(nóng)民收入；深化推進新農(nóng)村建立和扶貧開發(fā)，大力改善農(nóng)村消費生活條件；加強農(nóng)村環(huán)境污染綜合治理，努力做到經(jīng)濟建立與生態(tài)建立同步推進等方面建言獻策。三是關(guān)注社會事業(yè)。提案建議辦好學前教育，擴大高中階段教育，加快開展現(xiàn)代職業(yè)教育，促進城鄉(xiāng)九年義務教育平衡開展，全面施行素質(zhì)教育，著力進步教育質(zhì)量。關(guān)注農(nóng)村留守兒童，實在解決進城務工人員、外來投資者子女“入學難”和遙遠山區(qū)兒童“上學難”問題；加快文化產(chǎn)業(yè)開展，不斷豐富廣闊人民群眾精神文化生活。實在完善“新農(nóng)合”和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險制度，加快基層醫(yī)院和民營醫(yī)院開展，實在解決人民群眾“看病難”問題。

四是關(guān)注民主法制。提案建議進一步完善政策措施，加大對民生資金和重要部門、重要崗位干____伍的監(jiān)管力度，加強預防和懲治____體系建立。認真貫徹落實社會協(xié)商民主制度，探究合適昭通協(xié)商民主開展新路子。加強基層組織建立，強化依法治市和民族宗教工作，進步社會管理程度，努力建立法制平安和諧昭通。下面就今年的提案辦理工作，我講三點建議：提案是政協(xié)委員和參加政協(xié)的各黨派、各人民團體、各界別以及政協(xié)各專門委員會，向政協(xié)全體會議或者常務委員會提出的，經(jīng)提案審查委員會或者提案委員會審查立案后交承辦單位辦理的書面意見和建議。提案是人民政協(xié)履行政治協(xié)商、民主監(jiān)視、參政議政職能最廣泛、最直接、最有效的方式，是協(xié)助中國v和國家機關(guān)實現(xiàn)決策民主化、科學化的一條重要渠道，辦理好政協(xié)提案是各級黨政機關(guān)的重要職責。作為承辦單位，要把政協(xié)提案辦理工作作為一項政治任務，抓實抓好。市政協(xié)三屆二次會議提案凝聚著提案者的智慧和辛勞，代表著廣闊人民群眾的心聲和愿望，這既表達了委員們參政議政的積極性，又反映了委員們對黨和人民高度負責的政治責任感。為此，扎實有效地辦理好這些提案，認真吸納提案中好的意見和建議，必將有利于促進昭通經(jīng)濟、政治、文化、社會和生態(tài)文明建立，推動昭通經(jīng)濟社會科學和諧跨越開展。有利于改良工作作風，推動決策的民主化、科學化。《v中央關(guān)于加強人民政協(xié)工作的意見》明確指出，“人民通過選舉、投票行使權(quán)利和人民內(nèi)部各方面在重大決策之前進展充分協(xié)商，盡可能就共性問題獲得一致意見，是我國社會民主的兩種形式?！碧岚缸鳛檎f(xié)履行政治協(xié)商、民主監(jiān)視、參政議政職能的重要方式，提案提出的過程和提案辦理的過程，就是進展廣泛協(xié)商、充分發(fā)揚民主的過程，因此，提案辦理工作必須進一步增強協(xié)商意識，發(fā)揚協(xié)商民主。為此，提案承辦單位在辦理過程中，要加強與提案人的溝通聯(lián)絡(luò)。對一些重點提案，特別是涉及面廣、情況復雜，一時難以解決的問題，要最大限度地與提案人進展各種形式的溝通。通過“請進來”召開座談會，“走出去”登門拜訪以及聯(lián)絡(luò)、組織視察等方式，加強與委員的溝通，摸清委員提案的初衷，認真聽取委員們對辦理工作的意見，增進委員們對辦理工作的理解和支持，以確保提案辦理的針對性實效性和滿意率。提案工作是一項全局性的工作，既涉及到提案者的方方面面，又涉及到承辦單位的各個部門。這就需要各承辦單位之間、承辦單位與政協(xié)有關(guān)機構(gòu)之間，加強分工與協(xié)作，加強聯(lián)絡(luò)與溝通，共同推進提案辦理工作順利進展。在交辦、辦理提案的過程中，一是政協(xié)提案委要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)各方、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的橋梁作用，主動加強與“提”“辦”雙方的溝通和合作，及時理解辦理工作存在的困難和問題，促進提案的辦理和落實。二是各承辦單位要實在履行提案辦理責任制度，建立健全提案辦理跟蹤督辦制度，通過辦理工作的實效性和針對性，確保政協(xié)提案辦理工作的圓滿完成。三是主辦單位與協(xié)辦單位以及主辦單位內(nèi)部各機構(gòu)，要各司其職，各負其責，加強協(xié)調(diào)，積極配合。主辦單位要主動與協(xié)辦單位聯(lián)絡(luò)，協(xié)辦單位也應積極配合，并盡快將辦理意見送交主辦單位，經(jīng)過通力合作，促使提案盡早辦理落實。四是各承辦單位要抓好重點提案辦理，通過重點提案的辦理來推動一般提案的辦理，同時又通過一般提案的辦理，推動提案辦理工作程度的進步，努力實現(xiàn)提案辦理“件件滿意”。同志們，提案工作是一項政治性、政策性、程序性很強的工作。希望各承辦單位統(tǒng)一思想、進步認識，以開拓進取的精神和求真務實的作風，強化措施，狠抓落實，把政協(xié)提案辦理好，把政協(xié)提案的作用發(fā)揮好，為實現(xiàn)昭通經(jīng)濟社會科學和諧跨越開展做出新的更大的奉獻!企業(yè)績效管理開題報告篇六我國社會經(jīng)濟的迅速開展直接導致各行各業(yè)對電力的需求量逐漸加大，這對于電力企業(yè)來說既是一種機遇，也是一種挑戰(zhàn)。電力企業(yè)為了在劇烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須在滿足整個社會對電力的需求的同時不斷進步自身的供電平安性和穩(wěn)定性。因此，電力企業(yè)必須不斷創(chuàng)新企業(yè)自身的管理形式，提升企業(yè)內(nèi)部的管理程度。電力企業(yè)；管理；創(chuàng)新；工作建議科學、有效的管理工作是電力企業(yè)安康、穩(wěn)定和持續(xù)開展的有效保障。面對著我國社會經(jīng)濟的改革和開展，電力企業(yè)面對的市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，電力企業(yè)要想開展和進步，必須創(chuàng)新內(nèi)部管理工作[1]。本文簡要闡述了電力企業(yè)進展創(chuàng)新管理的原那么和目前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的問題，提出了創(chuàng)新工作的建議，希望可以為電力企業(yè)的管理創(chuàng)新工作提供參考。堅持以人為本原那么在電力企業(yè)進展管理工作創(chuàng)新的過程中，必須堅持以人為本的原那么[2]。人才是企業(yè)的珍貴財富，在企業(yè)的開展進程中具有一定的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，對于企業(yè)的進步和開展具有重要意義。因此，電力企業(yè)要充分認識到人才對于企業(yè)開展的重要性，在企業(yè)管理工作創(chuàng)新的過程中要做到對人才的尊重和重視，充分挖掘和激發(fā)人才的創(chuàng)造價值，為企業(yè)的開展提供不竭動力。電力企業(yè)要對人事管理方法進展創(chuàng)新，堅持以人文本的管理理念，建立高素質(zhì)和高技術(shù)的人才隊伍，為電力企業(yè)的開展保駕護航。堅持效勞市場原那么電力企業(yè)的開展要以效勞市場為原那么，市場是電力企業(yè)的導向，電力企業(yè)在管理創(chuàng)新過程中要加強對市場的效勞意識。與此同時，電力企業(yè)要結(jié)合自身開展的實際情況，找到符合自身企業(yè)開展需要的管理形式，并采取科學、有效的措施對管理形式進展一定的創(chuàng)新。在管理創(chuàng)新過程中，電力企業(yè)要調(diào)研市場需求，將企業(yè)的經(jīng)營與市場營銷進展有機的結(jié)合，從而使電力企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益。堅持戰(zhàn)略目的原那么戰(zhàn)略目的原那么即堅持并認同企業(yè)開展戰(zhàn)略目的要求的原那么。企業(yè)開展戰(zhàn)略是決定企業(yè)開展方向的重要因素，因此在電力企業(yè)管理創(chuàng)新過程中，必須堅持理論與理論相結(jié)合，在企業(yè)開展方向的指導下，以市場經(jīng)濟開展為根據(jù)，推動電力企業(yè)向前開展，從而進步電力企業(yè)經(jīng)濟效益。積極進展員工培訓要想將電力企業(yè)的創(chuàng)新管理工作做到更好，做到更高，只靠電力企業(yè)的管理層和高層人員是遠遠不夠的，要更全面、更穩(wěn)健的開展，更需要電力企業(yè)工作人員和一線人員的全面進步。作為電力企業(yè)的高層和管理層人員，不僅要進步工作人員的工作技能技術(shù)，更需要培養(yǎng)工作人員的綜合才能和創(chuàng)新才能[3]。進步工作人員的創(chuàng)新才能，員工培訓必不可少，要制定相應的培訓課程和相應的培訓機制，對員工的創(chuàng)新才能進展培訓，進展進步。員工積極參與課程，積極參與培訓，創(chuàng)新才能有進步的員工，可以進展物質(zhì)獎勵和精神獎勵，充分調(diào)發(fā)動工的創(chuàng)新性和積極性，實現(xiàn)電力企業(yè)全面，各個層次的全面開展，實現(xiàn)電力企業(yè)利益的最大化。電力企業(yè)管理形式比擬滯后和陳舊電力企業(yè)在開展過程中普遍存在壟斷現(xiàn)象，導致電力企業(yè)的市場競爭壓力較小，電力企業(yè)的管理工作重點也只是放在了平安消費方面。面對市場競爭日益劇烈的場面，電力企業(yè)自身的壓力也在逐漸增加，因此，電力企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的管理形式，注重企業(yè)管理的信息化建立，從而不斷提升電力企業(yè)整體的管理工作程度。電力企業(yè)管理理念落后由于電力企業(yè)在國家平安方面的重要性,電力企業(yè)在我國長期處于壟斷的地位,這就造成了我國電力企業(yè)的管理理念無法適應如今市場經(jīng)濟開展的需要,這些陳舊的管理理念嚴重影響到電力企業(yè)在市場經(jīng)濟劇烈競爭中的生存與開展,對我國的平安也構(gòu)成了嚴重的威脅。所以電力企業(yè)在新時期的市場劇烈競爭中,必須改變方案經(jīng)濟時代的管理理念,逐步適應現(xiàn)代市場的開展要求,結(jié)合世界先進電力企業(yè)的管理經(jīng)歷,不斷創(chuàng)新管理理念,不斷進步自身的管理程度。電力企業(yè)信息化系統(tǒng)不完善面對電力企業(yè)的深化改革和開展，電力企業(yè)開場加大對企業(yè)的信息化建立程度和建立力度。但是，由于受到電力企業(yè)落后的管理理念等的影響，電力企業(yè)的信息化建立還不夠完善，缺少科學和系統(tǒng)的規(guī)劃，并且，電力企業(yè)的各個系統(tǒng)之間還不能完全實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，這些都導致電力企業(yè)的統(tǒng)一化、標準化管理目的難以實現(xiàn)，進而導致電力企業(yè)的核心競爭力缺乏?？己酥贫冗^于陳舊首先，考核機制中缺乏科學、合理的獎懲機制。目前電力企業(yè)的考核機制中沒有建立科學、合理的獎懲機制，導致企業(yè)職工的工作積極性和主動性較低；其次，缺乏完善的培訓考核機制。很多電氣企業(yè)沒有建立完善的培訓和考核機制，導致企業(yè)職工的專業(yè)技術(shù)才能和綜合素質(zhì)得不到有效的提升，從而不能滿足企業(yè)開展的需要。創(chuàng)新電力企業(yè)管理理念電力企業(yè)應該樹立先進、科學的知識型管理理念。電力企業(yè)在對企業(yè)管理工作進展創(chuàng)新的同時，要將創(chuàng)新的結(jié)果轉(zhuǎn)化成電力企業(yè)先進的消費力，建立學習型管理形式。首先，電力企業(yè)要培養(yǎng)團隊型管理思想，靈敏運用管理方法對電力企業(yè)的工作崗位進展科學、合理的調(diào)整，增強團隊整體的協(xié)調(diào)性和合作意識；其次，電力企業(yè)要樹立無形資產(chǎn)管理理念，將無形資產(chǎn)，如管理技術(shù)、上標、專利等進展增值，從而不斷加強電力企業(yè)的科技優(yōu)勢，促進企業(yè)創(chuàng)新和開展。創(chuàng)新人力資管理制度人才是制約電力企業(yè)開展的重要因素，也是電力企業(yè)生存和開展的重要保障。所以說，人才的作用是非常重要的，電力企業(yè)要不斷創(chuàng)新人才的使用方法，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，促進企業(yè)的可持續(xù)開展。另一方面，根據(jù)企業(yè)的開展和相應崗位的詳細要求，選擇符合要求的人才，在企業(yè)工作允許的條件下，進展企業(yè)崗位安排，讓那些真正有才能的，得到相應崗位；另一方面，企業(yè)薪酬改革，每一個人的績效工資和企業(yè)開展相掛鉤，讓有才能人才薪酬支付高于其他同事，使員工積極性得到最好發(fā)揮。優(yōu)化營銷管理，樹立效勞意識很多電力企業(yè)對市場開發(fā)工作的無視直接導致了電力企業(yè)營銷管理效率的低下。電力企業(yè)為落實管理工作創(chuàng)新，必須開發(fā)市場，構(gòu)建良好的客戶關(guān)系，優(yōu)化營銷管理，樹立市場效勞意識，推動電力企業(yè)向前開展[4]。一方面，電力企業(yè)必須認識到營銷管理的重要性，加大研究力度，借鑒、吸收國內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)歷，結(jié)合電力企業(yè)開展特點和實際情況，構(gòu)建完善的電力營銷體系；另一方面，落實公關(guān)管理工作，與客戶建立良好關(guān)系，以市場信息為根據(jù)，樹立電力企業(yè)的形象與品牌?？偠灾?，電力企業(yè)的管理創(chuàng)新工作對于電力企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)開展具有現(xiàn)實和長遠意義。電力企業(yè)管理創(chuàng)新在電力企業(yè)創(chuàng)新管理工作的過程中，要不斷完善電力企業(yè)管理制度、優(yōu)化電力企業(yè)的管理形式，并在詳細的理論過程中探究新的管理方法，進步電力企業(yè)的核心競爭力。[1]梅華.當前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作的要點討論[j].中國高新技術(shù)企業(yè),2023(07):160-161.[2]王海軍.電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作探究[j].能與節(jié)能,2023(03):60-61.[3]鄭超婧.電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作討論[j].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2023(17):116-117.[4]孔慶平.電力建立企業(yè)施工管理研究[d].天津:天津大學,2023.企業(yè)績效管理開題報告篇七目的管理是以相信人的積極性和才能為根底的，企業(yè)各級**者對**人員的**，不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ桑沁\用鼓勵理論，引導職工自己制定工作目的，自主進展自我**，自覺采取措施完成目的，自動進展自我評價。目的管理通過誘導啟發(fā)職工自覺地去干，其最大特征是通過激發(fā)員工的消費潛能，進步員工的效率來促進企業(yè)總體目的的實現(xiàn)。本文首先從兩個方面詳細闡釋了企業(yè)目的管理的根本內(nèi)容，進而指出了目的管理在企業(yè)績效管理中的施行和應用?！娟P(guān)鍵詞】：^p：企業(yè)；績效管理；目的管理1.企業(yè)目的管理的定義。目的管理是由下級與上級共同決定詳細的績效目的，并且定期檢查完成目的的進展情況，而獎勵那么是根據(jù)目的的完成情況來確定的一種系統(tǒng)性管理方法。因此，目的管理應該是一種面向成果的管理，它對于人們工作提出的要求不在于工作本身，而是工作成果。目的管理不是用目的來**，而是用它們來鼓勵下級，它所奉行的是以成果導向為根底的管理思想。對于目的管理來說，其核心在于通過對目的的設(shè)置，對**進展管理，產(chǎn)生積極的成果。因此，在目的管理的過程中，切記不要過分宣揚目的的制定，而忽略了在目的設(shè)定之后的管理過程和管理結(jié)果。**假如最終沒有結(jié)果產(chǎn)出，充其量只是浪費了**資和才能而設(shè)計了一系列不實在際的目的。2.企業(yè)目的管理的主要特征。首先，企業(yè)目的管理是面向成果的管理。目的管理強調(diào)用目的**員工的意志和工作，讓每個部門和員工都將***轉(zhuǎn)向**的長期目的，并為此做出奉獻。從而可以防止傳統(tǒng)管理方法過分考慮員工專長、忽略總體目的，重視上司愛好、忽略工作目的，不同層次目的混亂、溝通不暢的弊端。其次，企業(yè)目的管理是參與式管理。有些人通常會認為目的管理就是上級制定目的并指揮、**下級去執(zhí)行目的的過程，這本質(zhì)上是對目的管理的誤解。目的管理不僅像傳統(tǒng)管理理論那樣重視**目的和管理的目的；而且還將其視作一種鼓勵下級、開發(fā)和培養(yǎng)下級才能的**。在目的管理過程中，目的的制定、方案的施行、成果的評價及反應、經(jīng)歷總結(jié)等并不是由上級單方面決定的，而是下級在充分自主的情況下，通過與上級進展有效溝通和協(xié)商后共同決定的。再次，企業(yè)目的管理是分權(quán)與自我**的管理。在企業(yè)的開展過程中，目的管理賦予**中不同部門和管理人員獨特的任務和職責為了完成任務、履行職責，它將傳統(tǒng)**中集中于上級的**盡量分配給下級，讓他們自主做出決定和采取行動，并對工作中出現(xiàn)的偏向做出調(diào)整。與傳統(tǒng)管理中過分強調(diào)**、上級**和**的特點相比擬，目的管理是一種分權(quán)與自我**式的管理。1.優(yōu)化目的管理在企業(yè)績效管理中的施行過程。首先，明確目的管理的授予權(quán)限。權(quán)限是為了實現(xiàn)預定目的而必須具備的支配別人和事物的才能。權(quán)限是責任的根底，也是執(zhí)行目的的條件。在目的管理的過程中，要想使下級能有效地擔負起責任，實現(xiàn)既定目的時，就必須賦予他們完成工作的必要和有效的權(quán)限；其次，合理分配資。**假如想有效地實現(xiàn)既定目的，除了必須擁有適當?shù)臋?quán)限外，還需要有必要的**資。傳統(tǒng)管理過程中，對**資的分配稱作編制預算，在目的管理中，這類活動被稱作是分配資。盡管只是名稱發(fā)生改變，但這種變化意味著目的管理工作目的和意義的根本轉(zhuǎn)化。傳統(tǒng)的預算通常被視作對將來的投入或支出的方案或結(jié)算，這是一種重要的****；再次，加強目的管理的**。為使制定的目的和方案能順利實現(xiàn)，**的管理人員必須使用一系列****，使目的施行活動沿著既定的軌道進展。在目的管理中，**主要是管理人員自己的事情。各級管理人員在自己的權(quán)限內(nèi)開展各項活動，施行自我**，不再依靠上級的**。2.嚴格企業(yè)目的管理的考核程序和考核標準。首先要制定考核方法,明確考核的原那么、程序、職責及考核獎懲規(guī)定；其次，成立考核委員會,明確考核的職責?？己宋瘑T會由企業(yè)**和職能科室組成,主要負責提出或?qū)彾ㄔu價標準的方案及修正建議,負責對目的的完成情況做出評價打分；負責仲裁在考核評價中發(fā)生的各種分歧意見；再次，建立完備的考核資料,它是上級對下級進展檢查考核的書面記載。檢查考核有固定的工程、表格、**,也包括檢查數(shù)據(jù)的處理、記錄和上報。同時根據(jù)企業(yè)目的的不同,制定相應的否認考核標準。例如:消費經(jīng)營承包任務指標未完成者、出現(xiàn)重大平安消費事故者、精神文明建立未達標者等等。但凡企業(yè)目的中有嚴格定量和定性分析^p的各項指標,都要有嚴格的考核標準,以便于在考核中具有可操作性。3.優(yōu)化企業(yè)目的管理的評價。成果評價是目的管理的重要組成局部，它不僅是一種重要的鼓勵**，為**內(nèi)工作人員的獎勵和訓練、培訓提供根本根據(jù)，而且是衡量整個目的管理**的成效，為后續(xù)工作提供經(jīng)歷和教訓的根本根據(jù)。同時，還有按照規(guī)定支付報酬。按照成果支付報酬的關(guān)鍵在于將管理人員的工作表現(xiàn)與獎勵盡可能地直接聯(lián)絡(luò)起來。為此，要將**中傳統(tǒng)的固定報酬制改為可變報酬制。通常的做法是，將管理人員的報酬分為工資和獎金兩局部。其中工資應該根據(jù)各個行業(yè)的國家或地區(qū)的*均工資水*、該國家或地區(qū)的*均生活水*、管理職位所處的等級等因素來確定；而獎金那么完全以工作任務完成的情況為根據(jù)。工資保證了管理人員的根本生活，獎金那么為表達管理人員的成就提供了最好的時機。4.制定可行的企業(yè)目的行動方案。通過制定行動方案，可以使工作目的更為明確，使員工更理解目的，進而**地進步了完成預期工作目的的可能性。在制定方案的過程中管理者和員工進一步考慮實現(xiàn)目的的資和才能，使工作目的的設(shè)定更為符合實際情況。好的行動方案可以減少不可預見的障礙或危機出現(xiàn)的可能性，能更為輕松地處理突發(fā)事件和問題，減少突**況的發(fā)生，并使績效表現(xiàn)和結(jié)果更加可**和預測。行動方案提供了**的根底，可以使管理者更為客觀的評估結(jié)果，確定員工是否按方案展開行動，或者在目的執(zhí)行期間的各個階段是否需要采取糾偏行動。伴隨著我國經(jīng)濟的快速開展和市場競爭的劇烈，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目的管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性開展的基石。【參考文獻】：^p：[1][美]彼得·德魯克著齊假設(shè)蘭譯.管理的理論.**:機械工業(yè)出版，2023.[2]羅珉.管理學(第二版).成都:西南財經(jīng)大學出版社，.[3]蘇慧文.著.管理學原理與案例〔第二版〕.青島：*海洋大學出版社，2023.[4][美]彼得·德魯克著王永貴譯.管理—使命、責任、實務.**：機械工業(yè)出版社，2023.企業(yè)績效管理開題報告篇八目前對于集團化的企業(yè)資金管理形式主要有以下幾種：1.收支兩條線形式收支兩條線形式是集團對成員單位實行收支控制，最大限度地集中和使用集團資金。集團根據(jù)各單位的預算向各單位撥付資金，進展支出控制；成員單位的收入賬戶定期歸集到集團的資金賬戶，由集團進展收入控制。集團通過收支兩條線的控制實現(xiàn)對整個集團的資金管理控制以及風險防范。與此同時，與該形式相對應的資金管理形式對預算管理的要求較高，企業(yè)缺乏相應的自主性，同時加大了集團總部的控制壓力，不利于成員單位的自主經(jīng)營。2.內(nèi)部結(jié)算中心形式內(nèi)部結(jié)算中心形式一般屬于集團財務部，主要辦理內(nèi)部成員單位之間現(xiàn)金收付及往來結(jié)算，按照預算撥付各成員單位的貨幣資金，并實時監(jiān)控貨幣資金的流向，從而加強了集團對成員單位財務運行狀況的監(jiān)視和掌握，但由于結(jié)算中心不是獨立的機構(gòu)，一般是集團財務的輔助機構(gòu)，因此無法單獨開立銀行賬戶，與一般銀行相比不僅賬戶管理功能缺乏，資金調(diào)劑才能有限。3.內(nèi)部銀行形式內(nèi)部銀行形式是一般銀行的業(yè)務及職能轉(zhuǎn)移到集團內(nèi)部的資金管理當中，內(nèi)部銀行在外部銀行開立結(jié)算賬戶，內(nèi)部成員單位在內(nèi)部銀行開立相應的賬戶，內(nèi)部銀行主要處理成員企業(yè)的往來結(jié)算和集團內(nèi)部資金調(diào)劑等職能。內(nèi)部銀行的建立一方面發(fā)揮了集團資金的集中優(yōu)勢，降低了資金本錢，另一方面能及時掌握各成員單位之間的資金流向，并根據(jù)個單位情況進展相應的資金調(diào)劑。但同時，內(nèi)部銀行作為集團的內(nèi)部資金管理機構(gòu)行政干預度較大，金融功能以及資金的市場功能發(fā)揮有限。4.財務公司形式財務公司形式與上述三種管理形式明顯不同，財務公司是經(jīng)中國人民銀行批準的，由中國銀行業(yè)監(jiān)視管理委員會進展日常監(jiān)管的非銀行金融機構(gòu)，其主要功能是辦理集團內(nèi)部成員單位的金融業(yè)務，為成員單位提供專業(yè)的金融效勞，以加強集團資金管理進步資金使用效率為目的的，市場化方式運作的非銀行性經(jīng)營機構(gòu)。隨著經(jīng)濟的不斷開展，財務公司也在不斷的由效勞性機構(gòu)向營利性機構(gòu)轉(zhuǎn)變，不僅為成員單位之間的日常結(jié)算和往來提供相應的金融效勞，同時還不斷為成員單位提供專業(yè)的金融效勞，并逐步擴大經(jīng)營領(lǐng)域向證券、票據(jù)、租賃、投資、擔保等方向延伸，不斷加強完善財務公司的金融功能及資金的市場功能。但由于財務公司的專業(yè)化程度角度對集團的管理構(gòu)造以及財務公司的人員素質(zhì)要求較高，一般合適成熟期集團化企業(yè)的資金管理。無論是哪種資金管理形式，針對集團化企業(yè)資金管理的特點，集團化企業(yè)的資金管理實現(xiàn)的目的主要有以下幾個方面：1.集團資金流的及時有效監(jiān)控及風險控制集團化企業(yè)由于其較多的成員企業(yè)及較廣的經(jīng)營領(lǐng)域使得集團化企業(yè)的財務核算及資金管理相對復雜，集團總部需要通過有效的資金管理系統(tǒng)及時掌握各成員單位以及整個集團的資金收支和消費經(jīng)營狀況以便集團的統(tǒng)籌安排，有效的資金管理方式不僅可以為集團總部提供明晰的資金收支及運用情況，便于集團對各成員單位進展有效監(jiān)控，同時還能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中隱藏的風險，進展相應的控制和躲避。2.集團資金的集中有效利用，到達規(guī)模效應集團化企業(yè)與一般的企業(yè)相比雖然整個的管理構(gòu)造更加的復雜和龐大，但同時集團企業(yè)也具有相應的資金的集中優(yōu)勢，形成資金合力，不僅可以增強整個集團的資金實力，還可以進步集團的信譽等級，進步整個集團對外部銀行的議價才能，降低財務費用。同時集團還可以利用集中的資金進展投資理財業(yè)務，進步資金收益。因此集團資金的集中優(yōu)勢從開和節(jié)流兩個方面到達了規(guī)模效應。3.及時有效的內(nèi)部資金平衡，減少體外循環(huán)集團化企業(yè)的資金集中優(yōu)勢不僅能到達規(guī)模效應，還可以根據(jù)成員單位企業(yè)的實際經(jīng)營情況進展相應的資金余缺調(diào)劑，防止資金實力不均的成員單位存貸兩高，造成資金的閑置以及財務費用的增高。同時由于資金在集團內(nèi)部進展余缺調(diào)劑，大大節(jié)省了資金體外循環(huán)的時間，進步了集團資金的使用效率和效益。4.有效的協(xié)同執(zhí)行，集團戰(zhàn)略的有效施行有效的資金管理體系不僅能對集團的財務核算提供有效的根據(jù)，更能為企業(yè)的戰(zhàn)略開展效勞。有效的資金管理體系需要各成員單位之間以及各單位內(nèi)部各部門之間進展親密的協(xié)同合作與執(zhí)行，只有上行下效，及時溝通，協(xié)同合作才可以保證整個資金管理體系以致整個消費經(jīng)營體系的順暢運行。有效的資金管理體系不僅能反映各單位各部門的消費經(jīng)營狀況，為集團的戰(zhàn)略施行提供評價考核的根據(jù)，同時還可以反映集團戰(zhàn)略實行過程中各單位幾個部門存在的問題，為集團戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂及制定提供根據(jù)。1.加強信息化建立，實現(xiàn)信息的有效溝通企業(yè)績效管理開題報告篇九調(diào)查法：該方法是有目的、有系統(tǒng)的搜集有關(guān)研究對象的詳細信息。觀察法：用自己的感官和輔助工具直接觀察研究對象從而得到有關(guān)信息。實驗法：通過主支變革、控制研究對象來發(fā)現(xiàn)與確認事物間的因果關(guān)系。文獻研究法：通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面的、正確的理解掌握研究方法。實證研究法：根據(jù)現(xiàn)有的科學理論和理論的需要提出設(shè)計。定性分析^p法：對研究對象進展“質(zhì)”的方面的研究，這個方法需要計算的數(shù)據(jù)較少。定量分析^p法：通過詳細的數(shù)字，使人們對研究對象的認識進一步準確化?？鐚W科研究法：運用多學科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進展研究。功能分析^p法：這是社會科學用來分析^p社會現(xiàn)象的一種方法，從某一功能出發(fā)研究多個方面的影響。模擬法：通過創(chuàng)設(shè)一個與原型相似的模型來間接研究原型某種特性的一種形容方法。企業(yè)績效管理開題報告篇十信息系統(tǒng)；集成系統(tǒng)；企業(yè)管理；應用研究〔1〕erp系統(tǒng)從數(shù)據(jù)層面集合了消費業(yè)務領(lǐng)域各項數(shù)據(jù)及中層分析^p報告數(shù)據(jù)，實現(xiàn)了整個企業(yè)內(nèi)部的全面財務管理，為決策層的日常決策提供了可視化的理論數(shù)據(jù)及其指標分析^p。該集成化系統(tǒng)設(shè)計作為整個內(nèi)部信息系統(tǒng)的核心及上層，其主要扮演著流程化與分析^p者的角色。通過構(gòu)建erp系統(tǒng)，充分實現(xiàn)了整個企業(yè)內(nèi)部財務信息對消費、運營、方案、管理等工作的數(shù)據(jù)化、自動化及準確化統(tǒng)計，幫助企業(yè)內(nèi)部信息數(shù)據(jù)得到優(yōu)化的同時，極大提升了現(xiàn)有工作效率?！?〕mes系統(tǒng)從內(nèi)部控制的角度，幫助企業(yè)內(nèi)部的消費運營實現(xiàn)了更為精準和高效的管理。其主要被廣泛的應用于該企業(yè)的現(xiàn)代管理內(nèi)部流程當中，從而為保障中層信息的獲取提供了極大的便利。該信息系統(tǒng)處于erp系統(tǒng)和自動化系統(tǒng)的中間層，其設(shè)計目的是為了起到承上啟下的作用，通過將上層erp系統(tǒng)的決策信息傳遞到中層，再由中間層信息系統(tǒng)傳遞到下層，將可以實現(xiàn)對上下層信息的充分溝通與共享，幫助不同管理層級人均可以理解到整個企業(yè)內(nèi)部的管理運營信息。與此同時，也可以讓中層管理者更加快捷與高質(zhì)獲取信息?！?〕自動化系統(tǒng)主要面向著基層管理人員及消費作業(yè)人員，其通常具有著表單錄入、表單儲存、表單收發(fā)等功能，從而為基層一線消費運營信息的獲取提供了宏大便利，并讓這些信息變得更加準確化。通過在自動化系統(tǒng)中設(shè)計較為標準的格式性條款和錄入標準，一方面極大的減少了一線信息儲存過程中容易出現(xiàn)的錯誤，另一方面也讓整體管理變得更加標準化和科學化。另外，該系統(tǒng)作為下層信息系統(tǒng)，其也可以實現(xiàn)對中層信息的傳遞與分解，從而讓整個企業(yè)的運營目的可從本錢控制、作業(yè)管理等多個角度加以實現(xiàn)。完善信息系統(tǒng)集成化設(shè)計信息系統(tǒng)的非集成化設(shè)計及應用將會造成企業(yè)信息建立本錢的浪費。因此，逐漸構(gòu)建較為完善的可以實現(xiàn)互相連通的信息化系統(tǒng)，將可以在提升現(xiàn)代企業(yè)信息化程度根底上，增加對于市場敏銳的觀察與管理準確的管控，從而為提升現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭力帶來宏大幫助。提升信息化團隊建立信息化團隊建立將有利于提升企業(yè)現(xiàn)有員工的信息化認知，從而使其對于信息化系統(tǒng)的使用增加嫻熟，并會極具富有創(chuàng)新。信息系統(tǒng)集成化建立需要人為加以流程設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計，通過信息化團隊建立，將會為這些模塊功能性作用的發(fā)揮與建立帶來堅實的人才根底。并且，在此根底上，還可以便于企業(yè)減少信息化模塊的維護本錢，增強運行過程中的平安性與穩(wěn)定性。企業(yè)績效管理開題報告篇十一提案第20xx0007號案題：關(guān)于加強過期食品平安管理的建議提出人：朱穎恒(共1名)分類：綜合辦理類型：未分派承辦單位：內(nèi)容：民以食為天，食以安為先，食品平安關(guān)系人民群眾安康和生命平安，關(guān)系經(jīng)濟開展和社會和諧。近年來，我省食品平安事故頻發(fā)，尤其是過期食品平安問題日益成為社會各界熱議的焦點話題。多年來，我省發(fā)生屢次超市售賣過期食品、食品銀行捐贈過期食品給老人、過期月餅回爐改做成糕點等重大食品平安事件。諸如此類的重大食品平安事故并非偶發(fā)，對行業(yè)聲譽產(chǎn)生了非常惡劣的影響，既對廣闊人民群眾的身體安康構(gòu)成嚴重威脅，也引起了社會倫理道德的危機，大量過期食品的不當處理將惡化環(huán)境污染，并對食品產(chǎn)業(yè)的良性開展造成宏大沖擊。過期食品的處置問題逐漸成為食品平安管理中的難點和盲點，究其原因主要有如下幾方面：(一)思想意識有待進步。社會誠信程度總體上還需要進一步進步，一些不講誠信、不講道德的問題在不同行業(yè)都時有發(fā)生，食品行業(yè)同樣如此。有些食品消費經(jīng)營者為獲取非法利益，甚至成心銷售過期食品，帶來了不容無視的食品平安隱患。(二)監(jiān)管執(zhí)法仍需改良。過期食品平安監(jiān)管工作仍相對滯后，存在著不少薄弱環(huán)節(jié)?，F(xiàn)行法律法規(guī)對超過保質(zhì)期食品僅規(guī)定了制止經(jīng)營、退出市場、做好相關(guān)記錄等，并未涉及本質(zhì)性的處置，如銷毀。在執(zhí)法環(huán)節(jié)也存在執(zhí)法不嚴，處分不重，違法犯罪本錢低等情況。(三)產(chǎn)業(yè)開展還需標準。近年來我省食品產(chǎn)業(yè)開展速度過快，但由于準入門檻低等原因，食品企業(yè)大多規(guī)模小、分布散、集約化程度不高，自身質(zhì)量平安管理才能較低，尤其對過期食品的處置尚未形成聯(lián)動和長效機制，在食品的可溯系統(tǒng)塑造、過期食品專用銷毀場地建立、過期食品大數(shù)據(jù)處理等方面有進一步改良的必要。針對上述過期食品平安管理存在的問題，因此建議：(一)強化治理，嚴厲打擊過期食品平安違法行為。建議省內(nèi)各市、區(qū)、鎮(zhèn)以零售業(yè)和餐飲業(yè)集中地為重點地區(qū)，以大型超市、便利店、學校食堂、企事業(yè)單位食堂等為主要對象，加大對過期食品的監(jiān)視檢查力度，標準過期食品處置管理制度，嚴查過期食品退貨記錄及索證索票制度落實情況，嚴厲打擊銷售、贈送、隨意扔棄過期食品的行為。將專項整治常態(tài)化，對過期食品違法犯罪行為從嚴從重處分，增加食品違法本錢。同時，應進一步進步經(jīng)營單位對過期食品自行銷毀的證據(jù)保管，明確臨近過期食品的標志說明，標準臨近過期食品的促銷和贈送行為。(二)扶持企業(yè)，加強食品流通領(lǐng)域的信息化平臺建立。針對當前食品行業(yè)魚龍混雜、管理困難、過期食品回收困難等狀況，應著力扶持一批大型食品消費、配送、零售、回收企業(yè)，尤其應大力培植有實力的食品連鎖企業(yè)，以規(guī)模化及集約化來實現(xiàn)全產(chǎn)業(yè)鏈的資整合。尤其要重點支持生鮮食品的電商平臺開展，利用大數(shù)據(jù)平臺和高效的物流系統(tǒng)，解決過期生鮮食品的集中處理問題。建議以食品流通領(lǐng)域的信息化建立為打破口，鼓勵食品連鎖零售企業(yè)采用技術(shù)先進的采購、配送、結(jié)算、退貨等系統(tǒng)，實現(xiàn)食品全流程監(jiān)控和可溯的大數(shù)據(jù)管理，令過期食品無處藏身。有大型連鎖便利店便采用了國際領(lǐng)先的自動退貨系統(tǒng)，及時高效地顯示、回收、處理了過期食品和臨近過期食品，但由于這套系統(tǒng)費用過高，小店難以購置。政府部門在深化調(diào)研的根底上，可以適當扶持、推動、津貼此類信息集成系統(tǒng)的廣泛應用。(三)固本清，加快過期食品集中銷毀的根底設(shè)施建立。精準發(fā)現(xiàn)和快速搜集過期食品只是問題的一方面，如何高效、低本錢、無污染地集中銷毀過期食品那么是另一難點。對集中回收和處理過期食品的零售和物流企業(yè)實行適當?shù)难a助政策，構(gòu)建有利于過期食品快速回收的物流系統(tǒng)，并著力興建多個專用于銷毀和掩埋過期食品的處理基地，利用現(xiàn)代科學技術(shù)把過期食品轉(zhuǎn)化為再生能量，如肥料、飼料、發(fā)電等，實現(xiàn)變廢為寶。廣州食品報廢銷毀中心就是一個集中處理過期食品的好例子，可以在進一步完善的根底上向省內(nèi)各市、區(qū)、鎮(zhèn)復制推行。企業(yè)績效管理開題報告篇十二據(jù)“二八”原那么，公司80%的業(yè)績是由20%的人提供的，同樣在工作中80%的業(yè)績是由20%的工作創(chuàng)造的，使用kpi將20%的關(guān)鍵東西細化考核，明確工作的重點，激發(fā)員工朝該工作方向積極邁進，使工作更有效率。目前**人力資比擬常用的績效考評方法根本有四大種：360°評價體系、*衡計分卡(bsc)、目的管理(mbo)、關(guān)鍵績效指標(kpi)。其中kpi是最簡單的績效考核方法，但難點首先在于kpi的選取是否合理。多數(shù)企業(yè)習慣于用經(jīng)歷法來選取kpi，這并不不妥，但假如企業(yè)退出了新產(chǎn)品、新效勞或者進入一個新興市場，需要增設(shè)新的kpi時，就會面臨kpi如何選取的問題了?？冃Э己藭r，必須考慮以下4個問題：所提的kpi含義是什么？其作用是什么？是否可衡量？用于衡量誰，它是否對此kp1有**作用？所選的kpi是否有重合？需要從企業(yè)kpi到部門及人力資部門kpi的系列分解，考慮企業(yè)想干什么？怎么樣才能干好？干好的標準是什么？企業(yè)日常主要需要做什么？做好的標準是什么？企業(yè)哪些工作做得不好？怎樣做好？做好的標準是什么？挑選標準可以總結(jié)為六個方面：指標是重要的，能**業(yè)績的顯著驅(qū)動因素，對目的的完成起重要作用；指標是可衡量的/可定量分析^p的，可以及時的進展衡量并得到確切的結(jié)果；指標是確切的，對負責的人員/部門而言明確而詳細，與考核意圖**；指標是可**/可影響的，在合理的時間內(nèi)，可以受到負責人員/部門的影響，得到可衡量的改善；指標是有重點的，數(shù)量有限，集中于負責人員/部門最主要的職責；指標是有很大的改善潛力，波動性較大、與最正確做法之間的差距較大。kpi權(quán)重設(shè)計的成功經(jīng)歷總結(jié)為以下三點：指標數(shù)**在5~10個，原因在于過多的指標會使責任人分散***，且容易重復；每個指標的權(quán)重一般不超過30%，原因在于過高的權(quán)重容易導致責任人“抓大頭放小頭”，對其他影響工作質(zhì)量指標不加關(guān)注；每個指標的權(quán)重一般不低于5%，原因在于過低的權(quán)重對考核影響力缺乏，也容易導致責任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象。kpi是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可運作的遠景目的的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底。其核心價值在于推動企業(yè)戰(zhàn)略的分解和執(zhí)行；使上下級對相關(guān)績效目的有著明晰和**的認識，為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀根底；使高層**明晰理解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動；使管理人員能及時診斷經(jīng)